Obolon

761 views
668 views

Published on

Published in: Technology, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
761
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Obolon

  1. 1. Ґендерний план корпорації “Оболонь”: Процес розробки і результати Доповідач: менеджер з корпоративної соціальної відповідальності АТ «Оболонь» Олексій Яцюк
  2. 3. До складу корпорації входять головний завод у Києві та 9 підприємств у регіонах. Загальна кількість працівників корпорації: 7 000. Головний завод «Оболонь» у Києві є лідером серед пивоварних заводів Європи за обсягами виробництва. Корпорація «Оболонь» - найбільший національний виробник пива, безалкогольних та слабоалкогольних напоїв, мінеральної води. «Оболонь» - найвідоміше українське пиво за кордоном: частка компанії в експорті пива становить 80%. Продукція компанії експортується у 33 країни світу. Про компанію
  3. 4. <ul><li>Так традиційно сталося, що у харчовій промисловості завжди працювало досить багато жінок. І АТ “Оболонь” не виключення — зараз у нас працює більше 28% жінок. В компанії розуміють, що якщо підтримувати права жінок на родини, на відпочинок і так далі, то це надасть їм більшу мотивацію для роботи. Відповідно їх продуктивність праці зростає і компанія отримує від цього тільки вигоду. До того ж, грамотна ґендерна політика в компанії поліпшує мікроклімат у колективі. </li></ul><ul><li>Базові права жінок і чоловіків завжди закладались у колективному договорі (із самого початку роботи підприємства), що діяв на АТ “Оболонь” і з самого початку були встановлені рівні трудові права для всіх — і жінок, і чоловіків. З часом в компанії тільки розширювали можливості і покращували умови праці. Наприклад, по догляду за дітьми, по сімейному відпочинку тощо. </li></ul>Передумови
  4. 5. <ul><li>Ґендерну рівність ми забезпечуємо навіть у рівному доступі обох статей до декретної відпустки. Хоча в Україні традиційно в декрет ідуть жінки, але ми маємо випадки, коли наші чоловіки брали догляд за дитиною на себе. Але основне - компанія гарантує всім місце роботи після повернення — це дуже важливо в наш час. </li></ul><ul><li>Новим колективним договором, що діє з початку 2010 року, у компанії також уведена посада уповноваженого із ґендерних питань. Цією особою наразі є Ляшенко Дана Володимирівна, основною роботю якої є канцелярія. До неї можна звертатись у разі виникнення проблемних питань, які стосуються рівних можливостей у роботі. </li></ul>Передумови
  5. 6. <ul><li>Згідно наказу генерального директора було відкрито проект і створена робоча група з розробки ґендерного плану. </li></ul><ul><li>Куратор проекту: </li></ul><ul><li>- директор з кадрових питань та побуту Блощаневич С.М. </li></ul><ul><li>Керівник робочої групи по розробці ґендерного плану: </li></ul><ul><li>- менеджер з КСВ Яцюк О.Я. </li></ul><ul><li>Учасники робочої групи: </li></ul><ul><li>- уповноважений генерального директора з ґендерних питань Ляшенко Д.В. (водночас — представник профспілки); </li></ul><ul><li>- заступник начальника ВНОП та ЗП Тетко В.І.; </li></ul><ul><li>- інспектор з кадрів Редіна О.В.; </li></ul><ul><li>- старший інспектор відділу кадрів Москаленко Т.М. </li></ul>Робоча група із розробки ґендерного плану
  6. 7. <ul><li>Формування робочої групи по розробці ґендерного плану </li></ul><ul><li>2) Проведення ґендерної діагностики АТ “Оболонь” </li></ul><ul><li>- заповнення анкети зі статистичними даними по Додатку №2 (РГ); </li></ul><ul><li>- заповнення анкети по рівню розуміння ґендерної політики в компанії по Додатку №3 (РГ); </li></ul><ul><li>- визначення професій переважно жіночих і переважно чоловічих (із зайнятістю понад 70% однієї статі); </li></ul><ul><li>- проведення вибіркового опитування (анкетування) працівників (форма-приклад у Додатку №4) для визначення ситуації у сфері дискримінації по ґендерним ознакам; </li></ul><ul><li>- проведення аналізу зібраних даних; </li></ul>Етапи робіт із розробки ґендерного плану
  7. 8. <ul><li>3) Формулювання ґендерного плану АТ “Оболонь” </li></ul><ul><li>- створення рекомендацій в сфері ґендерної політики і формулювання документу “Ґендерний план” </li></ul><ul><li>- проведення експертизи проекту документу “Ґендерний план” фахівцями Проекту; </li></ul><ul><li>внесення рекомендацій фахівцями Проекту </li></ul><ul><li>4) Імплементація ґендерного плану </li></ul><ul><li>введення в дію рішень керівництва по прийнятому ґендерному плану </li></ul><ul><li>5) Інформування </li></ul><ul><li>- інформування працівників про запровадження ґендерного плану (через корпоративне видання “Вісник”, веб-сайт, об'яви); </li></ul><ul><li>- інформування ЗМІ і громадськості про позитивні практики АТ “Оболонь” (через прес-релізи, коментарі, веб-сайт) </li></ul>Етапи робіт із розробки ґендерного плану
  8. 9. Аналіз Розподіл персоналу за статтю в компанії склався на рівні 71% чоловіків і 29% жінок. Цей розподіл зумовлений тим, що більшість випускників і фахівців тих спеціальностей, які необхідні для підприємства, є чоловіками (наприклад, інженери та технічні фахівці). При іншому аналізі, який стосувався розподілу за статтю, ми орієнтувались саме на цей первинний (базовий) розподіл, а не 50 на 50. Визначено, що в компанії немає значних відхилень у розподілі персоналу ні за статтю за професійними категоріями, ні за рівнем заробітної плати.
  9. 10. <ul><li>Які є пільги для молодих матерів? </li></ul><ul><li>додаткова відпустка матерям, що мають дітей до 15 років (10 додаткових днів до основної щорічної відпустки) </li></ul><ul><li>сімейні путівки для працівників і членів їх родин для оздоровлення (165 у минулому році) </li></ul><ul><li>подарунки до свят для дітей працівників компанії (більше 1350 дітей мають працівники лише київської пивоварні) </li></ul><ul><li>однаразова щорічна матеріальна допомога на оздоровлення </li></ul><ul><li>матеріальна допомога при одруженні та/або народженні дитини </li></ul>Практика компанії
  10. 11. <ul><li>В компанії немає значних відхилень у розподілі персоналу за статтю за професійними категоріями та за рівнем заробітної плати. </li></ul><ul><li>Помічені відхилення статистики від базового розподілу не носили ознак дискримінації за ґендерною ознакою, оскільки складалось природнім чином. У більшості випадків причиною цьому була специфіка спеціальностей і професій, які є переважно чоловічими або переважно жіночими. </li></ul>Основні висновки статистичного аналізу
  11. 12. <ul><li>Для опанування розділу гендерного плану «Гідність» було використано запропонований додатковий інструментарій – анкетування працівників компанії шляхом вибіркового обстеження. </li></ul><ul><li>Відгук — 379 результативно заповнених анкет. </li></ul><ul><li>Розподіл по статі співвідноситься із базовим розподілом — 70,4% чоловіки, а 28,5% жінки. Більшість респондентів – працівники виробництва (73,6%). </li></ul>Аспект гідності
  12. 13. <ul><li>Основні питання, які найбільше турбували наших респондентів пов ` язані із прихованими формами дискримінації та нападами на особисте життя, а саме: </li></ul><ul><li>- призначення завдань, не пов'язаних з професійними обов'язками, або вище чи нижче кваліфікації та компетенції (15,6% ствердних відповідей); </li></ul><ul><li>- обмеження або придушування будь-якої можливості у висловлюванні своєї думки (11,6%); </li></ul><ul><li>- поширення чуток або критика про приватне життя (14,5%); </li></ul><ul><li>- поширення неправдивих чуток, наклеп, образа (17,7%). </li></ul>Аспект гідності
  13. 14. <ul><li>Формалізувати діючі і нові практики. </li></ul><ul><li>Запобігти ґендерній дискримінації при прийомі на роботу. </li></ul><ul><li>Забезпечення рівноправності при оплаті праці за рівноцінну роботу для чоловіків та жінок. </li></ul><ul><li>Забезпечити рівні умови при просуванні по службі не залежно від статі працівників. </li></ul><ul><li>Дотримання балансу професійного і сімейного життя для працівників. </li></ul><ul><li>Забезпечення рівного доступу до навчання і підвищення кваліфікації. </li></ul><ul><li>Підвищити якість внутрішніх процесів і управління в сфері ґендерної політики. </li></ul><ul><li>Підвищення поінформованості працівників про ґендерну політику і дії компанії в цій сфері. </li></ul><ul><li>Розробка етичного кодексу. </li></ul>Основні цілі розробленого ґендерного плану
  14. 15. <ul><li>Thank you for your attention! </li></ul>www.facebook.com/ObolonUkraine www.obolon.com Official website in English

×