Abc del clima organizacional
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Abc del clima organizacional

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Guia practica para diagnostico del Clima Organizacional.

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  • 1. ABC del Clima Organizacional. M.A. Servando Salcido G.
  • 2. La expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
  • 3. El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
  • 4. “El Clima organizacional es el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman” Enfoque Estructuralista
  • 5. “El Clima organizacional es la opinión que el empleado se forma de la organización” Enfoque Subjetivo
  • 6. “El Clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización” Enfoque Mixto E-S
  • 7. “El Clima organizacional son las percepciones que el individuo tienen de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo” Enfoque de Síntesis
  • 8. Clima Organizacional Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en este medio ambiente. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable que interviene entre los factores del Sistema organizacional y el Comportamiento Individual.
  • 9. El debate sobre cultura y clima organizacional radica en las diferencias metodológicas y epistemológicas. La discusión no se refiere tanto a qué estudiar sino al cómo estudiarla.
  • 10.  Algunos autores los consideran idénticos, que son lo mismo.  Pero, son complementarios.  La Cultura precede y fundamenta el Clima.  El Clima es más variable que la Cultura. “El clima es el carácter y la cultura es la personalidad”.
  • 11. LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO” DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS, MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.
  • 12. Podemos definir que la organización es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas.
  • 13.  El 50 al 70% del clima de las organizaciones depende de sus líderes.  Para una alineación correcta, se recomienda uso de evaluación de 360°  Los gerentes deberían desarrollar variedad de estilos de liderazgo: mayormente Directivo y Educador.
  • 14.  Describir: Es el modo en que se conducen las personas.  Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen.  Predecir: La conducta futura de los empleados.  Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas. Metas del Comportamiento Organizacional
  • 15.  Productividad.  Ausentismo.  Rotación.  Satisfacción en el Trabajo. Modelo del Comportamiento Organizacional
  • 16.  Nivel individual.  Nivel Grupal.  Nivel de Sistemas de la Organización. Modelo del Comportamiento Organizacional
  • 17. El D.O. es un esfuerzo planificado de toda la organización y dirigido desde arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de las ciencias del comportamiento.
  • 18. El D.O. es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.
  • 19. Es un conjunto de cambios planeados, Construidos sobre valores democráticos, humanísticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
  • 20.  Transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.  Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.  Creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.  Cambio en el comportamiento administrativo. Condiciones que dieron Origen al D.O.
  • 21.  Input de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial.  Transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientándola hacia un futuro prometedor. Significado del D.O.
  • 22.  Programas de capacitación, para esto es indispensable que exista un líder en la organización, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institución, tratando de llevarlas hacia el cambio.  Transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseño. Significado del D.O.
  • 23.  En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtención de datos sobre ellos mismos y su organización, buscando así lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organización Significado del D.O.
  • 24.  MORAL.  DIRECCIÓN.  COOPERACIÓN.  DESEMPEÑO.  RECOMPENSAS.  AUTONOMÍA.  ESTRUCTURA.  INNOVACIÓN.  COMUNICACIÓN.  MOTIVACIÓN.
  • 25.  CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.  ESTRUCTURA.  PROCESOS GRUPALES.  MOTIVADORES EXTRÍNSECOS.  PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.  COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL.  FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.
  • 26.  RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN, MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIETO EN EL TRABAJO, MORAL.  RESULTADOS DEL DESEMPEÑO: PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD.  INNOVACIÓN.  ACCIDENTABILIDAD.  CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL
  • 27. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.
  • 28. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación etc.
  • 29. Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.
  • 30. Percepciones Psicológicas del Clima: • Trabajo • Papel o Rol. • Líder. • Grupo de Trabajo. • Organización. Desempeño Motivación Actitudes hacia el Trabajo: • Satisfacción en el trabajo. • Involucramiento en el trabajo. • Compromiso.
  • 31. El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos. El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, Las características y aceptación del liderazgo. Los niveles de conflicto y consenso en la organización. Los niveles de motivación del personal.
  • 32.  Confianza entre los miembros de la organización.  Grado de Comunicación.  Grado de apoyo Mutuo.  Grado de Comprensión e Identificación con los Objetivos y Metas de la Organización.  Métodos de Control.
  • 33.  Utilización adecuada de las capacidades de las personas al interior de la Organización.  Estilo de Liderazgo.  Grado de participación.  Recompensas.  Creatividad y Desarrollo Profesional.
  • 34.  Retroalimentación.  Conciencia de las normas socioculturales.  Incremento de la comunicación.  Confrontación.  Educación.  Participación.  Responsabilidad creciente.  Energía y optimismo creciente.
  • 35.  Define límites.  Genera un sentido de identidad para los miembros.  Facilita el compromiso.  Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización.  Define pautas y normas.  Controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella.
  • 36.  Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional.  Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación.  Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.
  • 37.  Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.  Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización.
  • 38.  Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador.  La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.  La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.
  • 39.  El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.  El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores.
  • 40. El cambio es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
  • 41. 1. Evaluación entorno 2. Determinar brecha en el desempeño 3. Evaluación entorno ¿Que está mal?. Identificar la naturaleza y magnitud de problemas antes de adoptar acciones F a c t o r e s -Clientes -Tecnología -Competidores -Fuerza Laboral
  • 42. 4. Articular y Comunicar visión a futuro 5. Desarrollo e instrumentar Plan Estratégico 6. Planes para anticiparse y reducir la resistencia 7. Elaborar planes de instrumentación y seguimiento al cambio Lograr la interiorización de la visión de la empresa Programa de acción de cambio en función de objetivos Enfrentar en forma adecuada para evitar resistencia de cambio. Seguimiento a las reacciones de empresas y empleados en función de resultados
  • 43. 1. Basado en la Tecnología 3. Rediseño Estructural 2. Rediseño Organizacional 4. Rediseño de procesos 5. Basado en las Tareas 6. Simplificación del Puesto 7. Enriquecimiento del Puesto 8. Orientado a las Personas
  • 44.  Para el buen funcionamiento de una organización, todos están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la institución.  Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la institución: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y otros factores que pueden influir en el desempeño de su personal.
  • 45. Remunerar a cada trabajador en función de su contribución a los logros Lograr que los empleados estén motivados Mantener los Costos Bajos Condiciones laborables atractivasEstimular iniciativas, cr eatividad, aut onomía y trabajo en equipo Reconocimien to para el trabajador
  • 46.  TODA LA ORGANIZACIÓN.  No es un tema de responsabilidad exclusiva de las áreas de RRHH.  Las áreas de Gestión Humana son un facilitador y consultor del proceso. En la medida que todos los miembros de la organización tomen conciencia que son ellos quienes construyen y son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento se realizarán con mayor velocidad y menor resistencia”
  • 47.  Cuestionarios.  Entrevistas.  Observación.  Análisis Documental.  Dinámica de Grupo.  Debates.  Juegos Proyectivos.  Análisis de incidentes críticos.
  • 48.  El estudio consiste básicamente en una (o varias) encuesta (s), que son distribuidas entre los trabajadores de la organización, departamento, servicio o área que se desea consultar.  La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (hojas de papel, para llenar a mano) o en línea (Web o correo electrónico).
  • 49.  Un elemento que debe permanecer constante para el éxito del estudio es la confidencialidad. Si no se le garantiza al trabajador que sus respuestas serán confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad – en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas específicas, sino los resultados globales – difícilmente podemos confiar en que exprese su verdadera opinión, por temor a algún tipo de consecuencia.
  • 50.  Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harán.  Aún cuando se manifieste la importancia del estudio para la organización, y las posibles ventajas que se desprendan del mismo, muchos (en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer algún tipo de incentivo para promover la participación.
  • 51. Introducción o Instrucciones Se debe indicar el por qué u objetivos del estudio. Debe informarse como llenar la encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se deben indicar los términos de confidencialidad. Datos del Participante Sin llegar a datos específicos (nombre o DNI), es necesario los datos básicos: edad, sexo y departamento en el que trabaja. El clima laboral no es necesariamente uniforme en todas las áreas de la organización. Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima. Cuerpo de la Encuesta
  • 52. No existe un momento justo, cualquier momento puede ser bueno. Sin embargo, se recomienda: Repetirla en la misma época del año Evitar realizarla en momentos que alteren Evitar realizarla después de crisis Permite ver la evolución año a año y permite la comparación de resultados Evaluación de desempeño, aumento salarial, fiestas festivas, vacaciones. Reestructuraciones, fusiones, despidos generalizados, etc.
  • 53.  Una medición de Clima Organizacional debe realizarse por lo menos una vez al año.  Al realizar mediciones continuas las personas no perciben generalmente los cambios que se generan e incluso muchos de ellas no se han adaptado a los mismos, de tal manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medición anterior.  Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos evaluar la percepción del cambio realizado en un área en particular.
  • 54.  Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los Resultados.  Existen muchas herramientas informáticas (hojas de cálculo, base de datos, paquetes estadísticos).  El análisis de resultados busca encontrar brechas entre la situación actual y el debe ser, para iniciar las acciones correctivas necesarias.
  • 55. Todo proceso de medición de clima, implica posteriormente grandes retos para las áreas responsables de fortalecer esta variable en la organización, es aquí donde las áreas de RRHH deben actuar estratégicamente entregando las herramientas claves a las diferentes áreas para desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol técnico sino de consultor y conocedor profundo de cada servicio.