La empresa familiar: el cambio generacional como proceso. Plan de sucesión, plan estratégico y plan familiar

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La empresa familiar: el cambio generacional como proceso. Plan de sucesión, plan estratégico y plan familiar

  1. 2. El cambio generacional Planificando la continuidad de la empresa familiar Antonio J. Sánchez-Crespo Casanova © Sánchez-Crespo Abogados y Consultores
  2. 3. Índice <ul><li>Introducción </li></ul><ul><li>El fundador </li></ul><ul><li>La sociedad de hermanos </li></ul><ul><li>La sociedad de primos </li></ul><ul><li>Planificando la continuidad de la empresa </li></ul><ul><ul><li>1. “Plan de sucesión” </li></ul></ul><ul><ul><li>- Preparar la retirada del fundador </li></ul></ul><ul><ul><li>- Preparar a los sucesores </li></ul></ul><ul><ul><li>- Planificar el relevo en la gestión y en la propiedad </li></ul></ul><ul><ul><li>4. “Plan estratégico”: preparar la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>5. “Plan familiar”: preparar la familia </li></ul></ul><ul><li>Conclusión </li></ul>
  3. 4. Introducción
  4. 5. El modelo de los tres círculos F P E 4 5 6 1 2 7 3 FAMILIA PROPIEDAD EMPRESA Fuente: Davis y Tagiuri
  5. 6. FAMILIA EMPRESA PRIORIDADES PRIORIDADES Afectividad y emotividad Economía y racionalidad CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS Obtener beneficios Educar y formar componentes Formar y desarrollar profesionales Mantener la armonía Desarrollar autoestima Trato igualitario Trato desigual en función del desempeño El sistema de la Empresa Familiar EMPRESA FAMILIAR ZONA DE CONFLUENCIA FAMILIA-EMPRESA Desarrollar habilidades Justicia Equidad
  6. 7. Fases en el desarrollo de la Empresa Familiar SOCIEDAD DE HERMANOS FUNDADOR-DUEÑO-GERENTE SOCIEDAD DE PRIMOS Adaptado de John Ward
  7. 8. <ul><li>1ª fase. El empresario visionario </li></ul><ul><ul><li>Padres: hasta 55 años </li></ul></ul><ul><ul><li>Hijos: hasta 30 años </li></ul></ul><ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Padres: 55-65 años </li></ul></ul><ul><ul><li>Hijos: 30-40 años </li></ul></ul><ul><li>3ª fase. La sociedad de hermanos </li></ul><ul><ul><li>Padres: 65 años en adelante </li></ul></ul><ul><ul><li>Hijos: 40 años en adelante </li></ul></ul><ul><ul><li>Nietos: 10 años en adelante </li></ul></ul><ul><li>4ª fase. La sociedad de primos </li></ul>Evolución de la Empresa Familiar Fundador 2ª generación 3ª generación
  8. 9. <ul><li>El fundador </li></ul>
  9. 10. <ul><li>1ª fase. El empresario visionario </li></ul><ul><ul><li>Padres: hasta 55 años </li></ul></ul><ul><ul><li>Hijos: hasta 30 años </li></ul></ul><ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Padres: 55-65 años </li></ul></ul><ul><ul><li>Hijos: 30-40 años </li></ul></ul>El fundador
  10. 11. <ul><li>1ª fase. El empresario visionario </li></ul><ul><ul><li>Familia nuclear </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Joven y unida </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fuerte apoyo del cónyuge y de los hijos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fuertes lazos afectivos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fuerte ascendiente de los padres </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fuerte sentido de pertenencia a un grupo </li></ul></ul></ul>El fundador
  11. 12. <ul><li>1ª fase. El empresario visionario </li></ul><ul><ul><li>Empresa </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fundador está solo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Gobierno: no hay problemas de liderazgo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Control: no hay problemas de propiedad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>No preocupa la continuidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fundador: joven, agresivo y con capacidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Hijos: jóvenes e inexpertos </li></ul></ul></ul>El fundador
  12. 13. <ul><li>1ª fase. El empresario visionario </li></ul><ul><ul><li>Objetivos </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sacar adelante la familia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Consolidar la empresa </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Situación </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ausencia de problemas en familia y empresa </li></ul></ul></ul>El fundador
  13. 14. <ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Familia </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Compartida. Hijos se casan y tienen hijos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Entra en juego la familia política </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Los lazos afectivos se debilitan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Disminuye el ascendiente de los padres </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se diluye el sentido de pertenencia a un grupo </li></ul></ul></ul>El fundador
  14. 15. <ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Empresa (1) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Preocupa la continuidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Confusión de roles: familiar/socio/gestor </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fundador: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Más reflexivo, gran experiencia </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Mayor, menos capacidad </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Hijos: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Jóvenes </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Agresivos </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Con capacidad, más formados </li></ul></ul></ul></ul>El fundador
  15. 16. <ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Empresa (2) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conviven dos generaciones: fundador trabaja con hijos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perciben la empresa de forma distinta </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Resistencia al cambio del fundador </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Gestión: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Se cuestiona el liderazgo del padre </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>El padre cuestiona la capacidad de sus hijos </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Control: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Padre socio, hijos no </li></ul></ul></ul></ul>El fundador
  16. 17. <ul><li>2ª fase. El traspaso del legado </li></ul><ul><ul><li>Objetivos: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mantener unida la familia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Modernizar la empresa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Objetivar las reglas de juego </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Realizar el cambio generacional </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Situación: aparecen los problemas </li></ul></ul>El fundador
  17. 18. La sociedad de hermanos
  18. 19. <ul><li>3ª fase. La sociedad de hermanos </li></ul><ul><ul><li>Familia </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cada hijo desarrolla su propia familia: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Familia crece </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Hijos maduran </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Familia unida </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Necesidad de consensuar y hacer un nuevo cambio generacional </li></ul></ul></ul>La sociedad de hermanos
  19. 20. <ul><li>3ª fase. La sociedad de hermanos </li></ul><ul><ul><li>Empresa </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Consolidada </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se divide la propiedad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Hermanos trabajan juntos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Necesidad de ponerse de acuerdo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Lucha por el poder </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aparecen los nietos del fundador </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Necesita nueva “refundación” </li></ul></ul></ul>La sociedad de hermanos
  20. 21. <ul><li>3ª fase. La sociedad de hermanos </li></ul><ul><ul><li>Objetivos </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pasar nuevamente el legado </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Situación </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Necesidad de reordenar trabajo familia en empresa </li></ul></ul></ul>La sociedad de hermanos
  21. 22. La sociedad de primos
  22. 23. <ul><li>4ª fase. La sociedad de primos </li></ul><ul><ul><li>Familia </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dividida en ramas: lazos afectivos se debilitan más </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se diluye aún más el sentido de pertenencia a un grupo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Relación personal: más profesionalizada, menos afectiva </li></ul></ul></ul>La sociedad de primos
  23. 24. <ul><li>4ª fase. La sociedad de primos </li></ul><ul><ul><li>Empresa </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Muy consolidada </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Más profesionalizada </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La propiedad se diluye: se dificulta la dirección y gestión </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Se articula por ramas familiares </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>La “poda del árbol” </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Aumenta la lucha por el poder </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Posible gestión externa </li></ul></ul></ul></ul>La sociedad de primos
  24. 25. <ul><li>4ª fase. La sociedad de primos </li></ul><ul><ul><li>Objetivo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pasar nuevamente el legado </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Situación: necesidad de reordenar </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Trabajo familia en empresa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Propiedad empresa </li></ul></ul></ul>La sociedad de primos
  25. 26. <ul><li>Empresa Fundador Sucesor Familia Empresa /predecesor </li></ul><ul><li>Fundador </li></ul><ul><li>Emp. Visionario 50-55 25-30 Joven y unida Madura </li></ul><ul><li>Traspaso legado 55-65 30-40 Compartida Refundación/ </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>C. generacional </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>Hermanos + 65 + 40 Unida Consolidada </li></ul><ul><li>Primos 55-65 30-40 Dividida ramas Refundación/ </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>C. generacional </li></ul></ul></ul></ul></ul>Paralelismo familia-empresa
  26. 27. Conclusiones/recomendaciones <ul><li>Cada generación necesita su propia receta </li></ul><ul><li>Procurar que empresa y familia crezcan en paralelo </li></ul><ul><li>A medida que la familia crece se hace más necesario: </li></ul><ul><ul><li>Crear cauces/herramientas facilitadores de la comunicación </li></ul></ul><ul><ul><li>Profesionalizar la gestión </li></ul></ul>
  27. 28. Planificando la continuidad de la empresa El cambio generacional como proceso
  28. 29. Padre arriero, hijo caballero, nieto pordiosero El reto de la empresa familiar: la continuidad
  29. 30. El talón de Aquiles: el cambio generacional <ul><li>Las estadísticas dicen </li></ul><ul><ul><li>Esperanza de vida: la mitad </li></ul></ul><ul><ul><li>Segunda generación: 33% </li></ul></ul><ul><ul><li>Tercera generación: 10-15% </li></ul></ul>
  30. 31. La sucesión como proceso (1) <ul><li>El proceso de sucesión </li></ul><ul><ul><li>Es el conjunto de actuaciones que es necesario llevar a cabo en el ámbito familiar y empresarial, bajo el control del que va a ser sucedido, para conseguir traspasar la gestión y la propiedad de la empresa a la siguiente generación familiar, con el propósito de asegurar su continuidad en manos de la familia </li></ul></ul>Proceso: conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial
  31. 32. La sucesión como proceso (2) <ul><li>Fases del proceso </li></ul>Fuente: Cátedra Prasa Planificación Preparación sucesor Traspaso empresa Retirada Ámbito del sucedido Ámbito del sucesor
  32. 33. La sucesión como proceso (3) <ul><li>Características del proceso </li></ul><ul><ul><li>Es un proceso natural: empezamos a morir el día que nacemos </li></ul></ul><ul><ul><li>Es un proceso gradual: no debe ser un suceso </li></ul></ul><ul><ul><li>Largo: formar un sucesor </li></ul></ul><ul><ul><li>Complejo: armonizar familia-empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuando hacerlo: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>El fundador está en su mejor momento </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mantiene ascendiente sobre la familia (tiene autoridad) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Método: comunicación, comunicación, comunicación </li></ul></ul><ul><ul><li>Forma: mediante consenso </li></ul></ul><ul><ul><li>Estrategia: ganador-ganador </li></ul></ul>
  33. 34. Aspectos del proceso <ul><li>1. “Plan de sucesión” </li></ul><ul><ul><li>- Preparar retirada fundador </li></ul></ul><ul><ul><li>- Preparar sucesores </li></ul></ul><ul><ul><li>- Planificar el relevo en la gestión y en la propiedad </li></ul></ul><ul><li>2. “Plan estratégico”: preparar empresa </li></ul><ul><li>3. “Plan familiar”: implantar marco objetivo relaciones: el Protocolo Familiar </li></ul>
  34. 35. 1. &quot;Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador <ul><li>Actitud del fundador (1) </li></ul><ul><ul><li>Resistencia al cambio </li></ul></ul><ul><ul><li>Temor a la inactividad </li></ul></ul><ul><ul><li>Incertidumbre económica </li></ul></ul><ul><ul><li>Resistencia a perder poder y status social </li></ul></ul><ul><ul><li>Resistencia a aceptar el “curso de la naturaleza” </li></ul></ul><ul><ul><li>Desconfianza/ausencia en la capacidad de los hijos </li></ul></ul>
  35. 36. <ul><li>Actitud del fundador (2) </li></ul><ul><ul><li>Esperar a tener patrimonio suficiente que permita su división justa e igual entre los hijos </li></ul></ul><ul><ul><li>Miedo a que el debate rompa la armonía familiar </li></ul></ul><ul><ul><li>Discrepancias de los fundadores respecto del sucesor </li></ul></ul><ul><ul><li>Pudor para abordar temas patrimoniales y hereditarios en familia </li></ul></ul><ul><ul><li>Condicionado porque: los hijos no quieren trabajar en la empresa </li></ul></ul>1. &quot;Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador
  36. 37. <ul><li>Actitud del fundador (3) </li></ul><ul><ul><li>Mantener el poder, sin autoridad </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Equipo humano: acomodado, complaciente con quien detenta el poder </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Continuismo: estrategia empresarial sin riesgo </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Único fin de “su” estrategia: mantener el poder </li></ul></ul>1. &quot;Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador
  37. 38. <ul><li>Resultado (4) </li></ul><ul><ul><li>Falta de objetividad al ver la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Resistencia a poner en marcha el proceso </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausencia de plan de formación para el sucesor </li></ul></ul><ul><ul><li>Ausencia de plan de jubilación para el empresario </li></ul></ul><ul><li>Retraso innecesario del proceso </li></ul>1. &quot;Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador
  38. 39. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (1) </li></ul><ul><ul><li>Planificar retirada con suficiente antelación (“plan de sucesión”) </li></ul></ul><ul><ul><li>Concebirla como cambio –no como cese- de actividad: desarrollar otras ocupaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Fomentar aficiones, actividades culturales y deportes </li></ul></ul><ul><ul><li>Fomentar relaciones de amistad </li></ul></ul><ul><ul><li>No precipitarse, no retrasarse </li></ul></ul>1. &quot;Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador
  39. 40. <ul><li>&quot;Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores </li></ul><ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><li>No caer en la trampa de que los hijos, por ser socios, tendrán capacidad para gobernar o dirigir la empresa </li></ul><ul><li>No dar las cosas por sabidas: evitar sobrentendidos mediante la comunicación </li></ul><ul><li>Respetar la libertad de los hijos para elegir su futuro </li></ul><ul><li>No presionar a los hijos, porque necesitan estar anímica y profesionalmente preparados y comprometidos: no caer en el “síndrome del sucesor” </li></ul>
  40. 41. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (3) </li></ul><ul><li>Formarles en el amor a la familia y a la empresa: uno de ellos será el gran servidor de todos </li></ul><ul><li>No es necesario empezar desde abajo </li></ul><ul><li>Es un error empezar desde la cima </li></ul><ul><li>Compromiso del sucedido con el proceso de cambio: apoyar, ser proactivo, enseñar a hacer, dejar hacer, exigir y dar </li></ul><ul><li>Dos orejas y una boca: escuchar el doble de lo que se habla </li></ul>1. &quot;Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores
  41. 42. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (4) </li></ul><ul><li>Formar desde niños: pintar la empresa en casa de forma positiva, pero no color de rosa. Tampoco de color negro </li></ul><ul><li>Formación adecuada </li></ul><ul><ul><li>En valores: esfuerzo, dedicación, compromiso, ética, etc. </li></ul></ul><ul><ul><li>Académica: estudios superiores, idiomas, etc. </li></ul></ul><ul><ul><li>Profesional: experiencia adecuada y suficiente </li></ul></ul>1. &quot;Plan de sucesión“ Preparar a los sucesores
  42. 43. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (5) </li></ul><ul><ul><li>Experiencia: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fuera de la empresa: autoestima, confianza y respeto de los demás </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dentro de la empresa: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Plan de carrera </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Rotación </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Responsabilidad progresiva </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>Encargos concretos explicables y medibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Fomentar la participación gradual: gestión, dirección y gobierno </li></ul></ul><ul><li>&quot;Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores </li></ul>
  43. 44. 1. “Plan de sucesión“ P lanificar el relevo en la gestión y en la propiedad <ul><li>Relevo en: </li></ul><ul><ul><li>La gestión </li></ul></ul><ul><ul><li>La propiedad </li></ul></ul><ul><li>No tienen por qué ser coincidentes en el tiempo </li></ul>
  44. 45. 1. “Plan de sucesión” La gestión <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (1) </li></ul><ul><ul><li>Cuándo hacerlo: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>No improvise, madure opciones. Si no lo tiene claro, siga contemplando alternativas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El “síndrome del Príncipe Carlos”: no se precipite, pero tampoco se retrase </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>La meta: elegir al líder de más valía </li></ul></ul>Fuente: adaptado de Cátedra Prasa
  45. 46. 1. “Plan de sucesión” La gestión <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><ul><li>No se deje llevar por los sentimientos: no convierta a la empresa en una ONG </li></ul></ul><ul><ul><li>No obligue: no fuerce a ninguno de sus hijos, si no está convencido, a aceptar esta responsabilidad </li></ul></ul><ul><ul><li>No discrimine: no decida por razón de sexo entre sus hijos </li></ul></ul><ul><ul><li>Plan estratégico: considere también cual de sus hijos es el más adecuado para llevar a buen puerto el plan estratégico acordado </li></ul></ul>Fuente: adaptado de Cátedra Prasa
  46. 47. 1. “Plan de sucesión” La gestión <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (3) </li></ul><ul><ul><li>Cuando hay más de un sucesor, sopese alternativas: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Liderazgo compartido </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dividir la empresa por áreas de negocio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dividir la/s empresa/s </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Crear o comprar otras empresas </li></ul></ul></ul>Fuente: adaptado de Cátedra Prasa
  47. 48. 1. “Plan de sucesión” La gestión <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (4) </li></ul><ul><ul><ul><li>Pasar la empresa sólo a un sucesor y compensar a los demás: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Otro patrimonio </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Hermano sucesor </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Nombrar a un gestor externo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Vender todo o parte del negocio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La peor: no hacer nada </li></ul></ul></ul>Fuente: adaptado de Cátedra Prasa
  48. 49. 1. “Plan de sucesión” La gestión <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (5) </li></ul><ul><ul><li>Quién decide: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>La empresa no es democrática: no permita que los hermanos elijan al sucesor, no serán objetivos y primarán los sentimientos de amor-enemistad entre ellos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tome usted la decisión como dueño, director y socio. Si no puede hacerlo solo, recabe la ayuda de consejeros externos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Decida tomando en consideración la formación de sus hijos, su experiencia laboral, su capacidad y su grado de compromiso con el proyecto empresarial </li></ul></ul></ul>Fuente: adaptado de Cátedra Prasa
  49. 50. 1. “Plan de sucesión” La propiedad <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (1) </li></ul><ul><ul><li>Cuándo hacerlo: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tenga asegurado su futuro económico </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Piense también en su cónyuge </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>No es bueno que la “expectativa” de sus hijos de ser socio sólo se haga realidad cuando haya una herencia. Los hijos pueden desmotivarse </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Piense que sus hijos también tienen su propia familia y necesitan hacer su propio patrimonio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Plantéese la posibilidad de hacer y consensuar con sus hijos un plan de transferencia de acciones </li></ul></ul></ul>
  50. 51. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><ul><li>La igualdad entre los hijos: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Decida con equidad , olvide de momento la justicia. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Equidad: “disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que merece ” </li></ul></ul></ul>1. “Plan de sucesión” La propiedad
  51. 52. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><ul><ul><li>Analice la posibilidad de un reparto desigual de la propiedad de la empresa entre sus hijos y haga justicia compensando a los no “favorecidos” con otro patrimonio o por los propios hermanos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Piense también en la empresa: analice los efectos que el reparto de la propiedad tendrá en el futuro gobierno de la empresa </li></ul></ul></ul>1. “Plan de sucesión” La propiedad Justicia: una de las cuatro virtudes cardinales, que inclina a dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece
  52. 53. <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (3) </li></ul><ul><ul><li>Cómo hacerlo: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Donación y/o sucesión </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>No olvide que puede optar entre ceder todo o una parte </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Considere la opción de ceder el pleno dominio o la nuda propiedad </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Que la fiscalidad no condicione su decisión </li></ul></ul>1. “Plan de sucesión” La propiedad
  53. 54. 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (1) </li></ul><ul><ul><li>Prepare con sus hijos un análisis DAFO de la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Defina con ellos la visión, misión y valores de la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Consensue con sus hijos un “plan estratégico” para la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>No olvide que sus hijos serán los responsables de llevar a cabo lo convenido </li></ul></ul><ul><ul><li>Actualice la estructura de la empresa y utilícela: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Como instrumento de gestión </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Como herramienta para optimizar fiscalidad </li></ul></ul></ul>
  54. 55. 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><ul><li>Profesionalice la dirección de la empresa: contrate los asesores y directivos externos que sean necesarios </li></ul></ul><ul><ul><li>Profesionalice el gobierno de la empresa: estructure y haga funcionar la Junta General y el Consejo de Administración como verdaderos órganos de gobierno </li></ul></ul><ul><ul><li>No practique la endogamia ni el nepotismo </li></ul></ul>Endogamia: Actitud social de rechazo a la incorporación de miembros ajenos al propio grupo o institución Nepotismo: Desmedida preferencia que algunos dan a sus parientes para las concesiones o empleos públicos.
  55. 56. Estructuras de gobierno y dirección Propiedad Familia Empresa Junta de Familia Consejo de familia Junta de Socios C. de Administración Equipo directivo 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa
  56. 57. 3. “Plan familiar” Preparar la familia <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (1) </li></ul><ul><li>Profesionalice el gobierno de la familia: </li></ul><ul><ul><li>Dedique más tiempo a la familia </li></ul></ul><ul><ul><li>Cree las estructuras adecuadas para ello: Junta y Consejo de Familia </li></ul></ul><ul><ul><li>Recabe la ayuda de un asesor externo </li></ul></ul><ul><ul><li>Potencie al comunicación intrafamiliar. Es un arma imprescindible </li></ul></ul>
  57. 58. 3. “Plan familiar” Preparar la familia <ul><li>Recomendaciones/qué hacer (2) </li></ul><ul><li>Anticípese al futuro: </li></ul><ul><ul><li>Cohesione a la familia en torno a la empresa implantando un marco objetivo de relaciones familia-empresa y evite conflictos: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Para con seguirlo, establezca un Protocolo Familiar </li></ul></ul></ul><ul><li>Consiga que: </li></ul><ul><ul><li>La familia afronte el proceso con espíritu abierto y con generosidad </li></ul></ul><ul><ul><li>La familia esté presente y se involucre en el diálogo </li></ul></ul><ul><ul><li>Nadie se sienta vencedor ni vencido </li></ul></ul>
  58. 59. Políticas en el protocolo familiar <ul><li>Políticas de empresa </li></ul><ul><li>Gestión de empresa </li></ul><ul><li>Jubilaciones </li></ul><ul><li>Empleo familiares </li></ul><ul><li>Ética empresarial </li></ul><ul><li>Políticas familiares </li></ul><ul><li>Valores familiares </li></ul><ul><li>Formación de jóvenes </li></ul><ul><li>Matrimonio y sucesión </li></ul><ul><li>Políticas de gobierno </li></ul><ul><li>Junta de socios </li></ul><ul><li>Consejo de Administración </li></ul><ul><li>Consejo Asesor </li></ul><ul><li>Junta de Familia </li></ul><ul><li>Consejo de Familia </li></ul><ul><li>Políticas de liquidez </li></ul><ul><li>Dividendos </li></ul><ul><li>Sindicación de acciones </li></ul><ul><li>Derecho de salida </li></ul><ul><li>Bolsín familiar </li></ul>P R O T O C O L O 3. “Plan familiar” Preparar la familia
  59. 60. Instrumentos y órganos de gobierno PROTOCOLO CAPITULACIONES TESTAMENTO ESTATUTOS FAMILIA EMPRESA JUNTA GENERAL CONSEJO ADMINISTRACIÓN JUNTA DE FAMILIA CONSEJO DE FAMILIA CONSEJO ASESOR
  60. 61. Plan de acción <ul><li>Clarificar prioridades: lo urgente y lo importante </li></ul><ul><li>Necesidad de ver el cambio generacional como: </li></ul><ul><ul><ul><li>Una oportunidad , no un problema: “la botella medio llena” </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Una ocasión única para organizar y unir la familia en torno a la empresa y profesionalizar la gestión de ambas </li></ul></ul></ul><ul><li>La clave: </li></ul><ul><ul><ul><li>En familia: comunicación, comunicación y comunicación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>En empresa: profesionalización </li></ul></ul></ul>
  61. 62. Pasión por la excelencia
  62. 63. Póngase en contacto con nosotros Sánchez-Crespo Abogados y Consultores C/ Velázquez, 78 · 4.º Dcha. · 28001 Madrid T: +34 913 096 330 · F: +34 915 783 210 [email_address]

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