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UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁGESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOSHUMANOSTRABALHO SOBRE A QUALIDADE DE VIDANO TRABALHOALUNAS: Elaine...
HIGIENE ESEGURANÇA DO  TRABALHO
Agenda téc. Segurança e saúde        no trabalho
Higiene e Segurança no Trabalho  É importante a utilização dos materiais de segurançasegurança do trabalho é um conjunto d...
Higiene e Segurança no Trabalho                  No ponto de vista da Administração de Recursos humanos, a saúde e a      ...
Segurança no TrabalhoSegurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas epsicológicas empregada...
LEI Nº 6.514 - DE 22 DE DEZEMBRO DE 1977 - DOU DE 23/12/77Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolidação das leis do tra...
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A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA   A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) só foi introduzida, publicamente, noinício...
De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que oscolaboradores são parte fundamental da organizaçã...
OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO    A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trab...
“O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quandocombina com as habilidades e ca...
Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresaseja boa. Não confundir QVT com política d...
SOLUÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE QVT.   Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitarautorid...
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MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOO desempenho no cargo e o clima organizacionalrepresentam fatores na determinação...
MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de Nadler e LawlerPara Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO,1999), a QV...
MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de Hackman de OldhanHackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) aprese...
MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de WaltonPara Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores ...
VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOA empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho...
VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação docola...
CONSIDERAÇÕES FINAIS A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que osmembros da organização são capazes ...
Estresse e TrabalhoAssédio moral e outras práticas          perversas
Estresse no Trabalho Segundo Chiavenato estresse ou stress significaconjunto de reações físicas, químicas e mentais deuma...
Causas Segundo a ISMA-BR (International Stress ManagementAssociation do Brasil) alguns epidemiologistas americanosapontam...
SintomasSegundo a ISMA-BR (International Stress ManagementAssociation do Brasil) existem muitos sintomas de stresscomo do...
Assédio Moral       É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras asituações humilhantes e constrangedoras, repetitivas ...
Assédio Moral Segundo Hirigoyen é toda e qualquer conduta abusiva(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, ...
Causas O indivíduo é agente-causa da perversidade do assédio moral porque esta    peculiaridade faz parte da natureza hum...
Assédio Moral x Estresse O assédio moral no ambiente de          Mesmo que o estresse constitua  trabalho emerge mais fa...
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Perfil do Assediador O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas. O perfil do assediador moral é como o de u...
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Perfil do AssediadoOs principais perfis para as vítimas de assédio moral são: Trabalhadores com mais de 35 anos; Os que ...
Conseqüências do Assédio MoralNo assediado A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsess...
Conseqüências do Assédio MoralA saúdeDe acordo com entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas deopressão no ...
Conseqüências do Assédio MoralNa Organização O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de...
Conseqüências do Assédio Moral               As perdas para o empregador nos seguintes custos:Custos tangíveis            ...
Outras Práticas PerversasAssédio Sexual A maior participação da mulher no mercado profissional e a maior  liberação dos c...
Outras Práticas Perversas Conforme aumenta a participação da mulher no mercado de trabalho cresce a suaexposição ao risco...
Outras Práticas PerversasHumilhações nas entrevistas de Estágio Essas práticas ofensivas e humilhantes são usadas nas ent...
O que a vítima deve fazer? Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora,    local ou s...
O que a vítima deve fazer?Importante: Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja sol...
Referências Centro universitário luterano de Manaus, disponível em  www.administradores.com.br/_.../academics_3392_201009...
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trabalho acadêmico das alunas elaine monteiro e juliana goes sobre qualidade de vida no trabalho, segurança e higiene e estresse e trabalho: assédio moral e outras práticas perversas.

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  1. 1. UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁGESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOSHUMANOSTRABALHO SOBRE A QUALIDADE DE VIDANO TRABALHOALUNAS: Elaine Rodrigues Monteiro Juliana Goes
  2. 2. HIGIENE ESEGURANÇA DO TRABALHO
  3. 3. Agenda téc. Segurança e saúde no trabalho
  4. 4. Higiene e Segurança no Trabalho É importante a utilização dos materiais de segurançasegurança do trabalho é um conjunto de ciências e tecnologias que buscam a proteçãodo trabalhador em seu local de trabalho, no que se refere à questão da segurança e dahigiene do trabalho. Seu objetivo básico envolve a prevenção de riscos e de acidentesnas atividades de trabalho visando a defesa da integridade da pessoa humana.fornecendo a eles estrutura, e equipamentos necessários com intuito de zelar pela suasegurança individual e coletiva. Existem sites de referência especializada em segurançado trabalho. É destinado aos engenheiros, arquitetos, técnicos de segurança, médicos,enfermeiros, químicos, físicos, sindicalistas, cipistas e aos trabalhadores em geral.
  5. 5. Higiene e Segurança no Trabalho No ponto de vista da Administração de Recursos humanos, a saúde e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada”. De modo genérico, Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Segundo o conceito emitido pela Organização Mundial de Saúde, a saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade. Objetivos da Higiene do Trabalho A higiene do trabalho ou higiene industrial, como muitos a denominam, tem caráter eminente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. Condições Ambientais de Trabalho Por condições ambientais de trabalho queremos referi-nos às circunstâncias físicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de um cargo, na organização. É o ambiente físico que envolve o empregado, enquanto ele desempenha um cargo. Os três itens importantes das condições ambientais de trabalho são: - Iluminação - Ruído - Condições atmosféricas.
  6. 6. Segurança no TrabalhoSegurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas epsicológicas empregadas, visando prevenir acidentes quer eliminando as condições insegurasdo ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticaspreventivas. Seu emprego é indispensável para o desenvolvimento satisfatório do trabalho. Écada vez maior o número de empresas que criam seus próprios serviços de segurança.Dependendo do esquema de organização da empresa, os serviços de segurança têm afinalidade de estabelecer normas e procedimentos, pondo em prática os recursos possíveispara conseguir a prevenção de acidentes e controlando os resultados obtidos.Muitos serviços de segurança não obtêm resultados, e até mesmo fracassam, porque nãoestão apoiadas em diretrizes básicas bem delineadas e compreendidas pela direção daempresa, ou porque não foram devidamente desenvolvidas em seus aspectos.Lembro que além de trazer ótimo retorno, a boa situação de higiene no ambiente do trabalhoe a proteção dos colaboradores é protegida por lei, então fiquemos atentos.
  7. 7. LEI Nº 6.514 - DE 22 DE DEZEMBRO DE 1977 - DOU DE 23/12/77Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolidação das leis do trabalho, relativo asegurança e medicina do trabalho e dá outras providências.Art. 157 - Cabe às empresas:I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções atomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regionalcompetente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluídopela Lei nº 6.514, de 22.12.1977
  8. 8. O que é Segurança do Trabalho? São medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos. É definida por normas e leis. No Brasil a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
  9. 9. HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO Tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando queele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve estudo e controle das condições de trabalho. Uma má iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribuipara a má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dosfuncionários. Também pode ser considerada responsável por uma razoável parcela dosacidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos os trabalhos noturnos outurnos,temperaturas extremas que geram desde fadiga crônica até incapacidade laboral. Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio.O funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-diacorporativo. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a elemaior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no uso deequipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas. É preciso, conscientizar osfuncionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras e roupas adequadas para oambiente em que eles atuam. Dessa forma, a organização está mostrando reconhecimento aotrabalho do funcionário e contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida.Ao invés de obrigar, pois o retorno será bem mais positivo.
  10. 10. Na segurança do trabalho é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, emperfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança.É fundamental o treinamento dos funcionários alertando em relação aos riscos quemáquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionário apresente algumproblema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda daempresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados desegurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão depossíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo por justa causa.A prevenção dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:- Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.- Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.- Diminuição do ritmo do trabalho.- Estabelecimento de pausas para descanso.- Redução da jornada de trabalho.- Diversificação de tarefas.- Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho. - Maior participação eautonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.- Reconhecimento e valorização do trabalho.- Valorização das queixas dos trabalhadores.
  11. 11. É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurançano ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessárioresgatar o valor humano. podendo ser frustrada pela organização quando ela não valoriza odesempenho. Conforme Arroba e James (1988) uma maneira de reconhecer os funcionáriosé admitir que eles têm outras preocupações além do desempenho imediato de seu serviço.Uma outra causa da falta de reconhecimento dos funcionários na organização são osestereótipos, pois seus julgamentos não são baseados em evidências ou informações sobrea pessoa. A partir do momento que as pessoas fazem parte de uma organização podemobter reconhecimento positivo ou negativo. Os grupos de trabalho, por exemplo, podemsatisfazer ou frustrar as necessidades de reconhecimento. A organização preocupada com ahigiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivadospara o trabalho.
  12. 12. Fatores de Qualidade de VidaUm programa adequado de QVT busca a humanização em uma organização,proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem comoo seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chavenas organizações bem-sucedidas e competitivas. Então, o grande desafio dosgestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursosorganizacionais.A QVT é um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada einovadora nas organizações. As propostas e ações de qualidade de vida no trabalhorefletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as pessoas e naimagem da empresa para seus clientes e empregados.Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfação no trabalho. Motivação. Pessoas.
  13. 13. Nos dias atuais, fala-se muito em qualidade: qualidade no serviço, no atendimento aosclientes, nos produtos e qualidade de vida. Estes, dentre outros, chama-se de qualidadetotal, que tem como objetivo criar uma organização na qual todos os funcionários estejamtrabalhando para fazer dela a melhor do seu campo.Somente há pouco tempo, a preocupação com a QVT destacou-se para a situação detrabalho como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambienteheterogêneo. “ Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”. “Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho”.
  14. 14. A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) só foi introduzida, publicamente, noinício da década de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dosestilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados noscolaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos. O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contraalguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. SegundoRodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homemdesde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas semprevoltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.“Feigenbaum (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que ocomprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em queos colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decisões queinfluenciam diretamente suas atuações. Já para França (1997), a qualidade de vida notrabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação demelhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”.
  15. 15. De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que oscolaboradores são parte fundamental da organização. Vendo, assim, as pessoas comoum todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programasde qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e,portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de formasistemática a satisfação dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo doautoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de grande importância paradetectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade devida na organização do trabalho.
  16. 16. OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando odevido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda aempresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é afelicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, énecessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho,e tudo issocompreende a qualidade de vida. Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfaçãono trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradoresque possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maiormeio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais.(RODRIGUES,1999) Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade devida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais ehumanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, daprodutividade e do crescimento econômico. (RODRIGUES, 1994). Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor, significa que estassão consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis e Newstron(1991)
  17. 17. “O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quandocombina com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.Segundo Rodrigues (1997), “quando o trabalho é compartilhado, os resultadosaparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados”. Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver umclima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boaqualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduosmais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar oudesenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor retorno para a própria empresa. De acordo com Werther (1983), “além do desafio de proverem oportunidade deemprego, os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vidano trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuramtornar os cargos produtivos e satisfatórios”. Embora sejam usadas muitas técnicasdiferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, a maioria dos métodos acarretaà reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados.
  18. 18. Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresaseja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas decongraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidadetem a ver essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores,a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e asperspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias.(MATOS,1997) Segundo Werther (1983), “a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitosfatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo.Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. O aludidoautor verifica que o trabalho em equipe é também algo complicado, pois compor um grupode trabalho significa colocar em cena, para atuação produtiva, conjunta, diferentespersonalidades, história de vida, experiências, competências, visões de mundo e graus deconhecimentos. O trabalho é importante para que os departamentos possam responderantecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças,em quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho. Se o impactodestas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a responder.Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participação,de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dosempregados, cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e osgerentes demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da organização.
  19. 19. SOLUÇÕES PARA IMPLANTAÇÃO DE QVT. Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitarautoridade sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade devida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza asações de preparação e desenvolvimento da gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros einstrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando o potencial,criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando aspessoas no ambiente organizacional através das situações planejadas e monitoradaspara obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais.Hackman (1997) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacionalrepresentam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduziráà alienação e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e acomportamentos contra producentes. Se for rica, conduzirá a um clima de confiança erespeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxitopsicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.Entretanto, Werther (1983) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuramtornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitosfatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”. Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projetode cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre aspessoas e a organização.
  20. 20. Fatores da qualidade de vida no trabalho Segundo Chiavenato (1999), A qualidade de vida no trabalho representa emque grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidadespessoais através de seu trabalho nas organizações. Alguns fatores da Qualidade devida no trabalho:a) A satisfação com o trabalho executado;b) As possibilidades de futuro na organização;c) O reconhecimento pelos resultados alcançados; ed) O salário percebido. Tais fatores possibilitam uma possível solução para eventuais problemasrelativos a qualidade e também qualificá-las para que possam analisar sintomas,estabelecer causas, gerar soluções e monitorá-las sem ocorrer a gerencia. Devem sermotivados a sentirem-se co-responsáveis pela visão, missão, estratégias e valores daempresa.
  21. 21. Fatores da qualidade de vida no trabalho Fatores Indicadores de QVT1 – Compensação justa e adequada - Eqüidade interna e externa -Justiça na compensação -Partilha dos ganhos de produtividade - Proporcionalidade entre salários2 – Condições de trabalho - Jornada de trabalho razoável -Ambiente físico seguro e saudável - Ausência de insalubridade3 - Uso e desenvolvimento de capacidades - Autonomia - Autocontrole relativo - Qualidades múltiplas - Informações sobre o processo total do trabalho4- Oportunidade de crescimento e segurança - Possibilidade de carreira - Crescimento pessoal - Perspectiva de avanço salarial - Segurança de emprego5 – Integração social na organização - Ausência de preconceitos - Igualdade - Mobilidade - Relacionamento - Senso comunitário6 – Constitucionalismo - Direito de proteção do trabalhador - Privacidade pessoal - Liberdade de expressão - Tratamento imparcial - Direitos trabalhistas7 – O trabalho e o espaço total de vida - Papel balanceado no trabalho - Estabilidade de horários - Poucas mudanças geográficas - Tempo para lazer da família8 – Relevância social do trabalho na vida. - Imagem da empresa -Responsabilidade social da empresa - Responsabilidade pelos produtos - Práticas de emprego
  22. 22. MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOO desempenho no cargo e o clima organizacionalrepresentam fatores na determinação da QVT. Se nãohouver uma boa qualidade de trabalho, logo haverá aalienação do empregado, a insatisfação e a mávontade, chegando ao declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda efica diferente, conduzindo-se a um clima de confiançae respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá aaumentar as suas contribuições.
  23. 23. MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de Nadler e LawlerPara Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO,1999), a QVT está fundamentada emquatro aspectos:1. Participação dos funcionários nas decisões;2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de gruposautônomos de trabalho;3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional; e4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horáriode trabalho.
  24. 24. MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de Hackman de OldhanHackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) apresentam um modelo de QVT no qual asdimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultadospessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:1. Variedades: o cargo deve requerer varias e diferentes habilidades, conhecimentos ecompetência da pessoa;2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ate o fim para que a pessoapossa perceber que produz um resultado palpável;3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalhoproduz conseqüências o impacto sobre o trabalho das outras;4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas,autonomia e independência para desempenhá-las;5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa de proporcionar informação de retorno á pessoapara que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho;6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicosou clientes a respeito do desempenho na tarefa; e7. Inter- relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante comoutras pessoas ou clientes internos e externos.
  25. 25. MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOModelos de QVT de WaltonPara Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração aotrabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da eqüidadeexterna (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho);2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequadoa saúde e bem-estar da pessoa;3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilizaçãode habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre oprocesso total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho;4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira naorganização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;5. Integração social na organização, eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoale ausência de preconceito;6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direita e deveres do trabalhador,recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento desua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias; e8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas emparticipar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade,responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definidade funcionamento e de administração eficiente.
  26. 26. VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOA empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho, poisos empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização,encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa. Segundo Alburque e Limongi (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma empresa queenvolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas eestruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas dedesenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimentode cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequaçãoao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento devariedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com as atarefas e retroação. Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos constitui amaneira de obter satisfação intrínseca através do cargo. O enriquecimento de cargos, ouampliação de cargo, torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente docargo ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca dotrabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada satisfação com o trabalho eredução de faltas e desligamentos.
  27. 27. VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação docolaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentircomo uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentroda organização e que outras pessoas precisam dela. De acordo com Weiss (1991, p. 32), “as pessoas trabalham por recompensas. Essasnão precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser intangíveis, como no caso dedeixar um funcionário ser líder de um grupo”. Quando as pessoas sabem que vãoganhar alguma gratificação pelo serviço prestado, elas trabalham com mais disposiçãoe mostram interesse pelo trabalho. Dizer às pessoas que se espera que elas façam melhor, significa que estas sãoconsideradas capazes de alcançar altos padrões, os quais concordam. Para Davis eNewstron (1992, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamentoorganizacional é a motivação, que combinada com as habilidades e capacidades doempregado, resulta na produtividade humana”.
  28. 28. CONSIDERAÇÕES FINAIS A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que osmembros da organização são capazes de satisfazer suas necessidadespessoais por meio de suas experiências na organização. A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais ecomportamentos importantes para a produtividade individual, tais comomotivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no ambiente detrabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanças. A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspectoorganizacional, já deve voltar sua atenção para a qualidade de vida notrabalho, buscando uma maior participação das empresas.
  29. 29. Estresse e TrabalhoAssédio moral e outras práticas perversas
  30. 30. Estresse no Trabalho Segundo Chiavenato estresse ou stress significaconjunto de reações físicas, químicas e mentais deuma pessoa decorrente de estímulos que existemno ambiente. O estresse é a soma das perturbações físicas epsicológicas provocadas por diversos agentesagressores, como: Traumas; Emoções fortes; Fadiga; Exposição a situações conflitivas e entre outros.
  31. 31. Causas Segundo a ISMA-BR (International Stress ManagementAssociation do Brasil) alguns epidemiologistas americanosapontam certas características do trabalho como prováveiscausas de stress. A sensação da falta de controle é a granderesponsável pelas doenças causadas pelo stress. Assim, o funcionário que tem grandes responsabilidadesmas pouca autonomia para tomar decisões é o que corre osmaiores riscos do stress negativo. Outra fonte de tensão é a pessoa não ter uma identidadepessoal definida. Sente-se como um número na organização.
  32. 32. SintomasSegundo a ISMA-BR (International Stress ManagementAssociation do Brasil) existem muitos sintomas de stresscomo dores musculares, pressão arterial alta, fadiga,taquicardia, ansiedade e angústiaTêm sido atribuídos ao acúmulo das pressõesprofissionais.
  33. 33. Assédio Moral É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras asituações humilhantes e constrangedoras, repetitivas eprolongadas durante a jornada de trabalho e noexercício de suas funções, sendo mais comuns emrelações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em quepredominam condutas negativas, relações desumanas eantiéticas de longa duração, de um ou mais chefesdirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizandoa relação da vítima com o ambiente de trabalho e aorganização, forçando-o a desistir do emprego.
  34. 34. Assédio Moral Segundo Hirigoyen é toda e qualquer conduta abusiva(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, porsua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou aintegridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçandoseu emprego ou degradando o clima de trabalho. Na visão de Margarida Barretovi, o assédio moral érevelado por atos e comportamentos agressivos que visam adesqualificação e desmoralização profissional e adesestabilização emocional e moral do(s) assediado(s),tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportávele hostil
  35. 35. Causas O indivíduo é agente-causa da perversidade do assédio moral porque esta peculiaridade faz parte da natureza humana. A frase o “homem como lobo do homem” é sentença por demais conhecida e bem ilustrativa para a situação. O macro cenário ambiental, comandado pelos agentes do neoliberalismo e da globalização, coloca o ser humano como “meio” e não como “fim” no processo de produção de riquezas. Esta inversão de papéis vem desencadeando processos avassaladores de submissão das pessoas à forças escravagistas, de servidão a processos e padrões, que são meios mais do que afins para que se instale a violência moral. Na micro realidade do ambiente laboral estes processos causam a degradação das condições de trabalho, haja vista que as organizações, na busca pela sobrevivência, voltam-se mais para atender às necessidades do mercado do que às de seus trabalhadores. Busca-se através da manipulação pelo medo aumentar a produção e reforçar o autoritarismo, a submissão, a disciplina, a vergonha e o pacto do silêncio no coletivo. Gradativamente, as políticas de gestão vão construindo e reafirmando uma nova ideologia que elimina todas as outras. É nesse ‘espaço de conflitos e sujeições, de contradições e ambigüidades, de sedução e aceitação, de prazer e desprazer, de exigências e desqualificações, de adoecer e morrer que o risco do assédio moral emerge.
  36. 36. Assédio Moral x Estresse O assédio moral no ambiente de  Mesmo que o estresse constitua trabalho emerge mais facilmente em verdadeiro desgaste psíquico e contextos particularmente sofrimento, não constitui, em si, submetidos ao estresse. assédio moral, mas somente o O assédio moral é muito mais do terreno fértil que pode favorecer sua que estresse, mesmo que ele passe instalação. por uma fase de estresse.  Se uma pessoa está sobrecarregada, A situação evolui para conotadora incumbida de tarefas sem lhe terem de assédio, propriamente dito, dado os meios para executá-la, quando a pessoa tomada como alvo portanto estressada, precisa de um percebe a má intenção de que é certo tempo para julgar se é ou não objeto, isto é, logo que a recusa de tratamento exclusivamente comunicação é manifesta e destinado a ela. humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só.
  37. 37. Assédio Moral x Estresse O assédio moral no ambiente de  Mesmo que o estresse constitua trabalho emerge mais facilmente em verdadeiro desgaste psíquico e contextos particularmente sofrimento, não constitui, em si, submetidos ao estresse. assédio moral, mas somente o O assédio moral é muito mais do terreno fértil que pode favorecer sua que estresse, mesmo que ele passe instalação. por uma fase de estresse.  Se uma pessoa está sobrecarregada, A situação evolui para conotadora incumbida de tarefas sem lhe terem de assédio, propriamente dito, dado os meios para executá-la, quando a pessoa tomada como alvo portanto estressada, precisa de um percebe a má intenção de que é certo tempo para julgar se é ou não objeto, isto é, logo que a recusa de tratamento exclusivamente comunicação é manifesta e destinado a ela. humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só.
  38. 38. Assédio Moral x Estresse O assédio moral no ambiente de  Mesmo que o estresse constitua trabalho emerge mais facilmente em verdadeiro desgaste psíquico e contextos particularmente sofrimento, não constitui, em si, submetidos ao estresse. assédio moral, mas somente o O assédio moral é muito mais do terreno fértil que pode favorecer sua que estresse, mesmo que ele passe instalação. por uma fase de estresse.  Se uma pessoa está sobrecarregada, A situação evolui para conotadora incumbida de tarefas sem lhe terem de assédio, propriamente dito, dado os meios para executá-la, quando a pessoa tomada como alvo portanto estressada, precisa de um percebe a má intenção de que é certo tempo para julgar se é ou não objeto, isto é, logo que a recusa de tratamento exclusivamente comunicação é manifesta e destinado a ela. humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só.
  39. 39. Perfil do Assediador O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas. O perfil do assediador moral é como o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade narcisista que ataca a auto- estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia. Crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a procurar uma vítima da qual possa absorver a vida. Incapaz de reconhecer sua culpa e responsabilidade pelo mal que causa a si mesmo, o narcisista transfere esse sentimento para a vítima que passa a destruir moralmente: Primeiro a contamina com sua visão pessimista do mundo, até induzi- la à depressão, depois passa a criticá-la pelas suas fraquezas. O perverso só consegue existir e ter uma boa autoestima humilhando os outros.
  40. 40. Perfil do Assediador O site da internet “http://www.assediomoral.org” enumera, “personificados”, alguns perfisde assediador: 1.Profeta – Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância. 2.Pit-bull – Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações. 3.Troglodita – É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca. 4.Tigrão – Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado (através do temor que tenta incutir nos outros). 5.Mala-babão – È um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comanda. 6.Grande Irmão – Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na “primeira oportunidade” que surgir, usando o que sabe para recebê-lo. 7.Garganta – Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele. 8. Tasea (“tá se achando”) – É aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores; é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.
  41. 41. Perfil do AssediadoOs principais perfis para as vítimas de assédio moral são: Trabalhadores com mais de 35 anos; Os que atingem salários muito altos; Saudáveis, escrupulosos, honestos; As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido; Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; São mais competentes que o agressor; Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações; Portadores de algum tipo de deficiência; Mulher em um grupo de homens; Homem em um grupo de mulheres; Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia; Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista; Aqueles que vivem sós; Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos pequenos.
  42. 42. Conseqüências do Assédio MoralNo assediado A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão eaté desinteresse por seus próprios valores. Sobressai o sentimento de culpa, a pessoa se imagina “um inútil”, “um ninguém”,“um lixo”, “um zero”, “um fracasso”. Os malefícios causados pelo assédio moral podem se enveredar pela “saúdesocial” das vítimas, como por exemplo: Colegas de trabalho se afastam dela; Amigos se retraem; Casamentos se abalam; Ocorre a perda de renda; Despesas com medicamentos se tornem uma constante, psicólogos e exames setornem uma rotina; e Os bens patrimoniais se perdem para custear o tratamento. O assédio moral, ao contrário, deixa seqüelas marcantes que podem evoluirdo estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmomodificações duradouras de personalidade.
  43. 43. Conseqüências do Assédio MoralA saúdeDe acordo com entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas deopressão no ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação(em porcentagem): Sintomas Mulheres Homens Crises de choro 100 - Dores generalizadas 80 80 Palpitações, tremores 80 40 Sentimento de inutilidade 72 40 Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6 Depressão 60 70 Diminuição da libido 60 15 Sede de vingança 50 100 Aumento da pressão arterial 40 51,6 Dor de cabeça 40 33,2 Distúrbios digestivos 40 15 Tonturas 22,3 3,2 Idéia de suicídio 16,2 100 Falta de apetite 13,6 2,1 Falta de ar 10 30 Passa a beber 5 63 Tentativa de suicídio - 18,3
  44. 44. Conseqüências do Assédio MoralNa Organização O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, detensão, de apreensão, de competição. Segundo Sílvia Maria Zimmermann et alxix , as estatísticas feitas pelosestudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a quedada produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradaspela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho. As duas hipóteses desaguam na mesma conseqüência: Prejuízos econômicos para o empregador. O comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto aopúblico consumidor e ao próprio mercado de trabalho.
  45. 45. Conseqüências do Assédio Moral As perdas para o empregador nos seguintes custos:Custos tangíveis Custos intangíveis: Queda da produtividade;  Abalo na reputação da empresa perante o Alteração na qualidade do público consumidor e o próprio mercado de serviço/produto; trabalho; Menor eficiência;  Deficientes relações com o público; Absenteísmo físico aumenta;  Sabotagem por parte do psicoterrorista; Doenças profissionais;  Resistência entre trabalhadores; Acidentes de trabalho;  Menor criatividade; Danos aos equipamentos;  Perda da motivação; Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando  Menos iniciativa; aumento de despesa com rescisões  Clima de tensão; contratuais, seleção e treinamento de  Surgimento do absenteísmo psicológico pessoal; (estar, mas não estar). Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais; Mais retrabalho; Menor produtividade das testemunhas.
  46. 46. Outras Práticas PerversasAssédio Sexual A maior participação da mulher no mercado profissional e a maior liberação dos costumes provocaram uma reviravolta nos domínios anteriormente masculino, a mulher que trabalhava fora do lar era considerada uma séria candidata a “vadia”, pois a moral daquela época interpretava dessa maneira, quanto mais uma mulher era bem- sucedida no trabalho mais era mal-vista e caluniada. Com muito trabalho, dedicação e paciência as mulheres conseguiram ampliar a sua participação no mercado de trabalho, e, hoje, uma visão distorcida como a acima descrita tem perdido espaço. Continuamos afinal vivendo em uma sociedade machista, e o machismo não é uma mentalidade exclusivamente masculina. A necessidade de complementação do orçamento doméstico, e maior reivindicação de direitos iguais entre os gêneros conduziram à aceitação maior, porém, isso não significa que essa presença seja confortável e que tudo se passe sem conflitos e mal estar implícitos.
  47. 47. Outras Práticas Perversas Conforme aumenta a participação da mulher no mercado de trabalho cresce a suaexposição ao risco. Mas a mulher tem sabido merecer o respeito e a admiração de seuschefes, eles acabam reconhecendo que a presença crescente da mulher nos locais detrabalho e sacudiu o universo masculino de diversas formas, além de precisar provar sermais competente que um homem, mesmo quando ocupam cargos semelhantes. Constitui não apenas um convite constrangedor, pois, um convite por mais indelicadoque seja pode ser recusado, também explicita a diferença entre convite e intimaçãoentre convite e intimidação entre convidar e acuar o outro. O assédio sexual é um caso que provoca tristeza, revolta e indignação, o espertohumilha publicamente sua vítima duas vezes. O assédio sexual não é brincadeira de mau gosto ou uma cantada infeliz. As mulheres têm sido as vítimas preferenciais do assédio sexual, mas nada impedeum homem de sofrer este tipo de assédio. Essas práticas ainda encontram suporte no preconceito, na desinformação e namentalidade machista, por exemplos: os pressupostos de que “há sempre uma ponta deprovocação por parte da assediada” tornam a mudança muito mais lenta. A pessoa agredida acaba sendo levada a acreditar que é a sua reputação, e não a doagressor que ficará manchada.
  48. 48. Outras Práticas PerversasHumilhações nas entrevistas de Estágio Essas práticas ofensivas e humilhantes são usadas nas entrevistas de seleção de estagiário e trainees, com a pseudojustificação de estar simulando um ambiente atual de stress, no qual todos devem estar aptos a dar respostar rápidas sem entrar em pânico. Pretende-se verificar a capacidade de o candidato manter o sangue frio e a passividade diante do estupro moral provocado por seus avaliadores, não é necessário um grande esforço de imaginação para se pensar quais são os limites que a sua permissividade coloca e qual e o comportamento habitual de seus membros. O discurso ético propagado aos quatros ventos mostra, realmente ao que veio e, pela repetição, percebemos a avidez com que as empresas copiam umas as outras. Deixamos sempre que possível registrado o nosso mais veemente repúdio por essa agressões mascaradas em técnicas sofisticadas de recursos humanos. Não tem uma lógica moral automática, as pessoas têm o péssimo habito de não interferir quando o caso é público, elas evitam ser testemunhas do injusto e do perverso, parece que um pouco de sangue dá um sabor mais picante a arena organizacional.
  49. 49. O que a vítima deve fazer? Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor. Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina. Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
  50. 50. O que a vítima deve fazer?Importante: Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seucolega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também seráprecioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!Lembre-se: O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longodo tempo de práticas vexatórias e constrangedoras. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade,o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dosrepresentantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho(OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST eCEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades ede Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas DelegaciasRegionais do Trabalho. O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dostrabalhadores. O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivomultidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho eoutros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral.Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências eque seja sinônimo de cidadania.
  51. 51. Referências Centro universitário luterano de Manaus, disponível em www.administradores.com.br/_.../academics_3392_2010092215542404c5. doc. Acesso em 24 mar 2012. Fernandes, Camila Araújo(UFPB); Coronado, Ana Beatriz (UFPB). QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: fator decisivo no desempenho organizacional, disponível em http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/qualidade-de-vida-no-trabalho- fator-decisivo-no-desempenho-organizacional/26723/. Acesso em 24 mar 2012. Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas 3. ed. São Paulo: Elsevier, 2010. Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação. Disponível em http://www.assediomoral.org/. Acesso em 24 mar 2012. Tarcitano, João Sérgio de Castro; Guimarães, Cerise Dias. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. CENTRO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA ESTÁCIO DE SÁ. Juiz de Fora. 2004.

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