VISION DE LOS RRHH EN LOSCENTROS DE SALUD DE ATENCION     PRIMARIA MUNICIPAL                         JULIO 2011
Contexto general• Los municipios son corporaciones publicas.• Administran a través de un convenio de delegación  de funcio...
Ámbitos y nudos críticos                      Nudos criticos:     Diseño y         • No hay relación del diseño de esta do...
Ámbitos y nudos críticos    Normas de           Nudo Critico:    ingreso a la        • Iguales títulos , desiguales      d...
Ámbitos y nudos críticos                          Nudos críticos:                           Desencuentro del costo crecie...
Ámbitos y nudos críticos                                  Nudos críticos:      Incentivos y                • Sistema inefi...
AMBITOS GENERALES                  Nudos críticos:Calidad de Vida   •Muy desigual en los municipios.    Laboral           ...
Finalmente….• Los municipios son heterogéneos en sus capacidades de  gestión, se debe invertir en fortalecer la buena gest...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Presentación e. arancibia taller minsal ops

440

Published on

Published in: Health & Medicine, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
440
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Presentación e. arancibia taller minsal ops

  1. 1. VISION DE LOS RRHH EN LOSCENTROS DE SALUD DE ATENCION PRIMARIA MUNICIPAL JULIO 2011
  2. 2. Contexto general• Los municipios son corporaciones publicas.• Administran a través de un convenio de delegación de funciones que norma:  Plan de prestaciones sanitarias de nivel primario  Las normas técnicas para su ejecución  El financiamiento del Plan de Prestaciones• Deben administrar la dotación bajo la Ley de atención primaria municipal (19.378)Este es un sistema que funciona, cumple sus metas, esdisciplinado.Pero vive a la sombra de la red de salud. El eje de lapreocupación de los SS son los hospitales
  3. 3. Ámbitos y nudos críticos Nudos criticos: Diseño y • No hay relación del diseño de esta dotación con la reddisponibilidad de de salud. • Aumenta la APS y no crecen las especialidades la dotación  Determinación de dotaciones profesionales por criterios corporativos de las profesiones No se flexibiliza . No hay evidencia que siga justificando Libre , bajo ejecutar prestaciones si no asisten los pacientes (ej: progr.parámetros técnicos Cronicos, S.Mental) generales de las  Disponibilidad de médicos : •Alto déficit. ( 5% a 20% en comunas urbanas) normas •Alta rotación. Migración a otras comunas por mayores $. programáticas • Baja motivación por trabajar y permanecer en la APS. nacionales • Baja motivación por Formación en Med. Fliar. • Disponibilidad de Enfermeras: • Alto déficit. ( 4 a 5% en comunas urbanas) • Alta rotación. Migración a centros docentes. Tamaño de la dotación de apoyo técnico y de administración
  4. 4. Ámbitos y nudos críticos Normas de Nudo Critico: ingreso a la • Iguales títulos , desiguales dotación formaciones ej: Psicología, Trabajo Social) Los sistemas de reclutamiento municipal son muy heterogéneosClasifica en • Normas de ingreso para médicos quecategorías según mejoran la calidad, pero no hay posibilidades de cumplir.tipo de competenciaprofesional en formahomogénea a nivelnacional. (Fortaleza)
  5. 5. Ámbitos y nudos críticos Nudos críticos:  Desencuentro del costo creciente de la Normas de carrera funcionaria y el valor de la subvención contratación y • Mas de 320 Carreras funcionarias diferentes Remuneraciones •Capacidad desigual de los municipios para negociar carreras sustentables. • Gremios con capacidad de negociaciónCarrera funcionariacreciente por nacional y localexperiencia y • Inexistencia de remuneraciones variablescapacitación delfuncionario. •gana los mismo el que asiste a diario y atende a todos sus pacientes, que el que va menos oEs libre por municipio.Bajo referencia tiene menos adherenciaministerial básica. • Norma no se adapta a la operación de los SAPUs. • Difícil adaptación al régimen de turnos • Si se cumple el limite de jorn. máxima de 44 hrs es Estatuto de APS, no habría médicos para los SAPUs
  6. 6. Ámbitos y nudos críticos Nudos críticos: Incentivos y • Sistema ineficiente para incentivar el evaluación del mejor desempeño individual desempeño •Mas del 90% se clasifica en lista 1, excelencia. El Bono de merito lo recibe finalmente el 35% mas antiguo •Genera molestias y rencillas • Esencialmente , no se evalúanEvaluación desempeño competencias, sino conductas funcionarias.individual, con concepto de • Se opta por evitar los conflictos.listas.. Bono para el 35% mejor • Ausentismo sigue siendo un problema.evaluado. •Buenos resultados con incentivos en $.Bono al desempeño colectivo, Peñalolén bajo de 24 días de ausentismo aequivale a 1 a 2 sueldos 10 días, con bono trimestral. Pero no todasadicionales al año las comunas pueden. •Cuanto tiempo funciona este tipo de incentivos? En que nueva negociación se pide como permanente?
  7. 7. AMBITOS GENERALES Nudos críticos:Calidad de Vida •Muy desigual en los municipios. Laboral Bajo acceso a sistemas de apoyo en salud ocupacional, bienestar. • El 90% de los funcionarios son mujeres. • Al igual que el resto de Chile aprox el 49% es jefe de hogar. Alta carga familiar. Alto nivel de endeudamiento. •Discurso “ victimizado”, esencialmente en mujeres de las áreas de apoyo técnico y de servicios.
  8. 8. Finalmente….• Los municipios son heterogéneos en sus capacidades de gestión, se debe invertir en fortalecer la buena gestión local.• Debemos desarrollar lideres que gestionen a diario el sentido del servicio. – No solo aplicar mecanismos de medición de la producción, y reforzar sólo el sentido de la obligación de la atención. Si no del valor de la atención.• Debemos abordar de una vez el incentivo correcto a la Especialidad de Med. Familiar, si la remuneración no mejora no es posible que el profesional permanezca.• Los sistemas de formación de médicos especialistas en Med Familiar no debe ser excluyente de las formaciones de espec básicas.• Cambiar el modelo de Evaluación del Desempeño. El modelo de evaluación por competencias es una oportunidad pero requiere de asistencia y de la participación de los servicios de salud, para hacer coherencia en la red
  1. ¿Le ha llamado la atención una diapositiva en particular?

    Recortar diapositivas es una manera útil de recopilar información importante para consultarla más tarde.

×