2. Clima Organizacional
Cli O i i l
• El Clima se refiere a las percepciones que tienen los miembros de una
organización sobre las características de su medio ambiente de
g
trabajo.
• Su importancia radica en que el clima influye en la motivación de las
personas en el trabajo, y por lo tanto en su comportamiento laboral
(productividad, pro-actividad, rotación, ausentismo, etc.)..
• Es una variable interviniente entre los factores del sistema organizacional y
el comportamiento de las personas en el trabajo. Ejemplo de factores
organizacionales:
– Estructura organizacional: organización (rígida, flexible, burocrática, etc.), políticas,
normas, sistemas de remuneración, incentivos, turnos, etc.
– Procesos psico-sociales: Dirección, Liderazgo, Comunicaciones, Colaboración, Formación
y Desarrollo, Relaciones Interpersonales, Participación, etc.
• Se diferencian entre organizaciones y dentro de una misma organización y
son relativamente permanentes en el tiempo.
3. El Clima Laboral se evalúa
Cli L b l lú
El clima laboral puede ser medido.
La decisión de evaluar el Clima Laboral es una decisión de la
alta dirección.
Implica asumir la responsabilidad de entregar los resultados a
los miembros de la organización.
Y enfrentar las necesidades de cambio mediante una
estrategia definida para ello.
Una primera aplicación será la línea de base de futuras
aplicaciones, en tanto se mantenga el mismo instrumento.
4. Decisiones sobre la evaluación del clima
D i i b l l ió d l li
• Necesidad y oportunidad de la evaluación de clima.
• Actores organizacionales clave a sensibilizar para la aplicación.
Ejemplo: Jefaturas y gremios
• Definición sobre el Cuestionario a aplicar: Previamente construido y
utilizado en el “sector industrial”; o construcción y validación de un
Cuestionario propio. Es decir, definición de las dimensiones de
clima a estudiar.
• Decisión sobre el proveedor del servicio del estudio.
• Contraparte organizacional para el estudio de clima
• Forma de aplicación del Cuestionario: Presencial, Auto-aplicado
Auto aplicado
(web), o combinación de ambos.
• Conveniencia de combinar aplicación de Cuestionarios con
métodos cualitativos, tales como grupos focales.
é odos cua a os, a es co o g upos oca es
• Frecuencia de aplicación del Cuestionario
5. Evaluación de clima
• Definición de Muestra total para la aplicación de Cuestionario.
• Determinación del tipo de muestra.
• Error de estimación.
• Definición sobre las distinciones deseadas: por tipos de escala de
remuneraciones o niveles jerárquicos; sexo, edad, antigüedad,
áreas funcionales, etc.
• Plan de comunicación hacia la organización:
– Dar a conocer la decisión de hacer el Estudio de Clima
– Metodología de muestreo aleatorio y anonimato de la
información
– Fechas y método de aplicación de Cuestionario
– Calendario de devolución de la información diagnóstica.
• Aplicación de Cuestionario
• Aplicación de metodología cualitativa (opcional)
6. Posibilidades d l A áli i
P ibilid d del Análisis
• Resultados de Clima Organizacional general
• Resultados por distinciones requeridas: niveles jerárquicos,
antigüedad, sexo, etc.
g , ,
• Resultados por unidades funcionales
• Síntesis sobre las variables críticas encontradas.
• Diferencias de evaluación en el tiempo. Ej: Evaluación cada dos
años.
• Hallazgos del estudio cualitativo (si lo hubiere)
7. Estrategia d I t
E t t i de Intervención
ió
• Jerarquización de prioridades de intervención, según puntajes
obtenidos en las diferentes dimensiones de clima.
• Estas se ordenan en categorías; por ejemplo en 4 categorías de
mayor a menor prioridad de intervención.
• Difusión de resultados
• Definición de un Programa de Intervención general y específico.
• Compromiso de la gestión del clima de la alta dirección y de los
distintos niveles de jefaturas.
• Responsabilidades bien definidas respecto del Programa
• Despliegue de los Programas
Programas.
• Monitoreo del proceso de gestión del clima.
8. Definición d f
D fi i ió de focos de intervención
d i t ió
Alta
Intervención Intervención de
Prioritaria Reforzamiento
Importancia para
las Personas
Intervención de Intervención de
Preventiva Comunicacional
Baja
Bajos Resultados de la Altos
Encuesta
E t
9. Rol de l J f t
R l d las Jefaturas
• Las jefaturas deben asumir un rol activo en la gestión de los
resultados de un estudio de clima.
• Esto significa q deben liderar los p
g que procesos de cambio q se
que
requieren impulsar.
• Para lo cual deben estar alineadas con los cambios
organizacionales que son llamadas a impulsar.
11. Definición de Cultura
• “El patrón de supuestos básicos, inventados, descubiertos o
desarrollados por un determinado grupo, en sus intentos por
resolver sus problemas de adaptación externa e integración
interna, y que han resultado válidos como para ser enseñados
i t h lt d álid ñ d
a los nuevos miembros, como la forma correcta de pensar,
sentir y percibir en relación a tales desafíos”.
Schein, Edgar., 1990
S h i Ed 1990.
