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  • 1. Motivación Por: Sylmarie Rivera Melissa Miró Diana Lozada Joselene Martínez Michelle Figueroa
  • 2. ¿Qué es la motivación y por qué es importante?
    • Motivación es el proceso interno que conduce al comportamiento para satisfacer necesidades.
    • La razón principal por la cual las personas hacen las cosas que hacen, es para descubrir sus necesidades o las cosas que desean.
  • 3. ¿Qué es la motivación y por qué es importante?
    • El proceso por el cual las personas conocen sus necesidades es el siguiente:
    • a- Necesidad
    • b- Motivo
    • c- Comportamiento
    • d- Satisfacción o Insatisfacción
  • 4. ¿Qué es la motivación y por qué es importante?
    • Ejemplo: Tienes sed (necesidad) y vas a conducir (motivo), para buscar alguna bebida. Tú tomas la bebida (comportamiento) y sacias (satisfacción) tu sed. Sin embargo, si no pudieras conseguir una bebida o no encontraras la bebida que querías, te sentirás insatisfecho. La satisfacción usualmente es momentánea. Tomar alguna bebida te satisface, pero pronto necesitarás probar otra bebida.
  • 5. ¿Qué es la motivación y por qué es importante?
    • En los aspectos laborales, los supervisores a menudo ven la motivación como la disposición de un empleado cuando se esfuerza para alcanzar los objetivos organizacionales.
  • 6. ¿Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Todo comportamiento es motivado por alguna necesidad. Sin embargo, los motivos y las necesidades son complejos, ya que no siempre conocemos nuestras necesidades o el por qué hacemos las cosas que hacemos.
    • No podemos observar los motivos; sí podemos observar el comportamiento e inferir qué fue lo que motivo a la persona.
  • 7. ¿Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Muchas personas actúan de la misma forma por diferentes razones. Incluso, algunos intentan satisfacer muchas necesidades a la vez. Sin embargo, entender el comportamiento ayuda a motivar a las personas.
  • 8. ¿ Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Personas con personalidades X y Y poseen diferentes motivos y relaciones humanas. La personalidad también afecta la motivación para tener relaciones humanas efectivas. Generalmente, las personas con una personalidad “Big Five” están altamente motivadas a trabajar, para tener relaciones humanas efectivas y así satisfacer sus necesidades de afiliación.
  • 9. ¿Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Es más probable que un empleado motivado haga un mejor trabajo. Pero, el desempeño no está solamente basado en la motivación. El nivel de desempeño logrado es determinado por tres factores interdependientes.
    • Fórmula del desempeño :
    • Desempeño = Habilidad X Motivación X Recursos
  • 10. ¿Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Para que los niveles de desempeño sean altos estos tres factores deben ser altos. Cuando el desempeño no está en un nivel estándar o está por debajo de este, se debe determinar qué factor de desempeño necesita mejorarse.
  • 11. ¿Cómo la motivación afecta el comportamiento, las relaciones humanas y el desempeño?
    • Cuando no se satisfacen las necesidades de los empleados en una organización, estos están insatisfechos y generalmente tienen un pobre desempeño.
  • 12. Teorías de Motivación
  • 13. Teorías de Motivación
    • Cada año se gastan cientos de millones de dólares en programas de satisfacción de necesidades de los empleados, para aumentar la productividad.
    • La clave de relaciones humanas es que, para aumentar el desarrollo, los gerentes conozcan sus propias necesidades así como las de sus empleados y satisfacerlas.
  • 14. Teorías de Motivación
    • Las Teorías de Motivación se enfocan en identificar las necesidades de las personas, para entender qué las motiva.
    • Hay cuatro teorías de motivación:
      • Teoría de Jerarquía de Necesidades
      • Teoría ERG o ERC
      • Teoría de Dos Factores
      • Teoría de Necesidades Manifiestas
  • 15. Teoría de Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow
  • 16. Teoría de Jerarquía de Necesidades
    • Es una teoría psicológica sobre la motivación humana.
    • Su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los humanos desarrollamos necesidades y deseos más altos.
    • Abraham Maslow
    • 1908 - 1970
  • 17. Pirámide de Necesidades de Maslow
  • 18. Necesidades Fisiológicas
    • Son las básicas o primarias.
    • Estas incluyen aire, comida, abrigo, sexo, descanso, entre otras.
    • En el ambiente organizacional, podemos mencionar un salario adecuado, períodos de descanso y condiciones de trabajo adecuadas.
  • 19. Necesidades de Seguridad
    • Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, el individuo se preocupa por la seguridad, que se encuentra en el próximo nivel jerárquico.
    • En el ambiente organizacional, estas necesidades incluyen: condiciones de trabajo seguras, aumento de salarios, seguridad de empleo, beneficios que protejan las necesidades psicológicas, entre otras.
  • 20. Necesidades de Pertenencia
    • Luego de establecer seguridad, las personas buscan amor, amistad, aceptación y afecto.
    • En el ambiente organizacional, estas necesidades incluyen la oportunidad de interactuar con otros, de ser aceptados y de tener amigos.
  • 21. Necesidades de Estima
    • Luego de satisfacer las necesidades de pertenencia, los individuos se enfocan en el ego, estatus, respeto propio, reconocimiento de logros, prestigio y un sentimiento de confianza en uno mismo.
  • 22. Necesidades de Estima
    • En el ambiente organizacional, estas necesidades incluyen títulos, satisfacción de poder realizar el trabajo uno mismo, incentivos, reconocimientos, retos, participación en la toma de decisiones y oportunidades de ascenso.
  • 23. Necesidades de Auto-actualización
    • Se refleja el deseo o necesidad de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo.
  • 24. Necesidades de Auto-actualización
    • Maslow agrupa estas necesidades en dos clases:
    • 1. Las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación.
    • 2. Las que se refieren a los otros; las necesidades de reputación, condición social, éxito, fama y gloria. 
  • 25. Necesidades de Auto-actualización
    • En el ambiente organizacional, las necesidades de estima incluyen el desarrollo de destrezas personales, oportunidades de ser creativos, ascensos, promociones y la habilidad de tener pleno control del trabajo propio.
  • 26. Críticas a la Teoría de Maslow
    • El haber escogido un número reducido de personas que él mismo consideraba auto-actualizadores, luego de haber leído sobre ellos o haber hablado con ellos y llegar a conclusiones acerca de lo que es la auto-actualización, no suena a mucha gente.
  • 27. Críticas a la Teoría de Maslow
    • No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser "autoactualizado".
    • Hay quienes piensan que la teoría y sus conceptos han quedado obsoletos. Sin embargo, algunos eventos científicos demostraron el pleno interés del ser humano por autoactualizarse y tender a un nivel más alto de satisfacción.
  • 28. Críticas a la Teoría de Maslow
    • El entendía todo esto y consideraba su trabajo simplemente como un punto de partida. Esperaba que otros partieran de este punto y siguiesen desarrollando la idea de una manera más rigurosa.
    • Otra crítica, más difícil de contraatacar, es que Maslow pusiera tanta limitación en la auto-actualización. Maslow lo redujo a solo el dos por ciento de lo que la especie humana logra. Maslow lo consideraba como algo que sólo se alcanza raramente y en los jóvenes.
  • 29. Críticas a la Teoría de Maslow
    • Otra cuestión es que él se ocupa de cuánto nos preocupamos por nuestras necesidades básicas antes de que la auto-actualización entre en escena. Y sin embargo, podemos encontrar muchos ejemplos de personas que exhiben aspectos propios de la auto-actualización y han estado lejos de haber tenido sus necesidades básicas llenas.
  • 30. Contribuciones de la Teoría de Maslow a la Administración
    • Para la administración es útil conocer el comportamiento de los empleados, para crear una política que satisfaga las necesidades de los mismos .
    • Ofrece un esquema orientador para el comportamiento de las personas, ya que está suficientemente bien estructurada y actualmente es muy usada por los departamentos de recursos humanos en las empresas.
  • 31. Teoría ERC de Clayton Alderfer
  • 32. Teoría ERC
    • Clayton Aldelfer propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow, ya que para él hay tres niveles de necesidades de las personas que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación:
    • 1. Necesidades de Existencia
    • 2. Necesidades de Relación
    • 3. Necesidades de Crecimiento
  • 33. Teoría ERC
    • Necesidades de existencia son las necesidades fisiológicas y de seguridad que ocupan los primeros dos niveles de la pirámide de Maslow.
    • Necesidades de Relación requieren de interacción con otras personas y de estima, lo que ocuparía el tecer nivel de la pirámide de Maslow.
  • 34. Teoría ERC
    • Necesidades de Crecimiento se refieren al crecimiento o actualización interna de las personas, lo que ocuparía los niveles cuarto y quinto de la jerarquía de Maslow.
  • 35. Diferencias entre la Teoría de Maslow y la Teoría ERC
    • En la Teoría ERC, las necesidades no tienen que satisfacerse por orden específico, sino de manera simultánea.
    • En el ambiente organizacional, los gerentes deben reconocer que los empelados tienen necesidades múltiples, que deben ser satisfechas simultaneamente. Según esta teoría, si uno se centra en una necesidad a la vez esto no motivará con eficacia.
  • 36. Diferencias entre la Teoría de Maslow y la Teoría ERC
    • Clayton considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de orden inferior y entonces ocurre la frustración y regresión.
  • 37. Principio de Frustación y Regresión de la Teoría ERC
    • Reconoce que si una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona puede regresar a las necesidades de nivel inferior, que parecen más fáciles de satisfacer.
  • 38. ¿Cómo utilizar la Teoría ERC?
    • Para utilizar la Teoría ERC hay que contestar seis preguntas:
    • 1. ¿Qué necesidades tiene el individuo?
    • 2. ¿Qué necesidades ha satisfecho?
    • 3. ¿Qué necesidad insatisfecha es la más baja en la jerarquía?
    • 4. ¿El individuo tiene un alto orden de necesidades que han sido frustradas? Si la respuesta es sí, ¿cuántas?
  • 39. ¿Cómo utilizar la Teoría ERC?
    • 5. ¿La persona ha regresado a satisfacer necesidades de un nivel bajo en la jerarquía?
    • 6. ¿Cómo se pueden satisfacer las necesidades insatisfechas?
  • 40. Teoría de Dos Factores de Frederick Herzberg
  • 41. Teoría de Dos Factores
    • Frederick Herzberg combina los tres niveles inferiores de la jerarquía de Maslow y los dos niveles inferiores de la teoría de Alderfer, en factores higiénicos.
    • Por otro lado, combina los dos niveles más altos de la jerarquía de Maslow y el nivel superior de la teoría de Alderfer en otra clasificación que denomina como factores motivadores.
  • 42. Factores Higiénicos
    • Los factores higiénicos, también son llamados factores extrínsecos, porque la motivación proviene de las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales de trabajo.
    • Estos factores estan fuera del control de las personas .
  • 43. Factores Higiénicos
    • Incluyen: el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, las relaciones humanas, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, las condiciones de trabajo y comodidad, estabilidad en el cargo, entre otros.
  • 44. Factores Higiénicos
    • Según la investigación de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.
  • 45. Factores motivadores
    • Los factores motivadores o intrínsecos tienen que ver con el contenido del cargo; las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí.
    • Estos factores están bajo el control de las personas, ya que se relacionan con lo que hace y desempeña, y producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia.
  • 46. Factores motivadores
    • Los factores motivadores incluyen sentimiento de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional manifestado por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador.
  • 47. Factores motivadores
    • Cuando los factores motivadores son óptimos, elevan la satisfacción; cuando son precarios, provocan la pérdida o ausencia de satisfacción.
  • 48. ¿Cómo utilizar la Teoría de Dos Factores para proporcionar motivacón en el trabajo?
    • Herzberg propone el enriquecimiento de tareas (Job Enrichment), el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que así el empleado continúe su crecimiento personal.
  • 49. ¿Cómo utilizar la Teoría de Dos Factores para proporcionar motivacón en el trabajo?
    • Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo y la rotación de personal.
  • 50. Teoría de Necesidades Manifiestas de David McClelland
  • 51. Teoría de Necesidades Manifiestas
    • Tres necesidades:
    • 1. Logro
    • 2. Poder
    • 3. Afiliación
  • 52. Teoría de Necesidades Manifiestas
    • McClelland no posee una clasificación de nivel bajo.
    • Las necesidades de afiliación son las mismas que las sociales y las de relación, y las necesidades de poder y logro están relacionadas a las de estima, auto-actualización y crecimiento.
  • 53. Teoría de Necesidades Manifiestas
    • Esta teoría fue originalmente desarrollada por Henry Murry y luego adaptadas por John Atkinson y David McClelland.
    • Contrario a Maslow, estos tres hombres creían que las necesidades están basadas en la personalidad y están desarrolladas según las personas interactúan con el medio ambiente.
  • 54. Teoría de Necesidades Manifiestas
    • Según McClelland todas las personas poseemos las necesidades de logro, poder y afiliación, pero a diferentes grados, ya que una de estas tres necesidades tiende a ser dominante en cada uno de nosotros y motiva nuestro comportamiento.
  • 55. Necesidad de Logro
    • Personas con alta necesidad de logro tienden a caracterizarse por:
      • Esperar a tomar responsabilidad personal para resolver problemas.
      • Establecer metas moderadas, realistas y alcanzables .
      • Buscar retos, excelenica e individualismo .
  • 56. Necesidad de Logro
      • Tomar riesgos moderados.
      • Desear una retroalimentación o feedback concreta en su desrrollo.
      • Están dispuestos a trabajar duro .
  • 57. ¿Cómo motivar a empleados con alta necesidad de logro?
    • No se les puede dar una rutina, sino tareas que sean retos, en donde hayan objetivos claros y alcanzables.
    • Hay que darles un continuo feedback sobre su desarrollo y continuamente aumentarles la responsabilidad, para que hagan cosas nuevas.
  • 58. Necesidad de Poder
    • Personas con alta necesiadad de poder tienden a caracterizarse por:
      • Esperar controlar la situación .
      • Esperar influenciar o controlar a otros.
      • Disfrutar competencias en donde puedan ganar, porque no les gusta perder.
      • Buscar confrontar a otros.
  • 59. Necesidad de Poder
      • Piensan en controlar situaciones y a otras personas, mientras buscan posiciones de autoridad y estatus.
      • Tienden a tener una baja necesidad de afiliación.
  • 60. ¿Cómo motivar a empleados con alta necesidad de poder?
    • Hay q permitirles planificar y controlar sus trabajos lo más posible.
    • Tratar de incluírlos en la toma de decisiones, especialmente cuando ellos son afectados por la decisión.
    • Intentar asignarles una tarea completa en vez de solo una parte de ella.
  • 61. Necesidad de Afiliación
    • Personas con una alta necesidad de afiliación tienden a caracterizarse por:
      • Buscar relaciones fuertes con otros.
      • Querer ser aceptados por los demás.
      • Disfrutar de actividades sociales .
      • Buscar pertenecer a grupos y organizaciones. Piensan en los amigos y en relaciones.
  • 62. Necesidad de Afiliación
      • Tienden a disfrutar ayudando y enseñando a otros .
      • Tienden a tener una baja necesidad de poder .
      • Tienden a evadir la supervisión, porque ellos pretenden ser parte del grupo y no el líder.
  • 63. ¿Cómo motivar a empleados con alta necesidad de afiliación?
    • Hay que estar seguros de permitirles trabajar como parte del grupo, ya que ellos derivan satisfacción de la gente con la que trabajan y no de la tarea en sí.
    • Hay q darles muchos premios y reconocimientos.
  • 64. Clasificación de necesidades por las cuatro Teoría de Motivación Fisiológicas Existencia Seguridad Afiliación Higiénicos Relación Pertenencia Estima Poder Logro Motivadores Crecimiento Auto-actualización Teoría de Necesidades Manifiestas de McClelland Teoría de Dos Factores De Herzberg Teoría ERC de Alderfer Teoría de Jerarquía de Necesidades de Maslow
  • 65. Teorías de Proceso
  • 66. Teorías de Motivación de Proceso
    • Se enfocan en intentar entender cómo y por qué las personas se motivan. Se concentran más en el comportamiento y no en las necesidades.
    • Las dos Teorías de Proceso son:
      • Teoría de la Expectativa
      • Teoría de la Equidad
  • 67. Teor í a de la Expectativa
    • Teoría de la Expectativa
      • Establece que la motivación = Expectativa x Valencia. La motivación depende de cuánto una persona desea algo y cuán probable es que lo logre.
    • Implicaciones de la Teoría de la Expectativa
      • La motivación se reduce considerablemente cuando la expectativa y la valencia se acerca a cero.
      • La motivación es mayor cuando la expectativa alta y la valencia son fuertemente positiva .
  • 68. Teoría de la Expectativa
    • La teoría se basa en las siguientes suposiciones:
      • F actores internos (necesidades) y factores externos (medio ambiente) afectan el comportamiento.
      • El comportamiento es decisión del individuo.
      • Las personas poseen distintas necesidades, deseos y metas.
  • 69. Teoría de la Expectativa
    • Las personas toman decisiones de comportamiento basado en su percepción de las consecuencias.
  • 70. Recompensas
    • Recompensas Extrínsecas
      • Resultados de la influencia positiva en el trabajo dadas a un individuo por alguna otra persona.
    • Recompesas Intrínsecas
      • Consecuencias positivas valoradas en el trabajo que son recibidas como resultado directo de su desempe ñ o laboral.
  • 71. Recompensas
    • Gu í as para la distribuci ó n de recompensas extr í nsecas :
      • Identificar claramente el comportamiento deseado .
      • Mantener un invetario .
      • Reconocer las diferencias individuales en las recompensas .
  • 72. Teor í a de Equidad
    • Teor í a de Equidad
      • Las personas miden lo justo de su trabajo como resultado de su relaci ó n con otros. Basado en los conocimientos de la equidad, una persona puede predecir el comportamiento.
  • 73. Teor í a de Equidad
    • “ Felt positive inequity ”
      • El individuo siente que ha recibido relativamente m á s que otros en proporci ó n de “ work inputs ” .
  • 74. Teor í a de Equidad
    • Equidad para restauraci ó n del comportamiento
      • Cambiar “ inputs ” de trabajo
      • Cambiar los resultados recibidos ( “ outcomes ” )
      • Olvidar la situaci ó n
  • 75. Teor í a de Equidad
      • Cambiar la persona en comparaci ó n
      • Alterar la comparaci ó n psicol ó gicamente
      • Tomar acci ó n para cambiar los “ inputs ” y “ outputs ” de comparaci ó n de la persona.
  • 76. Teorías de Reforzamiento
  • 77. Teoría de Reforzamiento
    • Son utilizadas por muchas compañías para aumentar la productividad.
    • Es principalmente la teoría de motivación de Skinner.
    • Skinner nos dice que el comportamiento de las personas es aprendido mediante sus experiencias (+) y (–) y sus consecuencias.
    • 3 componentes de la estructura de Skinner:
    • Estímulo  Respuesta  Consecuencia
  • 78. Tipos de Reforzamiento
    • Positivo– Se ofrecen recompensas atractivas para conseguir el rendimiento o comportamiento deseado.
    • Negativo- Ocurre cuando una conducta se ve acompañada por la eliminación de una consecuencia desfavorable.
    • Extinción- Es la abstención de consecuencias significativas positivas anteriormente ofrecidas a cambio de una conducta deseable.
  • 79. Tipos de Reforzamiento
    • Castigo- Es la administración de una consecuencia desfavorable que desalienta cierta conducta.
  • 80. Programas de Reforzamiento
    • Reforzamiento continuo- Ocurre cuando un reforzador acompaña cada una de las conductas correctas de un empleado.
    • Reforzamiento intermitente o parcial- Ocurre cuando sólo se refuerzan algunas de las conductas correctas.
  • 81. Programas de Reforzamiento
    • Existen 4 tipos de reforzamiento parcial:
    • Intérvalos Fijos
    • Intérvalos Variables
    • Razón Fija
    • Razón Variable
  • 82. Motivación con el Reforzamiento
    • El empleado debe saber exactamente qué se espera de él.
    • Seleccionar bien la recompensa, ya que para otra persona puede ser un castigo.
    • Seleccionar el programa de reforzamiento adecuado.
  • 83. Motivación con el Reforzamiento
    • No recompensar un rendimiento pobre o mediocre.
    • Hacer que las personas se sientan bien de sí mismas.
    • Nunca dejes un día sin dar un elogio.
  • 84. Técnicas de Motivación
  • 85. Técnicas de Motivación
    • Dar elogios
    • Administrar por objetivos
    • Enriquecimiento del trabajo
    • Diseño del trabajo
  • 86. 1. Dar elogios
    • Dar reconocimiento a los empleados los motiva.
    • Cuando se dan elogios aumenta el auto-concepto del empleado y hace que trabaje mejor.
  • 87. Pasos a seguir:
    • 1. Decirle a la persona qué fue lo que hizo bien.
    • 2. Explicarle por qué es importante su comportamiento.
    • 3. Guardar silencio
    • 4. Motivar al empleado para que repita lo que hizo.
  • 88. 2. Administrar por objetivos
    • Es el proceso en que los administradores o gerentes y sus empleados establecen unos objetivos, que serán evaluados en ciertos períodos y se darán recompensas de acuerdo a los resultados.
  • 89. Los objetivos se crean para motivar a las personas a conseguir altos niveles de rendimiento.
  • 90. ¿Cómo deben ser los objetivos?
    • Difíciles, pero alcanzables
    • Que se puedan observar y medir
    • Específicos y con fecha límite
    • Participación cuando sea posible
    • Aceptables
  • 91. Pasos para administrar los objetivos
    • 1. Diseñar objetivos y planes individualmente
    • Evaluar el trabajo
    • Recompensar de acuerdo al trabajo
  • 92. 3. Enriquecimiento del trabajo
    • Es el proceso de crear motivadores dentro del trabajo, para hacer de este uno más interesante y competitivo.
  • 93. Formas de enriquecer el trabajo
    • Delegar mayor variedad de tareas y responsabilidades.
    • Formar grupos de trabajo de personas que les guste trabajar juntos y se lleven bien.
    • Hacer responsable e identificable a los empleados por su trabajo.
    • 4. Darle a los empleado más autonomía.
  • 94. 4. Diseño del trabajo
    • La idea principal es simplificar el trabajo para trabajar inteligentemente.
    • Simplificarlo sin crearlo en algo simple y aburrido.
  • 95. Pasos para simplificar el trabajo
    • Eliminar- Preguntarse: ¿Es necesario hacer esto? Si la respuesta es no, ¿para qué gastar tiempo y dinero?
    • Combinar- Sí se pueden hacer dos tareas a la vez.
    • Cambiar secuencia– Cambiar el orden de hacer las cosas a veces ahorra tiempo.
  • 96. ¿Las Teorías de Motivación aplican globalmente?
  • 97. ¿Las Teorías de Motivación aplican globalmente?
    • Las teorías de motivación que acabamos de conocer fueron desarrolladas en Norte América. Las Firmas se han globalizado y éstas deben conocer las limitaciones culturales de las teorías. Exíste la idea de que la motivación varía entre naciones.
  • 98. ¿Las Teorías de Motivación aplican globalmente?
    • Una diferencia cultural está en el enfoque individualista vs. el acercamiento grupal a los negocios.
    • Individualista: Se concentran en los logros de cada cual.
    • Grupal: Valoran los logros grupales y lealtad.
  • 99. ¿Las Teorías de Motivación aplican globalmente?
    • Japón
    • México
    • Singapur
    • Pakistán
    • Estados Unidos
    • Canadá
    • Gran Bretaña
    • Australia
    Grupal Individualista
  • 100. ¿Las Teorías de motivación aplican globalmente?
    • La teoría de equidad: A los que producen mucho se les paga más. Esto es característico en países individualistas. Por el contrario, en países colectivistas prefieren que se les pague equitativamente independientemente de la aportación.
  • 101. ¿Las Teorías de motivación aplican globalmente?
    • La Teoría de la Expectativa y la Teoría de Refuerzo se adaptan bien al aspecto de las diferentes culturas porque son flexibles.
  • 102. La visión de Demming sobre los Métodos de Motivación en Norte América.
    • “ Todos nacemos con factores intrínsecos como: motivación, autoestima, dignidad y deseos de aprender. Nuestro sistema actual de gerencia termina con esto. En vez de trabajar para la compañía, la gente compite los unos con los otros. Los japoneses son más exitosos que en Estados Unidos, porque viven en cooperación, no en competencia.
  • 103. La visión de Deming sobre los Métodos de Motivación en Norte América.
    • Las empresas americanas tendrán que aprender a apoyarse las unas a las otras, en vez de continuar con el enfoque individualista. Así es que los negocios deben ser”.
  • 104. GRACIAS POR SU ATENCION