Natalia Klyushina 25.08.11

395 views
350 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
395
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Natalia Klyushina 25.08.11

  1. 1. Рынок труда HR-специалистов: тенденциии прогнозыНаталья Клюшина,Старший консультант по подбору персонала,Административный и HR-менеджментСанкт-Петербург
  2. 2. О чем пойдет речьТенденции рынка трудаНаиболее востребованные специалистыСпрос и предложениеСтоимость сотрудниковМотивация на переходИнструменты удержания и формирования лояльностиСложность в подборе специалистов и менеджеровПрогнозы
  3. 3. Тенденции рынка• Компании предъявляют высокие требования к опытуи компетенциям кандидатов• Опытные кандидаты востребованы рынком => избирательныв выборе работодателя, выбирают из нескольких предложений• Многие специалисты и менеджеры в области HR не отвечаюттребованиям рынка в части профессиональных компетенцийи навыков => обоснованно долгие поиски работы• Повышенный спрос на кандидатов с опытом работы в иностранных,производственных компаниях, с высоким уровнем владенияанглийским языком• Экспертные кандидаты часто готовы к релокации• Неоправданно завышенные ожидания по заработной платеу начинающих специалистов и выпускников: 25 000-30 000 рублей
  4. 4. Наиболее востребованныеспециалистыСпециалист, эксперт, менеджер по C&BHR-директорСпециалист по кадровому администрированиюHR-generalistСпециалист по обучению персоналаСпециалист по внутренним коммуникациямРекрутер
  5. 5. Спрос и предложениеРаботодатель КандидатОжидает кандидата со 100% опытом Мотивирован на «профессиональный шаг вперед»Заинтересован в успешно трудоустроенном В открытых источниках кандидатыспециалисте в ведущих компаниях из российских «не ведущих» компаний, так как лучшие кандидаты обычно не размещают свое резюме в открытом доступеТребует хороший английский язык, Спрос превышает наличие открытыхпрезентационные навыки кандидатовХочет видеть кандидата с опытом работы Меняют работу каждые 2 года из-за спросана каждом месте более 3-лет и возможностей на рынке, у многих кандидатов в кризис переходы были частыми (неудачными)Хотел бы сохранить бюджет и купить Кандидаты мотивированы переходитькандидата подешевле с увеличением на 20-30%
  6. 6. Стоимость сотрудниковПозиция Текущий оклад, Gross Желаемый оклад, Бонусная схема GrossHR-директор 50 000 – 250 000 45 000 – 280 000 до 30 % от годового доходаHR-generalist 35 000 – 120 000 40 000-120 000 10%-20% от годового доходаРуководитель 70 000-190 000 80 000-200 000 10% - 20% от годовогонаправления (подбор, доходаT&D, C&B, Трудовыеотношения)Специалист по C&B 30 000 – 60 000 45 000- 80 000 Зависит от компанииСпециалист по 25 000 – 80 000 28 000 – 85 000 Зависит от компаниивнутреннимкоммуникациямСпециалист по T&D 35 000 – 90 000 50 000 - 100 000 Зависит от компанииСпециалист по КДП 15 000 – 40 000 30 000 - 50 000 Зависит от компании
  7. 7. Мотивация на переход• Профессиональное развитие - приобретение новых компетенций• Повышение статуса позиции и получение руководящего опыта, если речь идет о специалисте• Профессиональная стагнация на текущем месте• Смена руководства• Увеличение дохода
  8. 8. Удержание и формированиелояльностиНематериальные факторы:• Привлечение «узких» HR специалистов к непрофильным функциям(рекрутера – к организации обучения, инспектора по КДП – к расчетузаработных плат)• Наличие в компании четкой схемы развития сотрудников: грэйды,сроки по продвижению, система оценки и обучения• Организация обучающих программ• Получение обратной связи от руководителя и определение зон ростаМатериальные факторы:• Ежегодный пересмотр заработной платы• Бонусная схема• Оплата профессиональных тренингов
  9. 9. Сложности в подбореспециалистов и менеджеров• Недостаточная экспертность специалистов, активных на рынкетруда• Мало интересных возможностей для экспертных кандидатов• С приобретением экспертного опыта кандидаты хотят расширятьсвой функционал, руководить => мало «узких» экспертныхспециалистов• Контр-офферы или несколько вариантов работы на выбор• Многие кандидаты ищут работу долго (6-8 месяцев)• Пассивность экспертных кандидатов, требуется привлечениекандидатов прямым поиском или по рекомендации• Меняют работу каждые 1,5 - 2 года
  10. 10. Прогнозы• Повышенный спрос на экспертных HR-специалистов будетспособствовать росту зарплатных ожиданий кандидатов• Кадровый дефицит будет расти => повышение ценностичеловеческого капитала для успешности бизнеса, борьба за таланты• Усиление важности HR-бренда• При кадровом дефиците компании продолжат предъявлять высокиетребования к опыту соискателей и профессиональным навыкам• Компании будут стремиться удерживать ключевых сотрудникови разрабатывать для них индивидуальную систему мотивации• Повышение ценности человеческого капитала => рост значенияHR-функции в компаниях
  11. 11. Спасибо за внимание!Наталья Клюшинател.: (812) 448-88-35факс: (812) 448-88-36пер. Гривцова, 4, этаж 7Санкт-Петербург, Россия, 190000n.klyushina@spb.ancor.ruwww.ancor.ru

×