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Spb nadine murtada transfert familial les enjeux émotionnels_2009
 

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    Spb nadine murtada transfert familial les enjeux émotionnels_2009 Spb nadine murtada transfert familial les enjeux émotionnels_2009 Presentation Transcript

    • Transfert familial : les enjeux émotionnels Présenté par : Nadine Murtada, Ph.D, CRHA Psychologue organisationnelle, Société Pierre Boucher
    • Le transfert d’entreprise familiale : c’est aussi une affaire d’émotions!
    • Si nous étions tous des êtres de raison comme Dr Spock…
    • Ce processus prendrait 5 ans!
    • En réalité…
    • Bien heureusement… Nous ne sommes pas que des êtres de raison... Les émotions ont bien leur place dans le processus de relève! Et chacun y met du sien :  Proprio  Successeur  Famille  Employés  Clients et acteurs externes!
    • Le point de vue du proprio
    • Que ressentez-vous quand vous pensez à préparer votre relève?
    • Quelles sont vos préoccupations?  Est-ce le bon « timing »?  Dois-je maintenir un héritage familial?  Est-ce que ça va financer mon train de vie pour les prochains 25 ans?  Comment m’y prendre?  Comment être juste face à tous mes enfants?  Comment quitter mon bébé?  Que vais-je faire après?
    • Les déclencheurs internes  La santé  Les choix personnels  Moins de plaisir  Réduire ses activités  Voir à la pérennité de l’entreprise  L’indépendance financière et le train de vie
    • Les déclencheurs externes  Offre d’achat  Les enfants commencent l’université ou un métier  Pression du conjoint ou de la famille  Menaces dans l’industrie  Difficulté à obtenir des capitaux
    • Volonté réelle du leader  Quel avenir souhaitez-vous pour l’entreprise?  Avez-vous pensé se retirer? Si oui, dans combien de temps?  Quels sont les différents scénarios possibles?  L’entreprise a-t-elle les capacités de procéder à un transfert (sur les plans financier, légal, management)?  La relève sera-t-elle familiale ou non?  Quel est votre état de santé et situation de vie personnelle?  Que ferez-vous du temps libéré?
    • Pas facile de…  Faire le point avec soi-même  Faire le bilan de son entreprise  Porter un regard objectif sur la relève familiale  Départager notre chapeau de père, de dirigeant et d’actionnaire
    • Lâcher prise et se réinventer  Tous les humains s’attachent. Ils s’attachent à toutes sortes de choses… et se détacher est en soi un processus douloureux.  Je vais être utile à quoi, moi?  J’ai toujours été dans l’action.  Les clients ont encore besoin de moi!  Je suis quand même l’âme de cette entreprise!  J’ai toujours « brassé » des affaires.  Je suis l’inventeur de ce produit là!  Si je le pouvais, je resterais…
    • Quels sont les deuils nécessaires?  Ambitions non atteintes  Certaines attentes face à la relève  Statut  Style de vie  Autres…
    • Quelques résistances typiques…  Désir de garder le contrôle  Sentiment d’immortalité  Forte identification à l’entreprise  Peur de nuire à l’harmonie familiale
    • Quel type de dirigeant êtes-vous?  Le suicidaire : ne quittera jamais; préfèrera faire couler le bateau avec lui  L’empereur : ne quittera pas à moins d’y être forcé (ex. maladie, mort, ultimatum)  Le sauveur : accepte formellement de quitter mais, au moment du départ, saborde sa succession et planifie un retour pour sauver l’entreprise  L’ambassadeur : quitte volontairement et devient conseiller après son départ  L’oiseau migrateur : quitte pour poursuivre d’autres objectifs de carrière et ne maintient pas de lien
    • Plus de 50 % des chefs d’entreprises financent leur relève
    • Serez-vous capable de…  Accepter de partager le pouvoir décisionnel sur la destinée de l’entreprise  Faire confiance à votre relève  Donner le droit à l’erreur  Devenir un coach  Choisir votre relève en fonction des besoins de l’entreprise  Réinvestir vos énergies ailleurs  Vous adapter à une nouvelle dynamique de couple
    • Tout en…  Étant équitable envers les membres de la famille  Permettant à chacun d’avoir droit au bonheur
    • Comment vous sentez-vous maintenant?
    • ÉQUITÉ ≠ ÉGALITÉ
    • Que souhaitez-vous préserver?
    • Le point de vue du successeur
    • Leur avez-vous demandé leur avis?  20 % des successeurs identifiés n’ont pas l’intention de travailler pour l’entreprise familiale.
    • Que ressentez-vous quant à l’idée de prendre la relève?
    • EST-CE VRAIMENT CE QUE JE VEUX? ??? VAIS-JE ÊTRE CAPABLE?
    • Le successeur…  Doit se sentir l’égal de son parent  Avoir une autonomie  Peut régler les conflits survenant avec le parent
    • Profil type des nouvelles générations  Des individualistes avec une conscience mondiale  Sont en manque de modèles positifs : cyniques et sarcastiques  Recherchent l’authenticité et détestent la hiérarchie  Recherchent la satisfaction immédiate de leurs besoins  Précoces : aiment expérimenter très tôt  Critiquent et remettent en question l’autorité mais… sont plus dépendants de leurs parents et demeurent plus longtemps à la maison  La vie, ce n’est pas uniquement le travail…  Sont familiers et très à l’aise avec la technologie
    • Et comment fait-on…  Pour composer avec cette exigence d’équilibre entre le travail et la vie familiale ?  Pour assurer une saine transition avec une relève souvent impatiente et indépendante?
    • Point de vue des autres…  La famille craint pour son harmonie  L’épouse éprouve de la difficulté à laisser aller l’entreprise ou doit s’adapter à un mari à la maison!  Les gestionnaires ont de la difficulté à discuter de la planification de la relève  Certains employés doivent renoncer à certains postes et doivent faire leur deuil d’une certaine progression ainsi que du lien affectif avec le fondateur  L’environnement extérieur ne veut pas perdre la relation privilégiée avec le fondateur
    • Le virage à prendre pour passer le flambeau  Prendre conscience de ses réactions  Faire son deuil et lâcher prise  Se bâtir un nouveau projet  Passer de dirigeant à coach  Célébrer les différences
    • Quelques stratégies éprouvées…  Conscientiser le fondateur de la nécessité de préparer sa relève et l’y amener sur une base volontaire  Atténuer l’insécurité et les peurs du fondateur et lui préparer un rôle précis pendant et après la transition  Discussion ouverte sur les enjeux de la succession entre les différents acteurs concernés pour atténuer les craintes de chacun et ainsi faciliter la transition  Bonne communication entre les membres de la famille et recours à un mentor pour préparer le successeur
    • Profiter de l’expérience d’autrui, on ne devrait vivre un processus de relève qu’une fois…
    • Pas tout seul…  Les meilleurs entrepreneurs sont ceux et celles qui ont recherché des avis extérieurs  Un comptable  Un conseiller d’affaires  Un avocat  Des professionnels en transition d’entreprises  Des coachs et des mentors
    • Le rôle du psy  Clarifier les attentes respectives et concilier les besoins entre le chef, les successeurs et la famille  Accompagner la résolution de conflits  Aider à identifier les successeurs  Évaluer la motivation et le potentiel de la relève  Développer la relève  Clarifier les rôles et responsabilités  Soutenir la gestion du changement dans l’entreprise  Élaborer un plan de rétention des personnes clés
    • Faites de votre relève d’entreprise Une affaire de famille Et une affaire de cœur
    • Cinq places d’affaires au Canada pour mieux vous servir : Longueuil • Laval • Québec • Toronto • Calgary Siège social 555, boul. Roland-Therrien, Bureau 300, Longueuil Tél.: (450) 646-1022 / 1-800-798-1022 Visitez notre site Web au : www.spb.ca
    • Références  Adieu patron, bonjour coach, Dennis Kinlaw, Éditions Transcontinental Document pratique pour découvrir les quatre compétences clés du coaching : conseiller, guider, former et confronter  Lâcher prise, Guy Finley, Éditions de l’Homme Guide de réflexion en période de transistion : retraite, mi-temps de la vie, changement professionnels, etc.  La fameuse relève, l’assurer, l’accueillir, Alain Samson, Éditions Transcontinental Guide de la planification du processus de relève (formation du successeur, comment faciliter le départ du prédécesseur, objectifs de la cohabitation, prévenir certains problèmes, etc.)  La perle rare, Alain Samson, Éditions Transcontinental Conseils et techniques pour trouver les bons employés – et les garder.  Le coaching, Chantal Higy-Lang et Charles Gellman, Éditions Organisation Analyse théorique de l’évolution, du concept et de la pratique du coaching
    • Références  Mentors recherchés, Marcel Lafrance, Éditions Transcontinental On y décrit le rôle du mentor, ses qualités, ses attentes, sa place dans le monde des affaires et les types de relations qu’il entretient avec ses protégés. Utile autant au successeur qu’au prédécesseur.  Réussir la relève : transmission du patrimoine et du pouvoir, Jean Moussoux, Éditions Broeck On y présente la phase révélatrice des bonnes et des mauvaises pratiques de la direction et de ses collaborateurs. On y découvre quels sont les moyens de jouer gagnant.  Seniors dans l’entreprise, Éléonore Marbot, Éditeur Village mondial Répond aux questions : Comment conserver les employés chevronnés motivés et engagés alors que majoritairement, ils pensent à partir tôt? Comment allonger leur vie professionnelle tout en maintenant leur performance?  Une retraite heureuse? Ça dépend de vous, Marie-Paule Dessaint, Éditions Flammarion Pour comprendre ce qui arrive quand on prend sa retraite, moyens de s’y préparer et de la vivre de façon stimulante et dynamique.  Deal, Jennifer J. (2006). Retiring the Generation Gap: How Employees Young and Old can find Common Ground, CCL. San Francisco: Jossey-Bass.
    • Tous droits réservés. Publié par BCF s.e.n.c.r.l. © BCF s.e.n.c.r.l 2009