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Spb ingrid kelada mobiliser l'employé pour qu'il reste par choix_2009
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    Spb ingrid kelada mobiliser l'employé pour qu'il reste par choix_2009 Spb ingrid kelada mobiliser l'employé pour qu'il reste par choix_2009 Document Transcript

    • Mobiliser l’employé pour qu’il reste par choix SOCIÉTÉ PIERRE BOUCHER Ingrid Kelada M. Ps Associée Formation 13 mai 2009 Pourquoi travailler et pourquoi ce travail? Pourquoi avez-vous choisi la profession qui est la vôtre? Pourquoi avez-vous choisi le poste que vous occupez? Certains matins, vous vous levez avec l’envie de vous rendre au travail, tandis que d’autres matins, vous souhaitez demeurer à la maison. Pourquoi? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Mise en commun Pourquoi ma discipline ? Pourquoi ma job ? Pourquoi oui et pourquoi non ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Un définition en 30 secondes : Une définition en 30 secondes : C’est quoi « mobiliser » ou « favoriser l’engagement » ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Pourquoi parle-t-on tant de mobilisation ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Des obstacles à surmonter… Plus de concurrence Turbulences des marchés Répondre avec innovation et entrepreneurship Vieillissement des travailleurs Jeune main-d’œuvre très sélective Diversité Interactions générationnelles Relève © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Engagement et mobilisation Définition : Mobilisation « Représente le fait de préparer les troupes et le matériel pour la guerre. » Fait référence à « préparer pour l’action »; « rendre capable de mouvement »; « se coordonner pour une cause ». © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Engagement et mobilisation Dans la littérature, l’engagement est défini comme : « Un état supérieur de connexion émotionnelle qu’un employé ressent envers son employeur, qui l’influence à faire plus d’efforts discrétionnaires dans l’exécution de son travail. » © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Parlons piastre…et création de valeur Y a-t-il une différence sur le plan de la performance de l’entreprise ? 43 % d’augmentation en efficacité (haut taux d’engagement) 28 % de revenus en moins (faible taux d’engagement) © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Parlons piastre…et création de valeur Y a-t-il une différence sur le plan de la performance de l’entreprise ? 84 % des employés qui se disent très engagés croient avoir un impact direct sur la qualité des produits Seulement 29 % de tous les employés se disent « très engagés » 54 % ne sont pas passionnés par leur travail © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Huit éléments font le consensus 1. Confiance et intégrité – Comment les gestionnaires communiquent et montrent l’exemple. 2. Nature du travail – Le travail est-il stimulant au quotidien? 3. Adéquation entre la performance de l’employé et la performance de l’entreprise – Est-ce que l’employé comprend comment son travail contribue à la performance globale de l’organisation? 4. Opportunités de croissance professionnelle – L’employé a-t-il le sentiment de pouvoir grandir avec cette entreprise? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Huit éléments font le consensus 5. Fierté envers l’organisation – L’estime de soi de l’employé est-elle rehaussée dans cette entreprise ? 6. Qualité du travail d’équipe 7. Développement des compétences – Est-ce que l’entreprise fait des efforts pour que l’employé améliore ses compétences ? 8. Qualité de la relation patron-employé – L’employé trouve-t-il que sa relation avec son patron est valorisante ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • La main-d’œuvre d’aujourd’hui et de demain Les plus grands enjeux/défis d’encadrement de notre relève Discussion © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Les jeunes travailleurs veulent… Avoir du fun au travail Des défis De l’autonomie Grandir De la collégialité Une relation significative Être à la fine pointe et réelle technologique Participer L’équilibre De l’adaptabilité © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Engagement et mobilisation Les 3 éléments clés 1. Le sens donné au travail 2. Des talents développés et utilisés 3. Une contribution reconnue et valorisée © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Engagement et mobilisation L’affaire de tous L’individu Engagement et gestion de soi Le leader Mobilisation et pratiques de gestion L’organisation Valeurs, systèmes et conditions © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. L’individu Followership… La capacité et la volonté d’adhérer à une mission, de joindre une organisation et de soutenir le leader © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. L’individu Un individu qui a le pouvoir de choisir : Son organisation Son leader Son action… …et a le pouvoir de rester ou de quitter. © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • L’individu Choisir parce que : Le leader m’inspire J’adhère à la raison d’être et aux valeurs de l’organisation Mon rôle correspond à mes intérêts et à mes talents Ma contribution est reconnue justement Les conditions répondent à mes attentes © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Individu En période de turbulence… Ma prise en charge personnelle encore plus importante! © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Un nouveau contrat Une relation plus dynamique entre l’individu et le leader © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Le leader Le leader croît profondément qu’il ne peut atteindre les objectifs fixés sans l’aide des followers. © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Le leader Son rôle : Fournir la clarté et une image inspirante du futur et Créer la structure et les occasions pour que les employés : développent et utilisent leur talent, identifient et résolvent ensemble les problèmes, utilisent leur pouvoir pour passer à l’action, …afin que l’organisation réussisse. (Peter Block 2008) © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Un sens au travail 3 questions Qu’est-ce que ça donne ? Utilité du travail Pourquoi moi ? Sentiment de valeur personnelle Est-ce intéressant ? Intérêt du travail lui-même © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • En période de turbulence Encore plus de… COMMUNICATION! Afin de permettre à l’employé employé de trouver un sens à son travail © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Des talents développés et utilisés La question Au travail, avez-vous la possibilité de faire ce que vous faites de mieux à chaque jour ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Des talents développés et utilisés 2 concepts : Les meilleurs Le meilleur de la personne •Connaissons-nous vraiment nos employés ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Des talents développés et utilisés Un nouveau regard Pour gagner, mieux vaut miser sur nos forces que sur nos faiblesses •Le talent : l’ultime paramètre différentiateur surtout en période de turbulence © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Boîte à outils Technique des «Photos» Imaginez qu’au cours de la dernière année, trois photos auraient été prises alors que vous réalisiez des activités qui vous passionnaient… © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. La prédisposition du sprinter ou du marathonien © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Des talents développés et utilisés Connaissez-vous véritablement les forces de chacun de vos employés ? Vos employés ont-ils toute l’information nécessaire pour accomplir leur travail ? Ont-ils les outils et moyens pour exécuter leur travail ? Est-ce que je sollicite leurs idées et opinions ? Est-ce que je les consulte avant de finaliser mes décisions ? © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Une contribution reconnue et valorisée Démontrer son appréciation Mettre en valeur la contribution des individus et de l’équipe La faire connaître Souligner non seulement le résultat, mais également ce qui distingue la contribution de chacun ou de l’équipe © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Leader En période de turbulence… PROXIMITÉ! PROXIMITÉ © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • L’organisation Promouvoir les valeurs Mettre en place les conditions © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Les pratiques de gestion Développement Gestion des talents Programmes de leadership Programmes destinés aux employés : Travail d’équipe, résolution de conflits, connaissance d’affaires, cheminement de carrière, etc. Rémunération Reconnaissance adaptée à la personne Bonification pour l’individu © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Les pratiques de gestion Conditions de travail Flexibles Adaptées aux caractéristiques des employés Organisation Basée sur les talents et la complémentarité de l’équipe Mise sur de petites équipes Valorise les fonctions expressives du travail Sélection Motivations, talents et valeurs Profils de compétences © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • L’organisation En période de turbulence… ENCORE PLUS D’INTÉGRITÉ ET D’HONNÊTETÉ! D’ INTÉ GRITÉ D’ HONNÊTETÉ © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Le plus important demeure La qualité de la relation avec le patron comme personne ressource « La tâche "fit" avec mes intérêts et habiletés. C’est grâce à mon boss. Il sait comment m’utiliser à mon meilleur » © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. En conclusion… Le « Top » cinq des comportements qui ont le plus d’impact : 1. Votre présence (proximité, entregent, écoute, votre bonne humeur) 2. Votre capacité à soutenir (défendre) et outiller vos employés 3. Discussions ouvertes et sollicitation des avis 4. Coaching et feedback 5. Reconnaissance sur les talents/habiletés et non sur les résultats et, en temps réel © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Conclusion Le degré qui fait la différence © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. SPB, à proximité pour mieux vous servir Montréal • Toronto • Calgary • Québec Ingrid Kelada M.Ps Associée Formation Psychologue organisationnelle 1 800 798-1022 Visitez notre site Web au : www.spb.ca © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc. Bibliographie Marcus Buckingham (2006). GO put your strenghts to work, 6 powerfuls steps to achieve outstanding performance. Buckingham & Clifton (2001). Now, discover your strengths. Peterson & Seligman (2004). Character, strengths and virtues. Oxford Press. David Sears (2003). Successful talent strategies. Tieger & Barron (1995). Do what you are. Lewis et Heckman (2006), A critical review, Human Ressource Management Review, vol. 16 © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.
    • Bibliographie The Courageous Follower by Ira Chaleff , Standing Up To & For Our Leaders, Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 2nd edition, 2003 Followership: how follower are creating change and changing leaders by Barbara Kellerman (Harcover 2008) Community: the structure of belonging, San Francisco Berrett-Koehler, 2008, Peter Block The five dysfunctions of a team by Patrick Lencioni, Jossey- Bass Publishers, San Francisco, 2002 212º the Extra Degree, Sam Parker & Mac Anderson, 2006, 109 pages © Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque moyen que ce soit est interdite, à moins d’autorisation écrite de la Société Pierre Boucher, Psychologie organisationnelle inc.