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Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne

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Presentation given by Stefan Heise, Germany, at the seminar on the reform of the recruitment system of the Algerian public service, organised by SIGMA in Algiers, 25-26 November 2013.

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  1. 1. © OCDE Initiativeconjointedel’OCDEetdel’Unioneuropéenne, financéeprincipalementparl’UE Alger, 25/26 novembre 2013 Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne Stefan HEISE Magistrat, Allemagne
  2. 2. « Tout allemand a accès à une fonction publique selon son aptitude, ses compétences et sa performance professionnelle. » Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale) • « fonction publique »  emploi au sein d’une administration ou d’un service de l’État, des communes, des collectivités territoriales, des entreprises publiques de droit privé  toute sorte de statut (fonctionnaire, magistrat, soldat, contractuel, apprenti, stagiaire) • « tout allemand »  toute personne de nationalité allemande  mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne (sauf fonctions régaliennes) 2
  3. 3. Les critères de l’accès de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale • les compétences :  la formation et les qualifications professionnelles • la performance professionnelle :  les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé • l’aptitude :  toute autre caractéristique de la personne (personnalité, intelligence, capacité à diriger une équipe, capacité de communication, physique, santé etc.) 3
  4. 4. Procédure(s) de recrutement • pas de concours:  recrutement dit « ouvert »  pas de règlement unique et uniforme • forte décentralisation:  chaque administration (même chaque service) applique ses propres procédures et méthodes  par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie (ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des consignes • respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale  dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe d’égalité  dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs agents 4
  5. 5. Les moyens de l’évaluation des candidats • compétences  bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et autres formations  évaluations et notations par les supérieurs • performances professionnelles  évaluations et notations par les supérieurs • aptitude  entretien structuré, assessment center  tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc.  échantillon de travail  envisageable, mais sans véritable importance pratique: • questionnaire biographique • expertise graphologique 5
  6. 6. Une procédure type de recrutement 1. Détermination d’un besoin 2. Description du poste et des exigences sur le profil de l’agent à recruter 3. Avis (public) avec un délai pour postuler 4. Réception des dossiers de candidature 5. Présélection des candidats  conditions formelles  sur les compétences et performances certifiées 6. Examen de l’aptitude 7. Décision finale 6
  7. 7. L’examen de l’aptitude : trouver le candidat le plus apte au poste concret Qui procède à l’examen?  l’administration elle-même • responsable du service, commission de recrutement, structures spécialisées  organisme privé • sociétés de consulting en ressources humaines • instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude Comment choisir les méthodes d’examen?  en fonction des qualités requises  objectivité, validité, fiabilité  efficacité (rapidité, coûts) 7
  8. 8. Anti-discrimination, discrimination positive et mixité sociale/culturelle • Lutte contre les discriminations:  sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et convictions, identité sexuelle  interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf pour exigence du service  participation des instances intra-services de lutte contre les discriminations  discrimination positive: • préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes sont en nombre inférieur à un tel poste • Promouvoir la mixité sociale/culturelle:  développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et décideurs 8
  9. 9. Utilisation des nouvelles technologies • Gestion des postes vacants  inter-services au sein de l’administration  en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi • Publication des avis sur internet • Auto-évaluation des candidats sur internet  permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs capacités individuelles correspondent aux exigences requises avant de postuler • Pour l’examen de l’aptitude:  tests informatisés pour un grand nombre de candidats 9
  10. 10. Le contrôle par le juge • art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental • art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre toute décision des pouvoirs publics, donc aussi contre un refus d’une candidature • procédure d’urgence / référé  bloque la nomination du candidat retenu  le juge contrôle: • la légalité/constitutionnalité de la procédure • la concordance des qualités du candidat retenu avec les exigences du poste  mais l’administration a une marge d’appréciation 10
  11. 11. F I N Merci beaucoup pour votre attention! 11
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