Työturvallisuuskeskuksen kehittämispäällikön Ville Saarikosken esitys SAK:n työympäristöseminaarissa 17.10.2015

1. Työpaikan kehittäminen: tärkeimmät
periaatteet ja toimivat välineet
Ville Saarikoski, Työturvallisuuskeskus
17.10.2015
22.4.2015 vs

2. Työhyvinvointi on kiivennyt korkealle
22.4.2015 vs
Kuntoutus
(kun jotain on jo rikki)
Työhyvinvointi
(kilpailutekijä)
Tyky
(ettei mitään menisi rikki)
Työhyvinvointi menestystekijänä
(Hyvinvointi = menestys)
TTH / lääkäri
Jumppari / psykologi
HR / esimies
Johto

3. Tärkein asia (ainoa asia)
”…kehittämällä työyhteisöjen
toimintaa ja osapuolten
yhteistyötä, edistämällä työn
terveellisyyttä, turvallisuutta ja
tuloksellisuutta sekä
parantamalla esimiestyötä.”

4. Polarisaatio on vahva kehittämisessä?
22.4.2015 vs
Ideaalitaso
Parhaimpien
käytäntöjen taso
Keskimääräinen taso
Heikko taso

5. PK –yritykset!
(Mika Liuhamo TTL:
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/126947/KOKO_Pienyritysten%20kehitt
%C3%A4minen%20ja%20ty%C3%B6hyvinvointi_uusi.pdf?sequence=1
• PK-yrityksissä vain vähän resursseja ja aikaa
henkilöstön kehittämiseen
• Kehittämispanostukset = kustannuksia, ei
investointeja, ja samaan aikaan yrittäjän oma talous
on vahvasti sidoksissa kustannusrakenteeseen
• Tiedetään huonosti mistä hankkia palveluita eikä
niitä ole oikein pienyrityksille tarjolla
• Isot konsulttiyritykset ja pienet asiakasyritykset eivät
kohtaa ja ovat huono yhdistelmä(?)
• Miten arjessa löydetään aikaa kehittämistyölle?
5.3.2012
tmm

6. Työhyvinvoinnin (ja kehittämisen)
johtaminen (mukaillen Juhani Tarkkonen)
22.4.2015 vs
1. Työtapaturmien vähyys, vähäiset ammatilliset sairaudet sekä työkyvyn, jaksamisen
ja henkisen hyvinvoinnin vähäiset työperäiset ongelmat ovat toimivan
johtamisjärjestelmän merkki. Ne eivät ole sattumaa tai tuuria.
2. Jos ei käytetä tunnettuja ja hyväksi havaittuja periaatteita ja keinoja, syntyy
työtapaturmia, sairauksia ja muita ongelmia. Niiden alkusyy on työorganisaatiossa
piilevä hallinnan puute. Se ratkaistaan määritellyllä ja johdetulla turvallisuuden,
tuottavuuden ja työhyvinvoinnin järjestelmällä.
3. Työhyvinvoinnin johtaminen lähtee johtajasta.
4. Työnantaja viestii selvästi, mikä on sen tahto. Huolehditaan siitä, että yhteisesti sille
voidaan sanoa: ”Kyllä, näin on”. Kritiikille on syytä olla hyvät perusteet, sitä ei tule
tehdä ”edunvalvontakaapista” käsin.
5. Työhyvinvoinnin elementtejä johdetaan samalla tavalla kuin kaikkia muitakin
tärkeitä asioita.
6. Tärkeää ei ole se, että löydetään universaalisti hyväksytty määritelmä
työhyvinvoinnista, vaan se että se on pätevä ja hyväksytty kyseisellä työpaikalla.

7. Myönteinen tulevaisuus toteutuu näin
• Koko organisaatio mukana työhyvinvoinnin kehittämisessä.
• Faktat kuntoon. menestyksellisen kehittämisen täytyy perustua säännölliseen, monipuoliseen
ja luotettavaan tietoon. Tämä on järjestelykysymys.
• Määrittelyjen selkeys. ”Mitä meillä työhyvinvointi ja kehittäminen tarkoittaa?”
• Johtamisjärjestelmän keskeisyys. Kokonaishallinta voidaan luoda ja ylläpitää lopulta vain
valtaa omaavan johdon keinoilla (suunnittelulla, päätöksenteolla, toimeenpanolla, seurannalla,
arvioinnilla ja ohjauksella).
• Selvät toiminnalliset rakenteet. Kokonaishallinta edellyttää määriteltyjä päämääriä,
tavoitteita, käytäntöjä sekä työolojen kehittämisen prosesseja ja osaamista.
• Yhteistoiminta. Kokonaishallinnan toimivuus edellyttää yhteistoimintaa niin organisaation
sisällä koko henkilöstön kanssa, kuin myös ulkopuolisten toimijoiden kanssa. Niihin kuuluvat
esimerkiksi työterveyshuolto, viranomaiset, kehittäjät ja muut asiantuntijat.
• Henkilöstön edustajilla ja ts-henkilöstöllä ei ole varaa olla ”edunvalvontakaapissa”, vaan
heidän tulee olla kehittämisen kumppaneita.
• Tämä tarkoittaa tahtoa, luottamusta ja koulutusta. Ja investointeja, jonnin verran.
22.4.2015 vs

8. Kehotus kehittämään: ulos edunvalvontakaapista
(esim. Ryynänen, Loimu, Mäenpää (2004))
• Monet (kuinka monet?) ovat löytäneet
menestymisen tiensä?
• Monissa organisaatioissa ehkä halutaan
kehittyä mutta sitä ei oikein osata:
kehitetään vuorotellen jotain ja ostetaan
erilaisia oppeja ”juuri oikeaan tarpeeseen”
• Kehittämisen avain on yrityskulttuurissa ja
tavassa toimia, ei pykälissä (ne ovat
reunakiviä)
• Kehotus kehittämään:
– aktiivinen ote kehittämistyöhön
– Kouluttautuminen
– Yhteistyö ja yhteistoiminta
22.4.2015 vs
Ideaalitaso
Parhaimpien
käytäntöjen taso
Keskimääräinen
taso
Heikko taso

9. Hyvä Työ – Pidempi työura –hanke 2010-
2015
• Suomen teknologialiittojen työhyvinvointihanke. Yhteishankkeessa
mukana työnantajajärjestö Teknologiateollisuus ry ja
työntekijäliitot: Metallityöväen Liitto ry, Ammattiliitto Pro ry,
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry, Insinööriliitto IL ry
• Liitot sopineet työehtosopimuksissaan edistävänsä työhyvinvointia
työpaikoilla.
• Työhyvinvoinnin lisääminen
• Työkyvyn ylläpitäminen
• Työelämän ja yhdessä tekemisen kehittäminen
• Hyvien työkalujen ja toimintamallien kehittäminen sekä levittäminen
• Hankkeessa mukana 95 yritystä.
5.3.2012
tmm

10. TTK:n uudet työvälineet: vaikkapa niistä liikkeelle
(www.tyohyvinvointi.info)

11. Toimintamalli
• Infotilaisuudet koko henkilöstölle
• Koko henkilöstö: Yksilö-tutka -työhyvinvointikyselyllä
lähtötaso ja mittarit työhyvinvoinnin ja työkyvyn
selvittämiseen. Jokainen vastaaja saa oman raporttinsa.
Yrityksen projektiryhmä saa anonyymin kokonaistuloksen.
• Projektiryhmä: Työpaikka-tutka –menetelmällä saadaan
esiin kehitystoimenpiteet. Perustuu dialogiin, jossa
kuunnellaan eri henkilöstöryhmien, kuten
työntekijöiden edustajan ja johdon näkemys.
Sitoudutaan kehittämiseen ja sovitaan yhdessä
kehitystoimenpiteistä.
• Ks. www.tyohyvinvointi.info
5.3.2012
tmm

12. Kolme isoa asiaa
(Lappeenrannan Teknillinen yliopisto: Tuottavuuden esteet; Suomi eilen ja tänään:
http://www.lut.fi/documents/10633/30059/Tuottavuuden+kehitt%C3%A4misen+esteet
+-+Suomi+eilen+ja+t%C3%A4n%C3%A4%C3%A4n.pdf/127d31d5-bda7-442c-9e21-
2eec483caadc )
• ”Toimintaedellytysten parantaminen”:
kokonaiskustannuksen ja palkansaajan käteen
jäävän summan väli
• Osaamisen kehittäminen, muutenkin kun
perinteisellä koulutuksella (mentorointi,
coaching, kehittämistaidot…)
• Esimiesosaaminen
• 1997-2014: ”resurssien puutteesta osaamisen
puutteeseen”
5.3.2012
tmm

13. 21.5.2015 vs