31.5.2013Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria- opas ikäohjelman laatimiseenBjarne Andersson, Karoliina Haggrén, Kari Ha...
2Sisällysluettelo1. Tiivistelmä: Työpaikan ikäohjelma - työkaarimalli2. Johdanto3. Työpaikan ikäohjelman perusteet ja tavo...
31. Tiivistelmä: Työpaikan ikäohjelma - työkaarimalliTyöpaikkojen, jotka haluavat huolehtia tuottavuudestaan ja edistää ty...
4suuntautuneet kehityskeskustelut työuran alkuvaiheessa kannattaa toteuttaa erityisestiammateissa, joissa on suuri työkyvy...
52. JohdantoTyömarkkinakeskusjärjestöjen 13.10.2011 hyväksymässä raamisopimuksessa sovittiin,että työmarkkinaosapuolet laa...
63. Työpaikan ikäohjelman perusteet ja tavoitteetIkäohjelmat ja ikäjohtaminen ovat nousseet viime aikoina voimakkaasti esi...
7hyödyntäminen tuo työntekijöiden voimavarat parhaalla mahdollisella tavalla työyhteisönkäyttöön.Vaikuttavan ikäohjelman a...
84. Työpaikan ikäohjelman keskeiset osiot4.1 IkäjohtaminenIkäjohtamisessa otetaan huomioon eri ikävaiheissa olevien työnte...
9motivoituneesti yhdessä sekä jakamaan samalla hiljaista tietoa. Hyvässä työyhteisössäannetaan palautetta, tuetaan toisten...
10• Työpaikan ikärakenne selvitetään, ennakoidaan sen kehittyminen jasuunnitellaan tarvittavat toimenpiteet• Iän ja elämän...
11Työuran suunnitteluOn ammatteja, joissa käytettävissä olevien tietojen perusteella voidaan arvioida, ettätyöura todennäk...
12eri sukupolviin kuuluvien työntekijöiden osaaminen ja ammattitaito sekä tapa hahmottaatyöelämää ja sen haasteita. Suhtau...
13Esimerkkejä erilaisista osaamisen ja ammattitaidon kehittämismuodoista ovat:1) Lisä- ja täydennyskoulutus, kuten mm. tut...
14• Johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä työpaikalle luodaanmyönteinen, osaamista, oppimista ja osaamisen jaka...
15käyttö on työn luonne huomioiden mahdollista. Työpaikan myönteinen suhtautuminenerilaisten työaikamallien hyödyntämiseen...
16lisäksi jokaisen työntekijän on aina sovittava asiasta erikseen työnantajansa kanssa.Vaikka näiden järjestelyiden käyttä...
17työpaikkatason ratkaisut, joilla sovitetaan yhteen toiminnan ja työpaikan sekähenkilöstön tarpeet• Työpaikalla seurataan...
18Työkyvyn seurantaan on tarvetta koko työuran aikana. Merkkejä työkyvyn muutoksesta onusein havaittavissa jo pitkään enne...
19Työvuorojärjestelyissä, kuten muussakin työn muokkaamisessa, on huomioitavamahdolliset vaikutukset toiminnan sujuvuuteen...
20Työpaikan terveystarkastusohjelma suunnitellaan yhteistyössäPerinteisten terveystarkastusten kehittämistä työpaikan ja t...
21• Varmistetaan valmentava työote yksilön ja työyhteisön terveysneuvontaan jatyökyvyn tukitoimiin• Huolehditaan lääkinnäl...
22tällaisten toimintojen kehittämisessä ulkopuolista asiantuntemusta, kutentyöterveyshuoltoa ja liikuntapalvelujen tuottaj...
23huolestuttavia tilanteita ja ongelmiin varhaista puuttumista varten. Työpaikan on syytävarmistaa, että työterveyshuollos...
24Työntekijöille varhaiskuntoutus tarjoaa sen muodosta riippuen tilaisuuden tutustua mm.erilaisiin liikuntamuotoihin ja ar...
255. Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman käytännön toteutus5.1 Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman tietoperustaJo ennen ty...
26mm. osaamisensa, työterveytensä, työnsä ja työjärjestelyjensä kehittämisessäikäohjelman tavoitteiden mukaisesti.Esimiehi...
275.3 Työkalut ja prosessiAlla olevaan taulukkoon on listattu työkaarimallin mukaisen ikäohjelman toteuttamisessatarvittav...
28Vastuu ikäohjelman toteuttamisestaIkäohjelmamallin valmistelu kuuluu työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan piiriin,...
296. Ikäohjelman tulosten ja vaikuttavuuden arviointiOlennaista on, että työpaikalla arvioidaan ikäohjelman toteutumista j...
30Ikäohjelman SWOT-analyysi käytännössäIkäohjelman SWOT-analyysissä pohditaan:• miten työpaikan ikäohjelman vahvuuksia voi...
31Neljän arviointinäkökulman (vaikuttavuus, sujuvuus, aikaansaannoskyky jaasiakasnäkökulma) avulla pohditaan miten ikäjoht...
327. Esimerkkejä eri organisaatioiden ikäohjelmistaTähän lukuun on koottu muutamia esimerkkejä käytössä olevista työpaikko...
33NordkalkIkäohjelma koskee kaikkia Nordkalkin työntekijöitä. Eri ikäryhmille on suunnattu erilaisiatoimenpiteitä, sillä e...
34Helsingin kaupunkiIkäohjelma perustuu Helsingin kaupungin strategiaohjelmaan vuosille 2009 - 2012,tavoitteena on olla ik...
35sairauspoissaoloja, nostaa keskimääräistä eläkkeellejäämisikää, lisätäseniorityöntekijöiden arvostusta ja varmistaa hilj...
36takia, hän tekee itse esityksen esimiehelleen siitä, miten poissaolot vaikuttavat hänensenioripäiväoikeuteensa.Saarioine...
37tarpeesta.Henkilön täyttäessä 58 vuotta, hän voi osallistua senioriohjelmaan, johon kuuluvat muunmuassa terveystarkastuk...
388. Kirjallisuutta ja muita lähteitäAntti-Poika Mari ym. Työkyvyttömyysriskin hallinta. Teoksessa Martimo Kari-Pekka ym.(...
39Ikäjohtaminen. Työterveyslaitos.http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/johtaminen_ja_esimiestyo/ikajohtaminen/siv...
Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria - opas ikäohjelman laatimiseen
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria - opas ikäohjelman laatimiseen

2,386 views
2,265 views

Published on

Ikäohjelmamallin on valmistellut työryhmä, jonka puheenjohtajana toimi Jan Schugk Elinkeinoelämän keskusliitosta. Työryhmän muina jäseninä toimivat Bjarne Andersson Kuntatyönantajista, Karoliina Haggrén Akavasta, Kari Haring Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestöstä, Päivi Lanttola Valtion työmarkkinalaitoksesta, Oili Marttila Kirkon työmarkkinalaitoksesta ja Riitta Työläjärvi Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:sta.

Published in: News & Politics
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
2,386
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1,001
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria - opas ikäohjelman laatimiseen

  1. 1. 31.5.2013Työkaarimallilla kohti pidempiä työuria- opas ikäohjelman laatimiseenBjarne Andersson, Karoliina Haggrén, Kari Haring, Päivi Lanttola, OiliMarttila, Jan Schugk ja Riitta Työläjärvi
  2. 2. 2Sisällysluettelo1. Tiivistelmä: Työpaikan ikäohjelma - työkaarimalli2. Johdanto3. Työpaikan ikäohjelman perusteet ja tavoitteet4. Työpaikan ikäohjelman keskeiset osiot4.1 Ikäjohtaminen4.2 Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu4.3 Työn hallinnan varmistaminen: osaaminen ja ammattitaito4.4 Työaikajärjestelyt4.5 Työn muokkaaminen4.6 Terveystarkastukset4.7 Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnanedistäminen5. Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman käytännön toteutus5.1 Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman tietoperusta5.2 Toteutus työyhteisö- ja yksilötasolla5.3 Työkalut ja prosessi6. Ikäohjelman tulosten ja vaikuttavuuden arviointi7. Esimerkkejä eri organisaatioiden ikäohjelmista8. Kirjallisuutta ja muita lähteitäLiite 1. Raamisopimuksen kirjaus ikäohjelmaan liittyenLiite 2. Työurasopimuksen kirjaus ikäohjelmaan liittyen
  3. 3. 31. Tiivistelmä: Työpaikan ikäohjelma - työkaarimalliTyöpaikkojen, jotka haluavat huolehtia tuottavuudestaan ja edistää työhyvinvointia,kannattaa ottaa kehittämistoimissaan ja toimintatavoissaan huomioon työntekijöiden ikäänja elämänvaiheisiin liittyvät tarpeet ja nähdä henkilöstön ikärakenne työpaikanvoimavarana. Tällaisesta ikänäkökulmasta on hyötyä paitsi työnantajalle, myöstyöntekijöille kun mahdollisuudet vaikuttaa hyvinvointiin työkaaren eri vaiheissa paranevat.Työntekijöiden iän ja elämänvaiheet huomioon ottavat kehittämistoimet ja toimintatavatmääritellään työpaikan omista tarpeista ja lähtökohdista käsin alaa koskevat sopimuksethuomioon ottaen. Kehittämistoimista ja toimintatavoista voidaan laatia erillinen työpaikanikäohjelma. On myös mahdollista, että ikänäkökulmaa korostavat kehittämistoimet lisätääntyöpaikan olemassa oleviin ohjelmiin tai suunnitelmiin, kuten henkilöstö-, työkyky-,koulutus- tai tasa-arvosuunnitelmiin, työsuojelun toimintaohjelmaan tai työterveyshuollontoimintasuunnitelmaan, tai että työpaikan toimintatapoja ylipäätään muokataanikänäkökulma huomioiden. Hyvän lopputuloksen kannalta tärkeää on, että toiminta onpitkäjänteistä ja suunnitelmallista ja että kehittämistoimet ja toimintatavat vastaavattyöpaikan ja sen eri-ikäisten työntekijöiden tarpeisiin, niitä on käsitelty yhdessä henkilöstönja heidän edustajiensa kanssa ja niiden toteutumista ja vaikutuksia seurataan jaarvioidaan.Työpaikat voivat ikäohjelman laadinnassa ja muissa ikänäkökulmaa painottavissatoimenpiteissään hyödyntää oheista työpaikan ikäohjelmamallia. Mallia kutsutaantyökaarimalliksi, koska työurien jatkamisen näkökulmasta tuloksellisessa ikäohjelmassa onotettava huomioon kaikki työpaikan työntekijät. Tietyn ikäryhmän tarpeiden painottaminenvoi olla perusteltua erityisestä työn luonteeseen tai työpaikan ikärakenteeseen liittyvästäsyystä.Työpaikan ikäohjelmamalli ei ole tarkoitettu missään organisaatiossa sellaisenaansovellettavaksi. Se tarjoaa tietopohjan, johon on koottu ikäohjelman elementtejä, joidenkäyttökelpoisuutta ja soveltuvuutta työpaikan tarpeisiin työurien pidentämisen ja muidentavoitteiden näkökulmasta on kullakin työpaikalla aina erikseen arvioitava. Samassayhteydessä on huomioitava myös lainsäädäntö sekä alalla sovellettavat sopimukset.Näistä lähtökohdista käsin kannattaa tutustua myös muiden organisaatioiden ikäohjelmiin.Ikäohjelmia käsittelevään kirjallisuuteen ja mm. verkossa olevaan materiaaliin on hyvätutustua.Työpaikan ikäohjelmamallissa lähdetään siitä, että ikäohjelman tulee perustua riittävääntietoon työpaikan ikärakenteesta ja siihen liittyvistä voimavaroista ja mahdollisuuksistasekä heikkouksista ja uhkista. Tiedon pohjalta on mahdollista asettaa tavoitteitaikäohjelmalle ja arvioida myöhemmin ohjelman onnistumista ja kehittää toimintatapojaedelleen.Ikäohjelmaan voidaan sisällyttää kehittämistoimia, joilla vahvistetaan ikänäkökulmaajohtamisessa, kehitetään esimiesten ikäjohtamista ja työntekijöiden työyhteisötaitojaikänäkökulmasta. Tärkeää on ottaa käyttöön ja kehittää rakenteita, jotka mahdollistavatesimiehen ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen työpaikan ja eri-ikäisten työntekijöidentarpeisiin liittyvissä kysymyksissä. Eräs tällainen rakenne on mallin mukaankehityskeskustelut, joita tulisi käydä työuran eri vaiheissa. Niiden sisältöön voivat kuuluamm. osaamis- ja kehittymistarpeet, työura sekä työhyvinvointi. Urasuunnitteluun
  4. 4. 4suuntautuneet kehityskeskustelut työuran alkuvaiheessa kannattaa toteuttaa erityisestiammateissa, joissa on suuri työkyvyttömyysriski. Työuran loppuvaiheessa käytävissäkehityskeskusteluissa käynnistetään viimeisien työvuosien suunnittelu, valmistaudutaaneläkkeelle siirtymiseen ja suunnitellaan tiedon sekä osaamisen siirtäminen.Työpaikan ikäohjelmamallissa esitellään myös keinoja sovittaa yhteen työpaikan jatyöntekijöiden tarpeita työn hallinnan, työaikajärjestelyjen, työn muokkaamisen jaterveystarkastusohjelmien avulla sekä terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnanedistämisen keinoin.
  5. 5. 52. JohdantoTyömarkkinakeskusjärjestöjen 13.10.2011 hyväksymässä raamisopimuksessa sovittiin,että työmarkkinaosapuolet laativat yhteisen mallin yritys-, kunta- tai virastokohtaisiaikäohjelmia varten. (Raamisopimuksen kirjaus, Liite 1).Ikäohjelmamallia valmistelemaan nimitettiin työryhmä, jonka puheenjohtajana on toiminutJan Schugk Elinkeinoelämän keskusliitosta. Työryhmän muina jäseninä ovat toimineetBjarne Andersson Kuntatyönantajista, Karoliina Haggrén Akavasta, Kari Haring SuomenAmmattiliittojen Keskusjärjestöstä, Päivi Lanttola Valtion työmarkkinalaitoksesta, OiliMarttila Kirkon työmarkkinalaitoksesta ja Riitta Työläjärvi ToimihenkilökeskusjärjestöSTTK:sta.Työmarkkinakeskusjärjestöjen 22.3.2012 hyväksymään työurasopimukseen tehtiin myöskirjauksia ikäohjelmista ja yksilöllisistä työurasuunnitelmista. (Työurasopimuksen kirjaus,Liite 2). Jo työn alla olevan ikäohjelmamallin lisäksi sopimuksessa todettiin, ettätyöpaikoilla varmistetaan ikäohjelmien soveltaminen yksilötasolla esimerkiksi yksilöllisellätyöurasuunnitelmalla. Suunnitelmassa huomioidaan muun muassa työn kehittämistarpeetkuten työ- ja työaikajärjestelyt sekä työuran jatkaminen ja mahdollinen osaamisen siirto.Työryhmä on valmistellut toimeksiantonsa mukaisesti ikäohjelmamallin, joka sisältää:• kaikkia ikäryhmiä, ei vain senioreja, koskevia elementtejä.• tietoa ja vaihtoehtoja työpaikkakohtaisen ikäohjelman laatimista ja kehittämistävarten.Ikäohjelma laaditaan työpaikan omista lähtökohdista ja tarpeista käsin lainsäädäntö sekäalalla sovellettavat työ- ja virkaehtosopimukset huomioon ottaen. Se on luontevaa kytkeäosaksi henkilöstön ja työpaikan toiminnan kehittämistä ja sitä koskevia ohjelmia. Kaikkiatässä mallissa mainittuja elementtejä ei ole tarkoitettu sisällytettäväksi yhden työpaikanikäohjelmaan.Ikäohjelmamalliin on koottu sellaisia ikäohjelman elementtejä, jotka on tuotu esille alantutkimuksissa tai jotka on koettu toimiviksi eri organisaatioiden ikäohjelmissa. Ikäohjelmialaativien työpaikkojen on suositeltavaa laajentaa tietopohjaansa tutustumalla ikäohjelmiakoskevaan kirjallisuuteen ja verkossa oleviin lähteisiin, joita on listattu tämän mallinlopussa, sekä jäljempänä lukuun 7 koottuihin esimerkkeihin käytössä olevista työpaikkojenikäohjelmista.Ikäohjelmaan tehtävät panostukset on suhteutettava niiden vaikuttavuuteen ja investoinnintuottavuuteen. Hyvä ikäjohtaminen on sekä työnantajan että työntekijöiden etu ja semaksaa itsensä takaisin työhyvinvointina, parempana tuottavuutena sekä toisaaltasairauspoissaolojen, työkyvyttömyyden ja sairaanhoidon kustannusten vähenemisenä.Ikäohjelman avulla työpaikan työntekijöiden eri-ikäisyys on voimavara sen sijaan että senähtäisiin kuormitustekijänä.
  6. 6. 63. Työpaikan ikäohjelman perusteet ja tavoitteetIkäohjelmat ja ikäjohtaminen ovat nousseet viime aikoina voimakkaasti esille. Tähän onsyynä toisaalta työikäisen väestön keski-iän nousu työelämään tulevien ikäluokkienpienentyessä, työvoiman saatavuus ja toisaalta se, että tietoisesti tavoittelemme nykyistäpidempiä työuria. Kansantalouden, julkisen talouden kestävyysvajeen sekäeläkejärjestelmän ja siihen liittyvän maksurasituksen kannalta on kriittisen tärkeää, ettämahdollisimman moni työikäinen Suomessa asuva henkilö voi ja haluaa osallistuatyöelämään ja että työurat pitenevät huomattavasti nykyisestä keskimääräisestä 34vuodesta. Organisaation näkökulmasta ikäohjelmalla voidaan pienentääsosiaalivakuutusmaksuihin kohdistuvia nousupaineita, vähentää vaihtuvuutta ja työnkeskeytymisestä aiheutuvia häiriöitä, edistää rekrytointia ja ennen kaikkea parantaa työntuottavuutta. Työntekijän näkökulmasta ikäohjelmat ja työurien pidentyminen heijastuvatmyönteisesti parempana tulotasona sekä työn mielekkyyden ja elämänlaadunkohenemisena.Ikään liittyy paljon positiivisia ja negatiivisia ennakkokäsityksiä. Ikäjohtamiskeskustelunyhteydessä on käsitelty pitkälti ikääntymiseen liittyviä negatiivisia ilmiöitä, kutensuorituskyvyn laskua, työtehon alenemista ja ikääntyneiden työntekijöiden kokemaasyrjintää ja työllistymisvaikeuksia. Positiivinen näkökulma näissä keskusteluissa on liitettyyleensä nuoriin. Nuoria on pidetty ennakkoluulottomina kokeilijoina ja innovaattoreina sekäinformaatioteknologian hallitsijoina, joiden työuralle pääsyä on voitava edistää jopavanhemman väen kustannuksella. Käytännön työelämän ja yksittäisten työntekijöidentyöuran kannalta tällaiset näkökulmat yleistävät liikaa ja johtavat vastakkainasetteluun,josta ei hyödy kukaan. Työpaikan eri-ikäiset olisi sitä vastoin voitava nähdä voimavarana,joka hyvin johdettaessa mahdollistaa työpaikan menestyksenIkäjohtaminen on osa hyvää johtamista sekä erityisesti työkyvyn ja työhyvinvoinninjohtamista, nimenomaan ikä ja eri elämänvaiheet sekä niihin liittyvät erityispiirteethuomioiden. Tavoitteena on toimia niin, että eri-ikäisten työ muuttuu entistämielekkäämmäksi, ja että työkyvyttömyyttä sekä työstä syrjäytymistä pystytäänehkäisemään. Samalla lisätään työelämään osallistumisen astetta, elinikäisen työnmäärää sekä parannetaan suomalaisen työn tuottavuutta.Ikäohjelman tavoitteena on myös auttaa työyhteisöjä näkemään eri-ikäisyys työpaikanvoimavarana ja hyödyntämään monimuotoisen työyhteisön vahvuudet. Tämä tarkoittaakäytännössä työyhteisötaitojen edistämistä, erilaisuuden hyväksymistä ja eri ikävaiheisiinliittyvien kuormitustekijöiden hallitsemista tarvittavin tukitoimin ja joustoin. Tällainentyöyhteisö ei synny itsestään, vaan avoimen keskustelun ja ennen kaikkea esimerkilläjohtamisen kautta. Sen toteutumista voidaan edistää työpaikan tarpeisiin perustuvallaikäohjelmalla. Yksi sen keskeisistä tavoitteista on, että työpaikoilla muodostuu käytännöksikeskustella säännöllisesti kaikkien työntekijöiden kanssa ikään, elämänvaiheisiin,työntekoon ja työuraan liittyvistä kysymyksistäEdistämällä ikäohjelman avulla ikätietoisuutta sekä keskustelua ikään ja elämäntilanteisiinliittyvistä asioista työpaikalla voidaan menestyksekkäästi kohdata työyhteisön erilaisetikään liittyvät haasteet ja tunnistaa ikäjohtamisen tarve ja mahdollisuudet. Työn hyväorganisointi vähentää riskejä ja vahvistaa toiminnan perustaa, työn tuottavuutta,tuloksellisuutta ja kilpailukykyä. Eri-ikäisten tasapuolinen kohtelu ja osaamisen
  7. 7. 7hyödyntäminen tuo työntekijöiden voimavarat parhaalla mahdollisella tavalla työyhteisönkäyttöön.Vaikuttavan ikäohjelman aikaansaamiseksi tulee kehittämistoimenpiteiden lähteätyöpaikan omista tarpeista. Ohjelma tulee koota työpaikan eri osapuolien yhteistyönä.Ikäohjelma on hyvä kytkeä osaksi työpaikan muita henkilöstön kehittämiseen jatyöhyvinvointiin liittyviä ohjelmia. Oheinen kuvio tarjoaa yhden tavan hahmottaaikäohjelman osana käsiteltävät työhyvinvoinnin osa-alueet.Kuvio 1. Ikäohjelman osana käsiteltäviä työhyvinvoinnin osa-alueita (mukaillen TTK2011)
  8. 8. 84. Työpaikan ikäohjelman keskeiset osiot4.1 IkäjohtaminenIkäjohtamisessa otetaan huomioon eri ikävaiheissa olevien työntekijöiden erilaisetjohtamistarpeet sekä iän ja elämätilanteen vaikutus työn tekemiseen. Ikätarkastelussahuomioidaan kalenteri-iän ohella mm. subjektiivinen sekä biologinen ikä, jotka luovat iälleeri merkityksiä. Biologinen ikä tarkoittaa fyysisen kunnon ja terveyden mukaista ikää, kuntaas subjektiivisen iän määrittävät henkilön omat tuntemukset iästään. Samassa kalenteri-iässä olevat henkilöt voivat olla hyvin erilaisessa kunnossa ja heidän elämäntilanteensavoivat olla hyvin erilaiset. Toisaalta henkilöt, joiden kalenteri-ikä on aivan erilainen, voivatsubjektiivisesti kokea olevansa samassa ikävaiheessa.Ikäjohtamisessa on keskeistä havaita ja huomioida eri-ikäisten ja eri elämäntilanteissaolevien tarpeet työssä, erot tapa- ja viestintäkulttuurissa, tarpeet töiden yksilölliseensuunnitteluun, vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työaikaan sekä yhteistyönsujuminen kokeneiden ja vähemmän kokeneiden kesken. Kielteisiä ikäasenteita eityöyhteisössä saa suvaita, vaan niihin on puututtava heti.Esimiesten ikäjohtamistaitojen kehittäminenIkäjohtaminen on osa hyvää työyhteisön johtamiskulttuuria. Ikäjohtamisella tarkoitetaantöiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen näkökulmasta.Esimiesten ikäjohtamistaitoja voidaan kehittää kouluttamalla, perehdyttämällä sekävalmentamalla heitä eri ikävaiheisiin liittyvistä erityispiirteistä ja niiden käsittelemisestätyöyhteisössä. Tavoitteena on, että esimiestehtävissä toimivat henkilöt saavat koulutustaikäjohtamisesta ja voivat parantaa valmiuksiaan siinä.Esimerkki: ”Ikävoimaa työhön ”-valmennusohjelma.Ohjelman on kehittänyt Työterveyslaitoksen asiantuntijaryhmä yhteistyössä työelämänsidosryhmien kanssa. Ohjelman moduulirakenne mahdollistaa räätälöinnin työpaikantarpeiden mukaan. Valmennusohjelman ajatuksena on eri-ikäisten työntekijöidenvoimavarojen hyödyntäminen työelämässä sekä toimivien ratkaisujen löytäminentyöpaikan ikäsidonnaisiin haasteisiin. Kaikkien työntekijöiden osaamisen täysipainoinenhyödyntäminen on tärkeää sekä organisaation menestymisen että yhteiskunnanhyvinvoinnin ja toimivuuden kannalta. Samalla edistetään työntekijöiden hyvinvointia jamotivaatiota jatkaa työelämässä. Koulutuksessa tarkastellaan työelämän ikäkysymyksiäsekä työnantajan että työntekijän näkökulmista. Valmennusohjelma antaa osallistujillevalmiuksia edistää eri-ikäisten työntekijöiden jaksamista ja työssä jatkamista.Työyhteisötaitojen kehittäminenTyöyhteisötaitojen kehittämisellä nimenomaan ikänäkökulmasta tarkoitetaan sellaistentyöyhteisön toimintatapojen edistämistä, joilla vähennetään eri ikäkausiin liittyviäkuormitustekijöitä ja kitkaa työpaikoilla ja vastaavasti lisätään eri-ikäisten työntekijöidenvoimavarojen ja kykyjen hyödyntämistä työssä. Ikäystävällisyys - myönteinenasennoituminen kaikenikäisiin - tarkoittaa niin ikääntyvien kuin nuorempienkintyöntekijöiden työkykyä tukevia käytäntöjä ja tarpeiden huomiointia. Ikäintegraatio ononnistunut silloin, kun eri-ikäiset saadaan työskentelemään tuloksellisesti ja
  9. 9. 9motivoituneesti yhdessä sekä jakamaan samalla hiljaista tietoa. Hyvässä työyhteisössäannetaan palautetta, tuetaan toisten ideoita ja ylläpidetään ratkaisukeskeistätoimintatapaa.Työyhteisön hyvään toimintaan kuuluvia tekijöitä ovat mm. esimiehen oikeudenmukainenkäytös, tasapuolinen kohtelu työpaikalla, työntekijöiden elämäntilanteen huomiointi,työpaikan johdon kiinnostus työntekijöiden terveydestä ja hyvinvoinnista sekä uusia ideoitaesille tuomaan kannustava työilmapiiri.Yksilöllisiä tekijöitä puolestaan ovat työntekijän hyvät vaikutusmahdollisuudet työssä,samoin kokemus siitä, että työn myötä kertynyttä osaamista pystyy hyödyntämääntyössään. Myönteisiin kokemuksiin kuuluu myös se, että osaamistaan voi käyttääopastamalla, ohjaamalla ja perehdyttämällä työtovereitaan.Työyhteisötaitoja voidaan kehittää niin, että opitaan olemaan hyvä ryhmän jäsen. Erityisentärkeää on harjoitella taitoja konfliktien ratkaisemiseen ja neuvottelemiseen. Arvostavavuorovaikutus ja toisten kuunteleminen on olennaista.Keskeisiin työyhteisötaitoihin kuuluvat mm. vuorovaikutustaidot kollegoiden, esimiesten jaalaisten kesken, ymmärrys omasta roolista ja yhteisistä tavoitteista ryhmässä, toistenhuomioiminen, aktiivinen ote työn tekemiseen ja sen kehittämiseen, positiivinen ja kokoavaasenne, eriävän mielipiteen hyväksyminen sekä taito hyväksyä ryhmän johtajuus sitätukien.Ikään liittyvä erilaisuus työyhteisön voimavaraksiIkäjohtaminen on keskeinen monimuotoisuuden johtamisen osa-alue. Monimuotoisuudenjohtamisessa työyhteisö ja työntekijät huomioidaan kokonaisuutena, kiinnittäen huomioniihin ulottuvuuksiin, jotka vaikuttavat työkykyyn. Tällaisia ulottuvuuksia ovat mm. ikä,elämänvaihe, perhetilanne, arvopohja ja vapaa-ajan merkitys. Monimuotoisuudenjohtamista tarvitaan, jotta työyhteisön jäsenet pystyvät hyödyntämään toistensaerilaisuudesta kumpuavat vahvuudet ja työskentelemään tehokkaasti kaikkien kanssa,vaikka tausta, kokemukset tai identiteetti ovat erilaiset kuin omat.Ikään liittyvä erilaisuus ja moninaisuus voi olla työyhteisön voimavara. Yksilön kokemusoman erityisyytensä arvostuksesta työssään lisää hyvinvointia ja tuo siihen lisäätehokkuutta. Toisaalta monimuotoinen henkilökunta luo edellytyksiä laajempaan asioidenymmärtämiseen sekä uudenlaisiin näkemyksiin ja ideoihin.Monimuotoisuuden ja erilaisuuden perusajatus on hyvä liittää organisaation strategiaan jasen johtamiskulttuuriin. Suvaitsevaisuus lisääntyy yleensä olosuhteiden niin salliessa.Näissä työyhteisön kehittämishaasteissa on kuitenkin hyvä muistaa, että vaikka ilmapiiriinliittyvät asiat ovat yhteisiä, vastaa jokainen työntekijä omista ajatuksistaan, asenteistaan jateoistaan.HUOMIOITAVAA• Monimuotoista työyhteisöä johdetaan arvostavassa ja kuuntelevassahengessä, johtamisessa huolehditaan kaikkien jäsenten työkyvystä jajaksamisesta
  10. 10. 10• Työpaikan ikärakenne selvitetään, ennakoidaan sen kehittyminen jasuunnitellaan tarvittavat toimenpiteet• Iän ja elämäntilanteen mukanaan tuoma erilaisuus sekä eri-ikäistenosaaminen ja kehitystarpeet otetaan huomioon• Eri-ikäisten mahdollisesti toisistaan eroavat johtamisodotukset tunnistetaan• Työyhteisötaitoja kehitetään siten, että työpaikalla keskustellaan asioista,annetaan palautetta, tuetaan toisten ideoita sekä kannustetaan ja pidetäänyllä ratkaisukeskeistä toimintatapaa• Työkykyongelmat tunnistetaan varhain ja niihin puututaan4.2 Työuran ja työssä jatkamisen suunnitteluTyöuran odotetaan olevan kymmeniä vuosia kestävä jakso ihmisen elämässä. Työelämänmuutos on kuitenkin muuttanut työurien luonnetta. Edelleen on paljon työntekijöitä, joidentyöura muodostuu samansisältöisestä ja lähes samanlaisena jatkuvasta työstä sekäpitkistä työsuhteista. Toisaalta on kasvava joukko ihmisiä, joiden työura muodostuutoistuvista lyhyistä työjaksoista ja vaihtuvista työpaikoista. Näiden ryhmien lisäksi onerityisammattilaisten joukko, joka voi valita työnsä ja työpaikkansa ja suunnitellatyöuraansa haluamallaan tavalla. Tilanteeseen vaikuttavat olennaisesti työntekijänkoulutus, osaaminen ja ammattitaito. Tätä taustaa vasten lähtökohdat urakehityksensuunnittelulle ovat hyvin eritasoiset ja työuraan liittyvät odotukset voivat olla hyvin erilaisia.Elinikäisten työnkuvien määrittäminen on entistä harvemmin mahdollista.KehityskeskusteluHyvään työkulttuuriin kuuluu luonteva ja päivittäinen esimiesten ja alaisten vuorovaikutus,mutta tähän ei aina eri syistä ole mahdollisuutta. Osaltaan vuorovaikutusta voidaan lisätäkehityskeskusteluilla. Kehityskeskustelut ovat useilla työpaikoilla vakiintunut käytäntö,jossa käydään läpi toisaalta työn ja työorganisaation tavoitteita sekä niiden toteutumista jatoisaalta työntekijän omia tavoitteita, toiveita ja aiempien tavoitteiden toteutumista.Samalla on mahdollista arvioida yhdessä kehittymis- ja osaamistarpeita sekä käydä läpityöpaikan mahdollisuuksia työkyvyn tukemiseen, samoin kuin henkilön omia toimiaosaamisensa ja hyvinvointinsa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Kehityskeskustelut ovathyödyllisiä työuran kaikissa vaiheissa. Keskustelujen sisältö voi kuitenkin saada erilaisiapainotuksia työuran eri vaiheissa.Kehityskeskusteluihin on syytä valmistautua etukäteen. Kehityskeskusteluissa voidaanhyödyntää valmiita keskustelumalleja, joita on monia erilaisia. Työkyvystä ja hyvinvoinnistakeskusteltaessa voidaan viitekehyksenä käyttää esimerkiksi Työterveyslaitoksenkehittämää Työkykytaloa, jonka eri kerroksissa olevat asiat käydään keskustelun aikanaläpi. Kehityskeskustelut käydään yksilötasolla, mutta niitä voidaan täydentää myösryhmätasolla käytävin keskusteluin.Kukin työntekijä ehtii työuransa aikana olla hyvin erilaisissa elämäntilanteissa.Kehityskeskustelun yhteydessä olisi tärkeää huomioida myös työelämän ulkopuoliseentilanteeseen liittyviä seikkoja, kuten pienten lasten vanhempien tarve työajan joustoihin taiikääntyneistä vanhemmistaan huolta pitävien tarpeet.
  11. 11. 11Työuran suunnitteluOn ammatteja, joissa käytettävissä olevien tietojen perusteella voidaan arvioida, ettätyöura todennäköisesti päättyy työkyvyttömyyteen ennen vanhuuseläkeikää. Erityisestitämä koskee eräitä fyysisesti kuormittavia töitä. Näiden ammattiryhmien osalta olisijärkevää jo työuran alkuvaiheessa pohtia ja ennakoida, miten työura suunnitellaan niin,että selvitään toimintakykyisenä vanhuuseläkkeelle. Tämä voi toteutua esimerkiksi siten,että työuraan suunnitellaan tietoinen siirtyminen vähemmän kuormittavaan työhön ennenkuin työkyky on ehtinyt olennaisesti alentua.Eläkeikää lähestyttäessä on aiheellista suunnitella jäljellä olevia työvuosia.Kehityskeskusteluissa tai muussa yhteydessä on syytä käsitellä myös eläkkeellesiirtymistä ja sen ajankohtaa, sekä mahdollista halua osallistua työelämään eläkkeellesiirtymisen jälkeen. Työmarkkinakeskusjärjestöjen 22.3.2012 solmimaantyöurasopimukseen on kirjattu, että viimeistään kun työntekijä on täyttänyt 58 - 60 vuotta,hänen kanssaan tulee käydä kehityskeskustelu. Tässä yhteydessä on oleellistakeskustella tarvittavista työuraa pidentävistä toimista, jotka voivat liittyä esimerkiksi työnmuokkaamiseen tai työkuormituksen sopeuttamiseen vastaamaan työntekijänvoimavaroja. Yksi osa keskustelua voi olla sen pohtiminen, miten kertynyttä osaamistasiirretään nuoremmille työntekijöille.HUOMIOITAVAA• Kehityskeskustelut käydään työuran eri vaiheissa, sisältönä myös osaamis- jakehittymistarpeet, työura sekä työhyvinvointi• Urasuunnitteluun suuntautuneet kehityskeskustelut heti työuranalkuvaiheessa kannattaa toteuttaa erityisesti ammateissa, joissa on suurityökyvyttömyysriski• Kehityskeskusteluissa otetaan huomioon myös työn ulkopuolinenelämäntilanne• Työuran loppuvaiheessa käynnistetään viimeisien työvuosien suunnittelu,valmistaudutaan eläkkeelle siirtymiseen ja suunnitellaan tiedon sekäosaamisen siirtäminen4.3 Työn hallinnan varmistaminen: osaaminen ja ammattitaitoOsaavat ja ammattitaitoiset työntekijät ovat organisaation menestymisen edellytys.Organisaation osaamistarpeet ovat sidoksissa sen strategisiin tavoitteisiin jakehitysvaiheeseen. Työelämän muutos haastaa organisaation tunnistamaan osaamisen,jota se menestyäkseen tarvitsee ja jota sen on myös suunnitelmallisesti kehitettävä.Tärkeää on kiinnittää huomiota eri-ikäisten, työuransa eri vaiheessa olevien ja erilaisenammattitaidon omaavien työntekijöiden ja työntekijäryhmien oppimis- jakehittymistarpeisiin työssään ja mahdollisesti erilaisiin tapoihin oppia ja kehittääosaamistaan. Erityisen tärkeää on kiinnittää huomiota eri-ikäisten työntekijöiden yhtäläisiinvalmiuksiin toimia työyhteisössä ja hyödyntää tiedon hankinnassa tieto- javiestintäteknologiaa ja sen tarjoamia mahdollisuuksia.Organisaatio voi määritellä ikäohjelmassaan osaamisen ja ammattitaidon kehittämistäkoskevat toimintaperiaatteensa ja -tapansa ja varmistaa siten mahdollisuutensa hyödyntää
  12. 12. 12eri sukupolviin kuuluvien työntekijöiden osaaminen ja ammattitaito sekä tapa hahmottaatyöelämää ja sen haasteita. Suhtautumalla myönteisesti osaamisen ja ammattitaidonkehittämiseen organisaatio huolehtii paitsi tuottavuudestaan ja tuloksellisuudestaan, myöspalveluksessaan olevien työuran eri vaiheessa olevien työntekijöiden työkyvystä ja työuranjatkumisesta. Työntekijöillä on siten myös mahdollisuus sitoutua yhteisiin tavoitteisiin jajatkuvaan oppimiseen.Osaamisen ja ammattitaidon kehittäminenOsaamisen ja ammattitaidon kehittäminen on pitkäjänteistä toimintaa niin organisaationkuin yksilön tasolla. Se ymmärretään toimiksi, jotka ovat tarpeen työntekijöidenammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn ja työtehtävienasettamia vaatimuksia sekä ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita.Organisaation näkökulmasta kysymys on strategisten tavoitteiden toteuttamiseksitarvittavista toimista. Työntekijän kannalta kysymys on mahdollisuudesta säilyttäätyömarkkinakelpoisuus läpi työuran sekä edellytyksistä kehittää omaa työtään jatyöympäristöään. Näkökulmasta riippumatta olennaista on, että osaaminen vastaa työnvaatimuksia ja että sekä työnantaja että työntekijä tunnistavat oman vastuunsa senkehittämisestä.Osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen on keskeinen osa johtamista ja esimiestyötä.Johdon ja esimiesten tulisi aktiivisesti johtaa ja kannustaa työntekijöiden osaamisenkehittämistä sekä luoda erilaisiin osaamistarpeisiin ja -tilanteisiin sopivia rakenteita,prosesseja ja tukijärjestelmiä. Tärkeä osa näitä rakenteita on luoda mahdollisuusammatilliseen vuorovaikutukseen työpaikalla. Työntekijöiden on omalta osaltaanhuolehdittava siitä, että osaaminen ja ammattitaito vastaavat työn ja työtehtävienvaatimuksia, että osaaminen muuttuu uudistuvaksi toiminnaksi ja paremmaksi toiminnantulokseksi ja että työpaikalla on myönteinen, osaamista, oppimista ja osaamisen jakamistaarvostava ilmapiiri.Osa organisaation osaamisesta voi olla melko pysyvää ja selkeästi jäsentyvää. Toisaaltaosaamistarpeet voivat muuttua nopeastikin. Haasteeksi voi muodostua osaamisenkehittämistarpeiden mahdollisimman varhainen tunnistaminen. Osaamisenkehittämistarpeet tunnistetaan usein parhaiten esimiehen ja työntekijän tai työyksiköntyöntekijöiden kesken yhdessä keskustellen. Tällöin voidaan myös pyrkiä tunnistamaanmahdolliset oppimisvaikeuksiin liittyvät seikat ja sopimaan tarkoituksenmukaisetmenettelytavat osaamisen kehittämiseksi.Tunnistettujen kehittämistarpeiden pohjalta organisaatiossa voidaan laatiasuunnitelma koulutuksen kehittämiseksi. Organisaatioiden velvollisuudesta laatiakoulutussuunnitelma ja sen sisältövaatimuksista säädetään yhteistoimintaa koskevassalainsäädännössä. Sellaisen laatimisesta voidaan myös määrätä alakohtaisissa virka- jatyöehtosopimuksissa.Osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen voi tapahtua monin eri tavoin työpaikoilla tainiiden ulkopuolella. Eri kehittämismuotojen mahdollisimman monipuolinen hyödyntäminenpalvelee työuransa eri vaiheissa olevia työntekijöitä parhaiten. Osaamisen kehittäminen jasen muodot voidaan jaotella esimerkiksi seuraavalla tavalla: koulutuksen, ohjaustehtävientai työtehtävien laajentumisen kautta kehittymiseksi sekä muihin osaamisen kehittymisentapoihin.
  13. 13. 13Esimerkkejä erilaisista osaamisen ja ammattitaidon kehittämismuodoista ovat:1) Lisä- ja täydennyskoulutus, kuten mm. tutkintoon johtamaton koulutus, tutkintoonjohtava koulutus, oppisopimuskoulutus, näyttötutkinnot, korkeakoulutettujenoppisopimustyyppinen koulutus ja omaehtoinen kouluttautuminen2) Ohjaustehtävät, kuten mm. työnopastus, kouluttajana ja perehdyttäjänä toimiminen,opiskelijoiden ohjaaminen ja mentorointi3) Työtehtävien laajentumisen ja muuttumisen kautta kehittyminen, kuten mm. työ- jahenkilökierto, osallistuminen projekteihin, hankkeisiin ja verkostoihin4) Muut tavat kehittää osaamista, kuten mm. palauteprosessit, perehdytys, trainee-ohjelmat, coaching ja työnohjaus.Ikänäkökulmaa osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen tuo mm. se, ettämahdollistetaan työpaikan eri-ikäisten ja työuransa eri vaiheessa olevien työntekijöidenvälinen tiedon jakaminen ja toisiltaan oppiminen. On myös hyvä huomioida uusienyhteisöllisten työvälineiden ja sosiaalisen median tarjoamat mahdollisuudet yhdessäoppimiselle ja tiedon jakamiselle.Organisaatio voi tukea työntekijöiden oma-aloitteista osaamisen kehittämistä jatyömarkkinakelpoisuuden säilymistä mm. suhtautumalla myönteisesti oppisopimuksiin kunosaamisen kehittäminen on kytkettävissä tutkinnon tai sen osan suorittamiseen.Työntekijöitä voidaan myös kannustaa omaehtoiseen ammattitaidon ylläpitämiseenKoulutusrahaston tarjoamia tukia (aikuiskoulutustuki ja ammattitutkintostipendi)hyödyntäen.Työntekijöiden vaihtuminen ja osaaminenTyöntekijöiden vaihtuminen esimerkiksi eläköitymisen vuoksi tai muusta syystä tarjoaaorganisaatiolle mahdollisuuden uudistaa osaamispääomaansa. Se voidaan onnistuneestihoitaa varautumalla henkilöstövaihdoksiin ennakolta ja tunnistamalla osaaminen, jotaorganisaatiolla ei ole varaa menettää. Varautuminen on erityisen tärkeää organisaatioille,joille työntekijöiden hiljainen, kokemusperäinen tieto on tärkeä voimavara.Rekrytointitilanteessa on tärkeää, että työnhakijoita arvioidaan heidän osaamisensa jaammattitaitonsa perusteella ja että eri-ikäisten työnhakijoiden osaamista ja ammattitaitoaarvostetaan yhtäläisesti. Onnistuneen rekrytoinnin organisaatio voi varmistaa huolellisellahenkilöstösuunnittelulla, käyttämällä monipuolisia rekrytointikanavia ja esim. luomallayhteyksiä korkeakouluihin ja muihin oppilaitoksiin ja niissä opiskeleviin. Tällaisenyhteistyön puitteissa organisaatio voi mm. tarjota kaikenikäisille opiskelijoilletyössäoppimis- ja harjoittelupaikkoja, näyttötutkintoa suorittaville tutkinnonsuorittamispaikkoja sekä työpaikkoja oppisopimuksella tutkintoa suorittaville nuorille taiaikuisille.HUOMIOITAVAA• Osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen on keskeinen osa johtamista jaesimiestyötä• Työntekijät ovat osaltaan vastuussa osaamisensa ja ammattitaitonsaylläpitämisestä ja kehittymisestä
  14. 14. 14• Johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä työpaikalle luodaanmyönteinen, osaamista, oppimista ja osaamisen jakamista arvostava ilmapiiri• Osaamisen kehittämistarpeet tunnistetaan esimiehen ja työntekijän taityöntekijöiden kesken yhdessä keskustellen• Tärkeää on kiinnittää huomiota eri-ikäisten, työuransa eri vaiheessa olevien jaerilaisen ammattitaidon omaavien työntekijöiden ja työntekijäryhmienoppimis- ja kehittymistarpeisiin työssään, samoin kuin tapoihin oppia jakehittää osaamistaan• Organisaatioiden velvollisuudesta laatia koulutussuunnitelma ja sensisältövaatimuksista säädetään yhteistoimintaa koskevassa lainsäädännössä.Sellaisen laatimisesta voidaan myös määrätä alakohtaisissa virka- jatyöehtosopimuksissa.• Osaamisen kehittäminen voi tapahtua monin eri tavoin työpaikoilla taimuutoin, mm. koulutuksen, ohjaustehtävien, työtehtävien laajentumisen sekämuiden osaamisen kehittymisen tapojen kautta• Rekrytointitilanteessa on tärkeää, että työnhakijoita arvioidaan heidänosaamisensa ja ammattitaitonsa perusteella ja että eri-ikäisten työnhakijoidenosaamista ja ammattitaitoa arvostetaan yhtäläisesti4.4 TyöaikajärjestelytTyöpaikan, asiakkaiden sekä työntekijöiden tarpeita voidaan sovittaa yhteen erilaisillatyöaikajärjestelyillä. Monipuolisilla työaikajärjestelyillä voidaan mm. parantaaasiakaspalvelua ja -tyytyväisyyttä, sopeuttaa toimintaa kausivaihteluihin, lisätätoimintavarmuutta, varautua paremmin yllättäviin tuotantohäiriöihin, pidentää käyntiaikojaja lyhentää läpimeno- ja toimitusaikoja. Työpaikan tuottavaa ja tuloksellista toimintaatukevilla työaikajärjestelyillä voidaan samalla edistää myös työntekijöiden työhyvinvointiaja työssä jatkamista sekä tarjota työntekijöiden elämäntilanteeseen sopivia työaikoja.Työpaikalla on hyvä etsiä yhdessä erilaisia ratkaisuja, jotka tukevat yksittäistentyöntekijöiden eri ikävaiheisiin liittyviä työaikajärjestelyjen tarpeita ja toiveita sekä arvioidaniiden toimivuutta työpaikan sekä työyhteisön kannalta.Joustavien työaikajärjestelyiden tavoitteena on tukea työhyvinvointia ja työssä jatkamistasiten, että elinikäinen työssäoloaika lisääntyy ja vältettävissä olevien sairauspoissaolojensekä ennenaikaisten eläköitymisten määrät vähenevät. Samalla näillä toimilla pyritäänsiihen, että yhä useampi työntekijä kokee työnteon jatkamisen myös vanhuuseläkeiänalarajan saavuttamisen jälkeen mielekkääksi vaihtoehdoksi eläkkeelle siirtymiselle.Asteittainen eläkkeelle siirtyminen ja osa-aikainen työ ovat joissakin tilanteissaosoittautuneet käyttökelpoisiksi toimintamalleiksi sekä työnantajille että työntekijöille.Tutkimusten mukaan työelämässä ollaan valmiita jatkamaan pitempään, mikäli onmahdollista sovittaa työaikaa ja -kuormaa työntekijän elämäntilanteeseen ja voimavaroihinsopivaksi.Joustava työajan käyttöTyönantajalla on työnjohto-oikeus työaikasuunnittelussa. Toiminnan ja työpaikan tarpeidenlisäksi tasapainoisessa työaikasuunnittelussa huomioidaan henkilöstön ja yksittäistentyöntekijöiden tarpeita. Työntekijöiden mahdollisuudet käyttää elämäntilanteeseensasopivia työaikajoustoja voidaan sisällyttää työpaikan henkilöstöohjelmiin, jos joustojen
  15. 15. 15käyttö on työn luonne huomioiden mahdollista. Työpaikan myönteinen suhtautuminenerilaisten työaikamallien hyödyntämiseen ja yhteistoiminnassa käsitellyt pelisäännöt niidenkäytöstä helpottavat työajoista käytävää keskustelua. Yksilökohtainen työaikajärjestelyjensuunnittelu voidaan tehdä osana säännöllisiä kehityskeskusteluja.Pienten lasten vanhemmilla on käytettävissään useita perhevapaamuotoja. Äitiys- jaisyysvapaan lisäksi tarjolla on vanhempien kesken jaettavissa olevavanhempainvapaakausi. Hoitovapaata voi hyödyntää koko- tai osa-aikaisesti. Oikeuksistavapaisiin säädetään työsopimuslaissa ja niiden palkallisuudesta työ- javirkaehtosopimuksissa. Vanhempainraha, kotihoidon tuki ja osittainen hoitorahamaksetaan Kelan toimesta.Mahdollisuus työajan alkamisen ja loppumisen liukumiin helpottaa merkittävästi työn javapaa-ajan yhteensovittamista, erityisesti pienten lasten vanhemmilla. Pääosin itsenäisestityötehtäviään hoitavien henkilöiden työssä liukumamahdollisuuksia hyödynnetään jo nytyleisesti. Osittaisia liukumamalleja voidaan useimmiten soveltaa niistä etukäteen sopienmyös ryhmässä työskentelevillä ja asiakaskontakteja hoitavilla työntekijöillä. Työvuorojensuunnittelussa, niiden sijoittelussa ja pituudessa kannattaa tarvittaessa kehittää ja kokeillauusia ratkaisuja.Varsinkin ikääntyneillä työntekijöillä työstä palautuminen saattaa hidastua ja taukojen tarvekorostuu. Tämä koskee niin työpäivän lomaan sijoittuvia taukoja, kuin vapaapäiviäkin.Erityisen kiireellisten tai muutoin kuormittavien työrupeamien päätteeksi tulisi huomioidatyöntekijöiden mahdollisuus riittävään lepoon ja elpymiseen työn määrää, sisältöä jatyöaikoja mitoitettaessa.Työpaikkakohtaiset järjestelytTyöpaikalla voidaan sopia myös muista työaikaa koskevista järjestelyistä. Eräs keinotukea eri-ikäisten työntekijöiden työssä jaksamista on osa-aikatyö, jonka palkkauksesta onsovittu toimialakohtaisissa työ- ja virkaehtosopimuksissa. Osa-aikatyön lisäksi työaikoihinliittyy myös muunlaisia joustomahdollisuuksia, kuten esimerkiksi yksilöllinen työaika,pidennetty työaika, vuorotteluvapaa ja osa-aikaeläke, jotka voivat tarjota yksittäisilletyöntekijöille paremmin sopivia tapoja sovittaa työaika heidän elämäntilanteeseensa.Työpaikkakohtaisten työaikajärjestelyiden käytöstä on hyvä laatia yhteiset pelisäännötsekä varmistettava, etteivät yksittäisten työntekijöiden kohdalla sovitut työaikajärjestelytjohda muun työyhteisön liialliseen kuormittumiseen.Etätyöskentely voi tietyissä tilanteissa tuoda joustoa työajan käyttöön, helpottaa työn japerhe-elämän yhteensovittamista ja samalla myös lisätä työtehoa. Etätyö vaatiityöntekijältä huomattavaa itsekuria, eikä se sovellu kaikkiin töihin. Etätyötä aloitettaessaon sovittava selkeästi mm. työtehtävistä, työn tavoitteista, työajan käytöstä, työntuloksellisuuden seurannasta sekä tarvittavista työvälineistä ja niiden käytöstä. Etätyönmahdollisena haittapuolena saattaa olla työajan ja vapaa-ajan rajan hämärtyminen, jokavoi työpäivän huokoistumisen myötä johtaa liialliseen työsidonnaisuuteen,kuormittumiseen ja ergonomisiin ongelmiin. Etätyön etuja ovat mm. lisääntynyt vapausjaksottaa työpäivä itselle sopivaksi, työmatkojen ja niihin kuluvan ajan väheneminen sekäsäästyvä tilantarve työpaikalla. Etätyön tekemisen edellytyksistä on sovittu joissakinalakohtaisissa työ- ja virkaehtosopimuksissa tai muissa alakohtaisissa ohjeissa.Työpaikalla voidaan sopia kaikenikäisiä koskevan vuorotteluvapaan ja ikääntyneisiintyöntekijöihin kohdistuvan osa-aikaeläkkeen yleisistä käyttömahdollisuuksista, minkä
  16. 16. 16lisäksi jokaisen työntekijän on aina sovittava asiasta erikseen työnantajansa kanssa.Vaikka näiden järjestelyiden käyttäjät ovat yleensä kokeneet ne omista lähtökohdistaantarpeellisiksi ja hyödyllisiksi, ei niiden työuria pidentävästä vaikutuksesta ole saatututkimusnäyttöä. Työpaikalla voidaan ottaa käyttöön erityisesti ikääntyneille työntekijöillesuunnattuja järjestelyitä, jotka kohdistuvat tietyn iän ylittäneisiin työntekijöihin. Tällaiseenohjelmaan voidaan sisällyttää erityisesti seniorien tarpeisiin suunnattuja toimenpiteitä,kuten ikäpainotteinen kehityskeskustelu, työterveyshuollon toimenpiteet ja lisävapaat.Ikääntyneille työntekijöille suunnatun työpaikkakohtaisen vapaajärjestelyn onlähtökohtaisesti oltava avoin kaikille tietyn ikäisille työntekijöille. Ohjelmaan mahdollisestikuuluvien lisävapaiden myöntämiseen tulee kuitenkin liittyä erityisiä ehtoja, kutenpalvelussuhteen kesto tai muita työntekijän sitoutumista edellyttäviä toimenpiteitä, kutenterveystarkastukseen tai kuntotestiin osallistuminen ja sovitun terveysohjelmannoudattaminen. Vuosittaisten lisävapaiden määrä kasvaa näissä ohjelmissa yleensätyöntekijän iän myötä. Työpaikkakohtaisissa ohjelmissa on syytä ottaa huomioonohjelmista aiheutuvat kustannukset ja niiden rahoittaminen, toimialan ja työpaikanlähtötilanne sekä alakohtaiset sopimukset.Senioreille suunnattuja vapaita on otettu käyttöön useilla työpaikoilla. Niistä onosoittautunut olevan hyötyä nimenomaan silloin kun lisävapaita ei kytketä tavanomaisiinvuosilomiin, vaan ne käytetään tukemaan palautumista kuormittavien työjaksojen jälkeen.Näin menetellen investointi mm. lisävapaisiin on maksanut itsensä takaisin työurienmerkittävän pidentymisen muodossa.Työajan kartuttamisesta työaikapankkiin ja sen hyödyntämisestä myöhemmin vapaa-aikana voidaan sopia toimiala- tai työpaikkakohtaisesti. Tällöin on huomioitava mm.työntekijän ylikuormituksen välttäminen työaikasaldoa kerätessä, sekä karttuneidenvapaiden jaksottaminen työn, työntekijän, muun työyhteisön ja asiakkaiden kannaltasopivalla ja tasapuolisella tavalla.Osasairauspäiväraha ja osatyökyvyttömyyseläkeOsasairauspäiväraha helpottaa työntekijän työhön paluuta kokoaikaisen sairauslomanjälkeen. Järjestelmä on vapaaehtoinen. Sen tarkoitus on auttaa osatyökykyisyydenhyödyntämistä terveyttä ja toipumista vaarantamatta. Kelan maksamaosasairauspäiväraha kompensoi osa-aikatyössä ansionmenetystä. Osasairauspäivärahanehtoihin saattaa olla tulossa muutoksia lähiaikoina. Ajankohtaiset ehdot voi tarkistaa esim.Kelan sivuilta.Osatyökyvyttömyyseläke voidaan myöntää työntekijälle, jonka työkyky on heikentynytvähintään 2/5, mutta joka voi kuitenkin jatkaa osa-aikatyössä tai entistä kevyemmissätyötehtävissä. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle voi siirtyä suoraan työstä ja työeläke-laitokselta voi hakea ennakkopäätöstä oikeudesta osatyökyvyttömyyseläkkeeseen.Ennakkopäätöksen saamisen jälkeen työntekijällä ja työnantajalla on yhdeksän kuukauttaaikaa sopia tarvittavista työjärjestelyistä ja ilmoittaa työeläkelaitokselleosatyökyvyttömyyseläkkeelle jäämisestä.HUOMIOITAVAA• Erilaisilla työaikajärjestelyillä voidaan tukea organisaation kykyä vastatatoimintaympäristön muutoksiin, työyhteisön toimivuutta sekä henkilöstön jatyönantajan tarpeita lisätä työaikojen joustoa. Avainasemassa ovat
  17. 17. 17työpaikkatason ratkaisut, joilla sovitetaan yhteen toiminnan ja työpaikan sekähenkilöstön tarpeet• Työpaikalla seurataan käytössä olevia työaikaratkaisuja ja arvioidaan niidenvaikutuksia organisaation ja henkilöstön kannalta• Työpaikalla lisätään työnantajan ja työntekijöiden välistä vuoropuhelua, jossaarvioidaan oman työpaikan kannalta toimivimpia ratkaisuja• Työaikamalleja kehitetään työpaikan tuottavuutta, tuloksellisuutta sekähenkilöstön jaksamista ja hyvinvointia tukevaan suuntaan• Työpaikalle luodaan myönteinen ilmapiiri erilaisten vaihtoehtoistentyöaikaratkaisujen käyttämiseksi rakentamalla niille selkeät pelisäännöt jakäytännöt, esim.:o kenen kanssa asiasta on keskusteltava ja sovittavao miten tiettyä työaikaratkaisua haetaan ja miten selvitetään siihen liittyvätedellytykseto mitä vaikutuksia tällä on työyhteisöön ja miten työtehtävät jaetaan: mitätyötehtäviä jää esim. osa-aikaeläkkeelle jäävän työntekijänhoidettavaksi ja miten muut työtehtävät jaetaan?o miten mahdolliset uudet työntekijät tai sijaiset perehdytetään4.5 Työn muokkaaminenTyökyvyssä on pitkälti kyse työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten välisestätasapainosta. Työntekijän voimavaroihin vaikuttavat fyysinen ja psyykkinen terveys jakunto, sosiaaliset valmiudet, koulutus ja omaksuttu tietomäärä sekä valmiudet tämäntiedon hyödyntämiseen - kuten tietenkin myös arvot ja asenteet. Toisaalta työ asettaafyysiselle, psyykkiselle, sosiaaliselle ja tiedolliselle osaamiselle omat vaatimuksensa. Kuntyön vaatimukset ylittävät työntekijän voimavarat, on työkyky uhattuna. Kun työpaikallahuomataan ristiriita työn vaatimusten ja työntekijän voimavarojen kesken, on mietittäväkeinoja, joilla ristiriita voidaan poistaa. Lähtökohtana voi olla työn ja työympäristönkehittäminen, työntekijän voimavarojen vahvistaminen tai työn mukauttaminenvastaamaan työntekijän voimavaroja.Työpaikalla eri-ikäisten työntekijöiden voimavaraprofiilit poikkeavat toisistaan. Iänmukanaan tuomat vanhenemismuutokset kehittyvät yksilöllisesti. Vanhenemiseen javanhenemisnopeuteen vaikuttavat sekä ulkoiset että perinnölliset tekijät. Ulkoisistatekijöistä voi mainita elintavat ja työympäristön. On kuitenkin hyvä muistaa, ettävanheneminen kuuluu luonnollisena osana ihmisen elämään.Toimintakyvyn muutoksetIän myötä ihmisen fyysinen toimintakyky muuttuu ja sama työmäärä aiheuttaa entistäsuuremman fyysisen rasituksen. Palautuminen fyysisen rasituksen jälkeen kestääkauemmin kuin nuorempana. Vaikka fyysinen toimintakyky ja suorituskyky yleensäalenevat vuosien karttuessa, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky voivat jopa parantua.Nuorilla työntekijöillä ei välttämättä ole sellaista tietoa ja elämänkokemusta, joka auttaahallitsemaan psykososiaalista kuormitusta. Kokemuksen myötä vanhemmilla työntekijöilläon usein taitoa hallita kokonaisuuksia ja ratkaista ongelmia kokemustaan hyödyntäen.
  18. 18. 18Työkyvyn seurantaan on tarvetta koko työuran aikana. Merkkejä työkyvyn muutoksesta onusein havaittavissa jo pitkään ennen kuin työntekijä päätyy sairauslomalle. Useintyöntekijä itse, lähiesimies tai työyhteisön jäsenet huomaavat ensimmäiset merkit työkyvynlaskusta. Asia voi nousta esille myös työterveyshuollossa. Asiaan tarttumista helpottaatyöpaikalla käytössä oleva varhaisen puuttumisen malli. Oleellista on pyrkiä muokkaamaantyötä ja työoloja jo tässä vaiheessa, jotta työkyvyttömyys voitaisiin välttää.Työterveyshuollon on omalta osaltaan huolehdittava hoidon ja kuntoutuksen oikea-aikaisesta koordinoinnista.Työssä selviytymisen seurannassa sekä työnantajan että työntekijän avoimella jaasiallisella toiminnalla on suuri merkitys. Työkyvyn terveyteen liittyvien elementtien osaltatyöterveyshuollon tulee osallistua työkyvyn arviointiin, seurantaan ja tukeen.Yhteistoiminnassa työpaikalle laadittu työkyvyn seurannan, hallinnan ja varhaisen tuenmalli, jota myös Kela pitää edellytyksenä työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnankorkeammalle korvausprosentille, ohjaa työpaikkatasolla työkyvyn ylläpitämisessä.Työn muokkaamisen lähtökohdatLähtökohtana työn muokkaamiselle on tietämys siitä, mitkä työn vaatimukset taikuormitustekijät voivat erityisesti muodostua kriittisiksi työntekijöiden työkyvylle. Kunpyritään estämään työntekijöiden ylikuormittuminen, sairastuminen ja työkyvynmenettäminen, on työpaikoilla tehtävä asianmukainen riskien arviointi ja tarvittavataltistemittaukset tilanteen niin vaatiessa. Myös työterveyshuollon on perehdyttävätyöpaikan olosuhteisiin ja työn kuormitustekijöihin.Työn kuormittavuudella on selkeä yhteys työkyvyttömyyseläkeriskiin. Työn fyysisen japsykososiaalisen kuormittavuuden hallinta on tärkeää pitkän työuran turvaamiseksi.Sairauksien ja ikääntymisen myötä työn kuormittavuus voi muodostaa esteen työssäselviytymiselle. Työn kuormittavuutta on tällöin pyrittävä vähentämään työtehtäviämuokkaamalla tai vaihtamalla. Kuormittavuuden vähentäminen voi tapahtua kehittämällätyön sisältöä, ottamalla käyttöön työtä keventäviä apuvälineitä, siirtymälläyksintyöskentelystä parityöskentelyyn, toteuttamalla työkiertoa tai käyttämällä yksilöllisiä jajoustavia työaikamalleja. Työn muokkaamiseen voi liittyä osaamisen ja ammattitaidonkehittäminen koulutuksen tai harjoittelun avulla. Myös väkivallan uhkan, häirinnän jaepäasiallisen kohtelun tunnistaminen ja ehkäiseminen vähentävät osaltaan työn koettuakuormittavuutta.Työn muokkaaminen voi tarkoittaa myös työn määräaikaista tai pysyvää keventämistätyöaikaa lyhentämällä esimerkiksi osasairauspäivärahan tai osatyökyvyttömyyseläkkeenavulla. Toisaalta tässä yhteydessä joudutaan miettimään myös muita työn keventämisenmuotoja, joilla voitaisiin mahdollistaa työntekijän työssä jatkaminen hänen jäljellä olevantyökykynsä puitteissa.Monet kokevat vuorotyön merkittäväksi kuormitustekijäksi terveytensä tai sosiaalisenelämänsä kannalta. Työvuorosuunnittelussa on tärkeä huomioida ihmisten erilaisetvoimavarat ja erityisesti yksilöllinen sopeutuminen yövuoroihin. Työvuorosuunnittelussa onhuomioitava joustavuus ja erityisesti ikääntyvien työntekijöiden työvuorojen välille onjäätävä riittävästi aikaa palautumiseen. Usein on perusteltua vähentää sekä yötyön ettäperäkkäisten yövuorojen määrää. Erilaisista vuorotyöaikamalleista ihmisen fysiologianäyttää sopeutuvan parhaiten nopeasti eteenpäin kiertävään vuoromalliin.
  19. 19. 19Työvuorojärjestelyissä, kuten muussakin työn muokkaamisessa, on huomioitavamahdolliset vaikutukset toiminnan sujuvuuteen ja asiakkaiden tarpeisiin, kuten myösmahdolliset hyödyt työpaikalle ja työn tuottavuudelle.Työyhteisön muutostilanteissa on avoimella viestinnällä keskeinen merkitys muutoksenonnistumiselle. Työterveyshuollon rooliin kuuluu olla työpaikan tukena mahdollisissamuutostilanteissa. Kun puhutaan yksittäiseen työntekijän kohdistuvasta muutoksesta,kuten työn muokkaamisesta, muutokset on usein mahdollista toteuttaa varsin pieninkustannuksin. Vajaakuntoisen työntekijän työn muokkaamiseen on mahdollista saadatapauksesta riippuen taloudellista tukea tai neuvontaa työeläkeyhtiöiltä,tapaturmavakuutusyhtiöiltä, Kelalta tai TE-toimistosta.HUOMIOITAVAA• Työtehtäviä muokataan tarvittaessa työuran eri vaiheissa• Mahdollisuudet työn keventämiseen selvitetääno apuvälineeto työkiertoo parityöskentelyo joustavat työajato vuorotyöjärjestelyt jne.• Sovitaan, miten siirtyminen muokattuun työhön tapahtuu• Mietitään, miten voidaan kehittää vaikutusmahdollisuuksia työhön, sensisältöön, työtahtiin ja työaikoihin• Huolehditaan siitä, että työterveyshuolto koordinoi oikea-aikaisen hoidon jakuntoutuksen toteuttamisen4.6 TerveystarkastuksetTyöpaikkakohtaisen terveystarkastusohjelman sisältö pohjautuu työterveyshuoltolainsäädösten mukaisesti säännöllisiin työpaikkaselvityksiin, joissa työterveyshuoltomoniammatillisesti arvioi työpaikan olosuhteita ja mahdollisia terveysriskejä yhteistyössätyönantajan ja henkilöstön edustajien kanssa. Työterveyshuolto toimii asiantuntijanatyöpaikalla tarvittavia terveystarkastuksia suunniteltaessa.Työpaikkaselvityksen yhteydessä on huomioitava myös eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet,esimerkiksi ikääntyvien tuki- ja liikuntaelimistön kuormitus tai työpaikan riskitlisääntymisterveydelle ja erityisesti raskaana oleville työntekijöille. Työpaikkaselvityksenperusteella koko henkilöstölle annetaan ohjausta ja neuvontaa riskeiltä suojautumisestasekä työstä saatavien voimavarojen vahvistamisesta. Työterveyshoitajan jatyöterveyslääkärin ohella voidaan tarvita työfysioterapeutin ja työpsykologin palveluja,sekä tilanteesta, toimialasta ja altisteista riippuen myös esimerkiksi työhygieenikon jatyöturvallisuusasiantuntijan näkemystä. Työstä nousevien riski- ja voimavaratekijöidenohella tulisi huomioida vähintäänkin ergonomia, tuki- ja liikuntaelimistön sairauksienennaltaehkäisy sekä psykososiaaliset kuormitustekijät ja henkinen hyvinvointi työssä.Yleisiä kansanterveydellisiä riskejä voidaan tarkastuksissa kartoittaa työnantajan kanssasovitun mukaisesti.
  20. 20. 20Työpaikan terveystarkastusohjelma suunnitellaan yhteistyössäPerinteisten terveystarkastusten kehittämistä työpaikan ja työyhteisön tarpeiden mukaanon syytä pohtia yhdessä työterveyshuollon ja henkilöstön kanssa. Työkyvyn kannalta oneduksi, että työntekijöillä on työpaikkaan kohdistuvan ennaltaehkäisevän toiminnan lisäksimahdollisuus myös henkilökohtaiseen kontaktiin työterveyshuoltoon sekätyöterveyshuollon ennaltaehkäiseviin palveluihin, kuten terveystarkastuksiin. Hyvin laaditutterveyttä, työkykyä ja työhyvinvointia kartoittavat kyselyt ovat käyttökelpoisia itsearvioinnintyökaluja ja omasta terveydestä ja työkyvystä huolehtimisen innoittajia. Ne myös auttavatkohdentamaan tukea niille työntekijöille, jotka sitä eniten tarvitsevat.Erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa työtehtävissä terveystarkastukset onjärjestettävä niistä annetun asetuksen ja ohjeiden mukaisesti.Terveystarkastuksen perusteella laaditaan työntekijän ja työterveyshuollon yhteistyönätyöterveyssuunnitelma, jossa kartoitetaan yksilöllisesti terveyden ja työkyvyn riskit javoimavarat, sekä ne keinot joilla työhön ja elämäntapoihin liittyen tuetaan henkilöntyökykyä ja terveyttä. Suunnitelmaa toteutettaessa avaintoimijoita ovat työntekijä itse sekähänen esimiehensä. Tarvittaessa tehtävät työjärjestelyt ja työyhteisön tuki auttavatosaltaan terveyden ja työkyvyn ylläpitämisessä ja edistämisessä eri-ikäisillä työntekijöillä.Erilaisten ryhmämuotoisten toimintojen kehittämistä työpaikalla yksilövastaanottotoiminnanohella ja sen sijasta kannattaa myös pohtia. Ryhmämuotoinen toiminta sopii hyvinennaltaehkäisevään toimintaan sekä terveyttä ja työkykyä tukevaan neuvontaan jaohjaukseen.Jäljellä olevan työkyvyn arvioiminenTyöterveyshuollon toiminnan nykyisenä painopisteenä on työkyvyn arviointi ja tukipitkittyvän sairauspoissaolon yhteydessä. Nämä toimet on käynnistettävä mahdollisimmanvarhain, sillä arvio jäljellä olevasta työkyvystä ja mahdollisuuksista palata sen puitteissatyöhön tarvitaan viimeistään 90 sairauspäivärahapäivän kohdalla. Näin jäljellä olevaosittainenkin työkyky saadaan tarvittaessa käyttöön esimerkiksi muokkaamalla työtä,työolosuhteita tai työaikajärjestelyitä yhteistyössä työnantajan kanssa. Työkykyongelmiinja pitkittyviin sairauspoissaoloihin liittyvät terveystarkastuskäynnit ovat osatyöterveyshuollon lakisääteistä ennaltaehkäisevää toimintaa.Kuntoutukseen ohjaaminen, sen koordinointi sekä kuntoutusjakson jälkeinen tuki työhönpalaavalle ovat tärkeitä toimia työurien pidentämisessä..HUOMIOITAVAA• Terveystarkastukset suunnataan riskinarvioinnin ja työpaikkaselvitystenperusteella• Laaditaan työkykyä tukeva terveystarkastusohjelma, joka kohdistuu eri-ikäisten miesten ja naisten työkyky- ja terveysriskeihin sekä voimavarojenvahvistamiseen• Työterveyshuollossa laaditaan tarkastusten perusteella yhteistyössätyöterveyssuunnitelmat
  21. 21. 21• Varmistetaan valmentava työote yksilön ja työyhteisön terveysneuvontaan jatyökyvyn tukitoimiin• Huolehditaan lääkinnällisen ja ammatillisen kuntoutuksen toteutumisestao kuntoutustarpeen varhainen tunnistamineno kuntoutussuunnitelmao kuntoutuksen toteutumisen ja tulosten seuranta4.7 Terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminenTyöntekijän työkykyyn vaikuttavat osaltaan hänen elämäntapansa ja niiden terveellisyys.Kukin työntekijä on niistä pitkälti itse vastuussa. Hyvinvoiva työyhteisö, hyvä johtaminen jamielekäs työ voivat jo itsessään lisätä työntekijän elämänhallinnan tunnetta ja antaaedellytyksiä huolehtia terveellisistä elämäntavoista. Työpaikka voi myös aktiivisesti jasuunnitelmallisesti tukea ja innostaa työntekijöitään huolehtimaan hyvinvoinnistaan.Työpaikan yksilön hyvinvointia tukevilla toimenpiteillä voi olla erityinen merkitystyöntekijöille, jotka muutoin kiinnittäisivät terveytensä ylläpitoon vähemmän huomiota.Terveellisten elämäntapojen edistäminen ja siihen kannustavat työ- ja toimintatavatvoidaan liittää osaksi työpaikan ikäohjelmaa. Siten varmistetaan, että niissä kiinnitetäänriittävästi huomiota mahdollisiin ikäsidonnaisiin tekijöihin ja että eri-ikäisten tarpeet tulevatkattavasti huomioon otetuksi. Suunnitelma siitä, miten työpaikka voi kannustaa ja tukeahenkilöstöään tekemään terveyttä edistäviä valintoja ja huolehtimaan elämäntapojensaterveellisyydestä laaditaan yhdessä työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa esim.työntekijöiden riskiprofiilin avulla. Huomioon kannattaa ottaa terveyden ja hyvinvoinninkannalta yleisesti tunnistetut riskit, kuten liiallinen istuminen, vähäinen arkiliikunta, ylipaino,stressi, puutteellinen palautuminen, liian vähäinen unen saanti, tupakointi ja alkoholinliikakäyttö. Nämä samat tekijät ovat myös keskeisten kansansairauksien, kutendiabeteksen, sydän- ja verenkiertoelimistön sairauksien sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksientaustalla.Mahdollisuus terveelliseen ravitsemukseenMoniin kansansairauksista voidaan vaikuttaa terveellisen ravitsemuksen japainonhallinnan avulla. Työntekijöille olisi siksi tärkeää järjestää mahdollisuus terveelliseenja riittävän kiireettömään ruokailuun työpäivän/työvuoron aikana ottaen huomioontyöaikalaki ja alakohtaiset työaikamääräykset. Järjestelyissä on pyrittävä mahdollisuuksienmukaan huomioimaan työpaikan kaikki työntekijät, heidän työaikansa jatyöskentelypaikkansa. Työpäivän aikaisella ruokailulla on merkitystä myös sosiaalisenatapahtumana ja taukona, joka mahdollistaa työpäivän/työvuoron aikaisen palautumisen.Terveellistä ravitsemusta ja painonhallintaa voidaan tukea myös muokkaamallakokoustarjoilua. Tarvittaessa työntekijöille voidaan järjestää ravitsemusneuvontaa japainonhallintaryhmiä.Liikuntaohjelmat ja liikunnan tukiOn suositeltavaa kannustaa työntekijöitä liikkumaan terveyttä edistävällä tavalla työpaikantoimin. Erityisesti vähän liikkuvia työntekijöitä on tärkeää kannustaa aloittamaansäännöllinen kunto- ja terveysliikunta ja myös jatkamaan sitä. Työpaikka voi hyödyntää
  22. 22. 22tällaisten toimintojen kehittämisessä ulkopuolista asiantuntemusta, kutentyöterveyshuoltoa ja liikuntapalvelujen tuottajia. Tärkeää on, että työpaikan järjestämätoiminta on suunnitelmallista ja että sen vaikuttavuutta seurataan etukäteen määriteltyjenmittareiden avulla.Mahdolliset liikuntaohjelmat on suositeltavaa niveltää osaksi työpaikan arkea huolehtimallamuun muassa siitä, että työntekijät voivat työpäivänsä aikana vähentää istumista esim.työskentelemällä välillä seisoen tai työtä sopivasti tauottamalla. On lisäksi suositeltavaakannustaa työntekijöitä työmatkaliikuntaan kävellen, juosten tai polkupyörällä. Tätävoidaan tukea huolehtimalla työmatkaliikuntaa tukevista tekijöistä, kuten käytännöllisistäpesutiloista, varusteiden säilytyksestä ja pyörien hyvästä pysäköintimahdollisuudesta.Työpaikalla voidaan myös järjestää liikuntatapahtumia, joissa tuodaan esille liikunnanmerkitys sekä työntekijöiden fyysiseen toimintakykyyn että psyykkiseen hyvinvointiin,aivojen toimintaan ja unen laatuun. Työntekijöille voidaan myös tarjota mahdollisuustutustua erilaisiin liikuntamuotoihin ja lajeihin.Työterveyshuollon toimin voidaan ohjata erityisesti vähän liikkuvia olemassa olevienliikuntapalvelujen ja -muotojen pariin. Tarvittaessa voidaan ottaa käyttöön liikuntareseptitukemaan terveyttä edistävän liikunnan aloittamista.Valituilla toimilla voidaan tarvittaessa kannustaa henkilöstöä terveysliikuntaan myöstyöpaikan ulkopuolella, esim. taloudellisen tuen avulla.Esimerkki terveyttä edistävästä liikunnasta:  UKK‐instituutin terveysliikuntasuosituksen mukaan kestävyyskuntoa tulee harjoittaa liikkumalla reippaasti yhteensä vähintään kaksi ja puoli tuntia viikossa tai liikkumalla rasittavasti yhteensä tunnin ja viisitoista minuuttia viikossa. Lisäksi tulee kohentaa lihaskuntoa ainakin kaksi kertaa viikossa.  Tupakointi ja päihteetTupakoimattomuudella ja päihteettömyydellä on erityisen tärkeä merkityskansansairauksien ehkäisyssä ja työkyvyn ylläpitämisessä. Työpaikantupakoimattomuuteen ja päihteettömyyteen kannustavilla toimilla on siten erityinenmerkitys. Siksi on tärkeää ottaa työpaikan kaikissa toiminnoissa huomioonsavuttomuuteen ja päihteettömyyteen ja päihteiden käytön vähentämiseen liittyvättavoitteet.Työpaikka voi eri tavoin tukea ja auttaa tupakasta eroon haluavia. Se voi myös kieltäätupakoinnin julistamalla työpaikka savuttomaksi. Työpaikka voi yhdessä työterveyshuollonkanssa perustaa esim. tupakoinnin lopettamiseen tähtääviä vieroitusryhmiä, joistatyöntekijät saavat tarvitsemaansa vertaistukea ja kannustusta. Työterveyshuolto voi lisäksipitää aktiivisesti esillä, mitä myönteisiä vaikutuksia tupakoinnin lopettamisellatyöntekijöiden terveyteen on. Itse toteutettavaa tupakasta vieroittautumista työpaikka voitukea palkitsemalla savuttomuuteen sitoutuneita.Työpaikan tavoitteet päihteiden käytön ehkäisemisessä ja työpaikalla noudatettavatkäytännöt päihdeongelmaisen hoitoon ohjaamisessa voidaan kirjata työpaikanpäihdeohjelmaan. Päihdeohjelman osana voidaan määritellä myös yhteiset toimintatavat
  23. 23. 23huolestuttavia tilanteita ja ongelmiin varhaista puuttumista varten. Työpaikan on syytävarmistaa, että työterveyshuollossa on riittävää osaamista päihdeasioissa ja että se mini-intervention eli lyhytneuvonnan avulla pyrkii tunnistamaan ja hoitamaan alkoholinriskikäyttäjät niin aikaisin kun mahdollista. Työmarkkinajärjestöjen päihdeasioista antamasuositus tarjoaa puitteet työntekijän päihdeongelmissa tarvitseman tuen järjestämiseksi.On suositeltavaa tiedottaa ja kouluttaa työntekijöitä tunnistamaan päihteiden väärinkäytönaiheuttamia ongelmia ja haittavaikutuksia, käsittelemään avoimesti ja rakentavasti niihinliittyviä kysymyksiä, edistämään työpaikan yhteisten toimintatapojen (päihdepolitiikan)tunnetuksi tekemistä ja niihin sitoutumista sekä edistämään välitöntä ja varhaistaväärinkäyttötapauksiin puuttumista ja päihdeongelmaisen ohjaamista hoitoon.Lepo, palautuminen ja stressinhallintaTyöntekijät voivat tarvita työpaikan tukea myös stressinhallinnassa ja riittävänpalautumisen varmistamisessa. Työajan ja työvuorojärjestelyjen suunnittelulla sekäesimerkiksi työ- ja sijaisuusjärjestelyin voidaan huolehtia siitä, että työntekijöillä ontehtävistään ja asemastaan riippumatta mahdollisuus irtautua työstä töiden jälkeen,viikonloppuisin tai vapaavuorojen aikana sekä vuosilomajaksoilla. Työntekijät voivatosaltaan edistää palautumistaan sitä tukevien harrastusten ja vapaa-ajan vieton avulla.Työnantaja voi harkintansa mukaan tukea harrastus- ja virkistystoimintaa esimerkiksirahoittamalla harrastuskerhotoimintaa tai liikunta- ja kulttuuriseteleitä käyttämällä.Informaatioteknologia on olennaisesti vaikuttanut työn tekemiseen monilla aloilla hävittäenperinteisiä rajoja siitä, missä ja milloin työtä tehdään. Osana työkuormituksen hallintaatyöpaikalla voidaan laatia sähköiselle viestinnälle yhteiset pelisäännöt siitä, mihin aikaantyöhön liittyviä viestejä lähetetään ja mihin aikaan niitä oletetaan luettavan, sekä millaisianiihin vastaamisaika ja niihin liittyvien tehtävien suorittamisaika ovat.Työn järkevä tauottaminen ja erilaisten pikarentoutusmenetelmien käyttö edistävättyövireen ylläpitämistä ja parantavat työn laatua ja tuottavuutta. Unen määrä on yleisellätasolla vähentynyt, mikä toisaalta heikentää suorituskykyä ja toisaalta altistaa ylipainolle jajoillekin sairauksille, kuten diabetekselle. Tämän vuoksi on tärkeää tuoda esille, ettäriittävä unen saanti on välttämätöntä hyvinvoinnin, jaksamisen ja työkyvyn kannalta.VarhaiskuntoutusIkäohjelmaan on mahdollista sisällyttää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä edistävääkurssimuotoista kuntoutusta, kuten esim. kuntoremontti- ja Aslak-kursseja. Tällainenvarhaiskuntoutukseksi kutsuttu toiminta antaa mahdollisuuden puuttua työkyvynriskitekijöihin ennaltaehkäisevästi tai kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat havaittavissaja työpaikan tai työterveyshuollon toimenpiteet eivät riitä työkyvyn ylläpitämiseen.Varhaiskuntoutusmuodosta riippuen järjestelyt edellyttävät yhteistyötä työntekijän,työpaikan ja työterveyshuollon sekä kuntoutuspalvelun tuottajan ja Kelan välillä.Varhaiskuntoutuksen tavoitteena on tukea yksilön ja työyhteisön työkykyä, edistää terveitäelämäntapoja ja henkistä hyvinvointia sekä työssä jatkamista. Kuntoutuksen toteutustapavaihtelee, se voi olla yksilö-, ammattiala- tai työpaikkakohtaista. Kurssien kestossa,sisällössä ja jaksotuksissa on myös eroja. Tärkeää on, että kuntoutus nivotaan lähellekuntoutujan työtä, työympäristöä ja arkea.
  24. 24. 24Työntekijöille varhaiskuntoutus tarjoaa sen muodosta riippuen tilaisuuden tutustua mm.erilaisiin liikuntamuotoihin ja arkiliikunnan mahdollisuuksiin, saada tietoa ravitsemuksesta,levon merkityksestä sekä muista terveyden ja hyvinvoinnin osa-alueista, sekä saada tietoaomasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnistaan. Näin voidaan kannustaa työntekijöitäottamaan vastuuta paitsi omasta hyvinvoinnistaan, myös tukemaan ja kannustamaanmuiden pyrkimyksiä oman hyvinvointinsa edistämiseen.HUOMIOITAVAA• Työpaikan henkilöstön työ- ja elämäntapoihin liittyvät tekijät, jotka voivatmuodostaa riskin työkyvyn, hyvinvoinnin tai työurien jatkamisennäkökulmasta kartoitetaan• Suunnitellaan miten työpaikka voi kannustaa ja tukea henkilöstöä tekemäänterveyttä edistäviä valintoja ja huolehtimaan elämäntapojensaterveellisyydestä:o Mahdollisuus terveelliseen ravitsemukseeno Liikuntaohjelmat ja liikunnan tukio Tupakoinnin ja päihteiden käytön hallinta/vähentämineno Lepo, palautuminen ja stressinhallintao Varhaiskuntoutus
  25. 25. 255. Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman käytännön toteutus5.1 Työkaarimallin mukaisen ikäohjelman tietoperustaJo ennen työnantaja- tai työpaikkakohtaisen työkaarimallin vahvistamista hankitaantyöyhteisö- ja työpaikkaselvityksillä tietoa työoloista sekä henkilöstön ja esimiestenkäsityksistä ikäohjelman sekä ikäjohtamisen tarpeesta ja perusteista. Kyseessä on osatyöpaikan normaalia tiedonhankintaa työstä ja henkilöstöasioista toiminnan perustaksi.Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan tunnistamaan työpaikan vaarat ja arvioimaanniihin liittyvät riskit sekä suorittamaan tarvittavat riskien torjuntatoimet.Työterveyshuoltolaki taas velvoittaa työnantajaa hankkimaan tietoa työoloista jajärjestämään tämän perusteella tarvittava työterveyshuolto. Jokaisella työpaikallatoimivalla työntekijällä tulee olla tieto työn riskeistä (selvillä olemisen periaate) jatoimintatavoista, joilla voidaan ehkäistä ja vähentää riskien seurauksia (varautumisenperiaate). Osa tiedoista voidaan kerätä henkilöstöhallinnon tietojärjestelmiin.Työpaikalla voidaan muodostaa käsitys tapahtuneista muutoksista ja kehityksestä sopivinaikavälein toteutettavilla kyselyillä, mutta henkilöstöä ei kuitenkin pidä rasittaa näillä liianusein. Kyselyjen toteuttamiseksi löytyy hyviä tietoteknisiä ratkaisuja, kuten netti- taimobiilikyselyt. Kyselyihin vastaajille on aina syytä antaa palautetietoa kyselyjen tuloksistaja niiden perusteella toteutetuista toimenpiteistä. Kyselytulosten perusteella voidaan esim.ikäohjelmiin, työsuojelun toimintaohjelmiin tai työterveyshuollon vuosisuunnitelmaan liittääajankohtaisia ja konkreettisia kehittämisasioita.Ikäohjelmia varten tarvitaan myös muita taustatietoja. Työterveyshuoltolain perusteellatyöterveyshuolto tekee työpaikkaselvityksiä työnantajan ja työterveyshuoltoyksikön välisensopimuksen mukaisesti. Työpaikkaselvityksiä tehtäessä arvioidaan mm. työhön liittyvätkuormitustekijät ja niiden vaikutus jaksamiseen ja laaditaan toimenpideohjelmakuormituksen hallitsemiseksi.Työilmapiiriselvitysten, henkilöstöraportoinnin ja työterveyshuollon raporttien avullaseurataan ja arvioidaan ikäjohtamisen ja ikäohjelman toteutumista työpaikoilla.Henkilöstöä koskevan tiedon (esim. ikä- ja terveystiedon) käsittelyssä työpaikalla onhuomioitava mm. henkilötietosuojaa koskevat säädökset.5.2 Toteutus työyhteisö- ja yksilötasollaIkäohjelman sisältö ja toteutus voivat vaihdella työpaikan tarpeista ja sen koosta riippuen.Työpaikan ja koko organisaation (yritys, kunta, virasto, seurakunta) sitouttamisessaikäohjelmaan kannattaa hyödyntää vakiintuneita yhteistoimintarakenteita.Työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto ovat työnantajan ja henkilöstön tärkeitäyhteistyökumppaneita ikäohjelma-asioissa.Ikäohjelman toteuttaminen koko organisaation tasolla on tärkeää yhtenäisten käytäntöjensaavuttamiseksi, mutta ratkaisevaa saavutettavien vaikutusten ja tulosten kannalta onkäytännön toteutus työpaikka- ja työyhteisötasolla. Tällöin yksittäinen työntekijä saa tukea
  26. 26. 26mm. osaamisensa, työterveytensä, työnsä ja työjärjestelyjensä kehittämisessäikäohjelman tavoitteiden mukaisesti.Esimiehillä on keskeinen merkitys hyvän ikäjohtamisen toteuttamisessa. Heidän tulisisaada riittävästi tietoa ikäohjelmaan liittyvistä asioista.Ikäohjelmaa varten ei välttämättä tarvita uusia suunnitelmia tai kehittämishankkeitatyöpaikalla, vaan olennaista on tunnistaa organisaation kannalta tarpeelliset toimenpiteetja toteuttaa ne. Nykyiset käytössä olevat henkilöstöasioiden työvälineet ovatkäyttökelpoisia myös ikäohjelman toteuttamisessa:• työsuojelun toimintaohjelma• työterveyshuollon toimintasuunnitelma• tasa-arvo-ohjelma• henkilöstösuunnitelma• koulutussuunnitelmaIkäohjelmatoimien toteuttamisessa ei saa syrjiä ketään iän perusteella, mutta on selvää,että eräät toimenpiteet – esimerkiksi työterveyshuollon ikäryhmätarkastukset – toteutetaantyöntekijöiden iän perusteella.Työpaikkakohtaiset kehittämispolut ja tavoitetasot ikäohjelman toteuttamisessaTyöpaikan omat tarpeet on syytä huomioida ikäohjelman toteuttamisessa. Työelämänkehittämisstrategian (TEM 2012) mukaiset työpaikkakohtaiset kehittämispolut jatavoitetasot tarjoavat työpaikoille välineen tunnistaa nykytila ja määrittää tavoitteet.Strategiassa mainitaan seuraavat tasot: hyvä perustaso, kehittäjätaso ja edelläkävijätaso.Siirtyminen ylemmälle ja vaativammalle tasolle tapahtuu ikäjohtamistulosten ja tietynoppimisprosessin avulla. Ikäohjelman sisältöjä voidaan myös kehittää ja syventäätyöpaikan nykytasolla.
  27. 27. 275.3 Työkalut ja prosessiAlla olevaan taulukkoon on listattu työkaarimallin mukaisen ikäohjelman toteuttamisessatarvittavat keskeiset käytännön työkalut ja toimenpiteet.Taulukko 1: Työkaarimallin toteuttamisen keskeiset asiatTyökalut Toteuttamisen keskeiset asiatPerus-työkalut; työnantajanja henkilöstön yhteistoiminta• Tieto henkilöstön ikärakenteesta ja muistahenkilöstöjohtamisen perusasioista• Henkilöstökyselyjen tulokset• Työpaikan olemassa olevat suunnitelmat (työsuojelu,työterveyshuolto, työhyvinvointi, koulutus jne.)• Työpaikkakokoukset• Kehityskeskustelut• Projektityöryhmät• Sisäisten ja ulkopuolisten asiantuntijoiden käyttö (mm.työterveyshuolto)• Työnantajan ja henkilöstön yhteistoimintamenettely(edustukselliset elimet ja välitön yhteistoiminta)Siirtyminen ajatuksestatoimintaan• Yhteinen keskustelu tavoiteltavista ikäohjelmankäytännöistä• Päätös työpaikalla käytettävistä toimintatavoista javälineistä• Työnantaja päättää viime kädessä työn organisoinnista jakehittämistoimistaTulosten arviointi • Ks. luku 6Tarkistaminen jakehittäminen• Opitaan ikäohjelman tuloksista sekä esimiesten jahenkilöstön kokemuksista• Kehitetään ikäohjelmaa ja toteutetaan tarkistetun mallinmukaiset toimenpiteetIkäohjelman laatimisvaiheessa työpaikalla on myös arvioitava sen mahdollisiakustannuksia ja hyötyjä. Tässä työssä on syytä käyttää myös työterveyshuollon jaeläkevakuuttajan tietoaineistoa (mm. työterveyshuollon laatimia työpaikkaselvityksiä jamuita raportteja) ja asiantuntemusta.
  28. 28. 28Vastuu ikäohjelman toteuttamisestaIkäohjelmamallin valmistelu kuuluu työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan piiriin, muttatyönantaja vastaa työoloista ja henkilöstöstä ja näitä koskevasta kehittämisestä ja sitenmyös ikäohjelman toteuttamisesta työpaikalla. Silti myös työntekijöillä on vastuu osallistuaikäohjelman ideointiin ja valmisteluun sekä sen eri toimenpiteiden toteuttamiseen omaltaosaltaan.YhteenvetoIkäohjelman tavoitteiden toteuttamisessa on mm. terveyden, osaamisen ja esimiestyönkehittämisen osalta syytä hyödyntää nykyisiä yhteistyömuotoja ja henkilöstöhallinnontyövälineitä. Käyttökelpoisia välineitä ovat mm. työsuojelun toimintaohjelma,työterveyshuollon toimintasuunnitelma, tasa-arvo-ohjelma ja henkilöstösuunnitelmat.Lisäksi ikäohjelmaa voidaan työpaikkatasolla toteuttaa mm. henkilöstön osaamisen,työhyvinvoinnin ja urapolkujen suunnittelussa.Suunnitelmien tarkistamisessa ja päivittämisessä on selvitettävä miten ikäohjelma ononnistunut. Samassa yhteydessä on arvioitava mitkä ovat työpaikan ikäohjelman tuloksetja menestystekijät.HUOMIOITAVAA:• Ikänäkökulma tuodaan riittävästi esille kaikissa työpaikalla tehtävissähenkilöstökyselyissä• Kyselyjen tulokset tiedotetaan vastaajille tulosten valmistuttua• Ikäohjelman toteuttamisessa hankitaan ensin ikätietoa ja muita perustietoja,sen jälkeen suunnitellaan toimenpiteet, toteutetaan ne ja lopuksi arvioidaanniiden vaikutukset• Ikäohjelman tuloksista kerrotaan riittävästi• Selvitetään, miten voidaan tarkoituksenmukaisesti hyödyntää työnantajan jahenkilöstön yhteistyömenettelyä ikäohjelman toteuttamisessatyöpaikkatasolla• Selvitetään mitkä työyhteisön nykyisistä henkilöstöpoliittisista työvälineistäovat sopivia ikäohjelman toteutuksessa• Pohditaan mitä uusia työvälineitä tai toimintamuotoja mahdollisesti tarvitaanikäohjelman toteuttamiseksi
  29. 29. 296. Ikäohjelman tulosten ja vaikuttavuuden arviointiOlennaista on, että työpaikalla arvioidaan ikäohjelman toteutumista ja tuloksia. Tämäkoskee sekä pieniä, keskisuuria että suuria työpaikkoja. Ikäohjelman tulosten javaikuttavuuden arviointiin on löydettävissä käyttökelpoisia työkaluja.Ikäohjelman arvioinnin voivat suorittaa työnantajan ja henkilöstön edustajat yhdessä. Hevoivat käyttää apuna myös muita toimijoita, kuten työsuojelutoimikunnan(yhteistyötoimikunnan) jäsenet, johto, esimiehet, henkilöstö ja työterveyshuolto.Arviointi voi perustua sekä toimijoiden omaan vapaaseen arviointiin että ryhmässätapahtuvaan arviointikeskusteluun (dialogi ja yhteisten näkemysten hakeminen).Ikäohjelman työkaarimallin onnistumisen arvioinnissa voidaan käyttää sekä laadullistaarviointia (näkökohtien ja näkemysten hakeminen) että määrällistä arviointitapaa(määritellään asioille arvo esim. kouluarvosanoilla 4–10).Seuraavassa esitellään kaksi tapaa arvioida ikäohjelman toimivuutta.SWOT-analyysiPerinteisessä SWOT-perusanalyysissa (SWOT= Strengths (vahvuudet), Weaknesses(heikkoudet), Opportunities (mahdollisuudet), Threats (uhat)) käsitellään toiminnan sisäisiävahvuuksia, sisäisiä heikkouksia, ulkoisia mahdollisuuksia sekä ulkoisia uhkia. SWOT-analyysi on kahden ulottuvuuden kuvaama nelikenttä.Seuraavassa kaaviossa kuvataan esimerkinomaisesti miten työpaikalla voidaan SWOT-analyysin avulla arvioida ikäohjelman tuloksia: VahvuudetEsimerkkejä:- hyvä yhteistoiminta johdon jahenkilöstön välillä- ikäohjelman osaava toteuttajajoukkoHeikkoudetEsimerkkejä:- kielteisiä ikäasenteita- hidas päätöksenteko- huono muutoskykyMahdollisuudetEsimerkkejä:- hyvät työterveyshuollon resurssit jatoimintamahdollisuudetUhatEsimerkkejä:- työvoimapula ja työn kuormittavuus kasvanutedelleen- taloudelliset ongelmat kasvussaKuvio 2. Esimerkki SWOT-analyysin käytöstä ikäohjelman tulosten arvioinnissa
  30. 30. 30Ikäohjelman SWOT-analyysi käytännössäIkäohjelman SWOT-analyysissä pohditaan:• miten työpaikan ikäohjelman vahvuuksia voidaan edelleen ylläpitää ja vahvistaa• miten voidaan selviytyä heikkouksista tai millä toimenpiteillä niitä voi vähentää• miten mahdollisuuksia voidaan hyödyntää• miten uhkia voidaan torjua ja löytää niihin ratkaisujaOlennaista on, miten analyysin perusteella siirrytään arvioinnista konkreettisiinikäjohtamisen kehittämistoimenpiteisiin. Näin saadaan hyvä tietopohja ja aineksiaikäohjelman kehittämiseen.Tasapainotettu mittaristo (BSC)Eräs vaihtoehtoinen ikäohjelman onnistumisen ja tavoitteiden toteutumisen arviointitapa ontasapainotettu mittaristo (Balanced Scorecard, BSC). Erityisesti organisaatioissa jatyöpaikoilla, joissa tasapainotettua mittaristoa on käytetty tuotannon jahenkilöstöjohtamisen arvioinnissa ja suunnittelussa, sitä voidaan käyttää myösikäohjelman tuloksellisuuden ja onnistumisen arvioinnissa.Seuraavassa kuviossa on esimerkki tästä:Kuvio 3. Ikäohjelman onnistumisen arviointi tasapainotetun mittariston avulla
  31. 31. 31Neljän arviointinäkökulman (vaikuttavuus, sujuvuus, aikaansaannoskyky jaasiakasnäkökulma) avulla pohditaan miten ikäjohtamisen tavoitteet ovat toteutuneet jamiten ikäohjelman toteutus on onnistunut ko. näkökulmista.Kutakin näkökulmaa kuvaavassa laatikossa on esimerkkeinä mainittu eräitä mahdollisianäkökulmia, mittareita ja indikaattoreita. Joillekin mittareille (esim. henkilöstökyselyntulokset) voidaan antaa määrällinen arvo, kun taas toisille (esim. työpaikanjohtamiskulttuuri) arvo on ensin määriteltävä keskustellen sanallisesti ja vasta sen jälkeenmahdollisesti kouluarvosanalla annettava sille määrällinen arvo. Korostettakoon vielä, ettämittarit ovat vain esimerkkejä ja ne on yhteistoiminnassa valittava jokaisella työpaikallaerikseen.HUOMIOITAVAA:• Ikäohjelmalle asetetaan tavoitteet ja arvioidaan ohjelman tulokset• Pohditaan arvioinnin perusteella ikäohjelman tarkistustarvetta• Ikäjohtamisesta tulee näin systemaattinen prosessi, jossa sekä työnantajanettä henkilöstön kokemukset ikäjohtamisesta ja ikäjohtamisenkehittämistarpeet ovat ikäohjelman uudistamisen lähteinä
  32. 32. 327. Esimerkkejä eri organisaatioiden ikäohjelmistaTähän lukuun on koottu muutamia esimerkkejä käytössä olevista työpaikkojenikäohjelmista. Esimerkit ovat suurista organisaatioista ja ne ovat lähteneet työpaikkojenomista tarpeista. Ne eivät sellaisenaan sovellu käytettäviksi kaikissa organisaatioissa,mutta ne antavat kuvan siitä, millaisia ikäohjelmia tällä hetkellä on otettu käyttöön.Ohjelmat painottuvat työpaikan ikähaitarin yläpäähän kohdistuviin toimiin, koska näistätoimista on työpaikoilla ollut luontevinta lähteä liikkeelle. Ikäohjelmatyön edetessä ohjelmaton syytä ulottaa koskemaan sopivin toimin kaikkia työpaikan ikäryhmiä.KelaKelassa sovittiin ikäohjelman valmistelun aloittamisesta -työehtosopimusneuvotteluissalokakuussa 2007. Kela – työssä kaikenikäisenä -ikäohjelma valmisteltiin osanatyöhyvinvointihanketta ja se otettiin käyttöön vuonna 2010. Ikä ja Kelan ikäohjelma olituona vuonna kaikille yhteinen teema kehityskeskusteluissa. Keskustelujen tueksivalmisteltiin verkkokoulun ”Minä työhyvinvoinnin tekijänä” -verkkokurssille ikään liittyväosio otsikolla Kela-työssä kaikenikäisenä, jonka aiheita olivat:1) iän eri ulottuvuudet2) sukupolvet kohtaavat työpaikalla3) ikäpuhetta tarvitaanKelan ikäohjelman tarkoituksena on lisätä myönteistä suhtautumista ikään liittyviin asioihinkoko työyhteisössä. Ikäohjelman päämäärä on, että Kelan työpaikkoja johdetaan ihmistenerilaisuutta arvostaen. Työt järjestetään eri-ikäisten erityispiirteet ja elämäntilanteethuomioon ottaen. Yksilöitä tuetaan eri keinoin kehittymään ja tekemään työtä yhdessä niin,että mahdollisimman moni voi ja haluaa tehdä työtä Kelassa pitkään.Kelan ikäohjelman tavoitteena on lisätä tietoa ja ymmärrystä iän vaikutuksestatyöskentelyyn sekä vahvistaa työyhteisöissä hyväksyvää asennetta kaikenikäisiin,parantaa esimiesten valmiuksia sovittaa työ yksilön iän, voimavarojen ja elämäntilanteenmukaan sekä tukea työkyvyn säilyttämistä tarpeen mukaan eri keinoin ja edistääkaikenikäisten osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä työuran eri vaiheissa.Ikäohjelmaan sisältyvät:• Ikään liittyvän tiedon lisääminen myönteisellä viestinnällä• Esimiesten taitojen kehittäminen ikäasioissa• Työssä jatkamisen suunnittelu hyvissä ajoin (vuosittaisissa kehityskeskusteluissakäydään läpi kaikenikäisten urakehitystä, 58. ikävuodesta alkaenkehityskeskusteluissa otetaan jokaisen kanssa puheeksi ajatukset työssäjatkamisesta)• Työn joustaminen mahdollisuuksien mukaan (ikäohjelman liitteenä esitelty Kelanjoustavat työaikamahdollisuudet)• Työterveyshuollon tukikeinot eri ikävaiheissa• Voimavarakurssi kokeiluna (osana ikäohjelmaa on kokeiltu ryhmävalmennustaikääntyvän henkilöstön voimavarojen vahvistamiseksi)• Mentoroinnilla tukea osaamisen kehittämiseen• IT-tukea työpaikoille (osana ikäohjelmaa on selvitetty IT-tuen organisointia)
  33. 33. 33NordkalkIkäohjelma koskee kaikkia Nordkalkin työntekijöitä. Eri ikäryhmille on suunnattu erilaisiatoimenpiteitä, sillä elämäntilanteet ja tarpeet vaihtelevat elämän eri vaiheissa.Ohjelmaan kuuluu kolme ikäryhmää:– 35 miinus (aloitettu vuonna 2008)– Middle Ages (aloitettu vuonna 2009)– 55 plus (aloitettu vuonna 2002)Ikäohjelman suunnitteluvaiheessa 2002 tehtiin 55 plus -ryhmälle haastattelut heidäntarpeistaan/toiveistaan ja seurantahaastattelu toteutettiin vuonna 2010.Esimiesvalmennuksissa huomioidaan ikäjohtaminen. Hiljaisen tiedon siirtämiseen on luotukäytäntöjä. Tieto voi liittyä mm. työturvallisuuteen, työmenetelmiin ja ongelmatilanteidenratkaisemiseen.35 miinus -ohjelman tavoitteena on auttaa nuoria verkostoitumaan ja luomaanvertaisryhmiä, parantaa työhyvinvointia ja sitouttaa nuoria Nordkalkiin. Tapaamisissa ontarjolla ryhmälle ajankohtaista tietoa ja aktiviteetteja (esim. työ- ja perhe-elämänyhteensovittamisesta, itsensä kehittämisestä ja verkostoitumisesta). Mentorointiparejamuodostetaan. Normaalin perehdytyksen lisäksikansainvälisissä/asiantuntija/esimiestehtävissä toimiville on suunnattu erityiset perehdytys-ja koulutusohjelmat. Työntekijöillä on mahdollisuus suorittaa työn ohessa ammattitutkinto.Middle ages (36-54-vuotiaat) -ryhmää koskevat tapaamiset/keskustelutilaisuudetajankohtaisista teemoista yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Vuosittain järjestetäänvirkistyspäivä ja vapaa-ajan harrastusten tukemisella (liikunta/kulttuuriseteli) pyritään niinikään edesauttamaan työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Mentorointi ja ammattitutkinnotkoskevat myös tätä ryhmää.55 plus -ryhmään kuuluvilla on oikeus ylimääräiseen vapaaehtoiseenterveystarkastukseen. Vuosittain koko henkilöstön kanssa käydään kehityskeskustelu,mutta 55 vuotta täyttäneiden kanssa käydään syvällinen kehityskeskustelu, jossa pyritäänsuunnittelemaan työuraa eläkkeelle jäämiseen asti. Vuosittain on 55 plus -virkistyspäivä jalisäksi on muutaman tunnin tapaamisia, joissa on alustuksia esim. terveysaiheista jaeläkeasioista. 55 plus -ryhmä osallistuu mentorointiin.Nordkalkissa on käytössä nollatoleranssi päihteiden suhteen. Työssä ei tarjoilla koskaanalkoholia, ei myöskään esim. eläkkeellejäämisjuhlallisuuksien tai muiden vastaavientilaisuuksien yhteydessä. Yritys ei anna alkoholilahjoja. Raskaissa ajoneuvoissa onalkolukot. Satunnaisia puhallutuksia järjestetään yksiköittäin (esim. tehdas/konttori/osasto).
  34. 34. 34Helsingin kaupunkiIkäohjelma perustuu Helsingin kaupungin strategiaohjelmaan vuosille 2009 - 2012,tavoitteena on olla ikäjohtamisen mallikaupunki.SeuraajamalliSeuraajamallin mukaisesti kaupungin palveluksesta lähtevän tilalle palkataan jo ennentyöntekijän lähtöä seuraaja, jotta lähtevä työntekijä voi perehdyttää seuraajansa.Toimivuus ja kokemukset arvioitiin, jolloin todettiin että osaamisen siirtäminen olitavanomaista nopeampaa ja syvällisempää. Seuraajamallilla on ollut myös myönteinenvaikutus työhön sitoutumiseen.HKR-Tekniikan (nyk. Stara) ikäohjelmaStara (ent. HKR-Tekniikka) on Helsingin kaupungin sisäinen, rakennusvirastoon kuuluvanettobudjetoitu tuotantopalveluyksikkö, jonka henkilöstön keski-ikä on korkea. Vuosina2004-2008, jolloin yksikön nimi oli HKR-Tekniikka, toteutettu ikäohjelma paransitietoisuutta työterveyteen ja ikään liittyvissä asioissa. Starassa otettiin käyttöönterveystakuu, joka syntyi tihentämällä terveystarkastusten väliä työntekijän iän karttuessa.Ikäohjelmaan sisältyivät seuraavat toimenpiteet:• Työn kuormittavuuden seuranta• Ikäpainotteinen henkilökohtainen työelinkaaren kehittämissuunnitelma (HEKS)• Ikäpainotteiset kehityskeskustelut• Terveystakuu (yli 56-vuotiaille terveystarkastukset vähintään kerran vuodessa)• Työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon vuorovaikutus ja yhteistyö sähköisessä eHR-järjestelmässäEsimiestyön ja työterveyshuollon tueksi kehitettiin sähköinen eHR-järjestelmä.Järjestelmään kirjataan mm. työntekijän perustiedot, osaamistiedot ja koulutus, työhistoria,kehityskeskustelujen sisältö sekä poissaolohistoria. Yli 56-vuotiailla seurataan myös työnkuormittavuutta. Työntekijä itse, esimies ja työterveyshuolto arvioivat kukin työnkuormittavuutta sekä oman kokemuksen, kuntotestien että muiden mittarien perusteella.Työterveyshuollon havaintojen pohjalta tehdään mm. päätökset työn kuormittavuuteenperustuvista ikävapaista. Sähköiseen järjestelmään tallennetut tiedot ovat työntekijän,esimiehen ja työterveyshuollon nähtävillä. Ylemmälle johdolle tuotetaan yhteenvetoja,joiden avulla voidaan seurata yksittäisten työntekijöiden ja koko henkilöstönkehittämistarpeita.Ikäohjelmakauden päätyttyä Stara on vuonna 2011 käynnistänyt jatkohankkeita kutenstrategiseen työhyvinvointiin panostava kolmivuotinen Stydi-ohjelma. Stydi-ohjelmaankuuluu esimieskoulutusta, mm. Esimies Staran kehittämisen osaajana -ohjelma ja Hyvänesimiehen ABC -verkkokurssi. Stydi-ohjelmaan kuuluvat myös työhyvinvointikysely, johdonSafety walk -turvallisuuskierrokset työmailla ja osallistuminen Helsingin kaupungin OivaAkatemian työsuojelukoulutukseen.AbloyAbloyssa työntekijä voi siirtyä Ikämestari-ohjelman piiriin 55-vuotiaana. Ohjelmantavoitteena on hallita ikärakenteen, jaksamisen ja kokemuksen siirtämisen haasteet.Pyrkimyksenä on edistää henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia, vähentää
  35. 35. 35sairauspoissaoloja, nostaa keskimääräistä eläkkeellejäämisikää, lisätäseniorityöntekijöiden arvostusta ja varmistaa hiljaisen tiedon siirtyminen.Ikämestari-ohjelmaan kuuluvat mm. ylimääräiset vapaapäivät, joita on tarjolla 58 vuottatäyttäneille ja sitä vanhemmille työntekijöille siten, että vapaiden määrä lisääntyyikävuosien karttuessa kuudesta päivästä aina 20 päivään asti. Edellytyksenä Ikämestari-vapaille on työnantajan järjestämän kuntotestin suorittaminen vuosittain. Kuntotestintekemiseen on useampia vaihtoehtoja, eikä testissä ole tavoitesuoritusta. Testin tulosannetaan tiedoksi vain sen tekijälle itselleen. Ikämestarivapaat voidaan pitäämaksimissaan 3 päivän jaksoissa esimiehen kanssa sovitulla tavalla. Tavoitteena on tukeanimenomaan palautumista työstä.Ikäohjelman perusrakenne on kaikilla tehtailla yhtäläinen, mutta ohjelman toteutustavatvoivat vaihdella paikkakunnan palvelutarjonnan ym. edellytysten mukaan. Ikämestareidenkunnia-asia on aktiivisesti ja tavoitteellisesti siirtää omaa osaamistaan nuoremmilletyötovereille.Ikäohjelman käyttöönoton jälkeen keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä on Abloyssanoussut 59,5 vuodesta 63 vuoteen.OrasOraksen ikäohjelman tavoitteena on 55 vuotta täyttäneiden työkykyisyydestä javiihtymisestä huolehtiminen sekä työuran jatkaminen täyteen eläkeikään asti.Ohjelmaan sisältyvät terveystarkastukset, terveyskuntotestaus sekä yksilöllinen kunto-ohjelma ja sen seuranta tarvittaessa. Työhyvinvointiohjelmaan kuuluu 1–3 ohjattuatyöhyvinvointipäivää vuodessa eri teemoin. Osallistuminen terveyskuntotestaukseen,ohjaukseen ja tyhy-päiviin on edellytyksenä seniorivapaiden myöntämiselle.Hiljaisen tiedon siirtämiseksi senioreilta nuoremmille työntekijöille on kehitettysystemaattinen toimintatapa. Oman perustehtävän jatkoksi on kehitetty erityisiäsenioritehtäviä, kuten opiskelijoiden ja uusien työntekijöiden kummina toimiminen, uransaalkuvaiheessa olevien mentorointi, mestari-kisälli -mallin mukainen koulutus ja osaamisensiirtäminen sekä hanaopistokouluttujana toimiminen.Seniorihaastattelu tehdään 55-vuotiaasta alkaen kehityskeskustelunyhteydessä. Keskustelun aikana pohditaan tarkemmin urakehitystä seniorivuosille,arvioidaan mahdollisia esteitä tai haasteita ja etsitään ratkaisuja niihin sekä kartoitetaankiinnostusta senioritehtäviin.SeniorivapaatSeniorivapaa on tarkoitettu työkyvyn ja jaksamisen edistämiseksi työvuodenaikana. Periaatteena on, että vapaata voidaan ottaa kuormittavien työjaksojen jälkeen,ennen kuin uupuminen mahdollisesti johtaa sairastumiseen. Seniorivapaata voi pitääenintään 5 päivää kerrallaan eikä niitä voi yhdistää vuosilomiin. Vapaiden ajankohta onsovittava esimiehen kanssa. Seniorivapaaseen ovat oikeutettuja täyttä työviikkoa tekevätseniorit, jotka ovat yli 55-vuotiaita ja jotka ovat osallistuneet kaikkiin ikäluokkansatyökykyohjelmiin. Jos seniori on vuoden aikana tavanomaista enemmän poissa sairauden
  36. 36. 36takia, hän tekee itse esityksen esimiehelleen siitä, miten poissaolot vaikuttavat hänensenioripäiväoikeuteensa.SaarioinenElintarviketeollisuuden työehtosopimusmääräysten mukaisesti työnantajan onneuvoteltava 50 vuotta täyttäneen työntekijän kanssa keinoista joilla edesautetaantyöntekijän työssä jaksamista ja työuran pidentämistä. Neuvottelussa on pyrittävälöytämään osapuolten kannalta tarkoituksenmukainen ratkaisu, jossa mahdollisuuksienmukaan pyritään turvaamaan myös työntekijän ansiotaso. Keskustelu ikäohjelmastavoidaan liittää osaksi kehityskeskustelua.Senioriksi hakeutuminenSenioriksi hakeutuminen on vapaaehtoista. Henkilön täytettyä 55 vuotta hän voi hakeutuasenioriksi ilmoittamalla asiasta omalle esimiehelleen. Tämän jälkeen esimies käy henkilönkanssa kehityskeskustelun, jossa selvitetään henkilön mahdolliset työrajoitteet, kuntoutus-ja koulutustarpeet sekä muut nykyiseen tai tulevaan työhön liittyvät seikat.Kehityskeskustelusta laaditaan muistio, jota käytetään pohjana, kun tulevaa työuraasuunnitellaan. Seniorin koulutus ja opastus uusiin tehtäviin tehdään hänen omanoppimistahtinsa mukaisesti.SeniorietuudetSeniorin palkkaryhmää (kiinteä osa) ei pudoteta vaikka uuden työn vaativuus ei vastaisinykyistä tehtävää. Lisät ja suorituspalkka maksetaan uuden tehtävän mukaisesti.Seniorille, jolla on terveydellisiä tai muita erityissyitä, pyritään järjestämään muuta kuinkolmivuorotyötä. Senioria pyritään kierrättämään eri tehtävissä mahdollisimman vähän,mikäli henkilö näin haluaa. Hän on etusijalla "omaan" työhönsä.Seniori voi halutessaan saada sekä palvelusvuosipalkkiot että vuosittaiset lomarahatvapaana. Näiden vapaiden ajankohdan määrittää työnantaja, eikä niitä voi saadavarsinaisina lomakausina eikä sesonkiaikoina. Vuorotteluvapaat myönnetään senioreillelain mukaisesti, mutta seniorilla on etuoikeus saada vapaa, jos hakijoita on yli kussakinyhtiössä sovitun kokonaiskiintiön.2000-luvun alussa alkanut ikäohjelma on koettu positiiviseksi asiaksi Saarioistenyrityskuvan kannalta. Tuloksiakin on syntynyt, sillä ikäohjelman aikana keskimääräineneläkkeellejäämisikä on noussut hieman yli kahdella vuodella siten, että vuonna 2010 se olinoin 61,5 vuotta.BernerBerner Oy on vuonna 1883 perustettu perheyritys. Bernerillä on osana ikäjohtamisenkäytäntöjä senioriohjelma, jonka tuloksena keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisenikä oli yrityksessä vuonna 2012 noussut 64,5 vuoteen.Johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhdessä laatimaan ohjelmaan pääsevät mukaan 55vuotta täyttäneet. He laativat yhdessä esimiehensä kanssa työurasuunnitelman, jokasisältää arvioinnin työtehtävien, työaikajärjestelyjen ja työolosuhteiden muutosten
  37. 37. 37tarpeesta.Henkilön täyttäessä 58 vuotta, hän voi osallistua senioriohjelmaan, johon kuuluvat muunmuassa terveystarkastukset, työkykyohjelmat sekä seniorivapaat. 58–60 -vuotiaat voivatpitää seniorivapaita viisi työpäivää ja yli 60-vuotiaat kahdeksan päivää vuodessa.Seniorivapaiden ehtona on, että työntekijä osallistuu työterveyshuollon ja työnantajanjärjestämään fyysistä toimintakykyä ylläpitävään ohjelmaan.Berner panostaa ikäjohtamiseen eli eri-ikäisten yhteistyön ja vuorovaikutuksenvahvistamiseen johtamisen avulla. Yhtenä ikäjohtamisen välineenä on seniorijohtaminen,jonka tarkoituksena on lisätä esimiesten positiivista suhtautumista ikääntymiseen,varmistaa hiljaisen tiedon siirtyminen sekä osoittaa arvostusta ikääntyvien kokemusta,osaamista ja sitoutumista kohtaan.Vanhuuseläkkeelle jäävillä on mahdollisuus ilmoittautua henkilöstöpankkiin, jonka kauttaheidät voidaan kutsua hoitamaan sijaisuuksia tai kausiluonteisia tehtäviä.Junioreiden ja "keski-ikäisten" työntekijöiden kehityskeskusteluissa laaditaanhenkilökohtainen kehittymis- ja työurasuunnitelma.Ikäjohtaminen on määritelty Bernerin arvojen mukaiseksi hyväksi johtajuudeksi.
  38. 38. 388. Kirjallisuutta ja muita lähteitäAntti-Poika Mari ym. Työkyvyttömyysriskin hallinta. Teoksessa Martimo Kari-Pekka ym.(toim.). Työstä terveyttä. Työterveyslaitos ja Duodecim, 2010.Dufva Hilkka. Eläkkeelle siirtymisen kynnyksellä. Eläkkeellesiirtymisilmiön monitasoinentarkastelu. Akateeminen väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto, 2012.Hakola Tarja, Hublin Christer, Härmä Mikko ym. Toimivat ja terveet työajat.Työterveyslaitos, 2007.Ilmarinen Juhani. Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan unionissa.Työterveyslaitos, 2006.Ilmarinen Juhani. Työtoveri toista ikäpolvea. Työterveyslaitos, 2006.Korhonen Päivi. Monimuotoisuuden johtamisesta osa johtamiskulttuuria.www.novetos.fi/1436.htmlKuronen-Mattila Tanja, Mäki Eerikki, Järvenpää Eila. Asiantuntija jää eläkkeelle –asiantuntijuus ei! Opas tiedon ja osaamisen säilyttämiseksi. Aalto-yliopiston julkaisusarjaKauppa + Talous 5/2012.Lundell Susanna, Tuominen Eeva, Hussi Tomi, Klemola Soili, Lehto Eija, Mäkinen Elina,Oldenbourg Rita, Saarelma-Thiel Tiina, Ilmarinen Juhani. Ikävoimaa työhön.Työterveyslaitos, 2011.Oksanen Tuula toim. Hyvinvointihavaintoja. Työterveyslaitos, 2012Osaaminen muutoksessa. Kaiku-palvelut. Valtiokonttori, 2009.Osaamista kehittämään! – periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen.Suomen Kuntaliitto, 2011.Otala Leenamaija. Vankkaa osaamista ja ketterää oppimista. Työelämän osaamiseen jaoppimiseen liittyviä haasteita. CICERO Learning Network, 2011.Simström Hannu. Tunneälytaidot ikäjohtamisessa. Esimiehen tunneälytaidot ja niidentärkeys kuntahenkilöstön arvioimana. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, 2009.Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020. Työ- ja elinkeinoministeriö, 2012.Työhyvinvointia kaikille sukupolville. Työturvallisuuskeskus TTK, 2012.Verkkosivustoja:Ikävoimaa työhön. Työterveyslaitos.http://www.ttl.fi/fi/tyoura/ikavoimaa_tyohon/sivut/default.aspx
  39. 39. 39Ikäjohtaminen. Työterveyslaitos.http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/johtaminen_ja_esimiestyo/ikajohtaminen/sivut/default.aspxIkäjohtaminen, Valtiokonttorin henkilöstöhallintoa ja –johtamista tukevat palvelut.http://www.valtiokonttori.fi/fi-FI/Virastoille_ja_laitoksille/Henkilostohallintoa_ja_johtamista_tukevat_palvelut/Johtamisen_ja_esimiestyon_tuki/IkajohtaminenTyömarkkinakeskusjärjestöjen kannanotto hyvistä työaikakäytännöistä, ”Työaikaratkaisuttukemaan yritysten ja työyhteisöjen menestystä ja henkilöstön hyvinvointia”.http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/esimiehille/tyoaika/Documents/tyoaikaratkaisut.pdfTyömarkkinajärjestöjen suositus päihdeasioista.https://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/02_henkilostohallinnon_asiakirjat/04_muut_henkilostohallinnon_asiakirjat/20060328VM8012/name.jspSisäasiainministeriö. Yhdenvertaisuus etusijalle -hanke.http://www.yhdenvertaisuus.fi/Etätyö.www.etatyopaiva.fiVuorotteluvapaa.http://www.mol.fi/mol/fi/00_tyonhakijat/05_vuorotteluvapaa_ja_osa-aikatyo/index.jspTyökykytalo.http://www.ttl.fi/fi/tyoura/ikavoimaa_tyohon/Sivut/tyokykytalo.aspx

×