1TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTITulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001 - 2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen aset...
2Sisällysluettelo                                                                                                     sivu...
3Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotuksetToimiva tulospalkkausjärjestelmä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja ...
4Työryhmä on koonnut yhteiset näkemyksensä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien toimivuuden edel-lytyksistä ja suositeltav...
5   1. Palkkaperusteet   1.1 Palkan osat   Alla olevaan kuvaan on koottu tyypilliset palkanosat, joita esiintyy sekä yksit...
61.2. Palkka- ja palkitsemistavatKaaviossa on esitetty henkilöstölle suunnattujen palkkioerien koko kirjo. Tässä raportiss...
71.3. Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkkaAlla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkk...
81.4. PalkkatermistöäTERMI                           SELITYSAikapalkka                      Yleistermi palkoista, joilla t...
92. Palkkahallinnon nykytila2.1. Palkkioiden rajatunnisteet ja palkkahallinnolliset piirteetTulos- ja voittopalkkiot erott...
102.2. TyöehtosopimuksetUseissa työehtosopimuksissa on tulos- ja voittopalkkioita koskevia sopimuskohtia. Ne koskettelevat...
11             6 § Järjestelmästä neuvottelu             "Henkilöstörahaston perustamiseksi on yrityksen tai viraston ja h...
12koskevat on edellä kuvattu. Vastaavia rajauksia on tehty mm. osakkeina maksettavien palkkioidenja ns. synteettisten ja o...
13Palkitsemisen kokonaisuus perustuu ohjausvaikutuksille eli aineettomaan ja aineelliseen kannustami-seen ja palkitsemisee...
143.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestitRahakannuste                                         ViestiTyö- tai tehtäväkohtaine...
15Peruspalkkajärjestelmien jousto- ominaisuudet ja ohjausvaikutukset ovat yksilökohtaisia ja hitai-ta.Suorituspalkoilla vo...
163.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminenVoittopalkkiot ovat kannustavia, koska niitä sovelletaan ennakoivasti...
174. Tulos ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edelly-tyksetKun yrityksessä tai työyhteisössä...
184.1. SuunnitteluKun palkitsemisjärjestelmiä suunnitellaan, on tähtäimessä oltava se, että järjestelmästä tulee osajohtam...
19Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoi-tettuja tavoitteit...
20Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain tai määritellä sille aluksi koeaikavirheiden välttämise...
215.2. Tulopoliittinen selvitystoimikuntaTulopoliittisen selvitystoimikunnan palkkaus- ja palkkiotyöryhmän raportissa työr...
22        ·       PT:n palkkatiedustelut         ·   Lokakuun 2002 palkkatiedustelussa on selvitetty ensimmäistä kertaa er...
23vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävien palkkio-erien tyypittelyä ja rajausta su...
24                       6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001                                                   ...
25LiitteetLiite 1. Esimerkkejä työehtosopimuskirjauksistaMetalliteollisuus Tes 2001-2002 /10 § E Tulospalkkio ja tulospalk...
26Kemian              Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:perusteollisuus                     4 § (…) Tulos- ja voittop...
27Maaseudun           Tes 2001-2002työnantajaliitonja puu- ja eri-     Tulospalkkiottyisalojen am-mattiliiton väli-   ”Pai...
28Palvelulaitokset   Tes 2001-2002 / 20§ TulospalkkioPalvelulaitosten   1 mom. ”Työntekijälle tai työntekijäryhmälle voida...
29Kunnat              Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2001-2002Kunnallinen työ-    11§ Tulospalkkio:markkinal...
30Valtio             Valtion virka- ja työehtosopimus 2001-2002 / Tarkistamissopimuksen liite 2:                   Palkkau...
31Liite 2Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreillaHELSINGIN KAUPUNKISosiaalivirasto / lasten päivä...
32PELISÄÄNNÖTJÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT-   koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä-   henkilön oltava tulospalkkioyk...
33VALTIO /Puolustusvoimat / pääesikunta, Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta jaPanssariprikaatiTULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN ...
34-   toiseen joukko-osastoon siirtyvä saa palkkiota, jos ollut tulosyksikön palveluksessa vähintään 6 kuukautta-   eläkke...
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti

896 views
738 views

Published on

Työmarkkinajärjestöt 2002

Published in: News & Politics
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
896
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettaman tulospalkkaustyöryhmän raportti

  1. 1. 1TULOSPALKKAUSTYÖRYHMÄN RAPORTTITulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001 - 2002 työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettamantulospalkkaustyöryhmän raporttiToimeksianto ja raportin tarkoitusTulospoliittisen sopimuksen 1.1.2001-31.1.2003 toimeksianto Keskusjärjestöt asettavat yhteisen työryhmän, jonka tehtävänä on - laatia yhteinen tulospalkkiojärjestelmiä ja niistä saatuja hyviä kokemuksia koskeva koulutusaineisto ja jatkaa tulos- ja voittopalkkauksen käsitteiden selvittämistä eri palk- kiomuotojen tunnusmerkistön ja rajatilanteiden selkeyttämiseksi - selvittää peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden tilastoinnin yhdenmukaistamis- tarvetta - selvittää tulospalkkaukseen liittyviä käytäntöjä ja toimivia soveltamis- ja menettelyta- pamalleja sekä edistää niiden käyttöä. Johtopäätökset ja mahdolliset toimenpide-ehdotukset on tehtävä sopimuskauden aikana.Raportin pohjana hyödynnetään Tulospalkkaustyöryhmän raporttia vuodelta 1999 sekä Valtiova-rainministeriön ja valtion pääsopijajärjestöjen yhteistä raporttia "Tulospalkkiot osana valtion palk-kajärjestelmää".Työryhmän kokoonpanoPentti Vainio SAK Pertti Alivirta TT (pj)Jorma Löhman ML Rauno Lindahl PTLeila Kostiainen STTK Vesa Rantala VTMLTimo Vaittinen TU Harri Hietala AllianssiSaara Tarumo STTK Suvi Kämäri KTAleksei Solovjew YTN Oili Marttila KiSV
  2. 2. 2Sisällysluettelo sivuTyöryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotukset .......................................3 1. Palkkaperusteet 1.1 Palkan osat .................................................................................5 1.2 Palkka- ja palkitsemistavat .......................................................6 1.3 Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkka.............................7 1.4 Palkkatermistöä .........................................................................8 2. Palkkiot palkkahallinnossa .......................................................................9 2.1 Palkkioiden rajatunnisteita ja palkkahallinnollisia piirteitä ...9 2.2 Työehtosopimukset ..................................................................10 2.3 Henkilöstörahastolaki ..............................................................10 2.4 Eläketurvakeskuksen ohjeet ...................................................11 3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet.........................................................12 3.1 Kannustavuus ..........................................................................12 3.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestit .........................................14 3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksia..................16 3.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminen ................16 3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminen............................16 4. Tulos- ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet .......................17 4.1 Suunnittelu ...............................................................................18 4.2 Järjestelmän käyttöönotto.......................................................18 4.3 Seuranta ja kehittäminen ........................................................20 5. Tilastointi ................................................................................................20 5.1 Kansainvälinen palkkatilastointi.............................................20 5.2.Tulopoliittinen selvitystoimikunta...........................................21 5.3 Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistukset..........................21 5.4 Palkkatilastoinnin kehittämistarpeet ......................................22 6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001......................................24Liitteet .................................................................................................................25 1. Esimerkkejä työehtosopimuksista 2. Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreilla 3. Tulospalkkauksessa käytettyjä mittareita (esimerkkejä)
  3. 3. 3Työryhmän johtopäätökset ja toimenpide-ehdotuksetToimiva tulospalkkausjärjestelmä parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja kehittämistä sekä tukee ta-voitteiden saavuttamista, johtamista ja yhteistoimintaa. Kaikilla aloilla on mahdollisuus kehittää toi-mivia palkkiojärjestelmiä.Luvussa 1 määritellään palkka- ja palkkiotapojen perustyypit ja niiden tunnusmerkistöt. Työryhmäon pyrkinyt tehtäväksi annon mukaisesti selkeyttämään tulos- ja voittopalkkioiden tunnusmerkistöäaluksi esittämällä kaavion peruspalkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden valikoimasta. Erityisentarkastelun kohteeksi otettiin palkkioiden nimitykset ja palkkioiden kertymisen perusteet.Maksuperusteiden ja palkkahallinnollisen käsittelyn mukaan työryhmä jakaa peruspalkkaustapojatäydentävät palkkiot kolmeen perustyyppiin: tulospalkkio, voittopalkkio ja voitonjakoerä.Tulos- ja voittopalkkioiden rajan selkeyttämiseksi työryhmä ehdottaa että:· Palkkion nimitys on voittopalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on vähintään viisikymmentä prosenttia· Palkkion nimitys on tulospalkkio, mikäli voitto toimii vain palkkioiden laukaisutekijänä· Palkkion nimitys on tulospalkkio, jos voiton suunniteltu merkitys on alle viisikymmentä pro- senttiaLuvussa 2 on esitetty miten palkkiot käyttäytyvät palkkahallinnossa. Työ- ja virkaehtosopimuksissaon toisistaan poikkeavia säännöksiä mm. miten palkkiot vaikuttavat lomapalkkaan, keskituntiansioonjne.Palkkahallinnollisen käyttäytymisen eroavaisuudesta johtuen työryhmä ehdottaa, että:· Jos voittopalkkio täyttää Eläketurvakeskuksen edellyttämät vaatimukset on kyseessä käteinen voittopalkkio. Muista voittopalkkioista käytetään nimitystä suora voittopalkkio.Vallitseva käytäntö palkkahallinnossa on osin jäsentymätöntä ja epäyhtenäistä. Työryhmä pitää tär-keänä:· voitto- ja tulospalkkioiden palkkahallinnollisten käytäntöjen yhtenäistämistä työmarkkinajär- jestöjen toimenpitein. Pääsääntöisesti peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioiden palkka- hallinnollinen käsittely tulee sivukulujen osalta rinnastaa muuhun palkkaan.Lisäksi työryhmä suosittaa, että:· työpaikoilla peruspalkkaustapoja täydentävää palkitsemista kehitettäessä selvitetään palkkion luonne tässä raportissa tehdyn luokittelun mukaisesti.
  4. 4. 4Työryhmä on koonnut yhteiset näkemyksensä tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien toimivuuden edel-lytyksistä ja suositeltavista käytännöistä lukuun 4. Keskeisiä periaatteita ovat:· Toimivuuden kannalta keskeisessä asemassa ovat prosessit: yhteistoiminta sekä esimiesten ja henkilöstön osallistuminen palkkiojärjestelmän suunnitteluun, käyttöönottoon ja kehittämi- seen.· Järjestelmästä tulee tiedottaa riittävästi ja laajasti kaikissa vaiheissaTyöryhmä pitää tärkeänä, että:· työmarkkinajärjestöt edistävät luvussa 4 esitettyjä periaatteita ja käytäntöjä· periaatteet ja käytännöt sisällytetään tulospalkkausta koskevin koulutusmateriaaleihinTilastointia käsitellään luvussa 5. Työryhmän johtopäätös on, että palkkaa koskevien perusaineisto-jen keräämisessä ja integroinnissa on edelleen merkittäviä kehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.Työryhmän ehdottaa tilastointia kehitettäväksi siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat: · Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat tilastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä. · Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokitel- tuna. Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioi- den palkkahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin palkkaan. · Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä saman ansiokäsitteen sisään. Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle. · Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mah- dollisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi. · Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä tapahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaus- tapojen mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa. · Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista linjaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määritte- lyn tulee vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävi- en palkkioerien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.Työryhmä katsoo, että tätä raporttia voidaan käyttää osana koulutusmateriaalia. Muuta uutta koulu-tusmateriaalia ei katsottu tarpeelliseksi tuottaa tässä vaiheessa olemassa, koska käytettävissä on run-saasti tuoretta oppimateriaaliksi soveltuvaa aineistoa.
  5. 5. 5 1. Palkkaperusteet 1.1 Palkan osat Alla olevaan kuvaan on koottu tyypilliset palkanosat, joita esiintyy sekä yksityisen että julkisen sek- torin uusissa palkkausjärjestelmissä. Ne koostuvat vaihtelevasti alla esitetyistä elementeistä. Näiden palkanosien mukaan muodostunutta palkkaa täydentävät usein erilaiset lisäjärjestelmät (vuorotyö-, ylityö- ja olosuhdelisät jne.), joita ei kuitenkaan käsitellä tässä raportissa. VOITTOPALKKIO TULOSPALKKIO HENKILÖKOHTAINENSUORITUSPERUSTEINEN PALKANOSA PALKANOSA TYÖ- TAI TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSA Peruspalkkajärjestelmä voi muodostua yhdestä tai useammasta palkanosasta. Sen elementtejä voivat olla tehtäväkohtainen, henkilökohtainen ja suoritusperusteinen palkanosa. Peruspalkkajärjestelmää säädellään työ- ja virkaehtosopimuksin. Sopimusten minimipalkkamääräysten mukainen palkka tulee täyttyä peruspalkkajärjestelmän osista. Tulos- ja voittopalkkiot ovat työpaikkakohtaisia, peruspalkkajärjestelmää täydentäviä palkkioeriä. Niiden suuruutta ei yleensä säädellä työ- tai virkaehtosopimuksissa 1. Julkisella sektorilla ei voida niiden toiminnan luonteen johdosta soveltaa voittopalkkiojärjestelmiä. 1 Raportissa käytetään jäljempänä työ- ja virkaehtosopimuksista yksinkertaisuuden vuoksi yhteisnimitystä työehtosopi- mus.
  6. 6. 61.2. Palkka- ja palkitsemistavatKaaviossa on esitetty henkilöstölle suunnattujen palkkioerien koko kirjo. Tässä raportissa määritel-lään tunnusmerkit tulospalkkioille, voittopalkkioille ja voitonjakoerille. Ne ovat peruspalkkajärjes-telmiä täydentävien palkkioerien perustyyppejä, jotka poikkeavat toisistaan mm. palkkahallinnolli-sessa käsittelyssä. Lisäksi selkeytetään peruspalkkaustapoja täydentävien palkkioerien ja palkkiopal-kan välistä rajanvetoa (sivu 8 ja liite 4). Osakepohjaisia kannustejärjestelmiä ei tässä raportissa käsi-tellä. PALKKA- JA PALKKIOTAPOJEN PERUSMUODOT käteinen ETK:mukaan suora rahastoitu Henkilöstörahastolaki Tulospalkkio Voittopalkkio Anti, optio, Voitonjako- erä lainat TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄT Urakkapalkat Palkkiopalkat Henkilökohtainen palkanosa Tehtäväkohtainen palkanosa Suorituspalkat Aikapalkat PERUSPALKKAUSTAVATPeruspalkka määräytyy joko aika- tai suorituspalkkana tai niiden yhdistelmänä.Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa mää-riteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen.Työehtosopimuksissa on jonkin verran tulospalkkioita ja muita kuin henkilöstörahastolain mukaisia,ns. suoria voittopalkkioita koskevaa sääntelyä. Sääntely koskee pääasiassa palkkioiden käyttöönot-toon liittyviä menettelytapoja.Tulospalkkaukseen lukeutuvat, tuloksiin ja voittoon sidotut erät eivät voi muodostaa osaa työehtoso-pimuksen perusteella maksetuista palkoista.
  7. 7. 71.3. Tulos- ja voittopalkkiot sekä palkkiopalkkaAlla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkkiopalkkojen tyypilliset omi-naisuudet ja keskeiset erot. Aiemmin jo todettiin, että palkkiopalkka on yksi suorituspalkan laji jasiten peruspalkkaustapa. Käytännössä palkkiopalkkoja on kuitenkin välillä vaikea erottaa tulospalk-kioista, koska niiden maksuperusteet voivat olla hyvin lähellä toisiaan.Työryhmä ehdottaa, että sellaisesta palkitsemistavasta, jossa voiton merkitys on puolet taienemmän voidaan käyttää nimitystä voittopalkkio. PERUSTE NIMITYS Voitto yksinomainen peruste Voitonjakoerä - ei suunnitelmaa Voitto yksinomainen peruste Voittopalkkio - suunnitelma ennen tilikauden alkua Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys 50 Voittopalkkio % tai yli Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys Tulospalkkio < 50 % Voitto tekijänä , joka laukaisee palkkion maksun Tulospalkkio Taloudelliset tunnusluvut, reaaliprosessiin liittyvät Tulospalkkio tavoitteet ja kehitystavoitteet perusteina yhdessä tai eri yhdistelminä (ei voitto) Yksinomaan reaaliprosessiin sidotut määräytymisperusteet Palkkiopalkka Yleensä TES-sidonnainen
  8. 8. 81.4. PalkkatermistöäTERMI SELITYSAikapalkka Yleistermi palkoista, joilla tarkoitetaan aikayksikköä kohti määriteltyä palkkaa (esim. tunti-, kuukausi tai viikkopalkka kausipalkka)Työ- tai tehtäväkohtainen Työn- tai tehtävän vaativuuteen perustuva palkka tai palkanosa.palkkaHenkilökohtainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa on henkilökohtaisen aikapalkan ja työ- tai tehtäväkoh- taisen palkanosan erotus. Osan suuruutta säädellään tai määritellään yleensä henkilö- kohtaisen pätevyyden mukaan.Henkilökohtainen aikapalkka Henkilölle maksettava aikapalkka, joka muodostuu työn tai tehtävän vaativuuden mukaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Henkilökohtaiseen osuuteen luetaan tällöin kaikki muut palkkaerät kuin työ- tai tehtäväkohtaiset palkat.Suorituspalkka Urakka- ja palkkiopalkan yhteisnimitys. Tietystä suoritusnormista maksettava palkka. Suorituspalkka voi olla suora tai osittainen.Urakkapalkka Yleisnimi palkkaustavoille, joissa perusteena on rahakerroin ja työmäärä. Urakka- palkka voi olla suora tai osittainen (osaurakka).Palkkiopalkka Yleisnimi palkkaustavalle ,jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu työtu- loksesta. Työtuloksen mittana voi olla määrä (määräpalkkio), laatu (laatupalkkio) tai jokin muu tulostekijä. Myyntiprovisio ja tuotantopalkkio ovat tyypillisiä palkkiopalk- koja.Tulospalkkio Tulospalkkioiden perusteina ovat palkkiojärjestelmän tavoitteiden saavuttaminen ja niiden ylittäminen. Tavoitteet voidaan sitoa taloudellisiin tunnuslukuihin, reaalipro- sessiin liittyviin tavoitteisiin, kehitystavoitteisiin tai niiden yhdistelmiin.Voittopalkkio Palkkiotapa on voittopalkkio, jos voiton merkitys suunnitellussa järjestelmässä on olennainen. Silloin kun voiton suunniteltu merkitys on vähintään 50%, kyseessä on kiistatta voittopalkkioVoitonjakoerä Palkkaerän nimitys silloin kun omistajat jakavat osan voitosta henkilöstölle ilman, että maksu perustuu järjestelmään tai etukäteen laadittuun suunnitelmaanHenkilöstörahasto Yhteistyössä yrityksen tai viraston kanssa perustettu ja henkilöstön omistama ra- hasto, jonka tarkoituksena on hallita yrityksen rahastoon suorittamia voittopalkkioita ja muita rahastolle kuuluvia varoja.Optio Oikeus merkitä tulevaisuudessa työnantajayrityksen osakkeita optiotodistuksessa määritellyin ehdoin.Voitto Voitto-käsitettä käytetään palkkiojärjestelmien yhteydessä yleisnimenä tuloslaskel- man liiketalouden tulosta kuvaavasta luvusta.Rahaprosessi Pääoma- ja kassavirtojen muodostama kokonaisuus.Reaaliprosessi Reaaliprosessilla tarkoitetaan tuotannon kulkua ,eri tyyppisiä prosesseja tai vastaavia työnkuluja kuvaavia tehtävä- ja työketjuja Reaaliprosessin tuloksellisuutta voidaan mitata fyysisillä tai toiminnallisilla tunnusluvuilla, jotka ovat sidotut tuottavuuteen, läpimenoaikoihin, laatuun, tuotoksen määrään, aikatauluihin tai vastaaviin.Bonuspalkkio on yleinen nimitys erilaisille palkanlisille, eikä termin tarkka sisältö ole vakiintunut.
  9. 9. 92. Palkkahallinnon nykytila2.1. Palkkioiden rajatunnisteet ja palkkahallinnolliset piirteetTulos- ja voittopalkkiot erottuvat toisistaan paitsi määräytymisperusteiltaan myös useiden tes / ves -normien perusteella. Lisäksi voittopalkkioiden ja voitonjakoerän lukemisesta eläkepalkaksi on nor-mitettu Eläketurvakeskuksen ohjeissa. Tässä luvussa kuvataan näitä ”palkkahallinnollisia” eroja jakeskeisimpiä rajatunnisteita peruspalkkajärjestelmän ja sitä täydentävien erien havainnollistamiseksija selkeyttämiseksi.PALKKIOIDEN RAJATUNNISTEITA JA PALKKAHALLINNOLLISIA PIIRTEITÄPERUSPALKK TÄYDENTÄVÄT PALKKIOERÄTAUSTAVATAIKA-URAKKA-TAI TULOSPALKKIO VOITTOPALKKIOT VOITONJAKO-PALKKIO- ERÄPALKKATes / Ves -normit Palkkiojärjestelmän Palkkiojärjestelmän olemassa olo on yrityksen päätettävissä Palkkioon ei liity+ paikalliset so- olemassaolo on järjestelmäävellukset ja hinnat yhteisön päätettävis-+ yleiset ja hen- sä,kilökohtaiset järjestelmä voi ollapalkankorotukset sovittuSäännöllinen Maksu yleensä pal- Maksu kerran vuodessa, yleensä yhtiökokouksen jälkeen Maksu yhtiökoko-maksu kanmaksukautta ( joskus ennakoita, tai kahdesti vuodessa ) uksen päätöksellä harvemmin SUORA KÄTEINEN H-RAHASTOLLEYksilöpalkkoja, Ryhmä- ja Ei täytä käteisen Koko henkilöstöl- Kuten käteinen, Koko henkilöstöl-harvoin ryhmälle yksikkötason tai rahastoivan le, mutta rahastolle, ei le, ei ennalta il- järjestelmiä, voittopalkkion YT- menettely, ei yhtiökokouskäsitte- moitettua järjes- harvoin edellytyksiä , sitovaa sopimusta, lyä eikä vapaan telmää, yhtiökoko- yksilökohtainen esim: rajatulle yhtiökokouspäätös, pääoman rajoitetta us päättää ryhmälle; ei yt- vapaata pääomaa Nosto käteisenä tai menettelyä vaik- enemmän kuin vastava käteinen ka ennalta tiedo- voittopalkkio + rahastoon, jos sään- tettu; ei yhtiöko- jaettava voitto nöissä. koukseen.Normaali verotus, Normaali verotus ja Kuten tulospalk- Ei tel-palkkaa , Ei tel -palkkaa , ei Ei tel-palkkaa,sivukulut ja TES / sivukulut, kio vain sotu-maksu ja mitään sivukuluja, vain sotu- maksuVES -vaikutukset verot ja verot TES/ VES voi sisäl- ( ETK ) nosto rahastosta ( ETK ) tää kta - loma- ym 20 % verovapaana määräyksiä
  10. 10. 102.2. TyöehtosopimuksetUseissa työehtosopimuksissa on tulos- ja voittopalkkioita koskevia sopimuskohtia. Ne koskettelevatpääasiassa neljää asiakokonaisuutta:1. Tulos- ja voittopalkkiot määritellään työnantajan päätösvallassa oleviksi järjestelmiksi2. Tulospalkkioiden ja voittopalkkioiden määräytymisen pääasialliset tunnusmerkistöt kuvataan ja niille määritellään keskenään erilaisia käyttöönoton menettelytapoja3. Menettelytavat palkkion käyttöönottotilanteessa ovat sopimista, yhteistoimintaa ja / tai tiedotta- mista edellyttäviä4. Poikkeava palkkahallinnollinen käsittely: tulos- ja voittopalkkioiden lukeminen keskituntiansioon ja lomapalkkaan sekä palkankorotusten rajaaminen vain peruspalkkajärjestelmiin sovellettaviksi ovat sovittuja palkkahallinnollisia normejaMerkittävässä osassa työehtosopimuksia ei ole käsitelty mitään edellä mainituista asioista, menette-lytavoista tai palkkahallinnollisista normeista. Myös työehtosopimuksissa joissa tulos- ja voittopalk-kioita on käsitelty, käsittelytapa ja sopimuksen sisältö vaihtelevat suuresti.Liitteessä 1 on esimerkkejä erilaisista tulos- ja voittopalkkioita koskevista sopimusmääräyksistä.2.3. HenkilöstörahastolakiKaaviossa kuvattu ”suora” voittopalkkio käsitellään palkkahallinnossa kuten tulospalkkio, vaikka semääräytymisperusteensa mukaisesti on voittopalkkio.Henkilöstörahastolaissa määritellään minkälainen voittopalkkion tulee olla ja minkälaisessa yhteis-toimintamenettelyssä se tulee käsitellä, jotta se voidaan siirtää henkilöstörahastoon.Henkilöstörahastolle siirrettävästä voittopalkkiosta ei tehdä päätöstä yhtiökokouksessa, ei maksetaveroja, eläkevakuutusta, sosiaaliturvamaksuja eikä muita vakuutuksia. Kun rahastosta nostetaan va-roja, nostosta 20 % on verovapaata ja 80 % osuudesta maksetaan ansiotulovero. Muita sivukuluja einostettaessa ole.Alle on koottu henkilöstörahastolain mukaisen voittopalkkion määräytymisperustetta ja menettelyta-paa koskevat pykälät. 2 § Määritelmät "Voittopalkkioerällä tarkoitetaan tässä laissa rahasuoritusta, joka yrityksessä määräytyy olennaisesti tuloslaskelman tai siihen rinnastuvalla sisäisellä laskentatoimella tuotetun laskelman mukaisesta liikevoitosta lisättynä poistoilla tai sen jälkeisestä toiminnan kannattavuutta osoittavasta erästä ja mahdollisesti lisäksi muista yrityksen toiminnan tehokkuutta osoittavista tekijöistä ja virastossa sen soveltaman tulospalkkausjärjestel- män mukaisista tulospalkkioista." "Kun tässä laissa jäljempänä mainitaan voittopalkkiojärjestelmä tai voittopalkkioerä, tarkoitetaan niillä virastossa tulospalkkausjärjestelmää ja sen mukaisesti maksettavia tulospalkkioita."
  11. 11. 11 6 § Järjestelmästä neuvottelu "Henkilöstörahaston perustamiseksi on yrityksen tai viraston ja henkilöstön käsiteltävä voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston perustamista yhteistoiminnasta yrityk- sissä annetun lain tai yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain mukaisella tai muulla yrityksen tai viraston ja sanotuissa laeissa tarkoitettujen henki- löstöryhmien sopimalla tavalla." 7 § Yrityksen tai viraston päätökset "Yritys tai virasto päättää voittopalkkiojärjestelmästä ja sen soveltamisesta." "Voittopalkkiojärjestelmää on sovellettava viimeistään yrityksen tai viraston toiseen ti- likauteen rahaston perustamisesta lukien. Yrityksen on velvoitettava tilintarkastajansa antamaan rahastolle 51 §:n 2 momentissa tarkoitetut lausunnot." "Voittopalkkioerän määräytymisperusteista tai niiden muutoksista yrityksen tai viraston on päätettävä ennen sen ajanjakson alkua, jolta voittopalkkioerä suoritetaan. Asia on ennen päätöstä käsiteltävä 6 §:ssä säädetyllä tavalla."2.4. Eläketurvakeskuksen ohjeetHenkilöstörahastolain mukaisen, käteisen voittopalkkion sekä erityisen voitonjakoerän lukemisesta ei-eläkepalkaksi on määritetty Eläketurvakeskuksen (ETK) ohjeessa (A8/1990) ja sen täsmennyksessä(7.3.1995 3/95). Ohjeen ehdot ovat seuraavat: 1. Voittopalkkion maksamisesta ei tehdä sopimusta, joka velvoittaisi työnantajaa. 2. Niissä yrityksissä, joissa on sovellettava yhteistoiminnasta annettavaa lakia, asia käsitellään yhteistoimintamenettelyssä ennen tilikauden alkua. Yhteistoimintame- nettelyssä todetaan, että kyseessä on käteinen voittopalkkio, josta ei suoriteta TEL- maksuja ja joka ei kartuteta. 3. Käteistä voittopalkkiota maksetaan koko henkilöstölle ja voittopalkkion määräyty- misperusteet ovat henkilöstörahastolain 2 § 2 momentin mukaiset. 4. Omistajat tekevät tilikauden päätyttyä sitovan päätöksen käteisen voittopalkkion maksamisesta yhtiökokouksessa ja voittopalkkiot maksetaan tämän jälkeen. 5. Yhtiön vapaan pääoman määrä on suurempi kuin yhtiökokouksessa päätettävän käteisen voittopalkkion ja osakkeenomistajille maksettavien osinkojen yhteismäärä. 6. Käteisellä voittopalkkiolla ei pyritä korvaamaan työehtosopimusten tai työsopi- musten edellyttämää palkkausjärjestelmää.ETK:n käteisen voittopalkkion ohjeet perustuvat lähtökohtaisesti henkilöstörahastolain mukaiseenvoittopalkkioon ja menettelytapaan. Lisäksi ETK on tulkinnut, että voitonjakoerä ja käteinen voitto-palkkio voidaan rinnastaa varsinaiseen voitonjakoon silloin kun yhtiökokous tekee palkkiosta lopul-lisen päätöksen, ja kun yhtiön voitonjakokelpoiset varat ylittävät voittopalkkion ja osinkona jaettavansumman. Tällaiset voitonjaoksi tulkittavat erät eivät kartuta eläkettä, eikä niistä siten peritä työelä-kemaksua, vaikka nämä samat erät kirjanpidossa ovatkin erillisiä ja ehdollisia palkkaeriä yhtiökoko-uksen päätettäväksi. Tästä tulkintalinjasta seuraa, ettei kyseistä palkkioista myöskään makseta muitavakuutusmaksuja, ainoastaan sosiaaliturvamaksu.Lähtökohtaisesti kaikki työsuhteessa saadut palkkiot ja rahan arvoiset vastikkeet kartuttavat eläkettä.Tätä kaiken kattavaa määrittelyä on rajattu Eläketurvakeskuksen ratkaisuilla, joista voittopalkkioita
  12. 12. 12koskevat on edellä kuvattu. Vastaavia rajauksia on tehty mm. osakkeina maksettavien palkkioidenja ns. synteettisten ja oikeiden optioiden kohdalla.Erilaisilla palkkioilla on käytännössä mitä moninaisimpia nimityksiä, joten käytetty nimike ei mer-kitse mitään palkkahallinnollisissa ratkaisuissa. Olennaista on, että palkkioerä voidaan tunnistaa jon-kin tässä raportissa kuvatun ja rajatun palkkiotyypin mukaiseksi, ja palkkahallinnollinen käsittelytoteutetaan sen perusteella.3. Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet3.1 KannustavuusKannustaminen käsitetään innostamiseksi, kiihottamiseksi, yllyttämiseksi ja rohkaisemiseksi. (engl.incentive) Käsitteen mukaisesti kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä(ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä seon enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista. Palkitsemisella puolestaan ymmärretään laa-jasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeasta toimin-nasta.Motivaatio tai työmotivaatio on ollut kannustamisen ja palkitsemisen tavoitteena paljon esillä. Ihmi-sen perusmotivaatio on työtehtävässä ja ammattitaidossa - siis työn sisältö ja työyhteisö varsinaisestimotivoivat, mutta sopivalla palkkajärjestelmällä motivaatiota voidaan tukea ja vahvistaa. Motivaatioon ihmisen sisäistä opittua suuntautuneisuutta, kun kannusteet ja palkkiot tulevat puolestaan ulkoa:yhteisöstä, työtovereilta, esimiehiltä ja koko organisaatiolta.Useimmat ihmiset toimivat saadakseen itselleen hyödyllisen palkkion, etenkin jos sellainen on etu-käteen luvattu ja sen ehdot määritetty, eli kun on kannustettu tiettyyn toimintaan. (kannustevaikutus) PALKKIOIDEN JA KANNUSTIMIEN KOKONAISUUS edut , mm luontaisedut tulospalkkiot, aloite- ja voittopalkkiot, kehittämis- palkkiot tes-palkat, perus- erikoispalkkiot, palkkajärjestelmä lahjat ym kehitysmahdoll . arvostus vaikutusmahdoll . työsuhteen pysyvyys urakehitys palaute työstä osallistuminen koulutus työajan järjestely +/-Lähde: Vartiainen, Hakonen, Hulkko: Ryhmien ja tiimien palkitseminen.
  13. 13. 13Palkitsemisen kokonaisuus perustuu ohjausvaikutuksille eli aineettomaan ja aineelliseen kannustami-seen ja palkitsemiseen. Tästä seuraa, että palkitsemisjärjestelmä on organisaation johtamisen näkö-kulmasta keskeinen työväline. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisjärjestelmä on oikeuden-mukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti japerustellusti.Palkitsemisjärjestelmän perustana on vaihtosuhde johon liittyy psykologinen sopimus vaihdon sään-nöistä eli siitä, mitä työntekijä antaa ja mitä hän saa vastineeksi. Tämän vaihdon ytimessä on palkit-seminen, jonka keskeinen osa on palkka. Työehtosopimuksissa päähuomio perinteisesti on vähim-mäispalkassa ja muissa työehdoissa. Tämän ytimen ympärille voidaan rakentaa monipuolinen koko-naisuus - palkitsemisjärjestelmä - jossa tarkasteltavana ovat erilaiset palkitsemistavat ja tavat kehittääjärjestelmää.Hyvin toimivan yhteisön palkitsemisjärjestelmä on jatkuvasti kehittyvä kokonaisuus - eräänlainenvalikko - joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa.Johtamisen näkökulmasta palkitsemisjärjestelmän tulisi mahdollisimman hyvin tukea yhteisön ta-voitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tie-täisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan sitä, että erityinenräätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta.Keskeinen palkitsemisjärjestelmällä tavoiteltava vaikutus on viestinnällinen: Kannustamisen / palkit-semisen ohjausvaikutus toteutuu vain jos viestintä ja vuorovaikutus palkitsemisjärjestelmän tavoit-teista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin.Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita.Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmista voivat kehittyä myönteisesti, kunpalkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävästiennustettava, turvallinen.
  14. 14. 143.2 Rahakannusteiden ohjaavat viestitRahakannuste ViestiTyö- tai tehtäväkohtainen palkanosa Pyri vaativampiin tehtäviin, kehitä uraasi, kehitä työtäsiPätevyyteen perustuva henkilökohtainen Tee työsi hyvin, kehitä pätevyyttäsipalkanosaSuorituspalkat: urakat, osaurakat, palkkiopalkat Tee paljon, tee itse / tehkää ryhmänä paljon ja sovitustiTulospalkkiot Tehkää ryhmänä, kehittäkää menetelmiä ja yhteistyötä tavoitteisiin pääsemiseksiVoittopalkkiot Tehdään yhdessä tulos, yrityksen etu on myös meidän etuHenkilöstörahasto Säästetään voittopalkkiot yhdessä, ansaitaan koroista, osingoista, arvonnousuista ja saadaan 20 % verohelpotustaVoitonjakoerät Hyvin meni, yllättäen mekin hyödymmeOptiosopimukset Osta halvalla, myy kalliillaHenkilöstöannit Sitoudu rahalla, voita jos.....Lainat Ota riski, saat omistajan edut ja roolin3.3 Palkan osien joustavuus- ja ohjausominaisuuksiaJohtamisen näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkajärjestelmä tukee pysyvääolotilaa, vakautta, ja missä määrin se tukee myös kehittämistä.Peruspalkkajärjestelmillä pyritään varmistamaan tarvittava osaamis- suoritus- ja laatutaso. Perus-palkkajärjestelmään liittyy yksilötason kannusteita, joiden merkitys riippuu siitä, missä määrin yksi-lön osaamisen ja kompetenssin kehittymiselle on tilaa. Jotkut tehtävät eivät salli suuria vaihtelujaosaamisessa, ja joillakin aloilla ei ole mahdollista siirtyä vaativampiin tehtäviin ilman muodollisenpätevyyden hankkimista. Toisilla aloilla taas työ voi hyvin pitkälle muotoutua henkilökohtaisen pä-tevyyden ja kompetenssin mukaan.
  15. 15. 15Peruspalkkajärjestelmien jousto- ominaisuudet ja ohjausvaikutukset ovat yksilökohtaisia ja hitai-ta.Suorituspalkoilla voi olla jopa kehitystä jarruttavia ominaisuuksia, esimerkiksi kun työmenetel-määnsä kehittävän työntekijän urakkanormi tarkistetaan - siis palkka palautetaan sovitun rahanormintasolle sen johdosta, että tulokset ja myös palkka ovat parantuneet menetelmäkehityksen johdosta.Aikapalkat ovat kiinteitä. Työkohtainen palkan osa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessaja henkilökohtainen palkan osa nousee yleensä kun ihmisen pätevyys kasvaa. Ikä- ja kokemus-lisäjärjestelmät nostavat henkilökohtaisia palkkoja automaattisesti, riippumatta henkilön pätevyy-destä. Joissakin sopimusjärjestelyissä henkilökohtaista palkanosaa voidaan pienentää, kun arvio ih-misen suoriutumiskyvystä työssään heikkenee. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia jaennustettavuutta, joilla on välitön myönteinen yhteys motivaatioon.Suorituspalkat ovat joustavia. Urakointiastetta voidaan vähentää ja palkka joustaa jatkuvasti työtu-loksen mukaan. Palkkiopalkkojen joustavuudesta hyvä esimerkki on provisio, jossa palkan suuruusvaihtelee välittömän työtuloksen eli myynnin mukaan.Tulospalkkiojärjestelmien ominaisuus on tukea tavoiteltua - yleensä tuottavuuden - muutosta välit-tömällä ja rytmiltään tiheällä viestinnällä ja ohjauksella, palkita myönteisestä kehityksestä sitä mukaakun sitä tapahtuu.Tulospalkkiot ovat joustavia palkan lisäosia monessa merkityksessä: Järjestelmä voidaan ottaa käyt-töön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei mak-seta. Järjestelmä on yleensä henkilöstöryhmä- ja työpaikkakohtainen, joten joustavuutta voidaan to-teuttaa toimintokohtaisesti yhteisön sisällä.Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellätasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Pelkästään liiketa-louden tuloksen perusteella maksettavilla voittopalkkioilla tai voitonjako - erillä ei ole toimintaa vä-littömästi ohjaavaa merkitystä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Pienissä yrityksissä liiketuloksen jakäytännön työtoiminnan välinen yhteys voi olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalk-kiojärjestelmiin voidaan liittää työryhmää lähellä olevia tavoitteita ja mittareita, jolloin ohjausvaiku-tus voimistuu.Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaistaarvoperustaa: Palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitettytietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Toisen arvolähtökohdan mu-kaisesti henkilöstöä palkitaan joka tapauksessa erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkioantaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. Hyvästä tuloksesta osa kuuluu sen tehneelle henki-löstölle ilman muuta.Voittopalkkiot ovat joustavia lähes samalla tavalla kuin tulospalkkiotkin. Järjestelmiä on tai ei ole,niiden arvoa voidaan muutella vähäisestä merkittävään palkan lisään, ja ne palkitsevat vain, kun tu-lokset ovat tavoiteltuja tai erinomaisia. Välittömältä ohjausvoimaltaan voittopalkkiojärjestelmät ovatheikompia kuin tulospalkkiojärjestelmät, mutta pitkän aikavälin kannustavuus ja muut vaikutuksetvoivat olla erittäin merkittäviä.Tulos- ja voittopalkkioita soveltamalla voidaan kannustavuutta, joustavuutta ja muita ohjausvaiku-tuksia aikaansaada huomattavasti enemmän kuin pelkillä perusjärjestelmillä tiettyjen soveltamiseenliittyvien ehtojen täyttyessä. Tärkeitä ovat palkkiojärjestelmien käyttämisen prosessit: Miten asioistaviestitään, tavoitteita asetetaan, palautetta annetaan ja järjestelmää kehitetään.
  16. 16. 163.4 Pitkän aikavälin kannustaminen ja palkitseminenVoittopalkkiot ovat kannustavia, koska niitä sovelletaan ennakoivasti. Jos yrityksessä tiedetään, etteiseuraavalle vuodelle tehdä voittopalkkiojärjestelmää, ei odotuksia tai kannustevaikutusta synny.Voitonjakoerä ei sisällä tavoiteasettelua eikä ennakoivaa tiedotusta. Se vain tulee henkilöstölle kunniin päätetään. Kun voitonjakoerää on kerran sovellettu, henkilöstölle voi syntyä odotus, että taasvoittoa jaetaan, kun vastaava liiketulos on saavutettu. Pitkällä aikavälillä tällaisella odotuksella voiolla motivaatiota heikentävä merkitys, ellei voittoa jaetakaan.Voittopalkkiojärjestelmien soveltamisessa on mahdollisuus tavoitella yhtä vuotta pidemmän aikavä-lin myönteisiä vaikutuksia. Suomessa on lainsäädännöllä - mm voimakkailla verohelpotuksilla - py-ritty suosimaan voittopalkkioiden sijoittamista henkilöstörahastoihin. Tämä mahdollisuus on myösvaltion virastoilla ja laitoksilla ja niiden henkilöstöllä tulospalkkioiden osalta - voittopalkkioitahanjulkisella sektorilla ei voi soveltaa. Kunnat ja seurakunnat ovat toistaiseksi henkilöstörahastolainsoveltamisalan ulkopuolella.Henkilöstörahaston toiminta merkitsee yrityksen ja henkilöstön yhteistä mahdollisuutta mitä moni-naisempaan vuorovaikutukseen voittopalkkioiden käyttämisessä. Erityisesti henkilöstörahasto voi-daan nähdä välittävänä mekanismina - osaomistusjärjestelmänä - voittopalkkioiden ja henkilöstönhenkilökohtaisen osakeomistuksen tai optioiden välillä.Henkilöstörahasto tarjoaa henkilöstölle järkevän säästämis- ja sijoitusmallin. Voittopalkkioiden ra-hastointi on hyödyllinen myös työnantajalle, kun samalla panoksella henkilöstölle rahaston kauttasuoritettavat osuudet ovat huomattavasti suurempia kuin suoraan käteen maksettavat voittopalkkiot.Tämä johtuu siitä, että rahastoitavista palkkioista ei pidätetä mitään sivukuluja.Henkilöstörahasto voi toimia joustavana mekanismina kahteen suuntaan. Yrityksen palkkakustan-nukset joustavat kuten voittopalkkioissa, mutta rahaston toiminnalla voidaan tasoittaa henkilöstönvoittopalkkioiden saamisen tai saamatta jäämisen johdosta seuraavaa ansioiden vuosittaista vaihte-lua.3.5 Omistaminen ja henkilöstön palkitseminenSitoutuminen yrityksen menestykseen ja sen mukainen ohjausvaikutus on teoriassa voimakkaimmil-laan, kun henkilöstö omistaa yritystä. Jokainen puhaltaa yhteen hiileen, koska siitä on maksimaalinenhyöty itsellekin. Palkan lisäksi hyöty henkilöstölle on samanlainen kuin omistajillakin - suhteessaomistusosuuteen. Tähän ideaaliin perustuvat erilaiset optio- optiolaina- ja henkilöstöanti -järjestelyt.Tosin ihanteen mukaista käyttäytymistä heikentävät omistuksen vapaudet - omistamista ei voi sitoa -joten ostaminen ja myyminen on vapaata ja osakkeilla voi pelata itsekkäästikin , samalla jopa yrityk-sen edun vastaisesti.Työsuhteeseen liitetty henkilöstön mahdollisuus antaa lainaa yritykselle optiota vastaan, optio - oi-keus ilman lainaa, ja henkilöstölle suunnatut alennetuilla hinnoilla toteutetut osakeannit ovat yhtiönja henkilöstön välisiä vapaaehtoisia omistusjärjestelyjä, jotka eivät miltään osin ole palkkajärjestel-män osia. Joustavia ja kannustavia nämä palkitsemisen keinot ovat, mutta niiden käyttö edellyttäähenkilöstöltä rahoitusmaailman osaamista ja aktiivista osto- ja myynti toimintaa. Yhdistettynä hen-kilöstörahastoon erilaisilla osaomistusjärjestelyillä voidaan saavuttaa samankaltaisia kannustevaiku-tuksia ja joustoja kuin voittopalkkioilla.
  17. 17. 174. Tulos ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edelly-tyksetKun yrityksessä tai työyhteisössä pohditaan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa, pe-rusteena on toiminnan tuloksellisuutta edistävien tavoitteiden saavuttaminen. Tavoitteet ovat yritys-tai yhteisökohtaisia. Ne voivat purkautua strategiatasolta aina yksilötasolle asti. Yleensä kaikki ta-voitteet ovat kuitenkin samansuuntaisia ja niiden päämääränä on saada henkilöstö parantamaan yri-tyksen tai yhteisön menestystä. On ensiarvoisen tärkeää rakentaa palkitsemisjärjestelmistä niin toi-mivia, että ne kannustavat henkilöstöä myös todellisuudessa.Palkkiomalleja on lukuisia erilaisia ja onkin huomattava, ettei mikään palkkiomalli sovi kaikkiinorganisaatioihin, mutta useimmat organisaatiot voivat tehokkaasti käyttää yhtä tai useampaa järjes-telmää; palkkiot ovat tehokkaimpia silloin, kun ne on räätälöity organisaation tarpeiden, sen kulttuu-rin ja käytäntöjen mukaan. Myös eri sektoreilla on erityispiirteitä, jotka on otettava huomioon tulos-palkkausta sovellettaessa.Pääasiallisin hyöty tulospalkkauksesta on se, että se yhdistää toimintayksikön strategian ja yksilölli-set palkkiot ja sen perusperiaatteena on korostaa parantuneesta tuottavuudesta koituvan hyödyn ja-kamista sovitun, etukäteen laaditun kaavan mukaan.Tulospalkkaus on mahdollisesti tehokkain väline strategisesti tärkeän käyttäytymisen motivoimisek-si.Yleisesti ottaen tulospalkkaus perustuu osallistumisen vahvistamiseen. On todettu, että tällaiset jär-jestelmät parantavat koordinaatiota, tiimityötä ja tiedon jakamista, osallistumisen kautta tyydyttävätsosiaalisia tarpeita, johtaa työntekijöiden odotuksiin paremmasta johtamisesta ja suunnittelusta, joh-taa työntekijöiden ideoihin tuloksen parantamiseksi, helpottaa muutoksia esim. teknologian hyödyn-tämiseksi, jota tarvitaan parantamaan suoritusta ja jotka nähdään olevan suorassa suhteessa ansioidenkasvattamiseen.Parhaita tapoja parantaa suoritusta on tarjota työntekijöille parempaa ja ajantasaisempaa informaa-tiota organisaation strategioista, tavoitteista ja nykyisistä suorituksista: tarvitaan kahdenlaista infor-maatiota 1) suunnan antaminen, jolloin täytyy tietää tehtävä ja strategiat, 2) vahvistaminen eli tarvi-taan mittareita, päämääriä ja tavoitteita, joiden toteutumista voidaan seurata ja saada palautetta sekäosallistuttaa työntekijät, joiden pitää käyttää työkaluja, menetelmiä ja teknologiaa, niiden muotoi-luun, kehittämiseen ja valintaan.Toimintayksikön strategiset tavoitteet on usein ilmaistu säännöllisesti kootuilla taloudellisilla tai ope-ratiivisilla mittareilla, jotka usein kuvaavat samoja standardeja vuodesta toiseen, jolloin rakentuuluottamusta, ymmärrystä ja käyttäytymisrutiineja. Toisissa tapauksissa, joissa toimintaympäristömuuttuu nopeasti ja halutaan muutosta tietyssä strategisesti tärkeässä asiassa, voi palkkion maksunlaukaista mittarin tulos, josta ei välittömästi synny rahallista tulosta (esimerkiksi asiakastyytyväisyy-den tai laadun paraneminen). Tällöin ensiksi mainitussa tapauksessa tulospalkka perustuu usein eu-romääräisille mittareille ja jälkimmäisessä tapauksessa tulospalkka yksinkertaisesti sitoo mittaustu-lokset ja palkkion toisiinsaTyöryhmä katsoo, että noudattamalla alla olevia suuntaviivoja palkitsemisjärjestelmistä onmahdollista tehdä toimivia.
  18. 18. 184.1. SuunnitteluKun palkitsemisjärjestelmiä suunnitellaan, on tähtäimessä oltava se, että järjestelmästä tulee osajohtamista. Johtaminen on laaja kokonaisuus, jonka osana palkitseminen on. Palkitsemisella ei kui-tenkaan voi korvata johtamisen muita ulottuvuuksia.Palkkaus on kokonaisuus, jolla on mahdollista kannustaa. Edellytyksenä on, että koko palkkajärjes-telmä on oikeudenmukainen ja kannustava. Siksi palkitsemisjärjestelmää suunniteltaessa on tarkis-tettava, että peruspalkkausjärjestelmät ovat kunnossa ja etteivät ne estä kannustavuuden saavutta-mista tulos- ja voittopalkkioilla.Yhteistyö suunnittelussaKoska palkkiojärjestelmillä ohjataan henkilöstön työtä, järjestelmien onnistuminen on varminta, josniiden suunnitteluun osallistuvat sekä yritysjohto, esimiehet että henkilöstö. Usein on tarkoituksen-mukaista perustaa suunnittelua varten kehitysryhmä, joka voi nimensä mukaisesti jatkossakin vai-kuttaa järjestelmän kehittämiseen. Osallistuessaan järjestelmän suunnitteluun henkilöstö sitoutuusiihen, mikä on palkitsemisen toimivuuden keskeinen edellytysPalkitsemisjärjestelmän suunnittelun on oltava avointa, ja siitä on tiedotettava koko organisaatiollehyvissä ajoin. Hanketta voidaan edistää raportoimalla suunnittelun etenemisen vaiheista.Tulospalkkauksen tavoitteetSuunnittelun alkuvaiheessa tulee asettaa selkeät kokonaistavoitteet, joista eriytetään osatavoitteitalähemmäksi henkilöiden töitä ja tehtäviä. Kannustus on elävämpää, jos henkilöstölle annetut tavoit-teet ovat selkeässä yhteydessä kunkin työpanokseen.Tavoitteiden on oltava sellaisia, joihin henkilöstö voi vaikuttaa. Tavoitetasot täytyy mitoittaa realisti-siksi. Liian kireiltä tai liian matalalle asetetuilta tavoitteilta kannustevaikutus katoaa. Järkevät tavoi-tetasot löytyvät parhaiten esimiesten ja henkilöstön yhteistyönä.Palkkiojärjestelmän rahoitus tulee ratkaista suunnittelun alkuvaiheessa. Tämä koskee erityisesti jär-jestelmiä, joiden tavoitteet eivät oleellisesti tai ollenkaan liity taloudelliseen tulokseen. Tällöin tuleeratkaista, liittyykö palkkion maksamiseen joitakin kannattavuuteen liittyviä reunaehtoja. Asiaa tulisiarvioida pitkällä tähtäimellä. Laadullisten kehittämistavoitteiden toteutuminen tulee useimmiten en-nemmin tai myöhemmin vaikuttamaan myönteisellä tavalla kannattavuuteen.MittaritPalkitsemisjärjestelmässä on hyvä olla useampia tavoitetasoja. Eri tasojen mittarit eivät saa olla risti-riidassa keskenään. Osa tavoitteista voi olla kaikille yhteisiä yhteistoiminnan edistämiseksi. Muitapalkitsemisen perusteita voidaan löytää mm. osasto-, työryhmä-, tiimi- tai jopa yksilötasolta.Mittarit voivat ainakin osittain vaihdella eri ryhmillä. Tällöin tulee huolehtia siitä, että palkitsemis-järjestelmä kohtelee tasapuolisesti eri ryhmiä. On perusteltua, että palkitsemisjärjestelmä suunnitel-laan sellaisille ryhmille, joiden toiminnan tuloksellisuutta voidaan mitata samoilla mittareilla.Osajärjestelmien tulee täydentää toisiaan siten, että ryhmien tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidas-sa, eikä yhden ryhmän tavoitteiden saavuttaminen vaikeuta toisen ryhmän tavoitteiden toteutumista.On varmistettava, että osajärjestelmät tukevat kokonaisuutena toimintaprosessin läpivientiä.
  19. 19. 19Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoi-tettuja tavoitteita, joihin halutaan vaikuttaa vaikeuttamatta muiden tavoitteiden saavuttamista. Tu-lostavoitteet tulee käsittää tavoitteiksi, joilla on tarkoitus parantaa kannattavuutta, taloudellisuutta,tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittämistä ja kehittymistä sekä johtamista ja yhteistyötä.PelisäännötPalkitsemisperusteiden ja niiden painoarvojen lisäksi laaditaan yritys- ja yhteisökohtaiset pelisään-nöt, joista keskeisiä ovat: · Miten, milloin ja ketkä pelisääntöjä käsittelevät · Menettelytavat järjestelmää käyttöönotettaessa, muutettaessa ja lakkautettaessa · Missä aikataulussa edetään · Mikä on palkkion ja tuloksen välinen yhteys · Mikä on palkkion suuruus eri tavoitetasoilla, ja millä painolla mikin tekijä palkkioon vaikut- taa · Onko palkkion kertymiselle erityisiä ehtoja ja onko jokin tekijöistä esimerkiksi palkkion lau- kaisuehto · Mikä on palkkioiden jakoperuste, maksetaanko palkkio tasasuuruisina kaikille vai suhteute- taanko se henkilökohtaisiin palkkoihin, miten työpanos vaikuttaa palkkioon · Millä ehdoilla henkilöstö kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin · Miten eri syistä johtuvat poissaolot ja toiminnan katkokset vaikuttavat palkkioon · Onko kaikille yhteisiä palkkioperusteita · Miten järjestelmä otetaan käyttöön – heti vai vaiheittain · Mikä on palkkion kertymisjakso, mikä on palkkioiden maksutiheys, maksetaanko kaikista pe- rusteista samanaikaisesti · Mikä on järjestelmän voimassaoloaika, käytetäänkö koeaikaa · Miten tulokset mitataan ja miten niistä raportoidaan · Kuka tulokset mittaa ja miten hän niistä raportoi · Miten tulosten kehittymistä seurataan ja miten siitä tiedotetaan · Liittyykö palkkiojärjestelmän käyttöön paikallisia sopimuksiaEnnen järjestelmän käyttöönottoa on selvitettävä, millä tavoin palkkioerät käyttäytyvät erilaisia palk-kasidonnaisia etuuksia, kuten vuosilomapalkkaa laskettaessa. Lisäksi on selvitettävä palkkioidenpalkkahallinnollinen käsittely, ts. mitä sivukuluja maksettavista palkkioeristä pidätetään. Pääsäänöi-sesti palkkiot rinnastetaan muuhun normaaliin palkkaan. Poikkeustilanteita aiheuttavat joidenkinsopimusalojen tes -määräykset. Lisäksi eläketurvakeskuksen ohjeet rajaavat optiot ja tietyn tyyppisetvoittoon sidotut erät eläkepalkan ulkopuolelle.4.2. Järjestelmän käyttöönottoEnnen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa henkilöstölle täytyy tiedottaa asiasta laajasti. Järjestel-män rakenne saattaa edellyttää henkilöstön ja esimiesten kouluttamista, joka on myös syytä toteuttaaennen käyttöönottoa.Yleisimmin käyttöönotto tapahtuu yritys- tai yhteisökohtaisen käytännön mukaisesti. Pääasia on, ettähenkilöstö ymmärtää tulos- tai voittopalkkioiden tarkoituksen ja hyväksyy sen käyttöönoton, tapah-tuipa se tiedottamisen, yt -menettelyn tai sopimisen varassa. Tavoitteiden saavuttamisen kannaltakeskeistä on henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin, mikä edellyttää henkilöstön osallistumista jär-jestelmän käyttöönottoa edeltävään suunnitteluun.
  20. 20. 20Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain tai määritellä sille aluksi koeaikavirheiden välttämiseksi.Käyttöönottovaiheessa esimiehet ovat avainasemassa. Heidän täytyy osata perustella tavoitteet oi-kein, varmistaa tiedon läpimeno ja kannustaa yhteistoimintaan.Tulosten seurannan tulee olla mahdollisimman paljon faktoihin perustuvaa, ja esimerkiksi kehitys-ryhmän tulee raportoida niistä palkkion kertymisjaksonkin aikana. Jos kertymäjakso on esimerkiksiyksi vuosi, tilannetiedot on hyvä antaa ainakin kolme kertaa vuodessa.Tulosten seurantaan tulee kytkeä myös toiminnan ohjaus. Henkilöstön ja esimiesten tulee yhdessäanalysoida tilannetta ja etsiä keinoja tilanteen korjaamiseen, mikäli väliaikaraportti osoittaa että ta-voitteista ollaan jäämässä jälkeen.4.3. Seuranta ja kehittäminenPalkkiojärjestelmän tilanteesta tiedottamisen ja tarvittavan toiminnan ohjauksen lisäksi henkilökun-taa on tarpeen informoida mahdollisimman varhain myös järjestelmän tulevista muutoksista ja ke-hittämissuunnitelmista. Kun järjestelmä on rakennettu yhdessä, kannattaa myös siihen tehtävätmuutokset toteuttaa yhteistuumin johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa.Tulospalkkiojärjestelmä tarkistetaan tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta vuosittain. Tavoitteetkuuluvat johtamisprosessiin osana yrityksen talouden ja toiminnan suunnittelua.Tulokset ja kokemukset on syytä tallentaa kehittämistarpeita varten. Tulokset voivat antaa toiminta-tapojen ja mahdollisesti organisaation muutosherätteitä .Järjestelmän kehittämisvastuussa olevien, esimerkiksi kehittämisryhmän, on uudistettava tarvittaessajärjestelmän rakennetta, tarkastettava tavoitevalikoimaa ja tehtävä muutos- tai kehitysehdotuksetseuraavalle kaudelle.Kehittäjien tehtäviin kuuluu myös pitää järjestelmien kannustavuus korkealla tasolla. Tavoitteidentarkoituksenmukainen päivittäminen estää yleensä järjestelmän kannustevoiman katoamisen.5. Tilastointi5.1. Kansainvälinen palkkatilastointiTeollisuus ja Työnantajat on koonnut yhteen keskeisimpiä ongelmia, joita tällä hetkellä liittyy palk-kojen ja työvoimakustannusten eri maiden väliseen vertailuun. Toukokuussa 2002 julkaistun selvi-tyksen Kansainväliset palkkavertailut mukaan · palkka- ja työvoimakustannuserä ja –käsitteet sekä niiden määrittelyt poikkeavat toisis- taan · palkat ja työvoimakustannukset suhteutetaan eri työpanosyksikköihin, joita ovat mm. tehty työtunti, henkilö, kalenterivuosi · palkka- ja työvoimakustannustiedot kuvaavat eri maissa eri henkilöstöryhmiä · Palkkoja ja työvoimakustannuksia kuvaavien tilastojen laadintakäytäntö on erilainen eri maissaJohtopäätöksenä raportissa todetaan TT:n ja UNICE:n pyrkivän tehostamaan työvoimakustannustenseurantaa.
  21. 21. 215.2. Tulopoliittinen selvitystoimikuntaTulopoliittisen selvitystoimikunnan palkkaus- ja palkkiotyöryhmän raportissa työryhmä ehdottaakotimaisia palkkatilastoja varten kerättävien tietojen täsmentämistä ja harmonisointia. Se esittää seu-raavien kertaluonteisten palkkioiden erittelyä palkkatiedusteluissa: · voittoon perustuvat erät · tulospalkkiot · muut yrityskohtaiset palkkiot · sopimukseen perustuvat kertaluonteiset erät (mm. lomaraha, kertaluontoinen palvelusvuosi- korvaus)Selvitystoimikunta on pyrkinyt ottamaan EU:n tilastointivelvoitteet ja ansiokäsitteet huomioon uu-distamisehdotuksessaan. Yhteensopivuutta on kuitenkin vaikea saavuttaa, sillä ansioerien ryhmittelyja käsitteiden sisältö poikkeaa toisistaan. EU:n määrittelyt jättävät paikoin myös tulkinnanvaraa sii-hen, mitä meillä maksettavia eriä tulisi määrittelyjen mukaan tiettyihin ansioryhmiin sisällyttää.5.3. Palkkatilastoinnin viimeaikaiset uudistuksetPalkkatilastojen perusaineistojen keruutapoja on eri sektoreilla viime aikoina kehitetty. Lisäksi ontehty päätöksiä, jotka vaikuttavat tuleviin tilastoihin. Keskeisiä muutoksia ovat: TT:n palkkatiedustelut · Teollisuudessa toimihenkilöiden ja työntekijöiden palkkatilastointikäytäntöä on yhte- näistetty vuoden 1999 alusta siten, että molemmissa henkilöstöryhmissä suorituspalkat rajataan tulospalkkioiden ulkopuolelle. Aikaisemmin toimihenkilöiden suorituspalkat luettiin mukaan tulospalkkioihin, työnte- kijöillä ne rajattiin ulkopuolelle · TT:n mukaan tilastoinnin kehittämisen osalta on lisäksi tehty päätös, jonka mukaan vuodesta 2002 lähtien tulospalkkioihin luetaan mukaan sekä työntekijöillä että toimi- henkilöillä käteiset voittopalkkiot ja voitonjakoerät. Tähän asti työntekijöillä voittopalkkiot ja voitonjakoerät on rajattu tulospalkkioiden ul- kopuolelle, toimihenkilöillä tulospalkkioihin on luettu suorat voittopalkkiot · TT:n mukaan toimihenkilöiden tulospalkkiot (edellä määrittelyn sisältöisinä) tullaan jat- kossa rajaamaan säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle. Tähän asti toimihenkilöillä tulospalkkiot ovat sisältyneet säännöllisen työajan ansioon, työntekijöillä sen sijaan eivät.
  22. 22. 22 · PT:n palkkatiedustelut · Lokakuun 2002 palkkatiedustelussa on selvitetty ensimmäistä kertaa erikseen tulospalk- kioiden, voittopalkkioiden ja voitonjaon osuutta. Niiden yhteismäärä on merkitty palk- katiedustelulomakkeessa omaan sarakkeeseen osaksi säännöllisen työajan ansiota. Aiemmin erät on tilastoitu samaan sarakkeeseen suorituspalkkojen kanssa. Julkisen sektorin palkkatiedustelut · Julkisella sektorilla tulospalkkiot tilastoidaan omaan tietueeseen osaksi säännöllisen työajan ansiota. Vuodesta 2001 lähtien maksettujen palkkioiden määrää on tiedusteltu kattavasti vuositasolla. Ennen vuotta kuntasektorilla 2001 maksettujen palkkioiden määrä ilmoitettiin, mikäli niitä oli maksettu tiedustelun kohteena olevan kuukauden aikana.5.4. Palkkatilastoinnin kehittämistarpeetEdellä esitetyt uudistukset tulevat parantamaan jossain määrin tuloksiin ja voittoon sidottujen palk-kioeriä koskevaa tiedonsaantia. TT:n päätös rajata tuloksiin ja voittoon perustuvat palkkioerät jatkos-sa säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle voi jatkossa vaikeuttaa vertailujen tekemistä, mikälimuilla sektoreilla ei tehdä samansuuntaisia uudistuksia.Palkkaa koskevien perusaineistojen keräämisessä ja integroinnissa tilastoihin on edelleen merkittäviäkehittämis- ja yhdenmukaistamistarpeita.Työryhmän näkemyksen mukaan palkka-aineistojen keruu ja tietojen integrointi tilastoihintulisi toteuttaa siten, että seuraavat tavoitteet toteutuvat · Tulospalkkiot ja muut tulospalkkaukseen lukeutuvat käteisenä maksettavat erät tulisivat ti- lastoiduksi erillään suorituspalkoista ja muista, maksuperusteiltaan eri luonteisista eristä. · Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät tilastoitaisiin tarkoituksenmukaisella tavalla luokiteltuna. Tällöin tulisi ottaa huomioon vertailtavuus eri sektoreilla ja eri tyyppisten palkkioiden palk- kahallinnollinen käsittely siltä osin, rinnastetaanko palkkiot muuhun normaaliin palkkaan. · Tulospalkkaukseen lukeutuvat erät sijoitettaisiin kaikilla sektoreilla ja työntekijäryhmillä sa- man ansiokäsitteen sisään. Työryhmä esittää, että palkkiot tilastoitaisiin säännöllisen työajan ansion ulkopuolelle. · Palkkatilastoinnin pelisäännöt tulisi yhtenäistää eri sektoreilla ja henkilöstöryhmillä mahdol- lisimman vertailukelpoisten tilastojen tuottamiseksi. · Palkkatilastojen tulisi nykyistä paremmin vastata myös laajemmin palkkausjärjestelmissä ta- pahtuvaan kehitykseen. Niiden tulisi mm. erotella tarvittaessa toisistaan peruspalkkaustapojen mukainen palkan tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa. · Työpaikoille osoitettavissa palkkatiedustelulomakkeissa tulisi noudattaa yhdenmukaista lin- jaa sen suhteen, millä tavoin luonteeltaan erityyppiset palkkiot määritellään. Määrittelyn tulee
  23. 23. 23vastata keskusjärjestöjen tulospalkkaustyöryhmän peruspalkkatapoja täydentävien palkkio-erien tyypittelyä ja rajausta suhteessa suorituspalkkoihin.
  24. 24. 24 6. Tulospalkkioiden käytön laajuus vuonna 2001 Tulospalkkioiden piirissä/tulospalkkiota maksettu 80 70 67 60 Piirissä Maksettu 50% henkilöstöstä 42 40 40 30 24 20 20 10 10 5 4 0 TT PT Valtio Kunnat Ylläolevassa kuviossa on esitetty kuinka suuri osa henkilöstöstä kullakin sektorilla on tulospalkkauk- sen piirissä, ja toisaalta kuinka suurelle osalle henkilöstöstä on maksettu tulospalkkioita v. 2001. Alla olevassa kuviossa on esitetty palkkion keskimääräinen suuruus niillä henkilöillä, joille palkki- oita on maksettu v. 2001. palkkion su uruus 5 4,5 4,4 4,4 4 3,5 3 palkkion % palkasta suuruus 2,5 2 2 2 1,5 1 0,5 0 TT PT V altio Kun nat Palkkion osuuden laskentaperusteena oleva ansiokäsitteessä on eri sektoreilla jonkin verran vaihte- lua.
  25. 25. 25LiitteetLiite 1. Esimerkkejä työehtosopimuskirjauksistaMetalliteollisuus Tes 2001-2002 /10 § E Tulospalkkio ja tulospalkkiolisät, Mom. 6.Metalliteollisuus Perustery Työnantaja voi täydentää aika- ja suorituspalkkoja tulospalkkiolla, jonka pe-ja Metallityöväen rusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden parantami-Liitto nen ja kehitystavoitteiden saavuttaminen. Vaikutus keskituntiansioihin Tulospalkkion vaikutus työntekijöiden 11 §:n mukaisiin keskituntiansioihin määräytyy seuraavasti: 1)Muissa kuin kohdassa 2 mainituissa tapauksissa tulospalkkion vaikutus keskituntiansioihin sovitaan paikallisesti. Vaihtoehdot ovat: a) tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:n mu- kaista keskituntiansiota. Tällöin osa tulospalkkiosta maksetaan kerta- korvauksina ja osa keskituntiansioiden mukaan määräytyvien palkko- jen ja korvausten yhteydessä. b) tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa työntekijän 11 §:n mukaista keskituntiansiota. Tällöin koko tulospalkkio maksetaan työntekijöille kertakorvauksina. 2)Työntekijälle maksettua tulospalkkiolisää ei oteta huomioon laskettaessa 11 §:n mukaista keskituntiansiota silloin kun: · tulospalkkion jakoperusteena käytetään sellaista palkkasummaa, johon sisältyy keskituntiansiolla maksettavia eriä. Esimerkkinä tästä on en- nakonpidätyksen alainen palkkasumma. · tulospalkkio jaetaan perusteella, joka on työtunneista riippumaton. Esimerkkinä tästä on jako työntekijöiden lukumäärän perusteella. Käyttöönotto Ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee antaa työnte- kijöille riittävä selvitys sen sisällöstä, tarkoituksesta ja tavoitteista sekä mak- superusteista. Tulospalkkion käyttöönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan. Vuosilomapalkka ja lomakorvaus Työntekijälle maksettu tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa vuo- silomapalkkaa ja -korvausta, mikäli tulospalkkiolisän laskentaperuste ei näitä sisällä. Yleiskorotus Tulospalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkankorotusmääräyksiä.
  26. 26. 26Kemian Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:perusteollisuus 4 § (…) Tulos- ja voittopalkkiotKemianteollisuusry, ”Tulos- ja voittopalkkiot ovat yrityskohtaisia palkanlisiä. Niihin sisältyy riskiKemianliitto ry siitä, että niitä ei makseta, jos asetettuja tulos- tai voittotavoitteita ei saavute- ta. Tulospalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi työpaikan tuotan- nollista toimintaa ilmaisevien tunnuslukujen kehitykseen, taloudelliseen ke- hitykseen ja asetettujen kehitystavoitteiden saavuttamiseen tai näiden kaikki- en tunnuslukujen yhdistelmiin. Voittopalkkiona maksettava lisä voi perustua esimerkiksi yrityksen käyttö- katteeseen tai sen jälkeiseen kannattavuutta osoittavaan erään. Yritysjohdon päätettävissä olevien tulos- ja voittopalkkioiden käyttö, mää- räytymisperusteet ja perusteiden muuttaminen selvitetään työntekijöille pai- kallisesti ennen niiden käyttöönottoa.”Paperi- Tes 2001-2002 /allekirjoituspöytäkirja:teollisuus 15 § Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmätMetsäteollisuus ryja ”Aika- ja suorituspalkkoja voidaan täydentää käteisesti maksettavalla tulos- jaPaperiliitto ry voittopalkkiojärjestelmällä. Ennen järjestelmän käyttöönottoa työnantaja an- taa riittävän selvityksen työntekijöille sen sisällöstä, tarkoituksesta, tavoit- teista, maksuperusteista ja käyttöajasta. Käyttöönoton ajankohdasta sovitaan paikallisesti. Silloin kun järjestelmä pe- rustuu pääasiassa taloudelliseen tulokseen ja on koko yritystä tai yhtymää kattava, käyttöönoton ajankohdasta päättää yritys. Mitä edellä on todettu palkkiojärjestelmän käyttöönotosta, sovelletaan myös sitä koskeviin muutoksiin.”
  27. 27. 27Maaseudun Tes 2001-2002työnantajaliitonja puu- ja eri- Tulospalkkiottyisalojen am-mattiliiton väli- ”Paikallisesti sopien voidaan palkkausjärjestelmää täydentää esimerkiksiset sopimukset tuottavuuteen, toimintavarmuuteen tai raaka-ainesäästön lisäykseen perustu-(4 kpl) villa tulospalkkiolla. Tulospalkkion määräytymisen perusteista sovittaessa sovitaan myös siitä otetaanko tulospalkkio huomioon keskituntiansion laskennassa. Työntekijälle maksettu tulospalkkio otetaan huomioon laskettaessa vuosilo- makorvausta ja –palkkaa, mikäli tulospalkkiota ei ole sovittu laskettavaksi keskituntiansioon. Työnantaja voi yhtiön johdon tai yhtiökokouksen päätöksellä maksaa esimer- kiksi liikevaihtoon, käyttökatteeseen, jalostusarvoon tai pääoman tuottoon perustuvaa voittopalkkiota. Palkkion jakamisen perusteista työnantaja sopii paikallisesti tai antaa työntekijöille niistä selvityksen.”Tietoliikenne-, Tes 2001-2002tietotekniikka- jatietoteolli- 12 § Palkan käsitesuusalojen tes (…) ”Työnantaja voi täydentää työehtosopimuksen mukaan maksettaviaTyönantajaliitto palkkoja tulospalkkiolla, jonka perusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoit-Allianssi ry, teet kuten tuottavuus- ja kehitystavoitteiden saavuttaminen, ja voittopalkki-Metallityöväen olla, joka olennaisilta osiltaan perustuu taloudelliseen tulokseen, kuten liike-Liitto ry, Tieto- vaihtoon, käyttökatteeseen ja liiketulokseen.liikenneliitto ry(Pardia), YTN Koko voitto- ja tulospalkkio maksetaan työntekijälle/toimihenkilölle kerta- korvauksena, eikä niitä oteta erikseen huomioon laskettaessa työnteki-Postialan tes jän/toimihenkilön vuosilomapalkkaa ja –korvausta, ylityö- ja työaikakorvauk- sia tai työehtosopimuksen mukaan määräytyviä muita palkkoja, lisiä ja kor-Allianssi ry, vauksia. Tulos- ja voittopalkkiolisiin ei sovelleta työehtosopimuksen palkan-Postiliitto, Postin korotusmääräyksiä.toimi-henkilöt(Pardia) Edellä mainitun tulos- ja voittopalkkiojärjestelmän käyttöönotto, muuttami- nen ja lopettaminen käsitellään yhteistoimintamenettelyssä. Käteisen voittopalkkion ja voitonjakoerien osalta noudatetaan Eläketurvakes- kuksen ohjeita vuodelta 1995.”Tietotekniikan Tes 2001-2002 / 10 § Palkatpalveluala ”Jos työpaikalla otetaan käyttöön tulospalkkiojärjestelmä, on työnantajanTietotekniikan kuultava niitä työntekijöitä, joita järjestelmä koskee sekä annettava selvitysToimialaliitto, järjestelmän sisällöstä ja tavoitteista. ”ERTO
  28. 28. 28Palvelulaitokset Tes 2001-2002 / 20§ TulospalkkioPalvelulaitosten 1 mom. ”Työntekijälle tai työntekijäryhmälle voidaan maksaa tulospalkkiotaTyönantajayh- työnantajan päättämällä tavalla, mikäli asetetut tulostavoitteet saavutetaan..distys, KTN,KVL, Akava, 2 mom. Tulostavoitteet asetetaan yhdessä työnantajan ja työntekijän tai työn-KTV tekijäryhmän taikka työntekijöitä edustavan luottamusmiehen kanssa. Tulos- tavoitteita seurataan palkkiojakson aikana ja tavoitteiden toteutuminen tode- taan palkkiojakson päättyessä. 3 mom. Tulospalkkio sidotaan tuloksen saavuttamiseen. Se on työnantajan päättämä osuus tuottavuuden lisääntymisestä, kannattavuuden kasvusta tai saavutetusta säästöstä. 4 mom. Tulospalkkio ei ole 22§.ssä tarkoitettua varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. 5 mom. Työnantaja voi harkitessaan maksaa tulospalkkion luonteista lisää myös muilla kuin edellä 1-3 momenteissa esitetyillä tavoilla.”
  29. 29. 29Kunnat Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 2001-2002Kunnallinen työ- 11§ Tulospalkkio:markkinalaitos / 1 mom. ”Viranhaltijalle / työntekijälle voidaan maksaa tulospalkkiota, jokaKTN, TNJ, Aka- perustuu kunnan / kuntayhtymän toimintayksiköiden palvelutuotannon tulok-va-JS, Kunta-alan sellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun ylittämiseen.”unioni 2 mom. ” Tulospalkkioina voidaan maksaa asianomaisen tulosyksikön hen- kilöstölle osa hyödystä, jonka kunnalle / kuntayhtymälle voidaan todeta koi- tuvan tuloksellisuuden parantumisesta. Tulospalkkioihin voidaan käyttää vuodessa enintään 5% ao. tulosyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Tulok- sen aikaan saamiseen vaikuttaneelle viranhaltijalle / työntekijälle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen markkamääräinen tulospalkkio.” 3 mom. ” Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. Vuosilomaa lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen / työnteon keskeytysaika vä- hentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainen toisin päätä.” Liite 9: Tulospalkkiota koskeva soveltamisohje, jossa mm. - esimerkkejä tulospalkkion perusteista - tulospalkkion rahoituksesta - henkilöstön osallistumisesta asian valmisteluun: ” Kun tulospalkkion käyttöönotto on alustavasti valmisteltu, asia käsitel- lään henkilöstön / henkilöstön edustajien kanssa sopivissa kokoonpanois- sa” ”Toimivaltainen viranomainen päättää mm…. tulospalkkion piiriin kuu- luvasta henkilöstö, tulosalueen/-yksikön määrittely, palkkion perusteena olevat tavoitteet, seurantajakson pituus, mikä osa hyödystä jaetaan hen- kilöstölle, jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esim. peruspalkkojen suhteessa” - ohjeet tulospalkkion rakentamisesta: perusteet, niiden rajojen ja painoar- vojen asettaminen, palkkion laskenta
  30. 30. 30Valtio Valtion virka- ja työehtosopimus 2001-2002 / Tarkistamissopimuksen liite 2: Palkkausjärjestelmien kehittämistä koskevat periaatteet:Valtiovarainmi-nisteriö, Kirjaus tulospalkkauksesta, jossa sanotaan, että toimintayksikön tulostavoit-AKAVA-JS, Par- teen ylittäminen voidaan palkita erikseen maksettavalla tulospalkkiolla.dia, VTY Virasto- tai laitoskohtaisissa sopimuksissa ei yleisesti ottaen ole tulospalkka- usta koskevia kirjauksia ja silloin kuin niitä on, niiden sisältö ja tarkoitus vastaavat yllä olevaa yleistä periaatetta. Virastoissa ja laitoksissa tehdään eri muodoissa yhteistyötä työnantajan ja yhdistysten sekä henkilöstön kesken. Joissakin tapauksissa tulospalkkausta käsitellään myös yt- menettelyssä. 23.2.2000 tehdyn ja 31.1.2001 päättyneen virka- ja työehtosopimuksen alle- kirjoituspöytäkirjan 21 §:n mukaan Selko- ryhmälle annettiin tehtäväksi so- pimuskauden loppuun mennessä laatia tulospalkkausta koskevat yleiset peri- aatteet. Työryhmä sai työnsä valmiiksi 31.1.2001. Valtiovarainministeriön henkilöstöosasto/ Valtion Työmarkkinalaitos lähetti asiaa koskevan kirjeen valtion virastoille ja laitoksille 12.3.2001, jossa se suosittaa tulospalkkauksen laajempaa käyttöä ja esittää, että uudet tulospalk- kauksen periaatteet otettaisiin sovellettavaksi tarkoituksenmukaisella tavalla valtion virstoissa ja laitoksissa. Uudistettujen periaatteiden mukaan valtion tulospalkkiojärjestelmien raken- tamisessa, käyttöönotossa, soveltamisessa, seurannassa ja kehittämisessä noudatetaan alla olevia periaatteita: 1. Tulospalkkauksen käyttöä palkkiomuotona edistetään 2. Soveltamismahdollisuus kaikissa virastoissa ja laitoksissa 3. koko henkilöstö soveltamisen piirissä 4. Lähtökohtana ryhmien palkitseminen 5. Täydentävä palkitsemisjärjestelmä, palkkioiden yläraja määriteltävä 6. Tulospalkkaus kuuluu yleisjohtamiseen, palkkiomallit yhteistyössä henkilöstön kanssa 7. Tuloksen paraneminen pystyttävä osoittamaan 8. Tuloksen toteamistavan oltava objektiivinen 9. Rahoitus turvattava 10. Palkkioperusteita kehitettävä 11. Tulospalkkauksen toimivuutta sekä periaatteiden ja parhaiden käy- täntöjen kehittymistä on jatkuvasti seurattava
  31. 31. 31Liite 2Työryhmän keräämiä esimerkkejä tulospalkkauksesta eri sektoreillaHELSINGIN KAUPUNKISosiaalivirasto / lasten päivähoitoTULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEETYLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET- edistää helsinkiläisten hyvinvointia ja perusturvaa- sosiaalitoimen palvelujen tunnettuisuus, palvelujen kehittäminen yhdessä kuntalaisten kanssa- herkkyys toimintaympäristön muutoksiin- 4 tavoitealuetta: · asiakkaat ja vaikuttavuus · resurssit ja talous · prosessit ja rakenteet · työyhteisöt- tulospalkkiojärjestelmä osa toiminnan ohjaus- ja johtamisjärjestelmää- kannustamisen ja ryhmäpalkitsemisen väline- onnistumisesta palkitaan koko työyhteisöäLASTEN PÄIVÄHOIDON TAVOITTEET- asiakkaat ja vaikuttavuus: perheiden ja vaikutusmahdollisuuksien paraneminen lasten päivähoidossa- resurssit ja talous: palvelut tuotetaan tehokkaasti ja taloudellisesti- prosessit ja rakenteet: päiväkodeissa Helsingin esiopetuksen kokeilusuunnitelman toteuttaminen ja kehittäminen, erityistuen tarpeessa olevien lasten tilanteisiin puuttuminen varhaisessa vaiheessaJÄRJESTELMÄN RAKENNE- tulosalueille tavoitteet, johdetaan viraston toiminta-, henkilöstö- ja koulutusstrategioiden sisältämistä päämääristä ja muista sovituista tavoitteista- osa tavoitteista viraston johdon määrittelemiä, lisäksi omista lähtökohdista määriteltyjä- painoarvot: - asiakkuus ja vaikuttavuus 20-40% = palvelujen laatu, asiakastyytyväisyys, asiakasvaikuttavuus - resurssit ja talous 20-25% = tuottavuus ja taloudellisuus - prosessit ja rakenteet 15-25% = toiminnan hallittavuus, sujuvuus, toimintatapojen uudistaminen - henkilöstö ja työyhteisö 20-25% = henkilöstön osallistuminen, työkyky, johtaminen, työpaikan ilmapiiri, yhteistoiminta- tavoitetasot 3-5 portaisia- tavoite voi olla laadullinen eli sanallinen tai määrällinen kuvaus- tuloksia arvioidaan ja seurataan vähintään 3 kertaa vuodessa koko henkilöstön kanssa- saavutetut tavoitteet esitellään linjaesimiehelle, jonka jälkeen määritellään käytettävissä oleva palkkiosumma- sosiaalikeskuksen johtaja / osastopäällikkö päättää tulospalkkioiden myöntämisestä henkilöstölleYLLÄPITO- järjestelmän voimassaoloaika 1 kalenterivuosi- kunakin vuonna laaditaan kuluvan vuoden tavoitteiden arviointiaikataulu ja seuraavan vuoden suunnitelmien laati- misaikataulu- tuloksia seurataan ja arvioidaan vähintään 3 kertaa vuodessa yhdessä henkilöstön kanssa- tavoitteiden lopullinen arviointi tapahtuu tulospalkkioyksiköissä: tulokset esitellään yksikön linjaesimiehille
  32. 32. 32PELISÄÄNNÖTJÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 8kk kalenterivuoden aikana- palveluksesta eronneelle maksetaan palkkiota- eläkkeelle siirtyvät mukana palveluksessa oloajan osalta- osa-aikaeläkkeellä olevien mukana olosta sovitaan erikseen ottaen huomioon palkkion mahdolliset vaikutukset eläk- keen suuruuteen- työvoimapankkilaiset eivät järjestelmän piirissäJAKOPERUSTEET- puolet palkkiosta maksetaan järjestelmän piirissä olevalle henkilöstölle tasasuuruisina summina ja puolet suhteessa kunkin henkilön vuosiansioon- maksu suhteessa työssäolopäiviin mukaan lukien vuosiloma, päivähoidon kasvatushenkilöstön ylimääräiset vapaa- päivät sekä luottamus- ja yhteistoimintakoulutus- max. yhden kuukauden palkkaa vastaava summaKÄSITTELY- järjestelmän toteuttamisesta päättää vuosittain sosiaaliviraston toimitusjohtaja- halukkaat keskukset ja osastot laativat esityksiä tulospalkkioyksiköistä, edellytyksenä oma budjetti ja esimies- tulospalkkioyksikkö voi olla yksittäinen työyksikkö tai useista yksiköistä muodostuva kokonaisuus- varmistettava, että tulospalkkioyksiköillä käytettävissä riittävästi konsulttiapua- yksikön koko henkilöstö osallistuu tulospalkkiosuunnitelman tekemiseenRAHOITUS- ensisijaisesti yksikön vahvistetun tulosbudjetin säästöillä, joista ma. 2/3 voidaan käyttää palkkioihin- mikäli ei säästöä, voi sosiaalikeskus tai osasto maksaa max. 505 palkkioihin tarvittavasta rahasummasta (varaudu- taan tulosbudjeteissa)- enintään 5% tulospalkkioyksikön kyseisen vuoden palkkasummastaKOKEMUKSIA- tulospalkkiokokeilut käyntiin kaupungin kanslian aloitteesta sen jälkeen, kun tulospalkkio tuli sopimuksiin- ilman sopimusmääräyksiä ja soveltamisohjeita ei luultavasti olisi käytössä- toistaiseksi kaikki halukkaat yksiköt ovat päässeet mukaan, jatkossa voi tulla ongelmia, jos joudutaan tekemään karsintaa- ollut tilanteita, joissa kassa on ollut tyhjä eikä palkkioita ole voitu maksaa- henkilöstönedustajat ovat olleet tiivisti mukana- vaikeaksi koettu tehdä ero normaali tavoiteasetanta + toiminta ja tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet: oltava tarkkana- järjestelmän rakenne ja pelisäännöt: lopullinen päätös työyksikön yhteinen, vaatii vaivaa sekä esimieheltä että työ- yhteisöltä, kaupunginjohtaja kuittaa- pienet yksiköt haavoittuvaisia koska budjetit pieniä, mieluummin suuria kokonaisuuksia- suuntaa hyvin esimiestyötä: tavoitteiden läpikäynti, niiden saavuttamisen arviointi, väliarvioinnit ja eteenpäin ohjaus- tulosten dokumentointi tehtävä huolellisesti- alkuvaiheessa mitataan paljon tekemistä, ei niinkään vaikutuksia- tulosyksikkökäsite ollut hukassa: tulospalkkauksen käytön seurauksena päivähoidon organisaatio on uudistettu- yksikkökustannusten määrittely koettu hankalaksi
  33. 33. 33VALTIO /Puolustusvoimat / pääesikunta, Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta jaPanssariprikaatiTULOSPALKKIOJÄRJESTELMÄN TAVOITTEETYLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET- johtamisen apuväline- palkkausjärjestelmän uudistamisen yksi tavoite pärjätä kilpailussa työvoimasta- parannetaan tulosyksikön taloudellisuutta, tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittymistä ja uudistuksia sekä johtamista ja yhteistyötä- tavoitteena motivoida ja sitouttaa yksilöä ja viestiä organisaation tavoitteista- tulosyksiköiden tavoitteiden asettelun liityttävä keskeisen toiminnan ja talouden suunnitteluun- lähtökohtana vapaaehtoisuus, aloite tulosyksiköltä- ylempi johtoporras tarkastaa, että edellytykset tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotolle ovat olemassa- ensimmäinen vuosi valmistelua, 2 seuraavaa vuotta kokeilua, jonka jälkeen kokeilu mahdollisesti päättyy ja järjes- telmä otetaan täysimääräisenä käyttöön- palkkioita ei makseta perustyöstä vaan sen ylittämisestäPANSSARIPRIKAATIN YLEISET TAVOITTEET JA PERIAATTEET- yleiset tavoitteet ja periaatteet samat kuin yllä- tulostavoitteet johdetaan Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunnan prikaatille asettamista tavoitteistaJÄRJESTELMÄN RAKENNE- tulostavoitteet määritetään yleensä seuraavista kriteereistä: - tuottavuus - taloudellisuus - vaikuttavuus - kehittäminen ja uudistukset - johtaminen ja yhteistyö- tulostavoitteet johdetaan toimintaa ohjaavan johtoportaan tulosyksikölle asettamista tavoitteista, näitä täydentää osasto- ja vastuualuekohtaiset sekä projektikohtaiset tavoitteet- tulosyksikkö määrittelee itse tekijöiden määrän sekä niiden painoarvot- tavoitteille määritelty 0-taso ja 100%:n taso ja ne kuvataan pääosin numeerisesti- pisteet mittareilla vaihtelevat 0 ja 1 välillä- palkkio maksetaan niiden mittareiden osalta, joissa 0-taso on ylitettySEURANTA- tulosten seurannasta ja analysoinnista vastaa tulospalkkioyksikön johtaja- tavoitteiden ja palkkion toteutumisesta tiedotetaan henkilölle vähintään TTS-raportointiaikataulun mukaisesti- henkilöstöosasto kerää puolivuosittain raporttien yhteydessä tiedot tulosyksiköiltä- tulospalkkioyksiköiden tulokset hyväksyy panssariprikaatissa komentaja, joka esittää ne hyväksyttäväksi Pääesikun- nan henkilöstöosastolle.YLLÄPITO- järjestelmän voimassaoloaika on 1 vuosi- tulospalkkiosäännöt tarkistetaan tulosyksiköissä vuosittain, erityisesti tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta, osana toiminnan ja talouden suunnitteluaPELISÄÄNNÖTJÄRJESTELMÄN PIIRISSÄ OLEVAT- koskee tulospalkkioyksikön koko henkilöstöä- kenraalit ja esikuntien päälliköt rajattu järjestelmän ulkopuolelle- henkilön oltava tulospalkkioyksikön palveluksessa vähintään 6kk kalenterivuoden aikana- palveluksesta eronneelle tai erotetulle ei makseta palkkiota
  34. 34. 34- toiseen joukko-osastoon siirtyvä saa palkkiota, jos ollut tulosyksikön palveluksessa vähintään 6 kuukautta- eläkkeelle siirtyvät saavat palkkiota- työllisyysvaroin palkattu henkilöstö ei järjestelmän piirissäPALKKION MÄÄRÄYTYMINEN- palkkion suuruus määräytyy palvelusajan suhteessa maksetusta kiinteästä palkasta- palkkio maksetaan työssäolo- ja vuosilomapäiviltä sekä muilta palkallisilta virkavapaus- ja vapautuspäiviltä, joilta palkka on maksettu täysimääräisenä- osa-aikatyö rinnastetaan työssäolopäiviin- palkkioon ei oikeutta palkattoman virkavapaan tai yhtäjaksoisesti yli 30 vrk kestävän jatko- tai täydennyskoulutuk- sen ym. opintovapaan osalta, vaikka niiden ajalta maksettaisiin palkkaa- kokeiluvaiheessa suuruus max. 1,5% henkilön kiinteästä vuosipalkasta ja enintään 1% tulosyksikön kokonaispalk- kasummasta- kokeiluvaiheen jälkeen palkkion suuruus max. 3,5% henkilön kiinteästä palkasta ja enintään 2,5% tulosyksikön ko- konaispalkkasummasta- jos tavoitteiden toteuma ylittää kokonaispalkkasumman ylärajan, leikataan tulospalkkiota samansuuruisella kertoi- mellaKÄSITTELY- kukin tulospalkkioyksikkö laatii omat yksityiskohtaiset ohjeensa pääesikunnan yleisohjeen pohjalta- tulospalkkiojärjestelmä otetaan käyttöön yhteistoimintamenettelyä noudattaen- tulospalkkiosääntöjä laadittaessa ja tulosraportteja käsiteltäessä toimitaan yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa- kokeilun aikana tulospalkkioyksikön laatimat säännöt ja esitys maksamisesta lähetetään ohjausvastuussa olevan esikunnan kautta (panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta) Pääesikunnan henkilöstöosaston hyväksyttäväksi- kokeilun päätyttyä tulospalkkion maksamisen hyväksyy se johtoporras, jonka kanssa yksikkö käy tulosneuvottelut (panssariprikaatin osalta Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta)RAHOITUS- tulospalkkio on osa toimintamenoja, jotka sisältyvät vuosittaisiin budjettikehyksiin- tulospalkkion maksamiseen tarvittavat varat tulee budjetoida sen vuoden toimintamenobudjettiin, jolloin palkkio maksetaan- tulospalkkion enimmäismäärän on näyttävä tulosyksikön tai ohjaavan esikunnan talousarviossa ehdollisena määrära- hana- budjetoinnissa otettava huomioon sivukulut (sotu- ja eläkemaksut)- rahoitusta ei saa toteuttaa siten, että jätetään suunniteltu investointi toteuttamatta, koulutustapahtuma pitämättä tai muutoin supistamalla suunniteltua toimintaaKOKEMUKSIAPÄÄESIKUNTA- tulospalkkauskokeilut alkoivat 1990-luvun alussa- liikkeellelähtöön vaikutti VM:n tulospalkkaustyöryhmän tekemät linjaukset, joiden mukaan virastoille annettiin mahdollisuus itsenäisesti ottaa käyttöön tulospalkkausta- tulospalkkiojärjestelmät pohjautuvat hallinnollisiin määräyksiin, sopimusmääräyksiä ei toistaiseksi ole- tulospalkkiojärjestelmä tukee ja mahdollistaa organisaation kehittämistä ja kilpailua työvoimasta- tulospalkkiojärjestelmä pyritään sitomaan normaaleihin tulosjohtamisprosesseihin välttäen päällekkäisyyttä- kipupisteinä sääntöjen laatimisprosessi ja seurannan mittarit: näissä tarvetta lisäkoulutukseen- perusteet näyttävät toimivan, sillä järjestelmillä on todettu olevan vaikuttavuutta tavoiteltuihin asioihin- sulauttamisessa osaksi muuta johtamista vielä parantamisen varaa: edelleen päällekkäisyyttä- joustavuutta kaivataan lisää (esim. mahdollisuus saada lisää määrärahoja jollekin yksikölle)- yhteistyön raskaus !!!ALUETASO- tulospalkkaus sotilaille uusia asia: toistaiseksi vain Helsingin Sotilaslääniesikunta mukana, muulla henkilöstöllä tavallisempi- Läntisen Maanpuolustusalueen Esikunta koordinoi kaikkiaan 16 tulospalkkioyksikön toimintaa: edellyttää perehty- mistä, sisäänpääsy aikaa vievää

×