Your SlideShare is downloading. ×
Mahmoud, Mertsi ja Maija
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Mahmoud, Mertsi ja Maija

1,516
views

Published on

Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki …

Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki

Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä. Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli Juuti. SAK, EK, STTK ja AKAVA

Published in: Education

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,516
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhden­ vertaisuuden edistämiseksi työelämässä
  • 2. Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVATeksti: Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli JuutiUlkoasu: Harri HeikkiläValokuvat: hadi Boustani ja G Jupiter ImagesKirjapaino: EDITA 2007ISBN ISBN 978-951-714-256-4
  • 3. Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä SAK, EK, STTK ja AKAVA
  • 4. SISÄLLYSLUETTELO1 Johdanto....................................................................................................  5 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?........................................  7 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?......................................................................  8 Lainsäädännössä taattu oikeus..............................................................  8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia.....................................  8 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys.............................  9 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet...................................................................  10 Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen............................................  10 Rakenteellinen epätasa-arvo..................................................................  122 Työelämän monimuotoisuuden jayhdenvertaisten mahdollisuuksien edistäminen.....................................  14 2.1 Monimuotoinen organisaatio..................................................................  15 Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle.......................................  15 Monimuotoisuus yrityksen strategiana...................................................  16 Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa.......................................  18 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä. ...........................................  20 . 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät..........................................................  21 Vuorovaikutuksen merkitys....................................................................  21 Johtaminen...........................................................................................  21 Terve ja toimiva organisaatio..................................................................  22 Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan. ...........................  24 . Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät....................................  25 2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät.............................................................  27 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta.......  28 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä.................................  28 Edunvalvonta........................................................................................  30 Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen..............................................  32 Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa........................................  32 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet..........................................  333 Yhdenvertaisuuslainsäädäntö työelämän näkökulmasta...................  35 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia..............................................................  36 Positiiviset erityistoimet........................................................................  36 Kansainvälistä normistoa.......................................................................  37 3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö...................................................  38 Yhdenvertaisuuslaki..............................................................................  38 Työsopimuslaki.....................................................................................  40 Työturvallisuuslaki................................................................................  41 Rikoslaki...............................................................................................  41 3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?......................................................  42 Esimies.................................................................................................  42 Syrjintää kokenut työntekijä. .................................................................  42 . 3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?................................................  43 3.5 Syrjinnän arkisia muotoja......................................................................  45 2
  • 5. 4 Yhdenvertaisuuden haasteita..................................................................  47 4.1 Sukupuoli.............................................................................................  48 Sukupuoli suomalaisessa työelämässä...................................................  48 Tasa-arvoa miehillekin...........................................................................  49 Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää.............................................  50 4.2 Seksuaalinen suuntautuminen...............................................................  50 Seksuaalisuus näkyy työelämässä..........................................................  50 Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta........................................  51 Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet................................................  51 Heteroseksuaalisuus normina................................................................  52 4.3 Etninen tausta.......................................................................................  52 Mitä etnisyys tarkoittaa?........................................................................  52 Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet...................................................  53 Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla..................  54 Etnisten vähemmistöjen taidot esiin.......................................................  55 Kulttuurien kohtaaminen.......................................................................  56 Perehdyttäminen avainasemassa...........................................................  57 Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla.................................................  60 4.4 Vammaisuus.........................................................................................  61 Vammaisuuden kohtaaminen.................................................................  62 Toiminta- ja työkyky...............................................................................  64 Kehitysvammaiset työelämässä. ............................................................  64 . Huonokuuloisuus..................................................................................  65 Järjestöjen asiantuntemus käyttöön........................................................  66 4.5 Ikä........................................................................................................  67 Ikä ei kerro kaikkea...............................................................................  68 Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen.................................  69 Hyvä ikäjohtaminen...............................................................................  705 Työkaluja ja hyviä käytäntöjä...................................................................  72 5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu................................................  73 5.2 Hyviä käytäntöjä....................................................................................  75 Koulutus ja tiedotus. .............................................................................  75 . Asennemuutokseen pyrkiminen.............................................................  76 Yhteistyö ja verkottuminen.....................................................................  77 Mentorointi...........................................................................................  78 Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö..............................................  78 Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut................................................  79 Ikääntyvät työntekijät............................................................................  80 Mittarit.................................................................................................  81Käsitteitä......................................................................................................  82Lähteet..........................................................................................................  84KALVOSARJA....................................................................................................  3
  • 6. Mahmoud, Mertsi jaMaija yhdenvertaisinatyöelämässä 4
  • 7. Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi.Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestö-jen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK,STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuu-den koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineistontoteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjär-jestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa.Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuu-lonhuoltoliitto ry). Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys.Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuustuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämi-sessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla jaammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittavakohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuo-toisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen. Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa onkannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että par-haiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinni-tetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoinon tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa. Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuo-toisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitel-lään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslain-säädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämänhyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviäerityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuu-dessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen. 5
  • 8. 1 Johdanto 6
  • 9. 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?Suomi ei ole enää – eikä se koskaan ole täysin ollutkaan – homogeeninen maa.Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahan-muuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomeavähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suun-tautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniännousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistäiän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnämeissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä? Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöi-den erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta.Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisönmoninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoo-nallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys,kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetäänmonimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muut-kin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus.1 Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämääntyöntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi.Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yri-tystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa,tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria.21  Savileppä 2006.2  Mt. 7
  • 10. 1.2  Mitä yhdenvertaisuus on?Lainsäädännössä taattu oikeusYhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huo-limatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön jatoimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveyden-tilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään eiaseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihinverrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työnteki-jöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilmanhäirintää. Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuus-laissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisialain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä,sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen,terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnänkiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-arvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa.Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko.Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asiaYhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kukatahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaali-nen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voi-daan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakostaja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se,että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuinnykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittä-misekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita 8
  • 11. väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminentyöelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltäoppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voi-daan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen. Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään talou-dellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehotto-muutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennak-koluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen jalahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössämotivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näke-mysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikälisille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossamoninaisuudesta ei ole hyötyä.1.3 yrjimättömyys on S yhdenvertaisuuden perusedellytysYhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakko-luuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan”sopimattoman” henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voityöelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, ettätyöpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä. Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdol-lista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmistenlähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mah-dollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelis-luterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työ-elämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua.3  Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10. 9
  • 12. Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiäpiirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnis-taa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiälähtökohtaisesti tasavertaisesti. Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle,mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yh-denvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuo-toiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyt-tämään sitä hyödyksi.1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteetYhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä,että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä useinongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypi-oita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletäsyrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkinsyrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identi-teettejä on aina useampia.Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminenYhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kai-killa ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöidenyksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hah-mottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuu-delta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiinominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistäon mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun- 10
  • 13. temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, jane alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen.4 Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämmeei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereoty-piat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteenja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkinhelposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovatsamanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena,ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, ettäyksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen.54  Erilaisuus sallittu 2007, 19-20.5  Salmenkangas 2005, 17. 11
  • 14. Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosent-rismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan omankulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kunomaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmär-tää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa.6Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja.Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottunapoikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältäsiksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit.Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuusvoidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tär-keä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuu-den voittamisessa.Rakenteellinen epätasa-arvoKaikki eriarvoisuuteen johtava toi-minta ei tarkoita sitä, että jotakuta tie-toisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinäon rakenteellinen epätasa-arvo. Se tar-koittaa muun muassa sitä, että monillaryhmillä ei aina ole käytännössä mahdol-lisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehok-kaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvostaesimerkkinä on puutteellisen koulutuksenyleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuuosaksi romanien tuntemasta epäluulosta kou-lujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avullapyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön.6  Vartiainen-Ora 2005. 12
  • 15. Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse ontutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voidatehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitel-len purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla.Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninai-suudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimivaMertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestönyhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssääneräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidänvanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväes-tön edustajia romanikulttuuriin.” Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakol- lista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat – kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työ- paikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorit- taa pakollista harjoittelujaksoa.” 13
  • 16. 2 Työelämän moni­muotoisuuden ja yhden­vertaisten mahdollisuuk-sien edistäminen 14
  • 17. 2.1 Monimuotoinen organisaatioKimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselleEU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityk-sistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä,että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimin-taan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden Yrityksen maineentärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekry- ja imagon paran- tuminen nähtiintoiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös myös useissauseissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus, yrityksissä suurim-parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja pana hyötynä.kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7 Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lain-säädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisönuudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun stra-tegiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaat-teet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissämodernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta. Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yrityksetmenevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sekto-rin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoimin-nassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä ontasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiävähemmistöjä ja niin edelleen. Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla moni-muotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkki-noilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee par-haita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo7  Business Case for Diversity 2005. Esimerkki s. 22. 15
  • 18. ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuo-toisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että moni-muotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnantarpeisiin. 8Monimuotoisuus yrityksen strategianaEU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuo-toisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joidenarvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan,havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista.Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassahenkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseenmuutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja. Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muunmuassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteis-työtä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekätukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmänaseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin:ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille taitukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen. Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissaoli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia,avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia pal-veluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joitaaikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n ”internet-ajokortti”,joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelemaautomalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessasen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi.8  Mt., 14-16. 16
  • 19. ” Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: ”Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikal- la. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työ- historialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen!” Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www. tyovaenmuseo.fi Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän moni-muotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, moni-muotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu ”infrastruktuuri”, tiedottaminenhenkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoitemuotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointija tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin. Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työ-hönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennyksetja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen,terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteenpäästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissavoidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivattyöpaikkailmoitukset. Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat,kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas- 17
  • 20. saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityk-sessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan.Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossaMonimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikka-lainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edis-tämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansain-väliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja-strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun,perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisenhenkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavastion keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa.9 Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisillatyöpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: ”Johdolla on mahdol-listajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttäväasettamaan persoonansa peliin asian puolesta.” Hankkeessa mukana olleet henki-löstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suh-tautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaatukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällätyön tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10 Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden joh-taminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä jamoninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisiaja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tuleeedistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaa-tion innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannonteki-jänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen9  Savileppä 2006.10  Visti Härkönen 2005, 40–42. 18
  • 21. 19
  • 22. määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaationtasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen.11Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössäParhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekähyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässäkeskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikään-tyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite:työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi-den keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijätvoivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmene-telmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdel-tava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittuavain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin taityöntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä ollaperusteltavissa. Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viran-omaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuun-nitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viran-omaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolakiedellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaanvoidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenver-taisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössämonessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvättoimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-lun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstö-suunnittelua.11  Mt.,11 ja 43. 20
  • 23. 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävätVuorovaikutuksen merkitysJos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentäätuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuk-sellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön onsekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tär-keää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutus-kulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjänoudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, muttavuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiestenvastuulla.JohtaminenJohtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmistenyhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloinkun johtaminen on hyvin toimivaa. Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukai-nen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituk-senmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin. Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan orga-nisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organi-saatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisellaryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinentehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, ettätyöntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perusteh-tävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perus-tehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena.Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti: 21
  • 24. • asioiden johtaminen (management) • ihmisten johtaminen (leadership) Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoi-miseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painotta-minen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaationjäsenten välistä vuorovaikutusta. Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimiesluo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision,jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toimin-nan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tuleepalvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaasuorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia. Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työn-tekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle jatyöntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saa-vat aikaan hyviä tuloksia.Terve ja toimiva organisaatioTerveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoonennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöidenhyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työ-yhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristirii-toihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista,mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaa-tion toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toi-mivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat:Palveleva johtaminen Johtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut 22
  • 25. ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa.Työskentelyä tukeva organisoituminen Työn organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimi- vuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä.Selkeät töiden järjestelyt Toimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työ- tehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti.Yhteistyö ja vuorovaikutus Organisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä viralli- sia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asialli- nen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdis- taa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen ”puskaradio” ovat merkkejä laimeasta vuoro- vaikutuksesta.Yhteiset pelisäännöt Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimi- taan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esi- merkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaik- kien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta. 23
  • 26. Toiminnan arviointi Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palaute- järjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoi- met oikeisiin kohteisiin.Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaanOrganisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohta-misen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteis-toimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisestatoteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta jaresurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle. Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdontekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaistenhenkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmisteluja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toimintayhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovatyleensä keskijohdon vastuulla. Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaamonista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työnvalvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen val-vonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnontarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuk-sen muodossa. Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia läh-tökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samallaylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtäväja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat. 24
  • 27. Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänenon pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työs-kentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraali-sesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa.Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävätEsimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toi-saalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henki-löstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuu-teen liittyvän vastuun:Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissa • rekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakija • valintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisesti • erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja sovel- tuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisesti • myös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi • rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustet- tuina olevia ryhmiäKoulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen • koulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumista • esimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tule- vaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan • esimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah- dollisuudet kehittyä työssään • esimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä ja uralla etenemisessä • esimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö- ryhmien erityistarpeet 25
  • 28. • kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henki- lön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseenTyösuhteen ehdot • esimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin liittyvien seikkojen oikeellisuudesta • palkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulok- seen • esimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja palkkauksen ongelmatJohtaminen ja työolosuhteet • esimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria • henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja jakamisessa • esimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään • järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henki- löstölle • työsuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessäTyö- ja perhe-elämän yhteensovittaminen • työn ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muut- tuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyinHäirinnän ehkäisy • lisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta • esimiehen puututtava häirintään välittömästi 26
  • 29. ” ”Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenver- taista kohtelua.” Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat 27.11.2007”2.3 Henkilöstön edustajien tehtävätHenkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotkahenkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrki-myksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä,työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiinvalittuja henkilöitä. Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtoso-pimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen val-vontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä,jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstönedustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työn-antajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edus-tajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojastasopija- ja neuvottelukumppaniksi. Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuo-lista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien roolimäärittyy seuraavasti: • yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa • edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa • työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan kanssa 27
  • 30. Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toimintaAmmattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eetti-syys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhtei-sön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhtei-sen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisestitasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojentulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä.Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvo-jen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään jajopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä.Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuo-lisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien jamyös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edus-tajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin per-soonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.12Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänäTyönantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henki-löstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilan-teissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijäottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havait-semaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikankehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustajaottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä. Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistuatyöorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen jamuutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen12  Erkkilä 2005, 6. 28
  • 31. tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden Henkilöstön edus-parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä tajan ja lähiesi- miesten yhteistyönvalmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön sujuminen onedustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai yhdenvertaisuudentyösuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työn- kannalta aivan kes- keinen seikka.tekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota,työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä. Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin.13 Kun tavoitteenaon edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajat-telutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaanvaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan jalähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskei-nen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissamuutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät.Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä: • hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa • tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia vel- voitteitaan yhdenvertaisuusasioissa • tekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi • tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma • tekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä • huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on kunnossa • osallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen työpaikalla • toimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja esimiehiin13  Viitamaa-Tervonen 1998. 29
  • 32. Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistu-massa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunval-vojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaanosallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteis-työtä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla.EdunvalvontaHenkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jottajäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävämyös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmatotetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista,miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu. Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syr-jintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevatherkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaaeteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyr-kiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskeehäirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todel-lisuudessa on tapahtunut. Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilös-tön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisisaada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henki-löstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomais-käsittelyyn. Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut jatiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöi-hin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve- 30
  • 33. ” Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdol- lista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensim- mäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioi- ta. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikal- lani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin vali- tuksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä. Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttelyluista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan– vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä14.Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana: • neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissa • edistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa • valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään • huolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii • puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen • toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päin • pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menet- telyn perusteista (tasa-arvolaki 10§) • neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää • pyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan14  Lehtonen 2004, 83. 31
  • 34. • kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasa- arvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetelläYhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminenPaikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työ-lainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopi-mista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinensopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämänasioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimustenpuitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Hen-kilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopi-musratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopi-muksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella.Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoimin-nassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuolisetmahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinenkeskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli).Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua: • keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella • sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus • kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisestiYhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassaTasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa.Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluviaetuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Jär-jestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammatti-yhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa. 32
  • 35. Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häi-rinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia. Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoimin-nassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityi-sesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittäähuomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnastaseuraa vaikeuksia – jopa vaaraa – työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suo-malaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää.2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudetAsenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, ettäkäyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huu-morin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimit-tely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksihomo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori jahenkilön leimaaminen tosikoksi, jos ”huumorista” valittaa.15 Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseäänarvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkit-tää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osal-taan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan.On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkeemyös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakenta-maan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitätoisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen. Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviinongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että15  Vartia Maaret. Kiteet nro 1, 23.1.2004. 33
  • 36. kaikki eivät jaa heidän näkemyksiään ja että he saattavat menettää toiminnallaanmuiden hyväksynnän. Nostamalla esiin teemoja ihmisten monimuotoisuudestaja yhdenvertaisuudesta ja ottamalla kantaa niitä koskeviin asioihin rakennetaantyöpaikan ilmapiiriä myönteisemmäksi. Tavoitteena on, että erilaiset yksilöt voivattoteuttaa itseään osana monimuotoista työyhteisöä. Hyvä yhdenvertaisuuden testi-kysymys on: Voinko olla työpaikalla oma itseni ja ylpeä siitä? Arvostetaanko työtänija osaamistani? 16 Vastaukset näihin kysymyksiin kertovat hyvin paljontyöpaikan kulttuurista ja työyhteisön ilmapiiristä.16  Salmenkangas 2005. 34
  • 37. 3 hdenvertaisuuslain- Y säädäntö työelämän näkökulmasta 35
  • 38. 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtiaLänsimaisen oikeusajattelun yksi tärkeä perusta on, että samassa tai samankaltai­sessa asemassa olevia ihmisiä tulee kohdella samalla tavalla, ja merkittävällä tavallaeri asemassa olevia voidaan kohdella eri tavalla. Jälkimmäinen tarkoittaa sitä, ettäesimerkiksi erilaisen työkokemuksen hankkineita henkilöitä voidaan kohdella eritavalla. Sen sijaan henkilöitä, joilla on samanlainen työkokemus ei voida kohdellaeri tavalla vain siksi, että esimerkiksi toinen kahdesta työpaikanhakijasta sattuuolemaan pyörätuolissa. Yhdenvertaisuusajattelun toinen argumentti ”merkittävällä tavalla eri ase-massa olevia voidaan kohdella eri tavalla” oikeuttaa ihmisten erilaisen kohtelun.Mitä tahansa ihmisen ominaisuutta ei kuitenkaan hyväksytä erottelun perustaksi.Se, mikä kulloinkin on hyväksyttyä erottelua, vaihtelee historiallisesti. Erityisestierottelu sellaisten ominaisuuksien perusteella, joihin ihminen ei voi itse vaikuttaa,koetaan herkästi syrjinnäksi.17 Oikeudellisesti yhdenvertaisuus voidaan ymmärtää muodollisessa ja aineel-lisessa merkityksessä. Muodollisella yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, ettäkaikkia kohdellaan samalla tavoin kaavamaisesti. Aineellisessa merkityksessäyhdenvertaisuus kiinnittyy tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen, joka edellyttää, ettäkulloisenkin tapauksen erityispiirteet otetaan huomioon.Positiiviset erityistoimetUsein monimuotoisuuden edistämisessä tarvitaan positiivisia erityistoimia, jottahistorian saatossa syntynyt epäoikeudenmukainen tilanne voitaisiin korjata.Yhdenvertaisuuslaissa sallitaan positiiviset erityistoimet joissakin tapauksissa.Esimerkiksi ikään liittyvä erottelu voi olla perusteltua. Laissa yksi perusteltu syyon työllisyyspoliittinen tavoite. Positiivisten erityistoimien tulee olla kohtuullisiatavoitteisiin nähden sekä tavoitteiden perusteltuja ja järkiperäisiä.17  Nummijärvi 2004, 91-99. 36
  • 39. Positiiviset erityistoimet tarkoittavat siis sekä varsinaisia positiivisia erityis-toimia että positiivista erityiskohtelua. Naisten uran tukeminen tai maahanmuutta-jille suunnattu koulutus ovat esimerkkejä positiivisista erityistoimista. Positiivinenerityiskohtelu tarkoittaa sitä, että henkilöt asetetaan erilaiseen asemaan vertailu-kelpoisessa tilanteessa tietyn ominaisuuden perusteella. Maahanmuuttajataustaisiahenkilöitä voidaan kohdella työnhaussa eri tavalla, mikäli monimuotoisuutta halu-taan edistää työyhteisössä ja erityiskohtelu perustuu suunnitelmaan. Positiivinenerityiskohtelu ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhönottotilanteessa saisi palkatamaahanmuuttajan, vaikka suomalainen hakija olisi pätevämpi. Esimerkiksi Rau-takeskossa käytetään positiivista erityiskohtelua rekrytoinneissa: kahdesta yhtäpätevästä hakijasta valitaan kyseisellä osastolla aliedustettua sukupuolta olevahakija18. Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa toisten ryhmien syrjin-tään. Positiivinen erityiskohtelu voi olla esimerkiksi ajallisesti rajattu. Se on lope-tettava sitten, kun yhdenvertaisuus on toteutunut.Kansainvälistä normistoaYK:n yleismaailmallisessa ihmisoikeusjulistuksessa vuodelta 1948 määritellään,mitä ihmisoikeuksilla tarkoitetaan. Jäsenvaltioille julistus on kuitenkin ainoastaanmoraalisesti velvoittava. Syrjinnän vastainen lainsäädäntö perustuu useisiin kan-sainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, joista tässä luetellaan vain keskeisimmät.YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus vuodelta1976 sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopi-mus samalta vuodelta muodostavat kansainvälisen yhdenvertaisuuslainsäädännönperustan. Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111 kieltää syrjinnän työ-markkinoilla ja ammatinharjoittamisessa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna1970. Sukupuolten välisen työelämän tasa-arvon perussopimus on ILO:n yleissopi-18  Rautakeskon pääluottamusmieheltä Pekka Kankaanrinnalta saatu tieto. 37
  • 40. mus nro 110, joka ratifioitiin Suomessa vuonna 1962. Tällöin naiset ja miehet saavut-tivat muodollisen palkkatasa-arvon. Eurooppalaisen lainsäädännön peruskiviä ovatEuroopan neuvoston ihmisoikeussopimus (1990), Euroopan sosiaalinen peruskirjasekä EU:n rotusyrjintädirektiivi (2000) ja työsyrjintädirektiivi (2000).3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntöYhdenvertaisuuslakiVuonna 2004 tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslaki yhdistääkaksi EU:n direktiiviä: työsyrjintädirektiivin (2000/43/EY) sekä rotusyrjintädirektii-vin (2000/78/EY). Etniseen alkuperään perustuva syrjintä sai suuren painoarvonuudessa laissa rasismidirektiivin asettamien velvoitteiden vuoksi. Etniseen alkupe-rään perustuvan syrjinnän osalta laki ulottuu muita perusteita laajemmalle kutenjulkisiin palveluihin. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoit-tamisen edellytyksiin, työhönottoon, työoloihin, työehtoihin, työsopimuksen päät-tymiseen, koulutukseen ja toimintaan työmarkkinajärjestöissä tai muussa vastaa-vassa ammattiin liittyvässä järjestössä. Lakia sovelletaan myös uralla etenemiseenja henkilöstökoulutukseen liittyvissä kysymyksissä. Työelämässä lakia valvovattyösuojeluviranomaiset. Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja turvata sentoteutuminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä - oli kyseessä sitten tahatontai tietoinen teko. Laissa mainitaan neljä syrjinnän muotoa: välillinen ja välitönsyrjintä, häirintä sekä käsky tai ohje syrjiä. Viimeisenä mainittu on syrjintää, vaikkaohjetta tai käskyä ei olisi vielä käytännössä toteutettu. Välitön syrjintä on sitä, ettähenkilö asetetaan huonompaan asemaan laissa mainittujen syiden vuoksi kuin jokutoinen vertailukelpoisessa tilanteessa (verrokki). Esimerkiksi työhönotossa tämä 38
  • 41. 39
  • 42. tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta toinen ei tule valituksi siksi, ettätämä on kotoisin Etelä-Amerikasta. Välillinen syrjintä on sitä, että näennäisen puolueeton sääntö tai määräys aset-taa ihmiset eriarvoiseen asemaan esimerkiksi toimintakyvyn suhteen. Välillistä syrjin-tää on esimerkiksi vaatimus ajokortista, vaikka työtehtävä ei sitä aivan ehdottomastivaatisikaan, sillä se voi rajata monet vammaiset hakijat pois. Häirintä taas tarkoittaahenkilön arvon tai koskemattomuuden loukkausta siten, että häntä vastaan luodaanhyökkäävä, nöyryyttävä tai vihamielinen ilmapiiri. Yhdenvertaisuuslain mukaan työntodellisiin vaatimuksiin perustuva erottelu on sallittua. Yhdenvertaisuuslain perusteella syrjintäkiellon rikkojalle voidaan määrätä hyvi-tysseuraamus, joka on euromääräinen. Sen suuruuteen vaikuttavat tilanteen vakavuus,laatu ja kesto ja muut olosuhteet. Hyvitys tuomitaan siitä, että henkilön oikeussuojaaon loukattu eikä se edellytä vahingon aiheutumista. Yhdenvertaisuuslaissa on erityisesti kiinnitetty huomiota vammaisten henki-löiden aseman edistämiseen. Työnantajan tai koulutuksen tarjoajan on ryhdyttäväkohtuullisiin toimiin, jotta vammaiselle henkilölle järjestetään esteetön mahdollisuustulla töihin tai koulutukseen. Vammaisten henkilöiden uralla etenemistä ja työssä sel-viytymistä on tuettava. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon toimenpiteistäaiheutuvat kustannukset sekä työnantajan tai koulutuksen järjestäjän taloudellinenasema. Lisäksi otetaan huomioon se, onko järjestelyihin mahdollista saada tukea jul-kisista varoista tai muualta.TyösopimuslakiTyösopimuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaatyöntekijöitä erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen taietnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnantai muuhun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuh-teissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa 40
  • 43. epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltuaasiallista syytä.TyöturvallisuuslakiJos työssä on työntekijään kohdistuvaa terveydellistä haittaa tai vaaraa aiheutta-vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslainmukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiinepäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Kiusaaja voi olla toinen työntekijä, esimies taiasiakas. Myös työnantaja voi syyllistyä kiusaamiseen. Jos työnantaja kiusaa työnte-kijää, hän rikkoo velvollisuuttaan kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Kiusaaminen työssä tarkoittaa sitä, että henkilö pyrkii alistamaan toisenhyökkäämällä järjestelmällisesti häntä vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaaminenon mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään, jase muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Mielivaltainen käytös tarkoittaa käy-töstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana taiuhkaavana. Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä niin, ettäuhri voi kokea vaikeaksi puolustaa itseään. Kiusaaminen on siis aina toisen ihmi-sen huonoa ja epätasapuolista kohtelua. Kiusaaminen on erotettava tavanomaisistaristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä työssä.RikoslakiEpäasiallinen kohtelu ei välttämättä ole rangaistavaa. Jotta epäasiallinen kohtelukatsottaisiin rangaistavaksi teoksi, sen tulee täyttää rikoslain työsyrjinnän tai kis-konnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö. Rikoslain mukaan työnantaja, jokatyöpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikanailman painavaa tai hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaanrodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnal-lisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rin- 41
  • 44. nastettavan seikan perusteella, voidaan tuomita työsyrjinnästä. Rangaistuksenaon tällöin sakkoa tai enintään kuusi kuukautta vankeutta. Kiskonnantapaiseentyösyrjintään työnantaja syyllistyy silloin, kun työnhakija tai työntekijä asetetaanhuomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi tämän taloudellista taimuuta ahdinkoa, työnantajasta riippuvaista asemaa tai tämän ymmärtämättö-myyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Tekijä voidaan tällöin tuomitasakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi, jollei muualla ole säädettyankarampaa rangaistusta.3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?EsimiesEsimiehillä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän havaitsee syrjin-tää tai epäasiasiallista kohtelua. Hänen tulee keskustella asianomais-ten henkilöiden kanssa ja tehdä selväksi, ettei syrjintää hyväksytä.Tarvittaessa esimies voi käyttää kurinpitovaltaa (jopa varoitus), josohjeet ja neuvonta eivät tehoa. Esimies voi pyytää apua omalta esimieheltään tilanteen sel-vittämiseksi. Jos työyhteisön ilmapiiri on tulehtunut, kannattaaharkita ulkopuolisen avun pyytämistä. Jos esimies on itse osalli-sena syrjintätilanteessa, ulkopuolinen apu on välttämätöntä.Syrjintää kokenut työntekijäSyrjintää kokeneen henkilön kannattaa kirjata kokemuksensa ja mah-dolliset todistajat ylös ja säilyttää tärkeät dokumentit. Ensin tulee koettaakeskustella asiasta syrjijän kanssa. Esimiehen, työpaikan luottamusmie- 42
  • 45. hen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan apua voi pyytää tilan-teen selvittämiseksi. Mikäli tilannetta ei saada selvitetyksi työpaikalla esimiehen tai henkilöstönedustajien avustuksella, voi ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomai-siin. He neuvovat ja auttavat selvittämään tapauksen yksityiskohdat. Sukupuoleenperustuvassa syrjintäepäilyssä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Sukupuo-leen tai etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä työnantajan on annettavakirjallinen selvitys menettelystään. Mikäli on perusteltu syy epäillä työnantajan syyllistyneen syrjintärikokseen,työsuojeluviranomaisten tulee ilmoittaa asiasta poliisille, joka tekee esitutkinnanasiassa. Sukupuoleen ja etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä voi pyytäätasa-arvovaltuutetulta lausunnon. Mikäli syrjintä tulee työtoverien taholta, esimie-hillä on velvollisuus puuttua asiaan.193.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?Etniset vähemmistöt tarkoittavat sekä maahanmuuttajia että Suomen ns. vanhojaetnisiä vähemmistöjä: romaneja, saamelaisia, tataareja, juutalaisia ja vanhan venä-läisyhteisön edustajia. Syrjintä kansalaisuuden perusteella on kiellettyä. Sukupuolinen suuntautuminen Laissa käytetty termi on herättänyt jossainmäärin hämmennystä. EU:n työsyrjintädirektiiveissä on käytetty englanniksi käsi-tettä sexual orientation, jonka yksiselitteisin käännös on seksuaalinen suuntautu-minen. Suomen lainsäädännössä käytetyllä termillä sukupuolinen suuntautuminenon joidenkin tulkintojen mukaan katsottu tarkoitettavan myös sukupuolivähem-mistöjä.20 Sukupuoli ei kuitenkaan ole ”suuntautumista”, vaan pikemminkin se onidentiteetti. EY-tuomioistuimessa on tehty ratkaisuja, joissa sukupuolivähemmis-töihin kohdistuvissa tapauksissa on sovellettu sukupuolten tasa-arvoa koskevaa19  www.tasa-arvoklinikka.fi ja www.tyosuojelu.fi20  Lehtonen Mustola 2004, 20. 43
  • 46. lainsäädäntöä. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on ilmoittanut käsittelevänsä myössukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä.21 Seksuaalivähemmistöt tarkoittavat henkilöitä, jotka seksuaalisesti suuntau-tuvat muutoin kuin heteroseksuaalisesti. Sukupuolivähemmistöt taas tarkoittavattransihmisiä, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia. Katso käsit-teiden määrittely tarkemmin lopussa. Vammaisuus Vamma vai toimintarajoite? Erilaiset vammat vaikuttavat eritavoin henkilön toiminta- ja työkykyyn. Vammainen voi olla täysin työkykyinen.Erilaisia vammoja on useita, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinvammat, CP-vammai-suus, mielenterveyden vammat ja aistivammat. Eri tavalla vammaisten henkilöidenhaasteet työelämässä voivat olla erilaisia: esimerkiksi kuulovammainen ja liikunta-rajoitteinen henkilö tarvitsevat erilaisia järjestelyjä työelämässä selvitäkseen. Ikä Ikäsyrjintä tarkoittaa, että ihmisiä syrjitään sen vuoksi, että he ovat tie-tynikäisiä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa ikärajat ovat kiellettyjä. Myös nuoretvoivat kokea syrjintää työmarkkinoilla. Lisäksi monet parhaassa synnytysiässä ole-vat naiset voivat olla muita heikommassa asemassa22, jolloin kyseessä on sukupuo-leen ja ikään perustuva syrjintä. Uskonto, vakaumus Työelämässä ihmisiä ei saa asettaa huonompaan ase-maan sen vuoksi, että he kuuluvat johonkin tiettyyn uskontokuntaan tai esimerkiksisen vuoksi, että henkilö ei ole suorittanut varusmiespalvelua. Yhdenvertaisuuttakoskevat kysymykset yleensä liittyvät uskonnon harjoittamisen sallimiseen, uskon-toon liittyvien tapojen noudattamiseen tai uskontoa kohtaan koettuihin ennakko-luuloihin.23 Mielipide Tällä tarkoitetaan yleensä poliittista mielipidettä tai ammatillistatoimintaa. Esimerkiksi luottamusmiesasema ja ay-aktiivisuus eivät saa olla perusteasettaa huonompaan asemaan.21  Lehtonen 2004, 87.22  Kouvonen 1999.23  Syrjintä Suomessa 2006, 111. 44
  • 47. Kieli Peruste ei koske niitä tilanteita, joissa hakijan kielitaito ei riitä työtehtä-vän suorittamiseen. Jos taas pätevyysvaatimukset täyttyvät, henkilön äidinkieli eisaa olla syy olla palkkaamatta tätä. Sukupuoli Syrjintä sukupuolen perusteella kielletään tasa-arvolaissa. On tär-keää huomata, että laki suojaa niin miehiä kuin naisiakin epäoikeudenmukaisuu-delta. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa on kielletty suora ja epäsuora suuntaa-minen jommallekummalle sukupuolelle. Sukupuoli liittyy usein moniperusteiseensyrjintään: esimerkiksi maahanmuuttajanaiset voivat kokea olevansa ”kaksinker-taisesti syrjittyjä”. Muut henkilöön liittyvät syyt voivat olla esimerkiksi varallisuus, perhesuhteet,terveydentila tai yhdistystoimintaan osallistuminen. Tämä jokseenkin laaja ja tul-kinnanvarainen ilmaisu voidaan nähdä uusia syrjintäperusteita ennakoivaksi.3.5 Syrjinnän arkisia muotojaOn tärkeää nähdä kaikkea syrjintää yhdistäviä piirteitä, jotta sen pystyisi havaitse-maan ja tunnistamaan omassa ympäristössään. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeätaito esimiehille, henkilöstön edustajille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Ilman tätätaitoa epäoikeudenmukaisuus jatkuu arjessa eikä yhdenvertaisuuden tiellä oleviaesteitä pystytä poistamaan. Syrjivässä toiminnassa esiintyy seuraavanlaisia piirteitä: 24 Epätoivottuun ryhmään liitetään käsitys puutteista 25 Naisia pidetään heikostisitoutuvina työntekijöitä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina tai iäk-käitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina. Oletettujen puutteiden vuoksi menette-lytavat koetaan perustelluiksi, mutta tosiasiassa toiminta perustuu stereotypioihinja se on syrjivää.24  Lista koottu Salmenkangas 2005, 39-40.25  Forsander Ekholm 2001, 66. 45
  • 48. Ulossulkeminen Epätoivottu ryhmä pyritään eristämään yhteisöstä. Pahim-millaan ulossulkeminen tarkoittaa myös vähemmistöjen yhteiskuntaan osallistumi-sen estämistä ja heitä itseään koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jättämistä. Normittaminen Tietyn ryhmän kulttuuri, elämäntapa tai käytös nostetaannormiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. Esimerkkinä hetero-normatiivisuus (ks. seksuaalinen suuntautuminen). Toinen yleinen normi on ”nuo-rekkaan” elämäntavan ihannointi. Häirintä ja kiusaaminen Esimerkiksi sukupuolinen häirintä on syrjintää.Häirintä on ilmiö, joka usein kuitataan huumoriksi ja vitsailuksi eikä nähdä sitä,miten se tosiasiassa loukkaa kohdettaan ja asettaa tämän yhteisönsä ulkopuolelle.Esimerkiksi naistyöntekijöiden seksuaalinen häirintä osoittaa naisille hyvin selvästisen, ettei heitä kohdella tasavertaisina työtovereina vaan pelkästään sukupuolensaedustajina. Kiusaamista voidaan verrata syrjintään. Usein eri syrjintäperusteetasettavat ihmisen alttiiksi kiusaamiselle. Kiusaaminen on aina koko työyhteisönongelma eikä vain yksittäisten henkilöiden. Kiusaaminen myrkyttää koko työil-mapiirin. Esimiehillä on asiassa vastuu, sillä esimiehen ajattelu- ja toimintamallitheijastuvat koko työyhteisöön – hyvässä ja pahassa. Keskustelevalla ja ongelmiaavoimesti käsittelevällä johtamistavalla kiusaamista voidaan ehkäistä ennalta. Onerittäin tärkeää, että johtavassa asemassa olevat ja työnantajan edustajat säilyttävätpuolueettomuutensa eivätkä mene tilanteisiin mukaan. Omaisuuden, yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen Esimerkiksi fyysinen lähentely, henkilökohtaisten sähköpostien ja viestienurkkiminen tai työvälineiden sabotointi. Muu epäoikeudenmukainen kohtelu Esimerkiksi erilaiset säännöt eri ryhmilletai sääntöjen erilainen soveltaminen henkilöstä riippuen. 46
  • 49. 4 hdenvertaisuuden Y haasteita 47
  • 50. 4.1 SukupuoliSukupuoli suomalaisessa työelämässäTasa-arvobarometrin 2004 mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa suku-puolestaan työssä. Suurimpina haittoina pidettiin epäkohtia palkkauksessa, ammat-titaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. Erityisesti miehiä koskeva epäkohtatyöelämässä on suhtautuminen perhevelvollisuuksiin. Joillakin työpaikoilla saate-taan suhtautua kielteisesti jopa isien lakisääteisten oikeuksien käyttämiseen.26 Suomalaiset naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille. Tämä johtaasiihen, että työmarkkinat ovat erittäin sukupuolittuneet. Segregaatiota esiintyyammattialojen välillä sekä niiden sisällä. Työelämän sukupuolittuneet rakenteetjuontavat juurensa osittain historiasta. Maataloudessa naisten ja miesten työt oli-vat pitkälle eriytyneitä ja palkatulle työvoimalle maksettiin sukupuolen mukaistapalkkaa. Samat rakenteet siirtyivät teollistuvaan palkkatyöyhteiskuntaan ja ovatosin edelleenkin voimissaan. Tämä johtuu siitä, että sukupuoliin liitetyt stereotypiatja roolit uusintavat perinteisiä malleja. Usein sukupuolten välisiä ”eroja” pidetäänniin luonnollisina, ettei niiden havaita olevan stereotypioita. Tällaisia stereotypioitaovat esimerkiksi käsitykset naisten vähäisestä ammatillisesta kunnianhimosta taikorostuneesta hoivavietistä. Miehiin taas liitetään usein käsitykset suoraviivaisestatoiminnasta, kunnianhimosta tai puutteellisista sosiaalisista kyvyistä. Tasa-arvobarometrin mukaan vuonna 2004 18 % naispalkansaajista ja 7 %miespalkansaajista koki sukupuolista häirintää työpaikallaan. Naisilla useimmitenhäiritsijänä oli työtoveri.27 Vuonna 2006 huomattava osa työsyrjintäepäilyistä koskitapauksia, joissa työsuhde oli päättynyt pian raskauden tultua ilmi. Usein näissätapauksissa määräaikaisten työntekijöiden työsuhdetta ei jatkettu.2826  Melkas 2004.27  Mt., 47.28  Helsingin Sanomien artikkeli 5.5. 2007. 48
  • 51. Tasa-arvoa miehillekinUsein tasa-arvosta ajatellaan niin, että sen tarkoituksena on nostaa naisten asemamiesten aseman tasolle. Tällöin toistuu vanha ajattelumalli, jonka mukaan mies onnormi. Tällaisessa ajattelumallissa on ongelmana se, ettei nähdä miesten asemassaja rooleissa olevia epäkohtia. Vielä nykyäänkin miesten rooli on hyvin rajoittunutsiten, että kilpailussa pärjäämistä, vahvuutta ja kasvojen säilyttämistä korostetaan.Ammatillisen segregaation vuoksi monet miehet saattavat päätyä väärälle alalle,koska tekniikan ja talouden alat ”vaan tuntuvat sopivilta”, vaikka humanistiset alattai hoiva-alat olisivat paljon parempia vaihtoehtoja omien taipumusten kannalta. 49
  • 52. Sukupuoli osana moniperustaista syrjintääSukupuoli on tekijä, joka läpäisee kaikki syrjintäperusteet: etnisyyden, vammaisuu-den, seksuaalisen suuntautumisen, iän ja niin edelleen. Tämä yksinkertainen asiaon hyvä pitää mielessä, sillä usein sukupuoli vaikuttaa tilanteeseen. Esimerkiksimaahanmuuttajanaisten asemaa on syytä tarkastella myös erikseen, sillä heidäntilanteensa eroaa monin tavoin valtaväestön naisten ja maahanmuuttajamiestenasemasta. Etenkin pakolaisina tulevien maahanmuuttajien keskuudessa erot työl-listymisessä ovat sukupuolten välillä huomattavat. 29 Ikäsyrjinnän ollessa kyseessänaisilla ”ikääntyminen” alkaa yleensä miehiä aiemmin.30 Sukupuolten jyrkän biologisen jaon sijaan olisi vapauttavaa ajatella suku-puolta jatkumona. Useimmat ihmiset sijoittuisivat ominaisuuksiltaan tuon jatku-mon keskivaiheille: hyvin harva olisi täysin maskuliininen tai feminiininen. Onmyös olemassa intersukupuolisia ihmisiä, jotka eivät biologisestikaan ole täysinmiehiä tai naisia. Heitä syntyy vuosittain noin 20. Yhteiskunnan jyrkkä jako naisiinja miehiin vaikeuttaa erityisesti sukupuolivähemmistöjen asemaa.4.2 Seksuaalinen suuntautuminenSeksuaalisuus näkyy työelämässäTyöterveyslaitoksen Monikko-hankkeessa laaditun monimuotoisuusbarometrinavulla selvitettiin suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajien mielipiteitä monimuo-toisuudesta. Seksuaalista suuntautumista työelämän monimuotoisuustekijänä eipidetty merkityksellisenä. Jotkut vastaajat kommentoivat, että ”sänkyhommat eivätkuulu työpaikoille”.31 Usein homoseksuaalisuutta ajatellaan vain seksuaalisinatekoina. Tällöin onkin vaikea nähdä, miten asia liittyy työelämään. Ihmisen seksu-aalisuus näkyy kuitenkin arjessa monin tavoin: vapaa-ajan vietossa, parisuhteessa29 1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.30  Kauppinen 2007.31  Haapanen 2007. 50
  • 53. ja perhe-elämässä. Kahvipöydässä seksuaalivähemmistöjen on vaikea osallistuanäitä aiheita koskeviin keskusteluihin paljastamatta samalla seksuaalista suuntau-tumistaan. Tämä saattaa johtaa työyhteisöstä eristäytymiseen. Monesti henkilönurakehitys riippuu ainakin osaksi sosiaalisesta kanssakäymisestä työtovereidensakanssa, joten kysymys ei ole ainoastaan työviihtyvyydestä.Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitustaTyöpaikan huono ilmapiiri on usein syynä seksuaalisen suuntautumisen salailuun32.Loukkaavat homovitsit ja esimerkiksi rasismi työpaikoilla on saanut työntekijänpäättelemään, ettei avoimuuteen suhtauduttaisi suvaitsevaisesti. Joillekin työnte-kijöille on koitunut negatiivisia seurauksia suuntautumisen paljastamisesta. Mää-räaikaisissa työsuhteissa olevat nuoret pyrkivät salailuun, koska he pelkäävät, etteityösuhdetta enää jatkettaisi33. Salailu aiheuttaa monille stressiä, joka vie energiaaitse työnteolta34. Toisaalta jotkut haluavatkin pitää asian salassa, eikä silloin pidähenkilöä painostaa kertomaan. Avoimuudelle pitää kuitenkin luoda suotuisat olo-suhteet. Tutkijat ehdottavat asennekoulutusta, tiedotusta sekä yhdenvertaisuuttaedistävän materiaalin esilläoloa esimerkiksi työpaikan ilmoitustaululla. Intrane-tiä voidaan käyttää hyväksi, ja yhteisesti sovitut toimintaohjeet ja suunnitelmat onoltava helposti löydettävissä. 35Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudetEi-heterosuhteessa elävät henkilöt saattavat joutua syrjityksi, koska heille ei vält-tämättä suoda samoja perheoikeuksia kuin heterosuhteessa eläville. Perhevapaatvoivat lesbo- ja homoperheissä olla hankalia järjestää. Lähiomaiseksi ei aina luetasamaa sukupuolta olevia puolisoita. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa perheenja lähiomaisen käsitettä on laajennettu niin, että seksuaalivähemmistöjen oikeudet32  Charpentier 2004, 102-3, Vanhala 2004, 197.33  Kaskisaari 2004, 119.34  Charpentier 2004, 103.35  Charpentier 2004; Kaskisaari 2004. 51
  • 54. voisivat toteutua tasavertaisesti. Parisuhteen virallistamispäivää voi olla vaikeampisaada vapaaksi kuin vihkimispäivää.Heteroseksuaalisuus norminaKaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä hetero-seksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Syrjintävaarassa ovat sen sijaanseksuaalivähemmistöt, kuten homoseksuaalit tai biseksuaalit. Puhutaan hetero-normatiivisuudesta, jossa ihmiset jaetaan jyrkästi kahteen sukupuoleen ja hete-roseksuaalisuus asetetaan muita seksuaalisuuden muotoja hyväksyttävämmäksi.Jyrkkä sukupuolijako ja ahtaat sukupuoliroolit vaikeuttavat erityisesti seksuaali- jasukupuolivähemmistöjen elämää, mutta kuka tahansa saattaa kokea ne ahdista-viksi tai rajoittaviksi.364.3 Etninen taustaMitä etnisyys tarkoittaa?Etninen ryhmä voidaan määritellä siten, että siihen liittyy ryhmän yhteinen historiasekä usko yhteiseen syntyperään. Tietyt erityispiirteet erottavat ryhmän kulttuurinmuista ja ryhmän jäsenet identifioivat itsensä omaan etniseen ryhmäänsä. Yleensäryhmät eivät ole suljettuja, vaan ne ovat riippuvuussuhteessa ympäröivään yhteis-kuntaan ja muihin ryhmiin. Lisäksi ryhmän jäsenet voivat kokea kuuluvansa mui-hinkin ryhmiin etnisen ryhmänsä lisäksi.37 Etnisyys yleensä korvaa käsitteet kansa, heimo ja rotu. Nykyään monet ihmi-set kokevat käsitteet heimo ja rotu epäsopivina, mikä saattaa johtua termien siir-tomaataustasta. Etnisyys on eri asia kuin kansalaisuus tai kotimaa. Suomessa onjo pitkään elänyt ryhmiä, jotka eroavat etniseltä taustaltaan valtaväestöstä. Näitäryhmiä ovat muun muassa tataarit ja romanit. Heillä on Suomen kansalaisuus eikä36  Kaskisaari 2004,123.37  Hautaniemi 2001, 17. 52
  • 55. ” Mertsin mielestä ennakkoluulot ja luottamuksen puute ovat ihmi- sillä syvällä. Hän kertoi esimerkin eräältä työpaikalta, johon hänen opiskelukaverinsa järjesti hänet haastatteluun. Työ oli iltatyötä, jossa laskettiin, miten kauan eri mainokset näkyivät televisiossa. Haastattelu meni hyvin, ja sen jälkeen Mertsi jätettiin vähäksi aikaa yksin huoneeseen kokeilemaan työtä. Hetken kuluttua hän huoma- si hyllyn reunalla lompakon. Parinkymmenen minuutin kuluttua lompakkoa tultiin hakemaan: ”Oho, unohdinkin tänne lompakko- ni.” Mertsi ei halunnut ottaa työtä vastaan.heillä ole muuta kotimaata kuin Suomi. Toisaalta jotkut maahanmuuttajat voivatolla etniseltä taustaltaan suomalaisia: esimerkiksi inkeriläisten paluumuuttoa onperusteltu juuri inkeriläisten etnisellä suomalaisuudella.Enemmistön ja vähemmistöjen suhteetPerinteisesti Suomesta on muutettu muualle: 1900-luvun vaihteessa Amerikkaan ja1960-luvulla Ruotsiin. Maahanmuuttomaaksi Suomi tuli vasta 1990-luvulla.38 Tällähetkellä ulkomaiden kansalaisia Suomessa on noin kaksi prosenttia väestöstä.Vaikka Suomessa on elänyt etnisiä vähemmistöjä pitkään, monikulttuurisuudellaon vasta hyvin lyhyet juuret. Pitkään yhteiskunnan tavoitteena oli sulauttaa vähem-mistöt (assimilaatiopolitiikka). Esimerkiksi 1950-luvulle saakka romaneja pyrittiinsulauttamaan valtaväestöön muun muassa kieltämällä romanikielen käyttö kouluis-sa.39 Vähemmistöjen assimilaatioyritykset eivät toki olleet vain Suomen politiikka.Näin toimittiin myös esimerkiksi Ruotsissa, jossa pyrittiin muiden vähemmistöjenohella sulauttamaan Tornionjoen laaksossa suomensukuista meän kieltä puhuvavähemmistö.38  Vartiainen-Ora 2005, 25.39  Palkkaisinko romanin? –opas 2007. 53
  • 56. Maahanmuuttajien tulo on tehnyt ajankohtaiseksi kysymyksen siitä, min-kälainen enemmistön ja vähemmistöjen suhteen tulisi olla. Nykyään pyritäänvähemmistöjen integraatioon sulautumisen sijasta. Integraation toivotaan johta-van monikulttuuriseen yhteiskuntaan, jossa erilaiset kulttuurit elävät rinnakkainaktiivisessa vuorovaikutuksessa eivätkä eristäytyneinä. Kulttuurit kohtaavat yhäenemmän myös suomalaisilla työpaikoilla. Siksi korostuu kyky toimia muista kult-tuureista tulevien ihmisten kanssa.Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoillaSuomessa työ on keskeinen tekijä, jonka kautta yhteiskuntaan kiinnitytään.Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen asema työmarkkinoilla hei-jastaa heidän asemaansa yhteiskunnassa.40 Maahanmuuttajien työnsaantiavaikeuttaa usein kielitaidon puute, kulttuurisidonnainen ammattitaito jakoulutus sekä verkostojen puute. Jälkimmäinen näistä on usein myös kan-sallisten vähemmistöjen ongelma. Lisäksi Suomessa luottamuksen ansait-seminen voi olla hankalaa. Palkattavalta henkilöltä toivotaan useinmahdollisimman ”suomalaista” taustaa: täydellistä suomenkieltäja mielellään suomalaista koulutusta.41 Yritysten kansainvälistymi-sen myötä tilanne on hitaasti muuttumassa, ja englannin kielenhallintaa saatetaan pitää aivan riittävänä kielitaitona. Vuonna 2005 Suomessa syntyneitä, maahanmuuttajataus-taisia ihmisiä oli noin 50000 42. On pidettävä huolta siitä, ettäSuomessa lapsesta asti asuneet ja Suomessa syntyneet maahan-muuttajataustaiset nuoret eivät kohtaisi työmarkkinoilla suu-rempia vaikeuksia kuin valtaväestöön kuuluvat ikätoverinsa.Ei ole kenenkään edun mukaista, jos maassa on suuri joukkonuoria, joilla on heikot tulevaisuudennäkymät.40  Forsander Ekholm 2001,59.41  Vartianinen-Ora 2005, 33.42  Martikainen Tiilikainen 2007. 54
  • 57. Etnisten vähemmistöjen työttömyysluvut ovat korkeampia kuin valtaväes-töllä, vaikka nämä luvut seurailevatkin yleistä talouskehitystä 43. Suomessa jo olevatmaahanmuuttajat ovat hyödyntämätön voimavara: 15–64-vuotiaista maahanmuut-tajista 31 % oli työvoiman ulkopuolella (opiskelijat eivät ole mukana luvussa) ja17,9 % työttömänä 44. On kuitenkin huomattava, että maahanmuuttajat eivät olemikään yhtenäinen ryhmä. Länsi-Euroopasta tulleiden muuttajien työttömyysasteon suunnilleen sama kuin valtaväestön. Toisaalta taas esimerkiksi somalialaistentyöttömyysaste oli 64 % vuonna 2006.Etnisten vähemmistöjen taidot esiinEtnisten vähemmistöjen täytyy työelämässä voittaa sekä työnantajien että työtove-rien ennakkoluulot. Vähemmistöjen täytyy osoittaa pärjäävänsä taustastaan huoli-matta, sillä vähemmistö- tai maahanmuuttajatausta nähdään harvoin etuna – paitsi Mertsi oli pitämässätoisten maahanmuuttajien ja vähemmistöjen edustajien perehdyttämisessä.45 esitystä romani- kulttuurista erään ETMO-hankkeeseen liittyvässä tutkimuksessa lähes puolet maahanmuut- koulun oppilaille.tajista oli kokenut jonkinasteista syrjintää työssä ja työhönotossa. Tyypillisiä syr- Kolmasluokkalainenjinnän muotoja olivat kontaktin vältteleminen työtoverien taholta, ”unohdukset” poika rohkaistuu kysymään: ”Käykökutsua erilaisiin tilaisuuksiin, työsuorituksen korostettu valvonta myös työtoverien romanit saunassa?”taholta, kiusaaminen ja nimittely. Työhönottotilanteissa he kokivat, että suomalai-nen menee aina maahanmuuttajan edelle. Ennakkoluulot saattavat aiheuttaa sen,että vähemmistöjen ja maahanmuuttajien ammattitaitoa aliarvioidaan ja heidän onsiten vaikeampi edetä urallaan. Monet maahanmuuttajat pelkäävät työpaikkansapuolesta, ja siksi he tekevät erittäin ahkerasti töitä. Kantaväestön edustajat har-vemmin huomasivat tätä pelkoa, vaan he selittivät ahkeruutta enemmän kulttuu-rieroilla.4643  Lepola Villa 2007; Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy44  Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy.45  Forsander Ekholm 2001, 65.46  Juuti 2005. 55
  • 58. Usein maahanmuuttajien osaamista ei tunnisteta tai hyödynnetä, ja he saavatvain tiettyjä työtehtäviä hierarkian alatasoilta, vaikka olisivatkin korkeasti koulutet-tuja. On ymmärrettävää, että suuri osa maahanmuuttajista sijoittuu ainakin aluksins. sisääntuloammatteihin, joissa he pääsevät sisälle suomalaisille työmarkkinoille.Näissä ammateissa ei vaadita kieli- tai ammattitaitoa, ja ne ovat yleensä luonteel-taan tilapäisiä. Pysyvää jakautumista ei ole vielä Suomessa tapahtunut. Sitä olisipyrittävä välttämään tulevaisuudessakin. Monien maahanmuuttajien työmarkkina-asemaa leimaa epävarmuus, silläpysyvää työsuhdetta on vaikea saada.47 Ristiriita korkean koulutuksen ja uudenheikosti arvostetun ammatin välillä aiheuttaa monille maahanmuuttajille häpeääja halua salata uusi työ sukulaisilta. Kuitenkin työttömäksi jääminen on usein maa-hanmuuttajien suurin pelko, eivätkä he halua kokea olevansa yhteiskunnan elät-tejä.48Kulttuurien kohtaaminenToiseuden kohtaaminen on usein ihmisille hankalaa. Toiseus saattaa herättää pelkoaja vanhat viholliskuvat nousevat esiin. Viholliskuvat konkretisoituvat esimerkiksipelkoina työpaikan menetyksestä ja rikollisuuden lisääntymisestä. Pahimmillaanpelko johtaa rasistiseen toimintaan. Pauli Juutin mukaan suomalaisilla työpaikoillavallitsee kantaväestön keskuudessa oletus kulttuurien samanlaisuudesta. Kulttuuri-eroja käsitellään kyllä näkyvien erojen tasolla, mutta taustalla olevia hyvin syvälli-sestikin erilaisia ajattelumalleja ei haluta tunnistaa. Oletuksella samanlaisuudestatorjutaan vierauden pelkoa. Hauras identiteetti ei pysty kohtaamaan toiseutta tasa-vertaisena oppimistapahtumana ilman pelkoa oman identiteetin menettämisestä.Juutin mukaan suomalaisessa ”kollektiivisessa identiteetissä” on vieläkin aukkojaja epävarmuutta, mikä estää heittäytymästä vuorovaikutukseen toisenlaisten kult-tuurien kanssa.4947  Forsander Ekholm 2001, 70-72.48  Juuti 2005.49  Juuti 2005, 97.. 56
  • 59. Kulttuurien rinnakkaiselon rakentaminen alkaa meistä jokaisesta itsestämmeja omien asenteiden tarkastelusta. Jotta voisi ymmärtää muista kulttuureista tuleviaihmisiä, on ensin tunnettava oma kulttuurinsa. Erilaisuus sallittu (Petmo) -oppaassaon esitelty kulttuurien peruseroja. Suomalaiselle kulttuurille on tyypillistä tasa-arvon ihanne ja pienet näkyvät valtaerot, yksilöllisyys sekä vaatimattomuudenihannointi. Toisissa kulttuureissa saatetaan taas odottaa, että valta näkyy selvästija esimies käskee: itseohjautuvuuteen oppiminen voi olla tällöin aluksi haasteellistasuomalaisessa työelämässä. Aikakäsitys joissakin kulttuureissa eroaa omastamme.Suomessa käsityksemme ajasta on lineaarinen ja yksiaikainen. Syklisessä ja moni-aikaisessa kulttuurissa puolestaan aika on jatkumo: vuorot ja aikataulut eivät oleniin tärkeitä eikä ajalla koeta olevan päätepistettä.50 Kulttuurien välisissä kohtaa-misissa syntyy helposti väärinymmärryksiä, jos kulttuurien peruseroja ei tunneta.Kaikkia kulttuureja ja niihin liittyviä piirteitä ei voi tuntea ennalta. Siksi tärkeintäon avoin asenne sekä itselleen ja omille ennakkoluuloille nauraminen. Kasvojenmenettämistä ei pidä pelätä.Perehdyttäminen avainasemassaMaahanmuuttajataustaisten työntekijöiden perehdyttämiseen tulee varata aikaa.Tavanomainen perehdyttäminen ei riitä: on myös opastettava tulijaa suomalaiseentyökulttuuriin ja varmistettava, että tämä ymmärtää ohjeet. ETMO-hankkeeseenliittyvässä Pauli Juutin tutkimuksessa maahanmuuttajataustaiset henkilöt koki-vat ongelmaksi sen, ettei heitä perehdytetä riittävästi työpaikan kirjoittamattomiinsääntöihin. Tutkittujen organisaatioiden perehdyttämiskäytäntöjä tarkasteltaessatuli ilmi, ettei kulttuurieroja ja työkulttuurin eroavaisuuksia käsitelty perehdytyk-sessä. 51 Perehdyttämisessä ei tule keskittyä vain työhön opastukseen ja olettaa että,uusi työntekijä automaattisesti sosiaalistuu työyhteisöön.5250  Erilaisuus sallittu 2007, 30-39.51  Juuti 2005, 46 ja 63-66.52  eponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt L -seminaari ETNO 12.11.2007. 57
  • 60. 58
  • 61. ” Tykkään työstäni todella paljon, mutta oma kunto mietityttää välil- lä. Ja kouluja rakennettaessa ei olla osattu ottaa huomioon opet- tajan mahdollista liikuntavammaa, koulut ovat täynnä rappuja ja pitkiä käytäviä. Koulussa ollaan kuitenkin oltu todella kannustavia. Oppilaille tuntuu olevan myös vapauttavaa se, että opettajalla on jotain vammaa. He huomaavat, että kun opettajallakin on jotain ”vikaa”, myös heissä saa olla puutteita. Opettaja Jenni Koskinen Lihastautiliiton Kaide -julkaisussa Työturvallisuus sekä työntekijän oikeudet ja velvollisuudet ovat asioita, joi-hin maahanmuuttaja tulee perehdyttää huolellisesti. On huomattava, että kansallis-ten vähemmistöjen perehdyttämisessä saatetaan tarvita samoja taitoja: esimerkiksiPalkkaisinko romanin -oppaassa kehotetaan käyttämään selkeää suomen kieltä,sillä romanien käyttämässä kielessä jotkut sanat saattavat poiketa merkitykseltäänvaltaväestön kielestä ja sanavarasto voi olla erilainen. Palkkaisinko romanin -kirjaon tarkoitettu lähinnä työvoimaviranomaisille, mutta sopii hyvin myös käsikirjaksityönantajille.53 Erilaisuus sallittu (Petmo) -opas on taas erinomainen opas maahan-muuttajien ja heitä vastaanottavien työyhteisöjen perehdyttämiseen. Yhdenvertai-suuslaista on esitteitä usealla eri kielellä sivuilla www.yhdenvertaisuus.fi. Uusi työntekijä ei ole ainoa, joka tarvitsee perehdyttämistä. Myös työyhtei-sölle on annettava tilaisuus kasvattaa monikulttuurisuustaitojaan ja tutustua tulijankulttuuriin. Ennakkoluulot saattavat olla sitkeitä, mutta tieto on parasta lääkettäniitä vastaan. Siksi johdon linjan ja tuen viestittäminen sekä avoin keskustelu asi-asta auttaa. Oikeudenmukaisuuden korostaminen hälventää työntekijöiden pelkoaoman aseman heikentymisestä. Olisi hyvä, jos uusi työntekijä saisi kertoa omastataustastaan työtovereille. Muutamissa ETMO-hankkeessa mukana olleissa organisaatioissa päästiinhyvään alkuun monikulttuurisuuden tiellä. Alussa työpaikoilla saattoi olla jännit-teitä maahanmuuttajataustaisten ja kantaväestöön kuuluvien työntekijöiden välillä.53  Palkkaisinko romanin? –opas 2007. 59
  • 62. Projektissa järjestettiin erilaisia tilaisuuksia, joissa työntekijät saivat mahdollisuu-den tutustua toisiinsa ja toistensa kulttuureihin vapaamuotoisemmin, esimerkiksitaiteen tai ruokakulttuurin avulla. Hyötynä tästä oli se, että vapaamuotoisissa tilai-suuksissa uskallettiin kysyä rohkeammin toisten taustasta, ennakkoluulot hälve-nivät ja asioista uskallettiin ruveta puhumaan niiden oikeilla nimillä tilaisuuksienjälkeenkin. Muutamissa organisaatioissa tarkistettiin ja uudistettiin perehdyttämis-käytäntöjä. 54Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoillaIslaminusko on noussut tärkeäksi kysymykseksi maahanmuuttajien myötä, vaikkaislaminuskoisia tataareja on Suomessa elänyt jo pitkään. Suomessa uskontoa pide-tään yksityisasiana, eikä sen näkymistä työpaikalla pidetä toivottavana. ETMO-hankkeeseen liittyvässä Pauli Juutin kyselytutkimuksessa noin neljä viidesosaakantaväestöön kuuluvista vastaajista koki, ettei uskonnon harjoittaminen kuulutyöpaikoille. Maahanmuuttajataustaisista vastaajista näin koki hieman alle puo-let.55 Erityisesti islaminusko haastaa työpaikoilla vallitsevia näkemyksiä uskonnonharjoittamisesta 56. Miten sitten tulisi suhtautua niihin työntekijöihin, joiden uskontoon näkyvä ja jotka harjoittavat uskontoaan työpäivän aikana? Entä uskonnollisetjuhlapäivät? Mitään vakiintuneita työelämän käytäntöjä ei ole vielä olemassa. Lain-säädännön ja työehtosopimusten mukaan työntekijöillä on oikeus taukoihin, jolloinvoi esimerkiksi käydä rukoilemassa. Työnantajalla on kuitenkin oikeus puuttua tau-koihin, jos ne ovat liiallisia. Työvuorot voisi järjestää eri uskontokuntien vapaapäi-vien mukaan. Olisi toivottavaa, että asiat sovittaisiin joustavasti neuvotellen työ-paikoilla työantajan ja työntekijöiden kesken. Erinomainen esimerkki on HKL, jokarakennutti työntekijöilleen hiljaisen huoneen lähelle kuljettajien taukotiloja. Huoneon kaikkien työntekijöiden käytettävissä, mutta erityisesti muslimityöntekijät ovat54  Juuti 2005, 109-112.55  Mt., 46.56  Syrjintä Suomessa 2006, 156-157. 60
  • 63. ” Tom ei osaa puhua muuta kuin viittomakieltä. Hänelle ei siis voinut antaa ohjeita edes kirjallisesti. Palkatessani Tomin kolme vuotta sitten ajattelin, että minulla ei ole ainakaan mitään menetettävää. Minulla oli ollut koeajalla aivan tavallinen poika, joka ei selvinnyt tehtävistään - - Tomin opettaminen oli alussa vaativaa, sillä kuu- lovammansa lisäksi Tomilla oli oppimisvaikeuksia. - - Tom on nyt ollut meillä kolme vuotta, enkä todellakaan halua luopua hänestä. Hän on yksi parhaista työntekijöistäni. Carfixin toimitusjohtaja Viking Hjort Työn äärellä – ja laidalla -teoksessaolleet tyytyväisiä voidessaan rukoilla tiloissa työpäivän aikana.57 Ulkomaisista yri-tyksistä esimerkkinä on Tesco, jossa käytetään joustavia työaikaratkaisuja uskon-nollisten juhlien ja kulttuuritraditioiden vieton mahdollistamiseksi 58.4.4 VammaisuusLaajasti käsitettynä Suomessa arvioidaan noin 10 prosentilla väestöstäolevan jonkinasteinen vamma. Tarkkoja tilastoja asiasta ei kuitenkaanole olemassa.59 Vammaisuus on hyvin moninainen ilmiö: erilaisetvammat vaikuttavat eri tavoin yksilön ja ympäristön suhteeseensekä osallistumismahdollisuuksiin. Mielenterveyskuntoutujanja liikuntavammaisen haasteet työelämässä eroavat toisis-taan, samoin kehitysvammaisten. Kansainvälisessä vertailussa Suomi pärjäsihyvin vammaisten työelämään osallistumisen astettavertailtaessa, mutta parannettavaa riittää edelleen 60 .Vuonna 2002 vammaisista ja pitkäaikaissairaista vain noin20 % kuului työvoimaan, ja heistä 13,7 % oli työttömänä57  Helsingin Sanomat 29.10.2007.58  Business Case for Diversity 2005.59  Syrjintä Suomessa 2006, 66.60  Disability and Social Exclusion in the European Union, 16-17. 61
  • 64. (koko työvoimasta 11,6 %). Vammaisten asemassa on kuitenkin huomattavia erojariippuen vamman asteesta ja henkilön iästä.61 Suurin ongelma on työhön pääsemi-nen erityisesti avoimille markkinoille. Sosiaalisista yrityksistäkään ei toistaiseksiole tullut toivotunkaltaista työllistäjää.62Vammaisuuden kohtaaminenNiin työelämässä kuin muuallakin ihmisten asenteet vammaisuutta kohtaan ovatsuuri ongelma. Vammaisten annetaan olla mieluummin omissa oloissaan, koskaheitä ei aina osata kohdata luontevasti. 63 Vammaisuutta ajatellaan stereotyyppisesti.Automaattisesti oletetaan, ettei vammainen voi olla yhtä pätevä ja yhtä tuottavakuin muut työntekijät. Usein vammaisuutta patologisoidaan: vammaisuus nähdäänsairautena ja vammainen terveen vastakohtana. Esimerkiksi lihastautia sairastavilla Vammasta voityöntekijöillä on kokemuksia siitä, että kun kerran joutuu olemaan sairaslomalla, puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikallaalkavat kyselyt siitä, jaksaako työssä olla enää lainkaan.64 kannattaa arvuut- Vammainen saatetaan sivuuttaa itseään koskevissa asioissa esimerkiksi niin, telun sijasta kysyäettä puhutellaan mieluummin henkilökohtaista avustajaa kuin pyörätuolissa istu- vammaiselta itsel- tään pystyisikö hänvaa ihmistä 65. Tähän auttaisi se, että vammainen kohdattaisiin tavallisena ihmisenä. suorittamaan jonkinVammasta voi puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikalla kannattaa arvuuttelun sijasta tietyn työtehtävänkysyä vammaiselta itseltään pystyisikö hän suorittamaan jonkin tietyn työtehtävän.Samoin työhaastattelussa vammasta saa kysyä. Onhan työnantajan tärkeä tietää,millaisia järjestelyjä työpaikalle tarvittaisiin, onko työnhakijalla henkilökohtainenavustaja, mitä apuvälineitä tarvitaan ja niin edelleen. Sen sijaan muita vammaisuu-teen liittyviä kysymyksiä, jotka eivät liity työtehtävien hoitoon, ei saa kysyä. Vam-maan ei tulisi kuitenkaan jumittua työhaastattelussa. Esimerkiksi näkövammaiset61  Linnakangas Suikkanen Savtschenko Virta 2006, 73–75.62  Syrjintä Suomessa 2006, 85.63  Mt., 68.64  Lihastautiliiton suunnittelijalta Liisa-Maija Veraiselta saatu tieto.65  Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa. 62
  • 65. 63
  • 66. joutuvat usein haastattelussa selittämään enemmän sitä, mihin kaikkeen näkövam-mainen ihminen pystyy, kuin tuomaan omaa osaamistaan ja kykyjään esille.66Toiminta- ja työkykyKun vammaisuutta tarkastellaan toimintakyvyn näkökulmasta, voidaan vaihtaanäkökulmaa: vammainen ei olekaan ”rajoittunut”, vaan ympäristömme on puutteel-lisesti suunniteltu. Jos esimerkiksi rakennukset olisi suunniteltu siten, että niissäolisi vaivatonta kulkea pyörätuolilla tai tietotekniset ratkaisut siten, että kuulo- tainäkövammaistenkin olisi niitä helppo käyttää, toimintakyky paranisi huomatta-vasti. Työnantajien on hyvä huomioida se, että vammaiset, kuten ihmiset ylipää-tään, eivät hae sellaisiin tehtäviin, joista he eivät voi suoriutua. Vammainen on itsevammansa paras asiantuntija ja tietää, mihin hän erilaisten apuvälineiden kanssapystyy. Työnantajalla ei välttämättä ole tietoa kaikista mahdollisista apuvälineistä,joten suoralta kädeltä ei voi tuomita vammaista työnhakijaa soveltumattomaksi. Vammaisuus ja pitkäaikaissairaus vain harvoin tarkoittavat työkyvyttö-myyttä67. Miten sitten voidaan määritellä, kuka on täysin työkykyinen? Se riippuutäysin työtehtävästä. Esimerkiksi liikuntavammainen henkilö voi olla täysin työ-kykyinen tekemään mitä tahansa toimisto- tai asiantuntijatyötä. Vajaakuntoisuustarkoittaa työvoimahallinnon piirissä asiakkaan suostumuksella todettua ”vajaaky-kyisyyttä”. Vajaakuntoisista siis vammaiset muodostavat vain osan, eivätkä kaikkivammaiset ole vajaakuntoisia.68 Työuransa aikana vammautuvat tulisi mahdollisim-man pian integroida uudelleen työelämään 69.Kehitysvammaiset työelämässäKehitysvammaisilla tehokas apu työllistymisessä on oma työvalmentaja, joka auttaasopivan tehtävän etsimisessä, työn mukauttamisessa ja sen oppimisessa. Kehitys-66  Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto.67  Linnakangas Suikkanen Savtschenko Virta 2006, 35.68  Mt, 34.69  Disability and Social Exclusion in the European Union, 66. 64
  • 67. ” Tutkimusjohtaja Hakkaraisen eläkeikään oli muutama vuosi aikaa, kun hänestä alkoi tuntua, ettei hän enää jaksanut vetää kaikkia projekteja. Seuraavana syksynä työpaikalla sovittiin, että hän antaisi vähitellen lisää vastuuta nuoremmille tutkijoille ja opastai- si heitä projektien johtamisessa. Itsellään hän pitäisi vain muu- taman hankkeen, joiden teemat liittyivät hänen erikoisalaansa kansainväliseen kauppaan. Hakkaraisen uupumus on hellittänyt ja työn ilo palannut. Jo eläkkeelle jääneellä entisellä johtajalla on tutkimuslaitoksessa edelleen työhuone hänen omia projektejaan varten. Samalla entisen johtajan asiantuntemus on aina tarvitta- essa tutkijayhteisön käytössä. Hakkarainenkin tuumi olevansa niin innostunut työstään, että tuskin hänkään jäisi kokonaan töistä pois virallisen eläkeiän jälkeen.vammassa on kyse oppimisen ja ymmärtämisen vaikeuksista, joten nykyiseen kiivas-tahtiseen työelämään sijoittumiseksi tarvitaan apua. Kehitysvammaisille soveltuviaavustavia tehtäviä on lähes joka alalla, varsinkin jos tehtäviä räätälöidään sopi-viksi.70 Euroopasta on kannustavia esimerkkejä: espanjalaisen Manchalan-tehtaanajatuksena oli integroida mahdollisimman monta vammaisia ihmistä työelämään.Tämä onnistui siten, että tuotantoprosessi hajautettiin yksinkertaiseksi vaihetyöksija pidettiin huolta, ettei työtahti ollut liian kiivas.71HuonokuuloisuusHuonokuuloisuus yleistyy iän mukana: huonokuuloisia on paljon etenkin keski-ikäisissä ja heitä vanhemmissa työntekijöissä. Jatkuvat kuulemisen ongelmat aihe-uttavat stressiä ja väsymystä, mikä vaikeuttaa töissä jaksamista. Huonokuuloisenkommunikaatio-ongelmat johtuvat osaltaan työympäristöstä, mitä voidaan paran-taa työpaikalla tehtävillä kohtuullisilla mukautustoimilla. Huonokuuloinen työnte-70  Erikoissuunnittelija Marika Hyväriseltä Kehitysvammaliitto ry:stä saatu tieto.71  Business Case for Diversity 2005, 45. 65
  • 68. kijä ei poikkea muista työntekijöistä taidoiltaan, ja motivaatio työn tekemiseen onyleensä korkea. Yleisin huonokuuloisen apuväline on kuulokoje, joka ei kuitenkaanpoista kaikkia kuulemiseen liittyviä ongelmia. On myös paljon huonokuuloisia,joilla ei ole käytössään apuvälineitä. Toimiva kuunteluympäristö on kaikki huonokuuloiset huomioon ottava läh-tökohta esteettömälle kommunikaatiolle työpaikoilla. Kuunteluympäristön kehittä-misessä ei yleensä ole kyse suurista investoinneista. Olennaista on, että kokoustilatovat toimivia akustiikaltaan ja taustamelua on mahdollisimman vähän. Omassa työ-huoneessa huonokuuloisella tulisi olla käytössään sopivat apuvälineet puhelimessapuhumiseen. Työnantajan tulisi yhdessä esimerkiksi huonokuuloisen työntekijänkanssa keskustella, miten huonokuuloisuudesta tulisi kertoa työpaikalla. Tiedon-saanti työtä koskevista asioista on välttämätöntä oman tehtävän hoitamiseksi. Huo-nokuuloisen tulisi saada kaikki työn kannalta olennainen tieto kirjallisesti esimer-kiksi sähköpostitse. Hyvät viestintäkäytännöt tukevat samalla koko organisaationtoimintaa. Työpaikalla voidaan käyttää asiantuntijoina kuulonhuollon (kuulokes-kuksen kuntoutusohjaaja) ja työterveyshuollon asiantuntemusta.Järjestöjen asiantuntemus käyttöönVammaisjärjestöissä on työllisyys- ja ammatillisen kuntoutuksen asiantuntijoita,jotka mielellään auttavat ja tukevat työnantajia ja työpaikkoja vammaisiin liittyvissäkysymyksissä. Vammaisen palkkaamiseen on olemassa erilaisia tukia. Esteellisentyöympäristön mukauttamiseksi on saatavissa työolosuhteiden järjestelytukea. Eri-laisista tuista on valmistunut Euroopan yhdenvertaisten mahdollisuuksien teema-vuoden tuotteena opas työnantajille 72. Tuista saa tietoa myös vammaisjärjestöiltä.Työnantajalle maksuton työkokeilu on nähty hyväksi keinoksi vammaisten työllis-tämisessä. Kokeilussa työntekijällä on mahdollisuus näyttää oma osaamisensa jaosoittaa pärjäävänsä.7372  ammaiset, vajaakuntoiset ja kuntoutujat työmarkkinoilla – opas työnantajille. Saatavissa V osoitteista www.ek.fi ja www.yhdenvertaisuus.fi.73  Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto. 66
  • 69. ” Nykyään Mertsi työskentelee virassa, johon kuuluu puoli päivää romanioppilaiden koulunkäyntiavustajana toimimista ja puolet romanikielen opetusta. Hän ei olisi uskonut päätyvänsä opetta- jaksi, sillä hänelle koulu oli aikoinaan ”myrkynjuontia”. Mertsi on kuitenkin hyvin innostunut työstään ja kokee sen mielekkääksi. Kouluissa hänet otettiin vastaan tasaveroisena ammattilaisena ja hän kokee, että hänen työpanostaan arvostetaan. Nykyinen työ on nostanut Mertsin itsetuntoa ja korvannut hänen aikaisemmat negatiiviset kokemuksensa työelämästä. Vaikka hän kiertääkin seitsemässä eri koulussa, Mertsi kokee saavansa riittävän tuen työlleen. Hänellä on esimiesten kanssa kuukausittainen palaveri opetusvirastossa, jossa hän voi kertoa työn sujumisesta ja saada tarvittaessa tukea.4.5 IkäTutkimuksissa on todettu, että monet työnantajat suosivat 30–40-vuotiaita työnte-kijöitä, sillä heissä koetaan yhdistyvän kokemus ja jaksaminen. Väestön demogra-finen muutos kuitenkin pakottaa muuttamaan suhtautumista eri-ikäisiin työnteki-jöihin. Yhä iäkkäämmät työntekijät pyritään pitämään työelämässä. Työvoimapulankannalta olisi tärkeää kiinnittää huomiota myös nuorten työntekijöiden asemaan:he ovat tulevaisuuden työvoimaa, joten yritysten kannattaa tarjota hyviä työpaik-koja ja tukea nuorten urakehitystä. Lisäksi nuorisotyöttömyys on varsin korkea:15–24-vuotiaiden työttömyysaste on 13,3 %, kun taas 15–64-vuotiaiden työttömyys-aste on 6,4 %.74 Kaisa Kauppinen ja Elina Haavio-Mannila ovat selvittäneet tekijöitä, joista”ikäystävällinen” työpaikka muodostuu ikääntyvien työntekijöiden näkökulmasta.Naisilla korostui ”työn imu” eli työn motivoivuus ja innostavuus. Miehillä taaskorostui se, että sai tehdä työt hieman verkkaisempaan tahtiin.75 Monimuotoi-74  Työvoimatilasto syyskuu 2007.75  Kauppinen Haavio-Mannila 2007. 67
  • 70. suusbarometrissä 2007 suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajat pitivät erityisentärkeänä ikään liittyvänä kysymyksenä hiljaisen tiedon talteen saamista. Pitkääntyössä olleille työntekijöille on karttunut sellaista tietoa ja kokemusta, jota ei olemahdollista opetella muutoin kuin työtä tekemällä. Näiden tietojen ja taitojen tal-teen saamista oli edistetty esimerkiksi erilaisilla mentorointiohjelmilla.76Ikä ei kerro kaikkeaEri-ikäisiä ihmisiä kohtaan on erilaisia ennakkoluuloja. Nuoria saatetaan pitääinnovatiivisina mutta toisaalta epäluotettavina. Ikääntyvistä luullaan, että he ovathitaita oppimaan uutta, eivät sopeudu uusiin tilanteisiin ja sairastelevat useammin.Vanhempaa työntekijää saatetaan pitää tuottamattomana.77 Vanhenemista itsessäänusein ajatellaan kulttuurissamme sairautena, jota vastaan pitää taistella. Kronologi-nen ikä ei kuitenkaan kerro ihmisestä suoraan tämän fyysisestä kunnosta, taidoista,oppimisvalmiudesta tai elämäntilanteesta. Siksi kronologiseen ikään perustuviamenettelytapoja tulisi tarkastella kriittisesti. Nykyään elämäntapa voi vaihdella hyvin yksilöllisesti iästä riippumatta.Samaan aikaan kun väestö ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumisen kulttuurista”,sillä yhä enemmän eri-ikäisten ihmisten elämäntyyleissä on päällekkäisyyttä javuorovaikutusta.78 Ikääntyviä koskevan politiikan rinnalle tarvittaisiin elämänvai-hepolitiikkaa. Samoin erityisesti 30–40-vuotiaita koskettavasta perheen ja työnyhteensovittamisesta tulisi siirtyä laajempaan elämänkulkuajatteluun sekä työn jayksityiselämän yhdistämiseen.79 Elämässä tulee muistakin kuin perhesyistä joh-tuvia tilanteita, joissa olisi tarvetta sovittaa työtä ja yksityiselämää joustavamminyhteen. Ihmisen kronologinen ikä on vain yksi iän ulottuvuus 80. Ihmisen sosiaalinenikä on normitettu siten, että tietyt asiat pitää olla tehtyjä tietyssä vaiheessa kuten76  Haapanen 2007.77  Juuti 2001.78  Kauppinen 2007, 31.79  Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 42.80  Ks. Kauppinen 2007. 68
  • 71. Nykyään elämäntapaopiskelu, parisuhde ja perheen perustaminen. Jäykkä ja normitettu elämänkaari- voi vaihdella hyvinajattelu tekee vaikeaksi ikään liittyvien stereotypioiden purkamisen. Samalla se voi yksilöllisesti iästäsaada ihmiset luulemaan, ettei omaan ”kaareensa” voi vaikuttaa ja että oma kehitys riippumatta. Samaan aikaan kun väestömenee väistämättä alaspäin.81 ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumi-Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen sen kulttuurista”Ikääntyviä koskevat toimenpiteet liittyvät yleensä työkyvyn ylläpitämiseen. JuhaniIlmarisen mukaan työkyky on laaja käsite, joka koostuu työntekijän omista valmiuk-sista ja asenteista, mutta johon suurelta osin voidaan vaikuttaa organisaatiossa.Työkyky on asia, joka viimekädessä on työntekijän terveyden varassa: työterveys-hoito sekä työntekijän elämäntavat ovat tässä ratkaisevia. Työolot, työn sisältö javaatimukset, työyhteisö sekä esimiestyö ja johto ovat osa-alueita, joita erityisestiesimiesten, työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen tulisi pyrkiä muokkaamaanikäystävällisiksi. Työministeriön vuonna 1999 teettämässä tutkimuksessa ikääntyvät työtekijätkokivat syrjintää eniten työhönotossa, palkkauksessa, koulutukseen pääsyssä jatiedon saannissa. Työtoverien ja esimiesten huonot asenteet korostuivat vastauk-sissa. Tutkimuksessa havaittiin, että ne työntekijät, jotka olivat kokeneet syrjintää,olivat muita halukkaampia jäämään eläkkeelle. 82 Työkyvyn säilymisen lisäksi olisihuolehdittava siitä, että työpaikan ilmapiiri ja käytännöt ovat sellaisia, että ne moti-voivat ikääntyvää työntekijää pysymään työssä. Työtahti ei saa olla liian raskas ja palautumiseen on varattava riittävästiaikaa.83 Tärkeintä erityisesti ikääntyvien kohdalla on se, että työntekijä pystyy itsesäätelemään työtahtia ja siten työkuormitusta. Työtehtäviä kannattaa räätälöidäsiten, että ikääntyvien työntekijöiden henkilökohtainen osaaminen tulee parhaitenkäyttöön. Joissakin organisaatioissa, kuten Espoon kaupungilla, on erityisesti seni-oreille räätälöityjä asiantuntijatehtäviä. Työtehtävien räätälöinti on kuitenkin syytä81  Juuti 2001.82  Kouvonen 1999, 53-54.83  Ilmarinen 2006. 69
  • 72. tehdä yksilöllisesti: esimerkiksi johtamaan tottuneella työntekijällä voi olla han-kaluuksia tai haluttomuutta sopeutua asiantuntijan rooliin. Pauli Juutin mukaanikääntyvien ”väsyminen” ja ”oppimattomuus” johtuvat usein juuri työtehtävienräätälöinnin puutteesta.84 Joillekin työntekijöille osa-aikaeläke on sopiva ratkaisu, kun taas jotkut joeläkeiän ohittaneet jaksaisivat ja haluaisivat tehdä jopa kokopäiväistä työtä. Rat-kaisut on tehtävä kunkin työntekijän kohdalla erikseen. Lisäksi tulisi luopua liianjäykästä ”joko olet töissä tai et ole” -ajattelusta. Eläkkeelle jääneen työntekijänosaamista voitaisiin hyödyntää tarvittaessa esimerkiksi erilaisissa projekteissa taikonsultin tehtävissä.Hyvä ikäjohtaminenOrganisaatioiden kannalta johdon asenteet ja toimintamallit ratkaisevat, nähdäänkötyöyhteisössä ikääntyvät taloudellisena rasitteena vai voimavarana. Pauli Juutinmukaan organisaatioissa, joissa korostettiin yksinomaan liiketaloudellisia arvojaja johtaminen oli pikemminkin talouslukuihin perustuvaa asioiden hoitamista, olieniten ikääntyvien negatiivista kohtelua ja ennakkoluuloja. Ikäjohtamisessa – kuten kaikessa monimuotoisuuteen pyrkivässä johtami-sessa – on tärkeää ymmärtää johtajan rooli valmentajana ja mentorina. Esimiestentulisi herkistyä tunnistamaan työntekijän taidot ja hiljainen tieto. Ihmiset ovat orga-nisaation tärkein voimavara, ja johtajan on opittava saamaan heidän vahvuutensaesille. Juutin mukaan parasta ikääntyviä koskevien ongelmien ennaltaehkäisyä onjohdon ja esimiesten kouluttaminen ikäkysymyksissä sekä kaikkien työtehtävienorganisointi siten, että jokaisessa toimenkuvassa on oppimisen ja kehittymisenmahdollisuus. 85 Ikäjohtamiseen panostaminen on organisaation kannalta erittäinhyödyllistä . Ikääntyvien työntekijöiden taidot saadaan käyttöön, ja hyvät ikäjoh-84  Juuti 2001.85  Mt. 70
  • 73. tamisen menetelmät lisäävät samalla kaikkien työntekijöiden hyvinvointia ja moti-vaatiota. 71
  • 74. 5 yökaluja ja T hyviä käytäntöjä 72
  • 75. 5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitteluTasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä vähintään 30 hengen työ-paikoilla ja se on päivitettävä vähintään kolmen vuoden välein. Suunnitelman laa-timiseksi on saatavissa ohjeita tasa-arvovaltuutetulta sekä useista oppaista86. Tasa-arvosuunnitelman tulisi olla konkreettinen ja kunkin työpaikan omiin tarpeisiinlaadittu. Tämän vuoksi tarkkoja määräyksiä suunnitelman sisällöstä ei ole annettu.Suunnitelma ei saa olla vain julistus tai toivelista, vaan sen pitää sisältää selkeitätoimenpiteitä, joille asetetaan tavoitteet, aikataulut ja vastuuhenkilöt. Suunnitel-man toteutumista myös seurataan valituilla mittareilla, sitä päivitetään ja asetetaanuusia tasa-arvotavoitteita. Tasa-arvosuunnitelmissa tulee kiinnittää huomiota nais-ten ja miesten palkkaukseen, tehtäviin sijoittumiseen ja uralla etenemiseen. Lisäksion pyrittävä torjumaan seksismiä ja sukupuolista häirintää. Tasa-arvosuunnittelua voidaan tehdä monella tavalla. Joissakin yrityksissäsitä tehdään henkilöstön kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Suunnittelu voi alkaaesimerkiksi tasa-arvotyöryhmän perustamisesta. Tärkeintä on, että suunnittelustavastaavat henkilöt perehdytetään aiheeseen. Tasa-arvotyössä tarvitaan tietopoh-jaa ja käsitteiden hallintaa. Työryhmään tulee valita tasapuolisesti jäseniä kaikistayksiköistä, miehistä ja naisista, eri-ikäisistä ja eri asemassa olevista henkilöistä.Henkilöstölle tehty tasa-arvokysely ja palkkakartoitus on havaittu hyviksi suun-nittelun tietopohjiksi, joiden avulla voidaan paikantaa työpaikan ongelmakohtia.Kartoituksesta voidaan myös jalostaa mittareita, joilla suunnitelman vaikuttavuuttapystytään arvioimaan. Tasa-arvosuunnitteluun voidaan liittää muitakin yhdenver-taisuuden näkökulmia miesten ja naisten välisen tasa-arvon lisäksi. Näin toimit-tiin esimerkiksi Wom Oy:n konsultoimissa teknologiateollisuusyrityksissä, joissatasa-arvosuunnitelmiin otettiin muitakin yhdenvertaisuuskysymyksiä mukaan. Esi-merkiksi Karkkilan valimolla kieli oli yksi tasa-arvokysymys, sillä valimo työllistääpaljon venäjänkielisiä työntekijöitä. 87 Myös työministeriö suosittelee viranomaisille,86  Tasa-arvovaltuutetun sivut www.tasa-arvo.fi, www.tasa-arvoklinikka.fi -sivustolla lista oppaista (kirjasto).87  Mustakallio 2007, 143. 73
  • 76. ” Mertsi oli mukana projektissa, jossa koulutettiin koulunkäynti- avustajia romanioppilaille. Kurssiin kuului pari päivää viikossa luokkaopetusta ja loput työtä. Hän toimi itse mentorina yhdelle kurssilaisista. Mentorointia varten oli laadittu kirjalliset ohjeet sekä mentorille että mentoroitavalle. Mertsi seurasi mentoroitavan työntekoa ja antoi hänelle tehtäviä. Mentoroitava oli mukana myös Mertsin ja oppilaiden vanhempien yhteydenpidossa. Noin kerran viikossa Mertsillä ja mentoroitavalla oli mentorointikeskustelu. Esimies pidettiin ajan tasalla mentoroinnin edistymisestä.että työantajaroolissa on luontevaa yhdistää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnit-telu.88 Yhdenvertaisuussuunnittelu on lain mukaan pakollista kaikille viranomai-sille etnisen yhdenvertaisuuden osalta sekä toiminnallisesta näkökulmasta ettätyönantajaroolissa. Suunnitelma on kuitenkin hyvä työkalu kaikille työpaikoille,joissa halutaan hyödyntää monimuotoisuutta, pitää huolta työvoiman saatavuu-desta sekä vaalia hyvää yritys- ja työnantajakuvaa. Selkeässä suunnittelukehi-kossa toimenpiteet eivät pirstaloidu ja hautaudu muiden asioiden alle. Suunnitteluon hyvä työkalu nimenomaan pitkäjänteiseen työskentelyyn, jolla myös saadaanaikaan parhaat tulokset. Yhdenvertaisuussuunnittelussa, kuten tasa-arvosuunnittelussakin, olisi hyväensin kartoittaa lähtötilanne. Tarkastelemalla monimuotoisuuden ilmenemistä työ-paikalla saadaan suuntaa-antavaa tietoa. Esimerkiksi jos kaikki työpaikan työnteki-jät ovat 30–45-vuotiaita valtaväestöön kuuluvia vammattomia henkilöitä, voidaantodeta, että monimuotoisuuden lisäämiselle saattaisi olla tarvetta. Mikäli monimuo-toisuutta ei juuri ole, ensimmäisessä suunnitelmassa olisi hyvä tarkastella organi-saation rekrytointikäytäntöjä sekä työpaikalla vallitsevaa ilmapiiriä. Olisi luonte-vaa, että työyhteisö heijastelisi ympäröivää yhteiskuntaa. Esimerkiksi eri maiden88  www.mol.fi Yleiset suositukset yhdenvertaisuussuunnitelmien sisällöiksi 9.9. 2004. 74
  • 77. kansalaisia ja etniseltä taustaltaan erilaisia ihmisiä elää Suomessa reilu satatuhatta,joten miksi heitä ei olisi myös suomalaisilla työpaikoilla samassa suhteessa? Monimuotoisuuden hyödyntämistä kannattaa selvittää suunnitelmassa.Annetaanko kaikille työntekijöille tilaisuus edetä urallaan vai varataanko ylennyk-set vain tietyille ihmisille? Muodostetaanko tiimit ja ryhmät siten, että niissä toimiimonenlaisia ihmisiä vai työskentelevätkö esimerkiksi naiset ja miehet tai eri-ikäisetihmiset erillään? Koetaanko johtaminen oikeudenmukaiseksi? On muistettava, että yhdenvertaisuussuunnitelman tueksi tehtävissä kyse-lyissä ja selvityksissä tulee säilyttää vastaajien nimettömyys. Organisaation koostaja kyselyn tavoitteista riippuen eri aihealueita selvittävät kysymykset saattaa ollatarpeen tehdä erillisille lomakkeille, jotta yhdestä henkilöstä ei tule samalle lomak-keelle liikaa tietoa. Kyselyissä voidaan selvittää asenteita, työpaikan ilmapiiriä, syr-jintäkokemuksia, kokemuksia koulutukseen pääsystä ja uralla etenemisestä, työnja yksityiselämän yhteensovittamisen onnistumista ja työssä jaksamista. Kerätyn tietopohjan sekä organisaatioiden tavoitteiden pohjalta laaditaansuunnitelma yhdenvertaisuutta edistävistä toimenpiteistä, niiden aikataulutuksestaja tulosten mittaamisesta. Työryhmän tulee kiinnittää huomiota työyhteisön osallis-tamiseen suunnittelun eri vaiheissa ja antaa kaikkien ilmaista mielipiteensä. Suun-nittelusta ja sen etenemisestä on hyvä tiedottaa eri kanavia hyödyntäen.5.2 Hyviä käytäntöjäKoulutus ja tiedotusEU:n komission teettämässä tutkimuksessa kävi selkeästi ilmi, että kaikissa moni-muotoisuutta menestyksellisesti hyödyntäneissä yrityksissä oli panostettu kou-lutukseen ja tiedon jakamiseen koko henkilöstölle. Tieto on tärkeää asenteidenmuokkaamisessa ja pelkojen hävittämisessä. Asennemuutokseen tähtäävän tiedonlisäksi tarvitaan tietoa yhdenvertaisuutta sääntelevistä ja valvovista tahoista. Eri 75
  • 78. henkilöstöryhmät tarvitsevat tietoa siitä, miten omassa työssään voi viedä yhden-vertaisuutta eteenpäin. Kaiken kaikkiaan tiedotuksesta kannattaa tehdä säännöl-listä: esimerkiksi säännöllisesti päivitettävät monimuotoisuusraportit organisaationintranetissä ja artikkelit lehdissä ovat hyviä keinoja pitää teemaa esillä. Työnantajien on hyvä tietää, että kansalaisjärjestöiltä on saatavissa apua jaasiantuntemusta. Esimerkiksi vammaisjärjestöiltä on saatavissa neuvoja vammais-ten henkilöiden työllistämisessä, tietoa apuvälineistä ja järjestelyistä sekä saatavillaolevista tuista. Järjestöjä ja liittoja voi käyttää avuksi koulutus- ja tiedotustilaisuuk-sien järjestämisessä. Henkilöstöä tulee motivoida osallistumaan koulutukseen. Järjestöjen ja liittojen on tarpeen aktiivisesti tiedottaa työnantajia, esimie-hiä ja henkilöstön edustajia. Tiedonkulun on hyvä olla kaksisuuntaista, jotta viestityöpaikkojen tilanteesta ja tarpeista tulee järjestöjen tietoon. Tällöin järjestöt voivatkehittää omia palvelujaan yhdenvertaisuusasioissa.Asennemuutokseen pyrkiminenEnnakkoluuloihin perustuvan toiminnan ja ajattelun muuttaminen avoimempaanja tasa-arvoisempaan suuntaan on ratkaisevaa yhdenvertaisuuden edistämisessä.Usein jo pelkkä tieto vähemmistöistä ja eri kulttuureista voi laittaa liikkeelle asenne-muutoksen. Tarinoiden kautta voidaan yrittää eläytyä erilaisten ihmisten asemaanja alkaa ymmärtää heitä. Vähemmistöjen edustajien kanssa yhdessä toimiminenpoistaa tehokkaasti ennakkoluuloja. Kannattaa pyrkiä hyödyntämään työpaikoillajo olevaa monimuotoisuutta. Jokainen voi arvioida omaa asennettaan esimerkiksiinternetistä löytyvän itsearviointilomakkeen avulla (ks. lista lopussa). Asenne- jaeläytymisharjoituksia voi teettää koulutustilaisuuksien yhteydessä. Hyvä työkaluasenteiden tarkasteluun löytyy esimerkiksi Petmo -oppaasta. Työkalun avulla pyri-tään kartoittamaan yksilöiden arvomaailmaa ja laajentamaan sietämisen ja hyväk-symisen alueita. Asenteet muuttuvat vähitellen arjen käytäntöjen muuttuessa. Esimiesten,työtoverien ja henkilöstön edustajien välitön ja selkeä puuttuminen syrjintään ja 76
  • 79. ” Työtoverien kautta romanikulttuurin ymmärrys heijastuu laajem- malle: perheelle, ystäville ja sukulaisille. Mertsi toivoisi, että hänen työkaverinsa kyselisivät vielä enemmän hänen taustastaan ja kult- tuuristaan. Työnantajille hän haluaa sanoa, että romanit tekevät kaiken aina sydämellään - oli työtehtävä mikä tahansa. Kannattaa antaa mahdollisuus.syrjityn puolustaminen ovat selkeä viesti siitä, että työpaikalla halutaan kaikkienkunnioittavan ihmisten tasavertaisuutta. Samaa viestiä tehostavat esimerkiksiyhdenvertaisuussuunnitelman yhteydessä laaditut menettelyohjeet syrjintä- ja kiu-saamistapauksien varalle.Yhteistyö ja verkottuminenYhdenvertaisuuden edistäminen on tehokasta silloin, kun se otetaan organisaa-tion strategiaksi, jota johto ja muu henkilöstö vievät yhdessä eteenpäin. EU:nkomission tutkimuksessa yrityksissä toimittiin sekä ylhäältä alaspäin että alhaaltaylöspäin. Joissakin yrityksissä johtajille järjestettiin monimuotoisuustyöpajoja,joissa myös asetettiin henkilökohtaiset monimuotoisuustavoitteet. Useissa yrityk-sissä oli perustettu vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden verkostoja, jotka jär-jestivät tiedotusta, koulutusta ja erilaisia tilaisuuksia, kuten kyseisille vähemmis-töille suunnattuja rekrytointitilaisuuksia. Verkostot välittivät samalla vähemmistöäkoskevaa tietoa ja heidän näkemyksiään eteenpäin, muun muassa johdolle ja tuo-tesuunnitteluun. Verkostot saivat johdolta tarvitsemansa tuen, neuvoja sekä resurs-sit. Joissakin yrityksissä koulutettiin vapaaehtoisia työntekijöitä ”monimuotoisuus-valmentajiksi”, jotka tukivat muita työntekijöitä yhdenvertaisuuden edistämi-sessä. Vähemmistöjen omat verkostot voivat olla jäsenilleen tärkeitä henkisiä tukiasekä tehokkaita tietokanavia ja toiminnan organisoijia. On kuitenkin hyvä muistaa, 77
  • 80. että liika eriyttäminen ja lokeroiminen ovat monimuotoisuusajattelun vastaista jaettä erilaisten ihmisten yhteistyö poistaa ennakkoluuloja. Laaja-alaisesti koottumonimuotoisuustyöryhmä on hyvä yhteistyöfoorumi, ja sen jäsenet voivat toimiasamalla omien yksiköidensä monimuotoisuusvalmentajina. Johdon ja muun henkilöstön keskinäisen yhteistyön lisäksi toiminta järjes-töjen ja paikallisten toimijoiden kanssa on hedelmällistä. Työmarkkinajärjestöt,työnvälitys ja yliopistot olivat EU:n komission tutkimien yritysten käyttämien yhteis-työtahojen joukossa. Suomessa muun muassa vammaisjärjestöjen ja Setan asian-tuntemusta kannattaa käyttää hyödyksi.MentorointiMentorointiohjelmat voivat olla yksi erilaisten ihmisten yhteistyöhön perustuva tapaedistää monimuotoisuutta. Siinä pyritään tunnistamaan mentoroitavassa oleviakykyjä sekä kehittämään niitä eteenpäin. Mentoroitava on itse vastuussa kehityk-sestään, mutta mentori antaa oman persoonansa ja kokemuksensa mentoroitavankäyttöön. Mentoroinnin avulla voidaan nopeuttaa ja helpottaa uusien työntekijöi-den mahdollisuuksia luoda toimivia verkostoja. 89 Mentoroinnin hyödyntämistapoja on lähes rajattomasti, ja erityisen tehokastasiitä tulee, jos erilaiset ihmiset saadaan tukemaan toisiaan. Ohjelmia voidaan käyt-tää monenlaisissa yhteyksissä, esimerkiksi ikääntyvien työntekijöiden kokemuksensiirtämisessä, työhön perehdyttämisessä tai naisten urakehityksen tukemisessa.Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttöMonimuotoisuusajattelu kannattaa liittää organisaation ydintoimintoihin – näinvoidaan tehokkaasti hyötyä myös monimuotoisesta työyhteisöstä ja ihmisten osaa-misesta. Useat yritykset korostivat työvoiman saatavuuden lisäksi sitä, että moni-89  Juuti 2001. 78
  • 81. muotoisen asiakaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaiten yhtä monimuotoinenhenkilöstö.90 Saksalainen mediayhtiö Bertelsmann lanseerasi mediakampanjan vammais-ten tueksi – samalla voitiin luoda yrityksen imagoa ja työnantajakuvaa. Yrityksentuotteiden ja palveluiden räätälöinti ja markkinoinnin kohdentaminen parantaamainetta kohderyhmän keskuudessa myös työnantajana. Organisaation vähemmis-töjen verkostoja voidaan käyttää tässä hyväksi. Rekrytointipäätöksiä tehtäessä asiaavoidaan miettiä siltäkin kannalta, voisiko vähemmistötaustasta olla etua organi-saatiolle.Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalutETMO-hankkeessa organisaatioissa hyviksi käytännöiksi havaittiin monia edellä Monimuotoisen asia-mainittuja asioita kuten koulutus, tiedotus ja suunnitelmallisuus. Lisäksi hank- kaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaitenkeessa kehiteltiin joitakin työkaluja erityisesti monikulttuurisuuden lisäämiseksi. yhtä monimuotoinenPerehdyttämisohjelmiin tehtiin muutoksia joissakin organisaatioissa. Illanvietot, henkilöstöjuhlat ja muut vapaamuotoiset tapahtumat koettiin hyviksi keinoiksi tutustuttaamaahanmuuttajat ja kantaväestö paremmin toisiinsa. Kulttuurien eroja saatettiinkonkretisoida taiteen ja elämysten avulla. Ammattisanaston laatiminen eri kielillähelpottaa työntekijöiden kanssakäymistä etenkin ongelmatilanteissa. Kielitaidonparantamiseen tähtäävät toimenpiteet tuottavat yleensä tulosta, sillä työntekijöilläon korkea motivaatio oppimiseen. Kunkin tehtävän kielitaitovaatimukset olisi hyvä pohtia tarkkaan ja miet-tiä, miten työntekijää tuetaan ammattisanaston oppimisessa. Työyhteisöä on hyväperehdyttää siten, että uusista työntekijöistä tiedotetaan työyhteisössä ja mahdol-lisista ongelmatilanteista keskustellaan avoimesti. Olisi hyvä tarjota työyhteisölletietoa kulttuureista ja kulttuurien kohtaamisesta yrittäen kuitenkin välttää eri kult-tuurien stereotyyppistä käsittelyä.91 Jussi Leponiemen mukaan perehdyttämisessä90  Business Case for Diversity 2005.91  Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt -seminaari ETNO 12.11.2007 79
  • 82. voidaan tukea työntekijän sosiaalistumista työyhteisöön seuraavin keinoin: työno-pastus ryhmässä, organisaatioon tutustuttaminen, työn ulkopuolinen yhteistoi-minta, kummitoiminta ja työtovereiden vastuuttaminen. 92Ikääntyvät työntekijätKansallisen ikäohjelman avulla useilla työpaikoilla ryhdyttiin edistämään ikään-tyvien työntekijöiden asemaa. Erityisesti ikääntyville suunnatut koulutusohjelmatkuten kieli- ja atk-koulutukset otettiin käyttöön joissakin yrityksissä. Työmotivaa-tion säilymiseksi juuri koulutus, työn itsenäisyys, mielenkiintoisuus ja vaihtelevuusovat tärkeitä. Työnkiertoa kokeiltiin hankkeessa mukana olleissa PK-yrityksissä.Joustavat työajat koettiin yrityksissä tärkeinä erityisesti ikääntyvien työntekijöidenkohdalla. Fyysistä työkykyä edistettiin kiinnittämällä huomiota työolosuhteisiin jatyöergonomiaan. Omaehtoista vapaa-ajan liikuntaa tuettiin esimerkiksi liikuntase-teleillä. Abloyn Joensuun tehtaalla suosituiksi osoittautuivat senioreille suunnatuttapahtumat, joissa asiapitoinen ohjelma kuten ravintotietous yhdistyi virkistystoi-mintaan. 93 Ikääntyvää työntekijää parhaiten motivoi se, että hän kokee olevansa työyh-teisölleen hyödyksi. Tätä voidaan tukea muokkaamalla toimenkuvia organisaatiossaammatillista kehitystä tukeviksi sekä yksilötasolla räätälöimällä työtehtäviä. Ikään-tyvien asiantuntemusta ja kokemusta tulisi hyödyntää kaikin tavoin, eikä alkaatyöntää heitä syrjään jo hyvissä ajoin ennen eläkettä. Espoon kaupungin seniorimal-lissa ikääntyvät toimivat työyhteisön mentoreina ja valmentajina. Räätälöidyissäasiantuntijatehtävissä heillä oli suuremmat mahdollisuudet jakaa tietämystään jakeskittyä niihin projekteihin, joihin he tunsivat vetoa.9492  eponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt L -seminaari ETNO 12.11.2007.93  Ilmarinen 2006, 213-223.94  Juuti 2001, 20-21. 80
  • 83. MittaritMonimuotoisuutta edistävävien toimenpiteiden hyödyt voidaan jakaa välittömiinja välillisiin hyötyihin. Välittömiä hyötyjä ovat muutokset työpaikan ilmapiirissä,asenteissa ja työvoiman monimuotoisuudessa. Näistä tekijöistä seuraa välillisiähyötyjä kuten kustannusten väheneminen, työvoimapulan helpottuminen, uudetmarkkinat, parantunut suoritus vanhoilla markkinoilla, luovuus sekä imagonparantuminen hallitusten ja muiden sidosryhmien silmissä.95 Välittömiä hyötyjä mitataan yleensä kahdella tavalla. Organisaation työ-voiman koostumus sekä vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden asema organi-saatiossa on yksi selkeä mittari. Jossain määrin ongelmallista on se, että puutteel-listen tilastojen vuoksi ei voida varmistaa, onko vähemmistöjen osuus yrityksentyöntekijöistä vähintään sama kuin koko työvoimasta. Henkilöstön asenteita janiiden muutoksia kuvaava asennekysely on usein käytetty mittari koulutuksen jatiedotuksen vaikuttavuudelle. Jokaisen organisaation täytyy tietenkin määritelläomiin tavoitteisiinsa sopivat mittarit. Välillisten vaikutusten mittaaminen on haas-teellisempaa. On muistettava, että monimuotoisuus ei ole tuotannontekijä sinänsä,vaan sen tuomat edut ovat seurausta organisaatiokulttuurin muutoksesta. Toisaaltamonimuotoisuutta on hyödyllistä ajatella investointina organisaation inhimilliseenpääomaan.96 • Tasa-arvon tikapuut www.yhdenvertaisuus.net/tikapuut Testaa organisaation tasa-arvotilanteen • Itsearviointitesti www.yhdenvertaisuus.net/itsearviontikysely Testaa henkilökohtaisia asenteita • Työpaikan esteettömyystesti www.ttl.fi/esteetontyopaikka Testaa työpaikan saavutettavuuden ja esteettömyyden95  The Costs and Benefits of Diversity 2003.96  Mt. 81
  • 84. käsitteitäPatologisointi tarkoittaa sairaana näkemistä. Vammaa ajatellaan monesti sairautena.Tätä ilmentää esimerkiksi vakiintunut tapa puhua vammaisista potilaina ja vasta-kohtana terveille, jolloin ”vammainen” ja ”sairas” tulevat määritellyiksi samaksiasiaksi. Sitä ne kuitenkaan eivät ole. Samoin ikää ja ikääntyviä patologisoidaan.Se ei ehkä ole aivan yhtä suoraviivaista, mutta ikääntymistä lähestytään usein vainsairauksien ja heikentyvän terveyden näkökulmasta.Positiiviset erityistoimet tarkoittavat toimia, jotka kohdistetaan epäedullisessa ase-massa olevien ihmisten/ryhmien aseman parantamiseksi, jotta yhdenvertaisuustoteutuisi käytännössä. Tavoitteiden on kuitenkin oltava perusteltuja sekä toimienkohtuullisia. Varsinaiset positiiviset erityistoimet tarkoittavat sitä, että autetaan jota-kin ryhmää kilpailemaan tehokkaammin valtaväestön kanssa. Esimerkiksi tällaistavoisi olla romanien koulutuksen tukemiseen suuntautuvat toimet. Positiivinen eri-tyiskohtelu tarkoittaa, että aliedustettua/syrjintävaarassa olevaa ryhmää pyritäänsuosimaan. Tällainen ihmisiä erotteleva kohtelu ei ole syrjintää, sillä se tähtääyhdenvertaisuuden toteutumiseen. Esimerkkinä rekrytointitilanteet, joissa kahdestayhtä pätevästä valitaan työpaikalla aliedustettuna ryhmää oleva työnhakija. 97Monikulttuurisuus voi viitata yksinkertaisesti siihen, että yhteiskunnassa elää montakulttuuria rinnakkain. Näin käytettynä termi vain toteaa asioiden tilan. Toisaaltamonikulttuurisuutta voidaan käyttää merkityksessä, jossa sitä pidetään tavoitelta-vana: monikulttuurisuus on suvaitsevaa, rauhanomaista mutta värikästä kulttuu-rien yhteiseloa.98Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisuuden kokemista myönteisenä asiana ja voimava-rana. Vaikka ihmiset ovat erilaisia, he ovat yhdenvertaisia suhteessa toisiinsa.97  Ahtela Bruun Koskinen Nummijärvi Saloheimo 2006, 258.98  Forsander 2001, 44. 82
  • 85. Seksuaalinen suuntautuminen Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa suku-puolta oleviin (homoseksuaalisuus), eri sukupuolta oleviin (heteroseksuaalisuus),molempiin (biseksuaalit) tai ei kumpaankaan (aseksuaalisuus). Termillä LGBT vii-tataan yhdessä seksuaalivähemmistöihin sekä transihmisiin.Stereotypia on yksinkertaistettu, leimaava, kapea ja kaavamainen mielikuva, mie-lipide tai arvio. Se voidaan muodostaa esimerkiksi toisesta ihmisestä, ryhmästä taikansasta. Suomalaisia on määritelty rehellisiksi, mutta hiljaisiksi, ranskalaisia onkuvattu herkuttelijoiksi ja saksalaisia sotilaallisiksi. Stereotypian ongelma on yksi-löllisyyden ja yksilöllisten erojen unohtaminen. Vähemmistöihin liitetään useinstereotypioita.Sukupuoli-identiteetti tarkoittaa käsitystä itsestämme naisena, miehenä, jotakintältä väliltä tai tämän jaon ulkopuolelta.99Sukupuolivähemmistöt eli transihmiset • Transsukupuolisen biologinen sukupuoli ei vastaa sukupuoli-identiteettiä. Transsukupuolisuudessa ihminen ei koe kuuluvansa siihen sukupuoleen, johon hänet on syntymän hetkellä määritelty ja lapsena kasvatettu. Biologi- nen sukupuoli ei tunnu omalta. Transsukupuolinen ihminen ei ole kotona kehossaan, vaan kokee oman ruumiinsa vieraaksi ja vääränlaiseksi. Jotkut transsukupuoliset ovat korjanneet biologista sukupuoltaan. Sukupuolen- vaihdos on usean vuoden kestävä prosessi, jonka aikana juridinen, sosiaa- linen ja psykologinen sukupuoli muuttuvat. • Transgender elää pysyvästi mieheyden ja naiseuden rajamailla. Transsuku- puolisesta henkilöstä poiketen hän ei kuitenkaan tarvitse tai halua ruumiil- lisia sukupuoliominaisuuksia muuttavaa sukupuolenkorjaushoitoa. • Transvestiitit ovat ihmisiä, joilla on kyky samaistua ja eläytyä kumpaankin sukupuoleen. Transvestiittimiehellä on sisäinen tarve eläytyä naiseuteen - esimerkiksi pukeutumalla, meikkaamalla, elekielellä ja muulla naisellisella rooli-ilmaisulla. Transvestiittinaiset ovat hieman harvinaisempia, mikä johtunee siitä, että nykyään naisten rooli sallii varsin maskuliinistakin pukeutumista.99  Lehtonen Mustola 2004, 20-21. 83
  • 86. • Intersukupuolisen fyysistä sukupuolta määrittävät tekijät eivät ole yksi- selitteisesti miehen tai naisen. Koska vain täydellistä mieheyttä tai naise- utta pidetään normaalina, intersukupuolisuutta on pidetty lääketieteessä pitkään kehityshäiriönä, joka tulee korjata mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Intersukupuolisen yksilön sukuelimet ovat kuitenkin terveet. Kyseessä ei siis ole sairaus, joka vaatisi välitöntä sukuelinten ulkonäköä muokkaavaa kirurgiaa.Toiseus on käsitteenä lähellä erilaisuutta ja tuntematonta. Toiseus muo-dostuu, kun joitain ihmisiä tai ryhmiä ei huomioida arjen tilanteissa tai asi-oiden määrittelyssä, vaan heidät jätetään ulkopuolelle. Toiseutta tuottaamyös se, kun ihmisiä ei hyväksytä osaksi ”meitä”, vaikka he ovatkin läsnä.Vamma Käytännöllisen määritelmän mukaan vammaisella henkilöllä tarkoitetaanhenkilöä, jolla vamman tai sairauden johdosta on erityisiä pitkäaikaisia tai pysyviävaikeuksia suoriutua tavanomaisista elämäntoiminnoista. Vamma ei ole vain lää-ketieteellinen käsite, vaan se liittyy yksilön ja hänen ympäristönsä väliseen suh-teeseen. 100LÄHTEET Ahtela Bruun Koskinen Nummijärvi Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Helsinki 2006. Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace. European Commission, European Communities, Luxembourg 2005. Charpentier Sari: Heteronormatiivisuus ja työelämän kulku. Teoksessa Leh- tonen Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004. Disability and Social Exclusion in the European Union. Time for change, tools to change. Final study report. Under the auspices of the European disability Forum and with the support of the European Commission. 2002. Equality at Work. Tackling the challenges. International Labor Conference 96th Session 2007 Report I (B).100  uut lähteet tässä luvussa: www.yhdenvertaisuus.fi Käsitteitä ja määritelmiä, www.seta.fi Meitä M on moneksi. 84
  • 87. Erilaisuus sallittu. Perehdyttämällä monimuotoisuuteen – käsikirja työhönperehdyttäjälle ja työyhteisölle. Vartiainen-Ora Korhonen Marjakaarto(toim.). 2007.Erkkilä, Marja: Luottamushenkilön tasa-arvo-opas. SAK 2005.Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelunehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Uudenmaan työsuojelupiirin työhy-vinvointiryhmä. Muinonen Rintala Räty Häkkinen. TyösuojeluhallintoTampere, 2005.Forsander, Annika: Etnisten ryhmien kohtaaminen. Teoksessa Forsander Ekholm Hautaniemi al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.Forsander Ekholm: Maahanmuuttajat ja työ. Teoksessa Forsander Ekholm Hautaniemi al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.Haapanen, Ari: Barometri mittaa monimuotoisuutta työelämässä. Kauppi-nen Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä.Helsinki 2007.Hautaniemi Petri: Etnisyys ja kulttuuri. Teoksessa Forsander Ekholm Hautaniemi al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Helsinki 2001.Ilmarinen, Juhani: Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroo-pan Unionissa. Työterveyslaitos ja Sosiaali- ja terveysministeriö, 2006.Ilmonen Jokivuori Kevätsalo Juuti: Luottamuksesta kiinni, ammatti-yhdistysliike ja työorganisaation suorituskyky. Jyväskylän yliopisto, Jyväs-kylä 1998.Juuti, Pauli: Monikulttuurisuus voimavaraksi. Etmo -hankeen tutkimusra-portti. 2005.Juuti Vuorela: Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 2002.Juuti, Pauli: Ikäjohtaminen. JTO-tutkimuksia 13, 2001.Järvinen, Pekka: Onnistu esimiehenä, Juva 2001.Kaide. Lihastautiliiton opiskelu- ja työelämäjulkaisu.Kaskisaari, Marja: Nuorten lesbojen ja bi-naisten työssä jaksaminen, Sek-suaalisuuden ja sukupuolen moninaisuus voimavaraksi. Teoksessa Leh-tonen Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden jasukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja2/04. Työministeriö Helsinki 2004.Kauppinen, Kaisa: Ikä, ikääntyminen ja sukupuolinäkökulma. TeoksessaKauppinen Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007. 85
  • 88. Kauppinen Haavio-Mannila: Ikäystävällinen työpaikka ja sen vetovoima.Teoksessa Kauppinen Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.Kouvonen Anne: Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työpoliitti-nen tutkimus 203, Työministeriö Helsinki 1999.Lehtonen Jukka: Työ tekijäänsä odottaa: ammattijärjestöt ja seksuaali- jasukupuolivähemmistöt. Teoksessa Lehtonen Mustola (toim.) ”Eihänheterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelä-mässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki2004.Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa. Lihastauti-liitto ry 2005.Martikainen Tiilikainen: Maahanmuuttajanaiset, kotoutuminen ja työ.Teoksessa Kauppinen Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.Melkas Tuula: Tasa-arvobarometri 2004. Sosiaali- ja terveysministeriönjulkaisuja 2004:20.Mustakallio Sinikka: Teknologiateollisuus tasa-arvon kärkeen. TeoksessaKauppinen Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007.Nummijärvi, Anja: Palkkasyrjintä. Oikeudellinen tutkimus samapalkkai-suuslainsäädännön sisällöstä ja toimivuudesta. Helsinki 2004.Olla oma itsensä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Doku-menttielokuva. ESR, SETA, Stakes ja Helsingin yliopisto 2005.Palkkaisinko romanin? Opas romanien kouluttajille, koulutuksen järjestä-jille ja työvoimaviranomaisille. 2007.Salmimies P. Salmimies R.:Esimiehen arkipsykologiaa. Porvoo 1998Salmenkangas, Mai: Muutu.Puutu. Oppilaitoksen yhdenvertaisuusopas.Seis-hanke Euroopan Unioni, Helsinki 2005.Savileppä, Anna: Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Työ-kirja. Diversa Consulting, Helsinki 2006.Syrjintä Suomessa 2006. Lepola Villa (toim.). Ihmisoikeusliitto ry, Hel-sinki, 2007.The Costs and Benefits of Diversity. A Study on Methods and Indicators toMeasure the Cosf-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Execu-tive Summary. European Commission, October 2003.Uuden alussa vai umpikujassa? Vammaiset matkalla yhdenvertaiseen kan-salaisuuteen 86
  • 89. Linnakangas Suikkanen Savtschenko Virta. Stakes Helsinki, 2006. Vanhala, Anna: Olla jotain muuta mitä on? Seksuaalivähemmistöjen avoi- muus ja hyvinvointi terveydenhuollon työyhteisössä. Teoksessa Lehtonen Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuo- len rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004. Vartiainen-Ora, Päivi: Monikulttuurisuus työelämässä. Työväen sivistys- liitto TSL, Helsinki 2005. Viitamaa-Tervonen Outi: Kanava -Kasvavat naiset vaikuttavat -hanke 1997-1998. Hankeraportti. Kiljavan opisto ja Kunta-alan opisto. 1998. Visti Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC. Tykes raportteja 42, Helsinki 2005. 1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot. Valtion taloudellinen tutkimuskeskus, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.Internet-sivuja www.seis.fi www.ihmisoikeudet.net www.yhdenvertaisuus.fi www.tasa-arvo.fi www.tasa-arvoklinikka.fi www.tyosuojelu.fi Työsuojelupiirit www.stat.fi Tilastokeskus artikkeli: Työnteko yli rajojen lisääntyy; Työvoi- matilasto syyskuu 2007 www.ihmisoikeudet.net www.tyovaenmuseo.fi Verkkonäyttely maahanmuuttajista Suomessa www.esteeton.fiArtikkelit Helsingin Sanomat 5.5. 2007. Helsingin Sanomat 29.10.2007. Kiteet nro 1, 23.1.2004, Maaret Vartian artikkeli 87
  • 90. Esitelmät Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007. Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työ- elämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007.Muuta hyödyllistä tietoa Nevala-Puranen Innanen Ekroos Alaranta: Esteetön työympäristö liikuntavammaisille. Opas työterveyshuolto- ja työsuojeluhenkilöstölle. Työterveyslaitos, Helsinki 2001. Transihmiset työelämässä. Opas työnantajille, työntekijälle ja työyhtei- sölle. Messiin -hanke ja Seta ry. Yhdenvertaisuuslain toimivuus -tutkimus. Lundström Miettinen. Joen- suun yliopisto 2007. Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot. Paanetoja Ruponen. Työministe- riön tutkimusraportti lokakuu 2007. Samassa veneessä -dokumentit, YLE. Euroopan yhdenvertaisten mahdolli- suuksien teemavuosi 2007. DVD. Minuutin mittaisia tarinoita yhdenvertai- suudesta vähemmistöjen edustajien kertomana.Dokumentteja voi vapaasti hyödyntää koulutustilaisuuksissa.Keskeinen lainsäädäntö Suomen Perustuslaki (731/1999) 6 § Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Uudistettu laki tullut voimaan 2005. Työsopimuslaki (55/2001) Työturvallisuuslaki (738/2002) Rikoslaki (39/1889) 88
  • 91. Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhden­ ertaisuuden edistämiseksi työelämässä v 1
  • 92. Mitä tarkoitetaan monimuotoisuudella ja yhdenvertaisuudella? 2
  • 93. Monimuotoisuus• Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisten ihmisten yhdessä toimimista tasavertaisina• Työyhteisön on luontevaa heijastaa ympäröivää yhteiskuntaa• Eri-ikäiset, vammattomat ja vammaiset, etniseltä ja kansalliselta alkuperältään erilaiset ihmiset, seksuaalivähemmistöt ja enemmistö sekä naiset ja miehet toimivat yhdessä toisiaan tukien ja hyödyttäen koko organisaatiota• Elämäntilanteiltaan erilaisten ihmisten yhdessä toimiminen, erilaiset perhetilanteet 3
  • 94. Yhdenvertaisuus• Yhtäläiset mahdollisuudet kansalaisoikeuksiin, toimeentuloon, koulutukseen, työhön, ammatinharjoittamiseen ja palveluihin• Ihmisten samanarvoisuus erilaisuudesta huolimatta 4
  • 95. Yhdenvertaisuuden juridinen määrittely• Muodollinen yhdenvertaisuus• Tosiasiallinen yhdenvertaisuus• Syrjinnän kielto• Positiivinen erityiskohtelu 5
  • 96. Mitä yhdenvertaisuus edellyttää?• Samat oikeudet ja velvollisuudet (muodollinen yhdenvertaisuus)• Ennakkoluulojen voittaminen• Kulttuurien kohtaamisen taidot• Eriarvoistavien rakenteiden purkaminen• Syrjimättömyys ehdoton edellytys 6
  • 97. Mitä syrjintä on? 7
  • 98. Syrjintä• Eriarvoinen kohtelu, joka perustuu ihmisen etniseen taustaan, kansalaisuuteen, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään, terveydentilaan, vammaan, mielipiteeseen, uskontoon tai muuhun henkilöön liittyvään seikkaan• Välitön syrjintä• Välillinen syrjintä• Ohje tai käsky syrjiä• Häirintä ja kiusaaminen• Syrjintä on ihmisoikeusloukkaus 8
  • 99. Syrjinnän arkisia muotoja• Ennakkoluulot ja stereotypiat• Eristäminen• Normittaminen• Häirintä ja kiusaaminen• Koskemattomuuden loukkaukset• Muu epäoikeudenmukainen kohtelu 9
  • 100. Miten syrjintää voidaan ehkäistä Miten syrjintää voidaan ehkäistä työpaikoilla? työpaikoilla?• Hyvä henkilöstöjohtaminen• Hyvä henkilöstöjohtaminen - Esimiehille tarvittavat työkalut - Esimiehille tarvittavat työkalut - Toimivat osallistumisjärjestelmät - Toimivat osallistumisjärjestelmät•• Toimiva työsuojeluorganisaatio Toimiva työsuojeluorganisaatio•• Syrjintätilanteiden varalle ohjeet, jotka ovat Syrjintätilanteiden varalle ohjeet, jotka ovat henkilöstön tiedossa henkilöstön tiedossa• Koulutusta ja tiedotusta kaikille organisaation• Koulutusta ja tiedotusta kaikille organisaation jäsenille jäsenille 10
  • 101. Pelisäännöt työelämässä• Sellaiset tekijät, jotka eivät vaikuta henkilön kykyyn selviytyä työtehtävistä, eivät ole peruste asettaa erilaiseen asemaan• Häirintä ja kiusaaminen ei ole koskaan perusteltua• Ihmisten arvostava kohtaaminen on kaiken vuorovaikutuksen perusta 11
  • 102. Monimuotoinen työyhteisö Johdon, esimiesten, henkilöstön edustajien ja koko henkilöstön tehtävät ja vastuu 12
  • 103. Monimuotoinen organisaatio• Monimuotoisuus strategiana• Vastuullinen yritystoiminta• Avoin keskustelukulttuuri, mahdollisten ongelmien käsittely ja ennaltaehkäisy• Hyvin johdettuna monimuotoisuus organisaatiossa tuottaa hyötyjä 13
  • 104. Monikulttuurisuus työyhteisössä• Oman kulttuurin tuntemus ja tutustuminen vieraisiin kulttuureihin• Uuden työntekijän ja työyhteisön perehdyttäminen• Aikaa ja mahdollisuuksia kulttuurien aitoon kohtaamiseen 14
  • 105. Monimuotoisuuden hyötyjä organisaatioille• Luovuus, ongelmien ratkaisukyky• Työhyvinvointi• Osaava henkilöstö• Työvoiman saatavuus• Asiakastyytyväisyys• Hyvä työnantajakuva 15
  • 106. Esimiestyö ja johtaminen• Työntekoa palveleva johtaminen• Hyvän esimiestyön edellytysten varmistaminen• Selkeät töiden järjestelyt• Yhteistyö ja hyvät neuvottelusuhteet• Yhteiset pelisäännöt• Toiminnan jatkuva arviointi ja kehittäminen 16
  • 107. Esimiehen yhdenvertaisuuteen liittyvät tehtävät• Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa• Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen• Tasapuolisuus työsuhteen ehdoissa• Työn ja perheen yhteensovittaminen• Häirinnän ehkäisy• Perehdyttäminen 17
  • 108. Henkilöstön edustajien tehtävät• Arvot ja eettinen toiminta• Työpaikan kehittäminen - Työn mielekkyys, tuottavuus ja turvallisuus - Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitteluun osallistuminen - Muutostilanteet - Yhteistoiminta työnantajan kanssa• Edunvalvonta - Yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn tunteminen - Yhdenvertaisuutta koskevien epäkohtien tunnistaminen - Ongelmatilanteissa neuvotteleminen työnantajan kanssa - Tasapuolinen toiminta 18
  • 109. Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa• Jäsentoiminta• Vaikuttamismahdollisuudet• Jäsenpalvelut• Jäsenyyteen liittyvät edut 19
  • 110. Työyhteisön velvollisuudet• Oikeudenmukainen ja arvostava käytös työtovereita ja esimiehiä kohtaan• Hyvät käytöstavat• Syrjinnän ja kiusaamisen tunnistaminen• Yhdenvertaisuutta koskevien teemojen nostaminen keskusteluun• Missä menee huumorin ja häirinnän raja?• Miten voin itse vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin? 20
  • 111. Työkalut ja hyvät käytännöt 21
  • 112. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu• Lakisääteisyys• Vastuuhenkilöt• Tietopohja, selvitykset• Toimenpiteistä päättäminen• Konkreettisuus, mittarit, seuranta ja päivitys• Suunnittelun hyötyjä 22
  • 113. Hyviä käytäntöjä• Johdon, henkilöstön edustajien ja henkilöstön tiivis yhteistyö• Verkottuminen• Mentorointi, kummitoiminta• Tiedotus, asian aktiivinen esillä pitäminen• Henkilöstön osallistaminen suunnitelmien ja strategioiden laadintaan• Monimuotoisuuden hyötyjen arvioiminen• Henkilöstöpolitiikan ja perehdyttämiskäytäntöjen tarkastelu 23
  • 114. Yhdenvertaisuuden haasteita 24
  • 115. Sukupuoli• Miten suomalaiset tasa-arvohaasteet näkyvät työssä?• Naisten ja miesten työt• Työn ja perheen yhteensovittaminen• Naisten uran tukeminen 25
  • 116. Seksuaalinen suuntautuminen• Mahdollisuus avoimuuteen tärkeää• Samaa sukupuolta olevien parien perheoikeudet• Heteronormatiivisuus - Jyrkkä sukupuolijako - Heteroseksuaalisuutta pidetään hyväksyttävämpänä kuin muita seksuaalisuuden muotoja 26
  • 117. Etnisyys Etnisyys••Etnisyyden määritelmä Etnisyyden määritelmä••Kansalliset vähemmistöt ja Kansalliset vähemmistöt ja maahanmuuttajat maahanmuuttajat••Etnisten vähemmistöjen ongelmia Etnisten vähemmistöjen ongelmia työmarkkinoilla työmarkkinoilla- Kielitaito, kulttuurisidonnainen ammattitaito - Kielitaito, kulttuurisidonnainen ammattitaito- Puuttuvat verkostot - Puuttuvat verkostot- Luottamuksen ansaitsemisen vaikeus - Luottamuksen ansaitsemisen vaikeus- Osaamista eiei tunnisteta - Osaamista tunnisteta- Ennakkoluulot, syrjintä - Ennakkoluulot, syrjintä 27
  • 118. Uskonto ja vakaumus• Saako uskonto näkyä työpaikalla?• Kulttuuritraditiot• Hyviä käytäntöjä 28
  • 119. Vammaisuus• Vammasta voi keskustella työntekijän kanssa• Työympäristön esteettömyys• Toimintarajoite ei tarkoita työkyvyttömyyttä - Työkyvyn ratkaisevat: – työtehtävä – vamman laatu ja aste – apuvälineet – työympäristön suunnittelu• Työnantajan velvoite edistää vammaisten työntekijöiden työssä selviytymistä ja uralla etenemistä• Palkka- ja järjestelytukien sekä järjestöjen asiantuntemuksen hyödyntäminen 29
  • 120. Ikä• Ikästereotypiat• Pelkkään kronologiseen ikään perustuvia menettelytapoja tarkasteltava kriittisesti• Hiljainen tieto• Työkyvyn ylläpitäminen• Työtehtävien yksilöllinen räätälöinti 30
  • 121. Yhdenvertaisuuslainsäädäntö työelämän näkökulmasta 31
  • 122. Yhdenvertaisuuden sääntely• Kansainvälinen normisto• Suomen perustuslaki• Laki miesten ja naisten tasa-arvosta• Yhdenvertaisuuslaki• Työsopimuslaki• Rikoslaki 32
  • 123. Yhdenvertaisuuslaki• Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa• Sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta tai työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä• Välittömän ja välillisen syrjinnän kielto iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella• Häirinnän kielto 33
  • 124. Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta• Lain tavoitteena edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa• Lain soveltamisala on yleinen• Sisältää kuitenkin erityissäännöksiä tasa- arvosta työelämässä 34
  • 125. Toimintaohjeetsyrjintätilanteisiin 35
  • 126. Esimies• Puutu asiaan heti, kun havaitset syrjintää• Tee selväksi, ettei syrjintää hyväksytä• Voit pyytää apua omalta esimieheltäsi• Jos tilanne on tulehtunut, ulkopuolisen avun pyytäminen voi olla järkevää 36
  • 127. Henkilöstön edustaja• Puutu syrjintään heti - Neuvottele työnantajan kanssa ja pyri epäkohdan korjaavaan neuvottelutulokseen - Tue epäasiallista kohtelua kokenutta työntekijää - Ota tarvittaessa yhteys ammattiliittoon ja/tai työsuojeluviranomaisiin 37
  • 128. Jos sinua syrjitään• Yritä keskustella ensin syrjijän kanssa• Pyydä apua esimieheltä tai työnantajan edustajalta• Pyydä tarvittaessa luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun apua• Jos keskustelut eivät auta, ota yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomaisiin• Jos epäilet sukupuolisyrjintää, voit pyytää tasa- arvovaltuutetulta lausunnon 38
  • 129. 39
  • 130. Mahmoud, Mertsi ja Maija – koulutusaineiston tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelä-mässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Hyvin toimiva monimuotoisuus voi olla organisaationtärkeä menestystekijä. Koulutusaineisto on tarkoitettu erityisesti esimiesten sekä luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettu-jen koulutukseen. Se soveltuu myös työpaikoille koko henkilöstöä koskeviin koulutustilaisuuksiin. Aineis-toon kuuluu kouluttajan taustamateriaali sekä valmiit kalvopohjat. Aineistossa käsitellään työelämän monimuotoisuutta eri näkökulmista. Syrjinnän kohteena voi ollamuun muassa sukupuoli, etninen alkuperä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuneisuus tai ikä. Kou-lutusaineisto esittelee yhdenvertaisuuteen liittyviä käsitteitä, yhdenvertaisuuslainsäädäntöä työelämännäkökulmasta sekä esimiesten ja henkilöstön edustajien vastuualueita. Koulutusaineisto on osa Euroopan Unionin vuoden 2007 yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuot-ta. Sen valmistelussa mukana ovat olleet SAK, EK, STTK ja AKAVA. Aineiston toteutuksesta ovat vastanneetKiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto (JTO).ISBN 978-951-714-256-4Koulutusaineisto on saatavissa sivuilta www.yhdenvertaisuus.fi.