Your SlideShare is downloading. ×

Luottamushenkilön tasa-arvo-opas

1,576
views

Published on

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki työpaikalla …

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki työpaikalla

Opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamushenkilöiden sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Marja Erkkilä.

Published in: Education

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,576
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Luottamushenkilön tasa-arvo opas Marja Erkkilä
  • 2. Marja Erkkilä ISBN 951-714-239-0 Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy Paino: Kalevaprint 2005 SAK
  • 3. Esipuhe1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja 6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää . . 27 eettinen toiminta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 6.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää . . . . . . . . . . . . 281.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 6.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää . . . . . . . . . 28 toteuttajana työpaikalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 6.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä tasa-arvolain perusteella . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 6.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella . . . . . . . . . . . . . . 291.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 6.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta . . . 29 6.13 Todistustaakka ja vanhentumisaika . . . . . . . . . 292 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja ja tuottavuutta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 yhdenvertaisuuslain ja perusteella 302.2 Sairauspoissaolot vähenevät 8 Lakien valvonta 31 vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 9 Tietosuojakysymykset 9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät3 Faktaa työelämästä kysymykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313.1 Sukupuoli työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 9.2 Työnantajan ylläpitämät rekisterit . . . . . . . . . . . . 323.2 Eri ikäiset työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 9.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus . . 323.3 Vajaakuntoiset työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne 10 Yhteistyö kehittämis- ja työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 muutosprosessissa3.5 Maahanmuuttajat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 10.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet kesken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 eri laeissa 10.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu . . . . . . . . . . . . . . . . . 354.1. Suomen perustuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134.2 Työsopimuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Lähteet 374.3 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Liitteet4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta . . 14 Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395.1 Suunnitteluprosessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä5.2 Tasa-arvoselvitykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 tasa-arvosta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415.3 Palkkakartoitus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465.4 Tasa-arvon edistämistoimet . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Liite 5 Linkkejä lisätietoihin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495.5 Suunnitelman arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus . . . . . . . . . . 236 Syrjintä tasa-arvolain perusteella6.1 Yleinen syrjinnän kielto ja syrjintä työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236.2 Syrjintä työhönotossa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi . . . 256.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256.5 Syrjintä työoloissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa . . . . . . 26 SISÄLLYSLUETTELO SAK
  • 4. SAK
  • 5. EsipuheT ämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojelu- valtuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältäätyöelämää koskevat asiat myös 1.2.2004 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista.Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasa-arvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen.Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäiseekaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajatovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo eisulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään.Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdävalintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asen-teellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansal-lisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myösse, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimyksetja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuudenhyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöidentasapäistämistä samanlaisiksi.Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisiaennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työ-yhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin.Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksiosana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukeeluottamushenkilöitä heidän työssään.Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin.Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistäkäyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa.SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässäkuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toimintaperustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihantei-siin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassanäiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa. ESIPUHE SAK
  • 6. 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana T yöpaikan luottamusmiehel- velvoitteet ja paine paikallisen neuvot- 1.1 Luottamushenkilön lä ja työsuojeluvaltuutetulla telutoiminnan lisäämiseen kasvattavat toiminnan pohjana arvot ja on keskeinen asema työ- taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa eettinen toiminta lainsäädännön ja työehto- tärkeää on, että luottamushenkilö huo- SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen sopimusten soveltamisessa lehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on toiminnan periaatteena on eettisyys ja noudattamisessa työpaikalla. Tasa- pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä ja halu toimia yhdessä. Toiminnan arvolainsäädäntö velvoittaa edistämään se mikä on mahdollista. Tasa-arvon eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jä- tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. edistämisessäkin tavoitteet kannattaa senet ovat valmiita luopumaan joista- Näin myös luottamushenkilön rooli on asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, kin omista eduistaan yhteisen hyvän kaksitahoinen: ettei kaikkia epäkohtia saada kerral- eteen. SAK:n ja ammattiliittojen ar- 1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen la korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, voihin kuuluvat tasa-arvo, oikeuden- kehittäjä jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloit- mukaisuus ja solidaarisuus. 2) edunvalvoja syrjinnän havaitse- taa asian eteenpäin vieminen jostakin Ammattiyhdistyksen arvot toteu- misessa ja poistamisessa. konkreettisesta, helposti toteutettavasta tuvat viime kädessä työpaikoilla luot- kohteesta. Onnistumisen kokemukset tamushenkilöiden tekemässä arkisessa Lainsäädännön valvonnan lisäksi auttavat jatkossa tarttumaan myös vai- työssä. Luottamushenkilön toimintaa luottamushenkilöiden työssä keskeis- keampiin epäkohtiin. tukevat yhdessä sovitut eettiset periaat- tä on valvoa, että työehtosopimuksia teet sekä niiden taustalla olevat arvot. noudatetaan. Myös paikallinen neu- (Liite 1) votteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamus- henkilön tulee kaikissa tehtävissään Luottamusmiehen eettiset periaatteet ottaa huomioon myös tasa-arvon ja (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003) syrjimättömyyden periaatteet. Työpaikan luottamushenkilö on li- ”Luottamusmies ja työtoveri: taholta. Myös luottamusmiehellä on säksi usein paikallisen ammattiyhdis- Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huo- oikeus yksityisyyteen ja huolenpi- tyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa mioon työtoverinsa ainutkertaisena toon itsestään. luottamushenkilön tulisi noudattaa kehittyvänä ihmisenä. Hän kunni- SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen oittaa työtoverinsa oikeuksia ja suh- Luottamusmies ja omia tasa-arvosuunnitelmia sekä nou- tautuu häneen inhimillisesti ja oikeu- hänen kollegansa: dattaa tasa-arvolain ja yhdenvertai- denmukaisesti. Luottamusmies pyrkii Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä suuslain syrjimättömyysperiaatteita. työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja ja kunnioittaa muita työpaikkansa Nämä periaatteet koskevat työpaikko- mielipiteiden ymmärtämiseen sekä edunvalvojia. Hän pyrkii voimava- jen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. käsittelee tahdikkaasti ja luottamuk- rojen rakentavaan yhdistämiseen Myös ammattiyhdistyksen sisällä sellisesti työtoverinsa persoonaan ja ja löytämään tasapainon oman au- käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö yksityisyyteen liittyviä asioita. tonomiansa ja työyhteisönsä välillä. vahvojen ammattialojen solidaarisuus Luottamusmies ottaa huomioon Työtovereiden yksilöllisyyden hy- tukemaan heikompia. Usein heikoim- huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat väksyminen, ymmärtämys sekä kes- massa työmarkkina-asemassa ovat nai- työntekijät, eikä hyväksy missään kinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, set, nuoret, ikääntyneet, maahanmuut- muodossa toisen ihmisen hyväksi- joihin nojautuen luottamusmiehet tajat tai vammaiset. Luottamusmies on käyttöä tai alistamista. toimivat työyhteisössä. usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai –nainen. Hänen haas- Luottamusmies itse: Luottamusmiehen suhde teenaan on toimia luottamusmiehen Luottamusmiehen tehtävissä kes- työhönsä: eettisten periaatteiden mukaisesti niin, keistä on hänen oma persoonan- Työssään luottamusmies sitoutuu että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo sa, hän itse, jonka kehittäminen ja sitä määrittelevään normistoon ja toteutuvat mahdollisimman hyvin. hoitaminen on hänen oikeutensa työn ammattimaiseen suorittami- Luottamushenkilöille kasautuu ny- ja velvollisuutensa. Tehtävässään seen. Luottamusmies hoitaa työ- kyisessä kiivastahtisessa työelämässä luottamusmiehen on voitava luot- tehtävänsä vastuullisesti ja kehittää paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaa- taa oikeudenmukaisuuden toteu- työtään ja arvioi omaa toimintaansa. tioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tumiseen myös omalla kohdallaan Hän myös jakaa osaamistaan ja tu- tehokkuusvaatimukset kuluttavat luot- niin työtovereidensa, edunvalvon- kee muiden työtoverien työn suo- tamushenkilöiden voimia usein ääri- taorganisaation kuin työantajankin rittamista.” rajoille saakka. Uuden lainsäädännön SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana
  • 7. 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 1.3 Luottamushenkilötoteuttajana työpaikalla tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: sopimustoiminnassa Luottamushenkilöllä on haastava tehtä- - Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon vä edistää tasa-arvoa työehtosopimus- edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6 §,työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhden- ten soveltamisessa sekä paikallisissa vertaisuuslaki 1 ja 2 §, tasa-arvolaki 6 §). sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. työ- ja virkaehtosopimusmääräykset - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla niihin saattaa liittyä vanhentuneita oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvo- kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. laki 6 a §), jos ei - Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat - Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan sitoutuneet tekemään sopimusten su- päivittämisestä. kupuolivaikutusten arviointia ja kor- - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten jaamaan havaittuja epäkohtia. ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asetta- Välillistä naisten ja miesten syrjintää miseen ja toteutumisen arviointiin. saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuo- - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. let työskentelevät samallakin työpaikal- - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmu- la eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja kaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: eri palkkaliitteissä. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mu- - Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella kaan tasa-arvolain edellyttämää palk- työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhdenvertaisuuslaki 6 kakartoitusta varten on käytävä läpi §, rikoslaki 47 luku 3 §, Tasa-arvolaki 7 §, 8 §, 8a §, 8d §) kaikki työpaikalla noudatettavat palk- - Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammat- kausjärjestelmät sekä niiden sovelta- tiliittoon ja viranomaisiin päin. miskäytännöt. Tällöin on tarkistettava - Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menet- onko yksittäinen palkkausjärjestelmä telynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 §). rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. - Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot Lisäksi on verrattava työpaikalla so- - jos ei saa - vellettavia eri työehtosopimusten tai a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen saman työehtosopimuksen eri liitteissä sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiin- selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai sa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki työehtosopimusrajojen, sillä työnan- 17§). tajan velvollisuus noudattaa työehto- sopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. - Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden epäillä syrjintää - Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epä- työntekijöiden kohdalla, joiden pal- kohdan. kanmuodostukseen työnantaja voi vai- - Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten me- kuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla netellä. yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä - Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoeh- kannattaa kiinnittää huomiota mm. toisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) seuraaviin seikkoihin: - Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaik- kakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään - maksetaanko samasta tai samanarvoi- jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. sesta työstä erisuuruista palkkaa Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. - maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jon- ka osaaminen kuuluu toisen perus- osaamiseen 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK
  • 8. - ovatko sentti- ja euromääräisinä mak- epäedullisempaan asemaan järjestön settavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jä- SAK:n hallituksen 6.9.2004 hy- yötyölisät) suurempia mies- kuin nais- senetujen antamisessa. Sekä välitön väksymässä SAK:n tasa-arvo- ammateissa tai päinvastoin että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. suunnitelmassa todetaan: - onko toisella sukupuolella perusteet- Mahdollinen epätasa-arvoinen koh- tomia etuja (esim. puhelinetu) telu voikin liittyä välillisesti siihen, ”Liikkeen luottamustehtävissä - onko määrä- tai osa-aikaisessa työs- että esimerkiksi jäsenille suunnatut toimivilta odotetaan erityistä sä, jota tekee pääasiassa vain toinen tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että vastuullisuutta omassa käytökses- sukupuoli, huonommat edut kuin va- ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sään. Ammattiyhdistystoimintaan kinaisilla ja kokoaikaisilla. sukupuolta. Jos naisille ja miehille halu- ei kuulu minkäänlainen häirintä taan järjestää kiinnostuksensa mukaan tai kiusaaminen. Ammattiyhdis- Jos vertailussa huomataan syrjin- erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, tystehtävissä toimiessaan ja mat- tää, on epäkohta korjattava. Jos ky- että jokainen kokee saavansa tasapuo- kustaessaan ay-luottamushen- symys on työehtosopimuksen tai lain lisesti vastinetta maksamistaan jäsen- kilöltä edellytetään vastuullista virheellisestä soveltamisesta, asia tulee maksuista. Myös ammattiyhdistyksen käytöstä myös yhteistyökumppa- ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos maksamaan koulutukseen pääsyssä tu- neiden kanssa sekä suhtautumi- tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa lee noudattaa tasa-arvoa. sessa seksipalvelujen käyttöön. viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos ky- Ammattiyhdistyksen työtapojen Ammattiyhdistysliikkeen eri symys on työehtosopimuksen oikeas- tulee olla sellaiset, että kummallakin tasoilla (ammattiosastot, paikal- ta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa sukupuolella on tasapuoliset kehitty- lisjärjestöt, ammattiliitot, keskus- palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan mis- ja vaikutusmahdollisuudet. Am- järjestö) sen toimivaltaiset edus- yhteyttä liittoon. mattiyhdistyksen tulisi myös nimetes- tajat (puheenjohtaja, hallituksen sään edustajia liiton tai muihin elimiin, jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään 1.4 Luottamushenkilö nimetä mahdollisuuksien mukaan nai- toimiin syrjinnän tai häirinnän tasa-arvon edistäjänä sia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. poistamiseksi, kun se on saatettu ammattiyhdistystoiminnassa Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja asianomaisten tietoon.” Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. ammattiyhdistyksen määrätietoisesti Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajär- aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset jestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä edustajat (puheenjohtaja, hallituksen on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on olevaa sukupuolta. jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 §:n pe- ammattiosastoilla sekä poikkeustapa- Tasa-arvolain 8 c §:n tarkoitta- rusteella joutua maksamaan loukatulle uksissa eräillä ammattiliitoilla. ma syrjintä kattaa myös häirinnän ja hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tasa-arvolain 8 c §:ssä mainitun syr- tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee jinnän poistamiseen. henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toi- Yhdenvertaisuuslaki koskee myös 8 c § Syrjintä etujärjestöissä vottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti ammattiyhdistyksiä. Siten ammatti- Menettelyä on pidettävä tässä tai tosiasiallisesti loukataan henkilön yhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jä- laissa kiellettynä syrjintänä, jos arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, senetuuksien tarjoamisessa ei sallita henkilö asetetaan muita epäedul- vihamielinen, halventava, nöyryyttävä välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä lisempaan asemaan sukupuolen tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen myöskään häirintää yhdenvertaisuus- perusteella työmarkkinajärjes- häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa il- lain 6 §:n perusteella. Lain mukaan tön tai muun ammatillista edun- menee ei-toivottua sanallista, sanatonta ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai valvontaa harjoittavan järjestön tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, toiminnassa, jäseneksi pääsyssä käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosi- kielen, uskonnon, vakaumuksen, mieli- tai sen tarjoamia etuuksia an- asiallisesti loukataan henkilön arvoa. piteen, terveydentilan, vammaisuuden, nettaessa taikka häntä muutoin sukupuolisen suuntautumisen tai muun kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla henkilöön liittyvän syyn perusteella. tavalla. Tasa-arvolain 8 c §:n mukaista syr- jintää on toiminta, jossa henkilö ase- tetaan sukupuolensa perusteella muita SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana
  • 9. 2 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainenjohtaminen lisää hyvinvointia Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja:ja tuottavuuttaT Imago ja kilpailukyky akkaiden näkökulmien huomioon yönantajan haasteena on so- Organisaation imago ja maine pa- ottamista. vittaa yhteen työntekijöiden ranevat sekä työntekijöiden että ja johdon odotukset siten, asiakkaiden silmissä. Suvaitsevai- Kulttuurin tuntemus ja kansainvä- että työpaikan tulos- ja hy- suus ja työntekijöiden arvostaminen listyminen vinvointitavoitteet toteutu- houkuttelevat kyvykkäitä työnha- Erilaisista kulttuureista tulevien työn-vat mahdollisimman hyvin. Professori kijoita ja vähentävät henkilöstön tekijöiden rekrytointi markkinointi-,Sinikka Vanhala ryhmittelee henki- vaihtuvuutta. myynti-, mainonta- ja asiakaspalve-löstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, lutyöhön voi auttaa organisaatiotajoihin liittyy lukuisa määrä eettisesti Henkilöstön kehittyminen ottamaan huomioon palveluissaanja moraalisesti ongelmallisia asioita, Henkilöstö on entistä tyytyväisem- erilaiset ihmiset ja laajentamaanseuraavasti: pää, motivoituneempaa ja sitoutu- markkinamahdollisuuksiaan. neempaa. Myös henkilöstön työkyky1. Henkilöstön aseman määräytymi- paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten Asiakastyytyväisyyden kohentami-nen työkyvystä pidetään hyvää huolta. nen- ikä- ym. syrjintä Henkilöstön ja asiakaspalvelun ke-- henkilökemia Innovatiivisuuden kasvu hittämisen kautta myös asiakaspal-- soveltuvuustestit, suositukset Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen velun laatu voi parantua ja asiak-- työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) erilaisia työntekijöitä, joiden erilai- kaiden tyytyväisyys organisaation- henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) sista näkökulmista asioihin on etua palveluihin kohentua.- irtisanomiset varsinkin luovuutta ja innovatiivi- suutta vaativissa tehtävissä. Tuottavuus2. Henkilöstön hyvinvointi Hyvin toteutetulla moninaisuusjoh-- työelämän laadusta huolehtiminen Tietotaidon monipuolisuus tamisella on vaikutusta henkilöstön- työsuojelu Tietotaidon moninaisuus on erityi- työhyvinvointiin ja sitä kautta myös- burnout, kriisit, henkinen väkivalta sen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttä- työn tuottavuuteen.- työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt vät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta Lähde: Visti Härkönen: Tasa-arvo-- kehittymismahdollisuudet ja erilaisten työntekijöiden tai asi- ja moninaisuustyön ABC3. Henkilöstön oikeudenmukainenkohtelu Kun edellä lueteltuja asioita tarkas- hyväksymistä ja arvostamista.- sukupuolten väliset palkkaerot tellaan sukupuolen, iän, rodun tai suku- Monet tutkimukset osoittavat, että- johdon optiot ja muu palkitsemi- puolisen suuntautumisen mukaan, ol- oikeudenmukainen johtaminen lisää nen laan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tut-- solidaarinen palkkapolitiikka vs. tu- Siinä punnitaan sekä työnantajan että kimuksissa on osoitettu, että työyh- lokseen perustuva palkkaus työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, teisöissä, joissa johtaminen koettiin- ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ul- että arvo on todellinen arvo vain sil- oikeudenmukaiseksi, psyykkisen ra- koistettu loin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy situksen riski oli jopa 70 prosenttia- epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, voimavarojen suuntaamisessa. pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti erilaisuus Mitä moninaisempaa henkilöstö työ- johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmu-- osallistuminen paikalla on, sitä haasteellisempaa sen kaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen pitkien sairaslomien riski laski kolman-4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan käsite on alkuperältään amerikkalainen neksen ja miesten noin viidenneksen.avoimuus ja sen juuret ovat pyrkimyksissä paran- Työssä jaksamisen ohjelmaan liit-- tietosuoja taa mustien ja naisten työllisyyttä. Mo- tyvät tutkimukset osoittavat myös,- huumetestit ninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada että henkilöstön tyytyväisyys lisää- HIV-positiiviset työpaikalla erilaiset yksilöt ja työryhmät luovutta- asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta- työn ja vapaa-ajan erottaminen maan ja käyttämään tietämystään or- tuottavuutta:- ilmapiirin avoimuus ganisaation hyväksi ja sitoutumaan sen - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi- tiedonsaannin riittävyys tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen merkittävästi asiakastyytyväisyyden edellyttää myös ihmisten erilaisuuden kanssa (+0.455). 2. Tasa-arvon hyödyt SAK
  • 10. - Tyytyväisyys johtamiseen korreloi kiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet vähäisessä määrin persoonallisuuste- merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat kijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. kanssa (+0.696). esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä Huonot työolot ja työpahoinvointi - Tyytyväisyys osaamisen kehittämi- kuitenkin elämäntapatekijöitä enem- lisäävät työnantajan henkilöstökulu- seen korreloi merkittävästi henkilös- män. Esimerkiksi miestupakoijan ris- ja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tötyytyväisyyden kanssa (+0.813). kitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 tapaturmakulut sekä eläkekulut kas- - Tuottavuus (jalostusarvo/henkilös- (vertailuarvo 1), kun taas huonojen vavat ja yksilöiden työkyky ja –panos tökustannukset – tunnusluvulla mi- osallistumismahdollisuuksien riskiker- heikkenee. tattuna) korreloi erittäin merkittävästi roin miehillä on 2.50. Vastaavasti nai- (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen silla vähäisen liikunnan riskikerroin on esimiestoiminnan kanssa. 1.18, mutta yksipuolisen työn 1.61. Ihminen on psykofyysinen koko- (Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, naisuus. Hyvinvointi edellyttää, että Henkilöstöraportointi, johtaminen ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, tarpeet toteutuvat joka tasolla mah- toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat dollisimman hyvin. Mitä paremmin vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei työntekijä voi, sitä motivoituneemmin yhteyttä lainkaan). ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset. 2.2 Sairauspoissaolot Työolotutkimusten mukaan työnte- vähenevät kijöiden säryt, kivut, väsymys ja uni- vaikutusmahdollisuuksia vaikeudet ovat viime vuosina lisään- lisäämällä ja työoloja tyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot parantamalla ovat noin viisi prosenttia palkkakustan- Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on nuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, havaittu, että psykososiaaliset tekijät 1 –3 päivän sairauspoissaolot. Näistä selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän iso osa johtuu todennäköisesti työpa- sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset hoinvoinnista ja –uupumuksesta. Jari tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikun- Hakasen tutkimuksen mukaan suurin nan puute lisäävät sairauspoissaoloris- osa työuupumuksesta johtuu työstä ja10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt
  • 11. 3 Faktaa työelämästä3.1 Sukupuoli työssäSuomalaisista naisista työvoimaan kuu-luu 72 prosenttia ja miehistä 75 pro-senttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttianaisia. Naiset ja miehet työskentelevätkuitenkin useimmiten eri aloilla ja eritehtävissä. SAK:laisten miesten enem-mistö ansaitsee elantonsa teollisuudestakun taas naiset yksityisistä ja julkisistapalvelutehtävistä. Naiset työskentelevät miehiä use-ammin osa-aikaisissa (naiset 18%,miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) jamääräaikaisissa työsuhteissa (naiset20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuon-na 2004 epätyypillisissä työsuhteissatyöskenteli 32 prosenttia naisista ja 18miehistä. Miehet tekevät keskimäärinpitempää työpäivää ja enemmän ylitöi-tä kuin naiset. Myös erot työtehtävissänäkyvät työolojen ja palkkauksen eroi-na. Tilastokeskuksen tasa-arvobaro-metrin (2004) mukaan naiset kokevatmiehiä enemmän haittaa sukupuoles-taan omassa työssään. Eniten haittaakoetaan palkkauksessa, ammattitaidonarvostuksessa ja uralla etenemisessä.3.2 Eri ikäiset työssä Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaantyöpaikoilla hiukan enemmän kuinnaisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilas-tokeskuksen työolotutkimuksen mu-kaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöi-hin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla 30 –vuotiaista naisista 41 % ja miehistä Vajaakuntoisia työnhakijoita olioli havainnut 10 prosenttia naisista ja 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto vuonna 2003 noin 63 200 henkilöä jakuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti 2003). työttömiä 40 000, joista yli kaksi vuottanuoriin kohdistuvaa syrjintää oli ha- työttöminä olleita oli vajaa 8000.vainnut kahdeksan prosenttia naisista 3.3 Vajaakuntoiset Työolotutkimuksen mukaan kolmeja yhdeksän prosenttia miehistä. työelämässä prosenttia työntekijöistä oli vuonna Nuoret 15-24 –vuotiaat ovat muita 2003 havainnut vammaisuuteen taiuseammin työttöminä. Nuorten työttö- Heikossa työmarkkina-asemassa olevia vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintäämyysaste oli vuonna 2004 22 prosent- henkilöryhmiä ovat mm. työpaikallaan.tia, kun koko työvoimasta 8,9 prosent- - syntymästään saakka vammaiset tai Tavoitteena tulee olla, että vajaakun-tia oli työttömänä (Tilastokeskuksen pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensim- toisilla on samat työllistymismahdolli-Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat mäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, suudet kuin muillakin, ja vapaus valitamyös muita useammin määräaikai- esim. kehitysvammaiset nuoret työ ammatti- ja työkykynsä mukaan.sissa työsuhteissa. Alle 30 –vuotiaista - työelämässä olleita, jotka ovat hei- Vajaakuntoisilla on oikeus tulla koh-37 prosenttia ja yli 50 –vuotiaista vain kentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet delluksi tasapuolisesti työpaikalla.seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 luopumaan työstä, mutta kuntoutu- Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöt-määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten misen jälkeen haluavat palata työelä- tömien työllistymisen helpottamisek-määräaikaisuudet ovat selvästi yleisem- mään. si Suomessa tuli vuoden 2004 alustapiä nuorilla naisilla kuin miehillä (20– voimaan laki sosiaalisista yrityksistä. 3. Faktaa työelämästä SAK 11
  • 12. Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn mistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia sisältyy, että yritys työllistää koko työn- sukupuolivähemmistöihin kuuluvis- on maahanmuuttajia. tekijämäärästään vähintään 30 prosent- ta 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan Maahanmuuttajien työttömyys tia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä on huomattavasti korkeampi (29 % v. vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömil- suuntautumisestaan. Kiusaamisen koh- 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi lä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia teena suuntautumisensa vuoksi työpai- heillä on suomalaisia useammin määrä- millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat kallaan on ollut kymmenen prosenttia aikainen työsuhde. Noin puolet työssä voittoa ja tuottavat markkinoille tava- seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa roita ja palveluja aivan kuten muutkin seitsemän prosenttia sukupuolivähem- koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat liikeyritykset. Lähtökohtana on, että mistöihin kuuluvista. puutteellinen suomen kielen taito, se sosiaaliset yritykset maksavat täysin Seksuaalivähemmistöihin kuulu- että lähtömaassa saatu koulutus ei kel- työkykyiselle työehtosopimuksessa so- vista naisista 25 prosenttia ja miehistä paa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole vitun palkan työllistämilleen vajaakun- 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuut- toisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka syrjitty työhönotossa poikkeavan suun- tajat kokevat jonkin verran eriarvoista näiden työpanos on ainakin työsuhteen tautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat kohtelua alkuperänsä vuoksi. alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset asian olevan usein myös urakehityk- saavat työllistämistukea ja yhdistelmä- sensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 tukea hieman suotuisammin ehdoin %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin kuin muut yritykset. ottaneet yhteyttä työtovereihin, esi- mieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen 3.4 Seksuaali- ja tasavertaisuus ry). Myös luottamushen- sukupuolivähemmistöjen kilön ja ammattiyhdistyksen puoleen tilanne työssä on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaali- aikomusta mahdollisessa syrjintätilan- nen suuntautuminen että sukupuoli- teessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. identiteetti. Seksuaalinen halu suun- Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 tautuu joko samaa, vastakkaista tai prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin molempia sukupuolia oleviin (homo-, kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi am- hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaali- mattijärjestön puoleen. vähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identitee- 3.5 Maahanmuuttajat tillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naise- Suomessa asuu nykyisin 145 000 ul- na, miehenä tai jonakin näiden väliltä komaalaistaustaista henkilöä, mikä on tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmis- alle kolme prosenttia koko väestös- töön kuuluvalla ihmisellä identiteetti tä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Heihin kuuluvat mm. transsukupuoli- Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten am- set, transvestiitit, transgender-ihmiset mattiliittojen jäseninä on noin 10 000 ja intersukupuoliset. maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten Monet seksuaali- ja sukupuoli- heitä on metalliteollisuudessa, kunti- vähemmistöihin kuuluvat salaavat en palveluksessa, elintarviketeollisuu- suuntautuneisuutensa kiusaamisen dessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. tai syrjinnän pelossa. Työministeriön Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on tutkimuksen mukaan seksuaalivähem- Suomen Muusikkojen liitossa, jonka Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % ietnamilaiset % V Joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 14 13 23 6 Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 15 9 7 Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa 9 13 14 7 Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 14 22 39 41 (Tilastokeskus, Elinolot 2003:1)12 SAK 3. Faktaa työelämästä
  • 13. 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa 4.1. Suomen perustuslaki Tasa-arvoa edistetään seuraa- (731/1999) vissa laeissa: Suomen perustuslaki edellyttää kansa- Perustuslaki - Suomen perustuslaki laisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa 6 § Yhdenvertaisuus: - Työsopimuslaki mainitaan erikseen sukupuolten tasa- Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain - Yhdenvertaisuuslaki arvon edistäminen työelämässä ja vii- edessä. Ketään ei saa ilman hyväk- - Tasa-arvolaki meisimmässä lain uudistuksessa py- syttävää perustetta asettaa eri ase- kälää on täydennetty palkkauksellista maan sukupuolen, iän, alkuperän,T tasa-arvoa korostaen. kielen, uskonnon, vakaumuksen, asa-arvoa edistävistä laeis- mielipiteen, terveydentilan, vam- ta perustuslaki määrittelee maisuuden tai muun henkilöön kaikki erilaisuuden lajit 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) liittyvän syyn perusteella. lähtien sukupuolesta, iästä, Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta Lapsia on kohdeltava tasa-ar- etnisyydestä jne. Työsopi- työnantajalta työntekijöiden tasapuo- voisesti yksilöinä, ja heidän tuleemuslaki ja yhdenvertaisuuslaki mää- lista kohtelua ja kieltää työntekijän eri saada vaikuttaa itseään koskeviinrittelevät sukupuolta lukuun ottamatta asemaan asettamisen. Työnantajan asioihin kehitystään vastaavasti.kaikki muut perustuslaissa mainitut tulee myös edistää suhteita työnteki- Sukupuolten tasa-arvoa edis-seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja jöihin ja huolehtia työntekijöiden ke- tetään yhteiskunnallisessa toimin-miesten välisestä tasa-arvosta ja kos- hittymisestä. nassa sekä työelämässä, erityisestikee ainoastaan syrjintää sukupuolen palkkauksesta ja muista palvelus-perusteella. Se ulottuu kaikille yhteis- suhteen ehdoista määrättäessä,kuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki sen mukaan kuin lailla tarkem-koskee myös syrjintää transsukupuoli- min säädetään.suuden (omasta fyysisestä sukupuoles-taan poikkeava identiteetti) perusteellamutta ei seksuaalisen suuntautumisen(homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) Työsopimuslakiperusteella. 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet Tässä luvussa käydään läpi näiden 1 §: Yleisvelvoitelakien edistämisvelvoitteet. Luvussa Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoinviisi käsitellään tasa-arvolain mukainen kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittavatasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, teh-käydään läpi syrjintä tasa-arvolain pe- tävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajanrusteella ja luvussa seitsemän syrjintä on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensämuiden lakien perusteella. mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 §: Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alku- perän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuo- leen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä sääde- tään yhdenvertaisuuslaissa. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopi- muksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työ- ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13
  • 14. 4.3 Yhdenvertaisuuslaki Laki edellyttää työnantajilta työnte- - koulutusharjoittelijat (21/2004) kijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan Helmikuussa vuonna 2004 voimaan kun kysymys on työhönottoperusteista, perhehoitajalakia tai sosiaalihuolto- tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yh- työoloista tai työehdoista, henkilöstö- lakia (esim. omaishoitajat) denvertaisuuden edistämisestä ja toi- koulutuksesta taikka uralla etenemisestä. - vuokratyöntekijät saalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertai- Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot - osakeyhtiön tai osuuskunnan toi- sen kohtelun kriteerit ovat samat kuin sekä irtisanomis- ja lomauttamisperus- mitusjohtajat (soveltuvin osin esim. työsopimuslaissa: teet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä syrjintä raskauden vuoksi) - ikä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenver- - terveydentila taisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen Tasa-arvolakia voidaan soveltaa - vammaisuus viranomaisen on laadittava yhdenvertai- myös transsukupuolisuudesta (omas- - kansallinen tai etninen alkuperä suussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuu- ta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava - kansalaisuus den edistämiseksi toiminnassaan. identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaik- - sukupuolinen suuntautuminen ka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. - kieli 4.4 Laki naisten ja miesten Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvova- - uskonto välisestä tasa-arvosta liokunnan lausunnon mukaan syrjin- - mielipide (609/1986) täsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne - vakaumus Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuo- kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka - perhesuhteet desta 1987 ja sitä on uudistettu useaan perustuu sukupuolen korjaukseen. - ammattiyhdistystoiminta otteeseen. Viimeinen, 1.6.2005 voimaan - poliittinen toiminta tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, - muu näihin verrattava seikka. jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen 3§ Palvelussuhteiden perustuslain muutokset. Muutostar- osapuolten määritelmiä 1 § Lain tarkoitus vetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon Työntekijällä tarkoitetaan tässä Tämän lain tarkoituksena on edistäminen työpaikoilla edennyt lain laissa henkilöä, joka sopimuk- edistää ja turvata yhdenvertaisuu- tarkoittamalla tavalla. Uudessa lais- sessa sitoutuu tekemään toiselle den toteutumista sekä tehostaa sa keskeisintä työpaikkojen kannalta (työnantaja) työtä tämän johdon syrjinnän kohteeksi joutuneen on se, että laki määrittelee tasa-arvo- ja valvonnan alaisena palkkaa tai oikeussuojaa lain soveltamisalaan suunnitelman vähimmäissisällön ja muuta vastiketta vastaan taikka on kuuluvissa syrjintätilanteissa. suunnitelma on tehtävä tarvittaessa virkasuhteessa tai muussa siihen 2 § Soveltamisala sakon uhalla. verrattavassa palvelussuhteessa Tätä lakia sovelletaan sekä julki- valtioon, kuntaan tai muuhun jul- sessa että yksityisessä toiminnas- kisyhteisöön (viranomainen). Mitä sa, kun kysymys on: 1 § Lain tarkoitus tässä laissa säädetään työnteki- 1) itsenäisen ammatin tai elin- Tämän lain tarkoituksena on jästä, sovelletaan soveltuvin osin keinon harjoittamisen edellytyk- estää sukupuoleen perustuva syr- myös muussa palvelussuhteeseen sistä taikka elinkeinotoiminnan jintä ja edistää naisten ja mies- rinnastettavassa oikeussuhteessa tukemisesta; ten välistä tasa-arvoa sekä tässä työskentelevään. 2) työhönottoperusteista, työ- tarkoituksessa parantaa naisten Työnantajalla tarkoitetaan täs- oloista tai työehdoista, henki- asemaa erityisesti työelämässä. sä laissa 1 momentissa tarkoitet- löstökoulutuksesta taikka uralla tua työnantajaa ja julkisyhteisöä. etenemisestä; Mitä tässä laissa säädetään työn- 3) koulutuksen, mukaan lukien Työntekijän käsite tasa-arvolaissa antajasta, sovelletaan vastaavasti erikoistumis- ja uudelleenkoulu- Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. työvoimaa toiselta työnantajalta tuksen, tai ammatillisen ohjauksen Normaalissa työ- ja palvelussuhtees- vuokraavaan yritykseen (käyttäjäy- saamisesta; taikka sa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat ritys) sen käyttäessä työnantajalle 4) jäsenyydestä tai toiminnasta myös eräät muuut työntekijät kuten kuuluvaa määräysvaltaa työsopi- työntekijä- tai työnantajajärjestös- esimerkiksi: muslain (55/2001) mukaisesti. sä tai muussa järjestössä, jonka - itsenäiset työnsuorittajat ja amma- Työnantajaa koskevia sään- jäsenillä on tietty ammatti, taikka tinharjoittajat sekä freelancerit (ei nöksiä sovelletaan soveltuvin osin järjestön antamista etuuksista. ... varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa myös muun palvelussuhteeseen henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaa- rinnastettavan oikeussuhteen mistaan) toimeksiantajaan.14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa
  • 15. Työnantajan käsite tasa-arvolaissa yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työeh- myös työnantajia, joiden palvelukses-Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tosopimusta. Silloin, kun työvoiman sa on alle 30 työntekijää. Kirjallinentarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi vuokrausyrityksen toimialueella on tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus onyhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksi- solmittu oma alan vuokratyötä kos- sitä suuremmilla työnantajilla. Edis-tyistä yritystä. Jos konsernissa on useita keva työehtosopimus, noudatetaan sitä. tämisvelvoitteiden täyttämisessä tuleeeri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnan- Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta kuitenkin ottaa huomioon työnantajantajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin ehkäisemään häirintää ja jakamaan työ- käytettävissä olevat voimavarat ja muuterikseen henkilöstöpolitiikasta. Syr- tehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivatjintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, vaikuttaa muun muassa työvoiman tar-työnantajaksi, kun taas valtiotyönanta- joita tämä ei käytännössä voi valvoa. jonta, hakijoiden ammattitaito, yrityk-jan osalta määrittely on tapauskohtais- sen koko, sijainti ja taloudelliset mah-ta. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu Kaikilla työnantajilla velvollisuus dollisuudet. Olennaista kuitenkin on,saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä edistää tasa-arvoa ettei kielteisesti asennoituva työnantajatai joissakin tapauksissa myös konser- Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain voi torjua edistämisvelvoitteita.nin johdolla. 6 §:n mukainen velvollisuus edistää Työnantajalla tarkoitetaan työn- tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunni-antajan ja julkisyhteisön lisäksi myös telmallisesti ottaen huomioon käy-työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraa- tettävissä olevat voimavarat ja muutvaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokra- asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässätyöntekijän työsuhteessa sovelletaan luetellut edistämistoimet koskevat siis Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): 6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ”- Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat Jokaisen työnantajan tulee avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa työelämässä edistää sukupuolten aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suun- - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, nitelmallisesti. jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. Tasa-arvon edistämiseksi - Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi työelämässä työnantajan tulee, naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ottaen huomioon käytettävissä ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua olevat voimavarat ja muut asiaan edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työnteki- vaikuttavat seikat: jöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. 1) toimia siten, että avoinna - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulu- naisia että miehiä; tukseen pääsylle. 2) edistää naisten ja miesten - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat tasapuolista sijoittumista erilaisiin sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, tehtäviin sekä luoda heille että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin yhtäläiset mahdollisuudet uralla voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään etenemiseen; niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. 3) edistää naisten ja miesten - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovit- välistä tasa-arvoa työehdoissa, tamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet erityisesti palkkauksessa; voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yk- 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että silökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille ne soveltuvat sekä naisille että tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta miehille; lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on 5) helpottaa naisten ja miesten syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. osalta työelämän ja perhe-elämän - Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista yhteensovittamista kiinnittämällä ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. 6) toimia siten, että ennakolta eh- Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta.” käistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15
  • 16. 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu T asa-arvolaki edellyttää kaikil- ja –ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä aa toisistaan. Tärkeää on huomata, että ta vähintään 30 työntekijää ja työympäristöä koskevaan suunnit- yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) säännöllisesti työllistäviltä teluun, valmisteluun ja päätöksente- on velvollisuus tehdä esimerkiksi palk- työnantajilta vuosittaisen koon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi kakartoitus siten, että koko henkilöstö tasa-ar vosuunnitelman vastata tasa-arvolain 6 §:n ja 6a §:n on samassa kartoituksessa. laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvosuunnitelman laatimista suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu sekä 7 §:n ja 8 §:n mukaisen syrjinnän ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa velvoittaa työnantajan tekemään tasa- estämiseksi. esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoi- arvosuunnitelman määräajassa. Mikäli Myös niiden työnantajien, joiden sen ja hyvän työpaikan ihannekuvauk- työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, sen tarkastelu. Se on luotu työmarkki- tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uh- tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Täl- najärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä kasakon. löin suunnitelmassa voidaan kiinnit- projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoi- Suunnitelman tulee sisältää selvitys tää huomiota siihen, miten työpaikalle sen työyhteisön kriteereitä. työpaikan olemassa olevasta tasa-arvoti- saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä lanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasa- saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia 5.1 Suunnitteluprosessi arvon edistämiseksi sekä arvio edellisen työpaikkailmoittelussa ja rekrytointi- Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuun- suunnitelman toteutumisesta. tilanteessa sekä työolojen kehittämis- nitelma on laadittava yhteistyössä hen- tä siten, että työt sopivat esimerkiksi kilöstön edustajien kanssa. Silloin kun Tasa-arvosuunnitelman teemoja voi- fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille suunnitelma sisällytetään henkilöstö- vat olla: että miehille. tai koulutussuunnitelmaan tai työsuoje- - työhönotto Työnantajien, joiden työntekijät lun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa - työtehtävien tasapuolinen jakautumi- työskentelevät hajallaan pienissä alle sovelletaan yhteistoimintalakia tai työ- nen naisten ja miesten kesken 30 työntekijän työpisteissä, tulee laa- turvallisuuslakia. Myös muita paikal- - tasapuolinen koulutukseen pääsy, teh- tia koko yritykselle soveltuva tasa-ar- lisen sopimisen menettelyjä voidaan tävien monipuolistaminen ja uralla vosuunnitelma. Työnantajien, joiden soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä eteneminen työntekijät työskentelevät suurissa toi- muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista - samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden mipisteissä, tulee laatia yritystason tai on, että suunnitteluryhmässä on edus- ehdot (esim. määräaikaisuus) esimerkiksi kuntatason yleinen tasa- tettuna työnantajan lisäksi eri henki- - johtaminen, työtehtävien jakaminen arvosuunnitelma, jota voivat täsmentää löstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia ja työolot toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi - sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun suunnitelmat. Olennaista on, että suun- myös olla, että ryhmässä on keskeisiä poistaminen ja ehkäisy nitelmat ottavat huomioon yksittäis- luottamushenkilöitä (luottamusmies, - työelämän ja yksityiselämän yhteen- ten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työsuojeluvaltuutettu). sovittaminen työnantajan piirissä voi olla hyvin nais- Kun suunnitelmaa laaditaan en- Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään valtaisia ja toisaalta miesvaltaisia työ- simmäisen kerran, suositeltavaa on, juurruttamaan tasa-arvonäkökulma paikkoja, joissa myös työn laatu poikke- että se tehdään tätä varten nimetys- 6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Jos työnantajan palvelussuhteessa Tasa-arvosuunnitelma on laadittava 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan olevan henkilöstön määrä on sään- yhteistyössä henkilöstön edustajien sisältyneiden aikaisempien toimen- nöllisesti vähintään 30 työntekijää, kanssa, ja sen tulee sisältää: piteiden toteuttamisesta ja niiden työnantajan on toteutettava tasa- 1) selvitys työpaikan tasa-arvo- tuloksista. arvoa edistävät toimet vuosittain tilanteesta ja sen osana erittely Edellä 1 momentissa tarkoite- laadittavan, erityisesti palkkausta naisten ja miesten sijoittumisesta tun vuosittaisen tarkastelun sijasta ja muita palvelussuhteen ehtoja eri tehtäviin sekä kartoitus naisten voidaan paikallisesti sopia, että 2 koskevan tasa-arvosuunnitelman ja miesten tehtävien luokituksesta, momentin 1 kohdan mukaiset toi- mukaisesti. Suunnitelma voidaan palkoista ja palkkaeroista; menpiteet voidaan tehdä vähintään sisällyttää henkilöstö- ja koulu- 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi kerran kolmessa vuodessa. tussuunnitelmaan tai työsuojelun suunnitellut tarpeelliset toimen- toimintaohjelmaan. piteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavut- tamiseksi; ja16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  • 17. sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasa- telman toteutumisen seurannasta; onko - työsuhteen luonne: määräaikaiset (pe-arvosuunnittelu on juurtunut osaksi seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä rusteen mukaan, esim. äitiysvapaantyöpaikan toimintaa, voidaan suunni- vai jollakin muulla taholla. sijainen) ja osa-aikaisettelman päivitystä tehdä erillisen ryh- Suunnittelua käynnistettäessä on - hakumenettely ja rekrytointikäytän-män sijaan jo muussa olemassa olevassa hyvä pitää mielessä työpaikan arki- nöt – hakeneet, valitutryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai todellisuus ja työnantajan mahdolli- - tehtävien vaihdokset – sama taso,yhteistoimintaelimessä. Olennaista suudet panostaa asiaan. Suunnitelma urakehityson, että suunnitelman ja kartoitusten voi aluksi olla suppea, lain 6a §:n vä- - edustukset, työryhmätyöhön osal-laadinnasta vastaa työnantaja, mut- himmäisvaatimukset täyttävä. Myö- listuminen (merkittävät pätevyyttäta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. hemmin sen laajuutta ja laatua voidaan ja/tai ansioita lisäävät)Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-ar- mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan - henkilöstökoulutukseen pääsy ja kou-vosuunnitelman laadinnassa siten, että parantaa. lutuspäiväthenkilöstö ei ole mukana prosessissa - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksi-ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoi- 5.2 Tasa-arvoselvitykset tyiselämän yhteensovittamista tukevattuksenmukaista voi olla, että kaikki Selvitys tasa-arvotilanteesta voi poh- työaikajärjestelythenkilöstöä koskevat suunnitelmat jautua tilastotietoihin, kyselyihin tai - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäi-käsitellään samalla kerralla yhteistoi- muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. vät, osa-aikaeläkemintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikut- - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsentoisiinsa mahdollisimman hyvin. tavat siihen minkälaisia selvityksiä on hoito, vuorotteluvapaa) Suunnittelutyön aluksi tulee yhdes- tarkoituksenmukaista laatia. - saneeraustoimenpiteiden kohdistu-sä sopia minkälaisia kartoituksia on tar- minenkoituksenmukaista ja mahdollista laatia Esimerkkejä mahdollisista selvityksis-tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. tä: Kokemuksiin perustuvat selvityksetSen jälkeen kartoitusten tulokset tulee – työilmapiiri- tai muut kyselytanalysoida ja niiden pohjalta työnantaja Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen Tasa-arvon toteutuminen – tulostuksetja henkilöstön edustajat yhteistyössä mukaan sukupuolen mukaan:päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-ar- - naisten ja miesten jakautuminen eri - työhönottovon edistämiseksi tarvitaan ja miten ne tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakol- - tehtävien jakautuminentoteutetaan. Ryhmä sopii myös suunni- linen) - koulutukseen pääsy, uralla etenemi- Tasa-arvosuunnitelman - pyritään yhteisymmärrykseen siitä - päätetään millä tarkkuudella tasa- laatimisprosessi kuinka koko henkilöstöä koskeva arvoselvitysten ja palkkakartoitusten palkkakartoitus laaditaan tulokset esitetään koko työyhteisölle A Työnantaja vastaa – henkilös- - laaditaan selvitykset, kyselyt ja esitettävässä suunnitelmassa tön edustajat mukana kartoitukset - sisällytetään suunnitelmaan arvio - päätetään ketkä laativat - erillinen - noudatetaan luottamuksellisuutta edellisen suunnitelman toteutumi- tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai selvitysten ja kartoitusten yksityiskoh- sesta - olemassa oleva ryhmä (työsuoje- taisessa tulosten käsittelyssä lu-, yt- tms.) E Tiedottaminen - sitoutuminen: työnantaja ja eri C Tulosten analysointi - tiedotetaan tasa-arvosuunnitel- henkilöstöryhmät - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa masta ja tarvittavista toimista koko - perehtyminen asiaan, yhteinen kuvaavat selvitykset ja palkkakar- henkilöstölle koulutus ja/tai yhteiset keskustelut toitukset - onko perusteetonta - jaetaan suunnitelma koko henki- - yhteys organisaation arvoihin, visioi- epätasa-arvoa, jos on löstölle tai huolehditaan muutoin, hin, strategioihin ja muihin suunnitel- - päätetään mitkä asiat otetaan että se on kaikkien nähtävissä esim. miin tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasa- intranetissä tai vastaavassa sisäisessä arvosuunnitelman tavoitteisiin tiedotusjärjestelmässä B Kartoitukset - päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä D Tasa-arvosuunnitelman laati- F Seuranta ja päivitys laaditaan minen - seurataan vuosittain miten suunni- - analysoidaan käytössä olevat palk- - pyritään yhteisymmärrykseen tellut toimenpiteet ovat toteutuneet kausjärjestelmät ja niiden sovelta- tavoitteista, konkreettisista toimenpi- ja päivitetään sen mukaisesti tasa- miskäytännöt teistä, aikatauluista ja vastuista arvosuunnitelmaa 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17
  • 18. nen 5.3 Palkkakartoitus - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen miesten tehtävien luokitus sekä naisten - johtaminen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakar- ja miesten palkat ja palkkaerot. - työolot, sosiaalitilat, työsuojelu toitus eli eriteltävä naisten ja miesten Palkkakartoitukset antavat luot- - sukupuolinen häirintä, kiusaami- sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja tamushenkilöille aiempaa paremmat nen - työ- ja yksityiselämän yhteensovitta- minen (esim. pitkiltä vapailta palaa- vien kohtelu) Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia Selvitykset tehdään pääsääntöisesti (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005): vuosittain. Luottamusmiehet ja työn- antaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on teh- ”- Palkkakartoitusta varten käy- työntekijät sijoittuvat euromäärien tävä kerran kolmessa vuodessa. dään läpi käytössä olevat palkkaus- mukaan määräytyville palkkatasoille. Numeeriset tilastot ja muut selvi- järjestelmät ja niiden soveltamiskäy- Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyt- tykset löytyvät henkilöstöhallinnon tännöt. tää, että samoissa ja samanarvoisissa tiedostoista. Kokemukseen perustuvien - Palkkakartoituksen tarkoitus töissä maksetaan samaa palkkaa, on tietojen saamiseksi kannattaa hyödyn- on selvittää, kohdellaanko naisia ja tarpeen myös arvioida sitä, onko to- tää työpaikalla jo käytössä olevia ilma- miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti siasiassa yhtä vaativat eli samat ja sa- piiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellai- ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yh- manarvoiset työt sijoitettu palkkauk- senaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon denvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sessa samalle tasolle. Samanarvoisten kokemiseen liittyviä kysymyksiä. sitä, että naisten ja miesten palkkoja töiden määrittelyssä on suositeltavaa Työmarkkinajärjestöjen yhteises- vertaillaan keskenään. käyttää avuksi erityistä tehtävien vaa- sä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi - Kartoituksen tulee kattaa kaikki tivuuden arviointijärjestelmää. –hankkeessa tuotettiin työpaikan tasa- työnantajan palveluksessa olevat hen- - Naisten ja miesten palkkaus ja arvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava kilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien OTM -mittari (organisaation tasa-arvo- määräaikaiset työntekijät. palkanosien osalta erikseen, koska ja moninaisuusmittari) sekä laajemmin - Naisten ja miesten palkkoja ja jokaisen palkanosan, niin työkohtai- työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosa- palkkaeroja on tarpeen tarkastella sen palkanosan kuin myös erilaisten iikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa ja verrata sekä ammattien /tehtävi- palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen käsitellään sukupuolen lisäksi myös en sisällä että ammattien/tehtävien suoriutumiseen ja pätevyyteen perus- muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri tuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot työehtosopimusten piiriin, palkkoja olla erikseen syrjimättömiä. On tärke- mittareista löytyvät internetsivulta: on tarpeen verrata myös yli työehto- ää selvittää, mille työntekijäryhmille www.mosaiikki.org. sopimusrajojen, koska samapalkkai- erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten suusperiaate tulee toteuttaa työnan- lisät jakaantuvat naisten ja miesten Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy tajakohtaisesti. kesken työntekijäryhmien sisällä. teoksesta ”Tasa-arvosta lisäarvoon - kä- - Palkkoja kartoitettaessa tulee - Jos palkkakartoituksessa havai- sikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön” selvittää, miten naisten ja miesten taan palkkaeroja naisten ja miesten (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, työt sijoittuvat työnantajan käyttä- välillä, on palkanosittain selvitettävä, 2005): www.tasa-arvo.fi ➠ tasa-arvo- män arviointijärjestelmän mukaisille mistä palkkaerot johtuvat. On myös valtuutettu ➠ tasa-arvosuunnittelu. vaativuustasoille tai muun yrityksessä arvioitava, voidaanko palkkaerojen käytössä olevan palkkaryhmittelyn perusteita pitää tasa-arvolainsäädän- Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan nön näkökulmasta perusteltuina eli voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia ovatko ne tasa-arvolainsäädännös- kehittäminen, jos työnantajan on vai- työntekijöitä, palkkoja voidaan ver- sä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä kea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja rata esimerkiksi sen perusteella, miten palkkaeroille. tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi.18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  • 19. mahdollisuudet arvioida palkkauk- luottamusmiessopimusten perusteella järjestelmissä. Järjestelmästä riippuensellisen tasa-arvon toteutumista koko saada säännöllisesti palkkatiedot vain kukin palkanosa on mahdollisuuksienhenkilöstön osalta. Aiemmin luotta- edustamistaan työntekijäryhmistä (ei mukaan eriteltävä:musmiehellä on ollut mahdollisuus alle kuuden ryhmistä). - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselit- - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pä- teisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tevyyden arviointiin perustuva osa tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella - tulosperusteinen palkanosa ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kä- - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-, dessä yksittäinen työnantaja vastaa palk- sunnuntai-, ylityölisä) kakartoituksen riittävästä tasosta. Palk- - työaikajärjestelyistä johtuvat muut kakartoituksen laatiminen voi aluksi lisät - Perusteettomien palkkaerojen tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. - muut lisät (voivat olla myös työpaik-esiin saaminen edellyttää naisten ja Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituk- kakohtaisesti sovittuja)miesten palkkojen vertaamista ja palk- sen laatiminen sellaiselta tasolta mikä - luontoisedut (mm. puhelin-, autoe-kaerojen syiden selvittämistä työnte- on mahdollista. Saatujen kokemusten tu)kijäryhmissä ja myös yksilötasolla. perusteella tulee kartoituksen laatuaPalkkakartoitus on laadittava niin, suunnitelmallisesti parantaa. 3 Koko henkilöstö samassa kartoituk-etteivät palkkasummat ole yhdistettä- sessa, mutta eri työehtosopimuksissavissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin Esimerkkejä menettelytavoista palkka- Aluksi laaditaan erilliset työehtosopi-ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa kartoituksen laadinnassa musten mukaiset palkkausjärjestelmä-ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä kohtaiset taulukot kaikista henkilöstö-ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopal- ryhmistä (esim. työntekijät, alemmattyöntekijöiden palkat ovat julkisia. kat toimihenkilöt, ylemmät toimihenki- - Tärkeä näkökohta palkkausjär- - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat löt).jestelmiä arvioitaessa on erityisesti ovat pääsääntöisesti julkisia - kar- Tasa-arvoviranomaiset suosittele-EY-oikeudessa korostettu, tehokkuus- toitukseen nimettömät yksilöpalkat, vat palkkojen vertailua paitsi samaanperiaatteeseen liittyvä avoimuuden myös henkilökohtaisen palkanosan työehtosopimukseen kuuluvien keskenvaatimus. Tämän periaatteen mukaan euromäärä on julkinen, mutta ei sen myös yli työehtosopimusrajojen, koskapalkkausjärjestelmien tulee olla sellai- perusteet. samapalkkaisuusperiaate tulee toteut-sia, että palkkauksen perusteet ovat - Yksityisessä yrityksessä mahdol- taa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksimyös työntekijöiden tiedossa tai ai- lisuuksien mukaan kahdenlaisia kar- olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojennakin heidän tulee voida vaikeuksitta toituksia: lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan mi-selvittää, mitkä eri tekijät milläkin a) nimettömät yksilöpalkat eritelty- ten työtekijät sijoittuvat euromääri-painoarvolla vaikuttavat heidän palk- nä - suppean luottamushenkilöryh- en mukaisille palkkatasoille. Tällöinkaukseensa. män nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia kaikkien työntekijöiden nimettömät - Työnantaja on aina viime kädes- yt-lain ja lm-sopimusten perusteella yksilöpalkat voidaan merkitä euromää-sä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa räisessä suuruusjärjestyksessä peräk-syrjitä palkkauksessa sukupuolen pe- yksittäistä henkilöä - jos yksi tai kaksi, käin. Palkkaan lasketaan säännöllisenrusteella. Tämän vuoksi myös työnan- ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tar-tajan näkökulmasta palkkakartoitus - jos kolme; keskipalkka, - jos neljä kastelun tulee sisältää myös osa-aikaiseton syytä tehdä siten, että sen avulla tai enemmän nimettömät yksilöpalkat ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpai-voidaan selvittää, onko palkkaus so- (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa kalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikai-pusoinnussa tasa-arvolainsäädännön esim. tietyistä palkanlisistä). sia työntekijöitä, muutetaan kaikkienkanssa. ” palkat vertailukelpoisiksi, joko tunti- 2 Kaikki palkanosat eriteltynä palkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. työnantaja vastaa, että samanarvoisesta Palkanosat vaihtelevat eri palkkaus- työstä maksetaan samaa vaativuuspalk- 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19
  • 20. Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/ vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta Ryhmä A Työntekijä AA N 1800 50 10 50 20 1930 AB N 1800 70 20 45 15 1950 AC N 1750 40 25 55 30 1900 AD M 1800 80 20 60 30 1990 AE M 1750 70 20 50 20 1910 A yht. N 1927 N/M % Keskiarvo M 1950 98.8 % Ryhmä B Työntekijä BA N 1900 70 30 40 15 2055 BB N 1930 60 30 10 40 2070 BC M 1900 80 30 20 20 2050 BD M 1900 100 20 15 15 2050 BE M 1920 70 20 20 15 2045 B yht. N 2062 N/M % keskiarvo M 2048 100.7% Ryhmä C Työntekijä CA N 2000 100 20 - - 2120 CB N 2000 70 20 - - 2090 CC N 2015 85 20 - - 2120 CD N 2035 90 20 - - 2145 CE M 2000 70 20 - - 2090 C yht. N 2119 N/M % keskiarvo M 2090 101.4% kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaa- Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi malla palkassa lähellä toisiaan olevien vaatia, jos tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vas- - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on tuu, työolot, kuormitus. sama työnimike tai sama palkkaluokka Kartoituksen jälkeen selvitetään - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alem- onko samaa tai samanarvoista työtä malle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpa- tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä nosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löy- - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, tyy perusteettomia eroja, on palkka työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina korjattava. Eri työehtosopimus ei si- - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on nänsä ole peruste maksaa samasta tai vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja samanarvoisesta työstä eri suuruista - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuh- tehtäväkohtaista palkkaa. taisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin - miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten Palkkakartoitus voi jo karkealla- alojen sopimukset kin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä.20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  • 21. 5.4 Tasa-arvon edistämistoimet - tarkistetaan, että työsuhde-edut eivät ole sukupuolen mukaan syrjiviä - tilastoidaan osa-aikaiset ja määräai- Tasa-arvovaltuutetun suositukset kaiset työntekijät sukupuolen mukaan (www.tasa-arvo.fi, kesäkuu 2005): ja tarkistetaan, etteivät heidän etunsa ”Tehdyn selvityksen perusteella päätetään yhteistyössä työnantajan ja työn- ole huonommat kuin kokoaikaisilla tekijöiden kesken niistä seuraavan kauden aikana käynnistettäviksi tai toteu- ja vakinaisilla tettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä, jotka ovat tasa-arvolain tavoitteiden - koulutetaan esimiehiä ja luottamus- edistämiseksi tarpeellisia. henkilöitä palkkausjärjestelmien yh- Selvityksen läpikäyminen ja toimenpiteistä sopiminen ovat tasa-ar- tenäiseen soveltamiseen ja tarvittaessa vosuunnittelun tärkeimpiä vaiheita. On tarpeen miettiä, missä ajassa kehittämiseen tavoitteisiin pyritään ja mitkä tahot ovat vastuussa toimenpiteistä. Yleensä se esimies, jonka alueeseen kyseinen asia kuuluu, vastaa ensi kädessä Johtaminen, työtehtävien jakaminen toimenpiteiden toteuttamisesta. ja työolot Tasa-arvon edistäminen vaatii aikaa ja resursseja. Tämä tulee ottaa huomi- - järjestetään koulutusta esimiehille ja oon suunnitelmaa tehtäessä ja sopia esimerkiksi siitä, että tasa-arvotyöryhmän luottamushenkilöille tasa-arvoasioista jäsenet voivat kokoontua työajalla. Lisäksi tiedotuksesta, koulutuksesta ja - huomioidaan tasa-arvo organisaation selvityksistä aiheutuvat kustannukset tulee ottaa budjetissa huomioon. arvoissa, strategioissa, henkilöstöra- Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, voidaan porteissa toimenpiteet siirtää muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin, esim. koulu- - kehitetään töitä ja työvälineitä niin, tussuunnitelmaan. Suunnitelmaan kirjattujen tavoitteiden ja toimenpiteiden että ne soveltuvat molemmille suku- tulee olla realistisia ja sellaisia, joita voi seurata. Koska tasa-arvosuunnittelu puolille mahdollisimman hyvin on jatkuva prosessi, on hyvä keskittyä muutamaan kehittämiskohteeseen - monipuolistetaan töitä ja parannetaan kerrallaan ja ottaa isoissa haasteissa pieniä, aikataulutettuja välitavoitteita. työntekijöiden vaikutusmahdollisuuk- Kun tavoitteista on päästy yhteisymmärrykseen, voidaan aloittaa tasa-ar- sia niihin niin, että yksitoikkoisia ja vosuunnitelman laatiminen. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää tavoittei- ikäviä töitä on mahdollisimman vä- den, toimenpiteiden ja aikataulutuksen lisäksi seurannan ja mittarit, joilla hän ja etteivät ne kohdistu pelkästään toteutumista arvioidaan. Lisäksi sen tulee sisältää tiedotussuunnitelma.” toiselle sukupuolelle - huolehditaan, että kummallekin su- kupuolelle on tarkoituksenmukaisetEsimerkkejä tasa-arvoa pillisiin tehtäviin työasut ja sosiaalitilatedistävistä toimenpiteistä: - tuetaan uralla etenemistä henkilös- - kehitetään työilmapiirikyselyjä, sai-Työhönotto, tasapuolinen tehtävien tökoulutuksella ja tukemalla oma- raspoissaolo- ja muita tilastoja niin,jakautuminen, urakehitys ehtoista kouluttautumista että voidaan seurata tasa-arvon to- - koulutetaan esimiehiä sisällyttämään teutumista- rohkaistaan työpaikkailmoituksis- tasa-arvonäkökulma kehityskeskus- sa vähemmistönä olevaa sukupuolta teluihin Työelämän ja yksityiselämän yhteen- hakemaan paikkaa, vältetään tarpeet- sovittaminen tomia sukupuolta ilmaisevia ammat- Samapalkkaisuus ja muut palvelussuh- - kehitetään tilastoja perhevapaiden tinimikkeitä teen ehdot pitämisestä (myös sairaan lapsen- laitetaan työpaikat mahdollisimman - analysoidaan käytössä olevien palk- hoito) usein myös sisäiseen hakuun kausjärjestelmien sukupuolivaiku- - kannustetaan miehiä pitämään per-- kiinnitetään huomiota haastatteluti- tukset hevapaita lanteiden ja soveltuvuustestien tasa- - päivitetään tehtäväkuvaukset ja –ni- - huomioidaan työaikajärjestelyissä puolisuuteen mikkeet (huomio esim. päätteisiin: mahdollisimman hyvin kunkin yk-- suositaan kahdesta yhtä ansioitunees- - nainen, mies, apulainen) silölliset tarpeet ta hakijasta kyseisessä ammatissa ali- - päivitetään tai kehitetään työnarvi- - annetaan perhevapailla oleville mah- edustetun sukupuolen edustajaa ointijärjestelmä sekä tulos- ja henkilö- dollisuus seurata työpaikan asioita- kehitetään rekrytointitilastoja niin, kohtaisen palkkauksen kriteerit sellai- ja tiedotetaan heille esim. avoinna että hakeneet ja valitut luokitellaan siksi, etteivät ne sisällä syrjintää olevista tehtävistä sukupuolen perusteella - kehitetään palkkatilastointia niin erit- - taataan vapailta palaaville pääsy sa-- kannustetaan henkilöstöä moniosaa- televäksi, että siitä ilmenee mahdol- maan tai eduiltaan yhtä hyvään teh- miseen työnkierron ja sijaisuuksien lisimman hyvin palkkaerot ja niiden tävään kuin mitä ennen vapaata on avulla – myös sukupuolelleen ei-tyy- perusteet hoitanut 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 21
  • 22. - huolehditaan siitä, ettei raskauden tai 5.5 Suunnitelman arviointi perhevapaiden vuoksi tapahdu syrjin- tää mm. määräaikaisten työsuhteiden kestosta päätettäessä Tasa-arvovaltuutetun suositukset - järjestetään perhe- tai muulta vapaalta (www.tasa-arvo.fi, kesäkuu 2005): palaavalle tarvittava perehdytys tai ”Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio edellisen vuoden suunnitelman täydennyskoulutus toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Arviota käytetään uuden suunnitelman pohjana ja toteutumisen seurannassa. Arvio antaa ne suunta- Sukupuolisen häirinnän poistaminen viivat, mihin tasa-arvotoimenpiteitä tulisi jatkossa suunnata. Tällöin voidaan ja ehkäisy tarkastella, ovatko käytössä olleet toimenpiteet olleet riittävän tehokkaita. Jos - sovitaan pelisäännöt mitä ymmärre- toivottuja tuloksia ei ole saavutettu, tulisi selvittää, mistä tämä on johtunut. tään häirinnällä ja kiusaamisella ja Tältä pohjalta päätetään uusista tavoitteista ja toimenpiteistä. Koko suunni- miten ongelmatilanteissa menetellään telmaa ei sellaisenaan tarvitse tehdä vuosittain uudelleen. Tasa-arvosuunni- sekä tiedotetaan pelisäännöistä telma on prosessi ja suunnitelmaa päivitetään vuosittain saatujen tulosten ja - parannetaan tietämystä häirinnän arvioiden perusteella. yleisyydestä lisäämällä työilmapiiri- Vaikka seurannan usein tekee tasa-arvotyöryhmä on tasa-arvosuun- tai muuhun kyselyyn asiaa koskevia nitelmasta ja seurannan tuloksista tärkeää tiedottaa koko organisaatiolle. kysymyksiä Henkilöstötilinpäätös tai henkilöstökertomus jne. voivat toimia tehokkaina - huolehditaan, ettei seinillä tai tieto- tiedotuskanavina. Tasa-arvon edistymisen kuvaaminen niissä osoittaa, että koneissa ole esillä vähäpukeisia naisia työpaikalla tasa-arvokysymykset on otettu osaksi normaalia henkilöstöpoli- tai miehiä tiikkaa.” - rohkaistaan henkilöstöä häirintäti- lanteissa puuttumaan siihen heti ja Tasa-arvoviranomaiset pitävät tärkeänä arvioidaan, että suunnitelman olisi viemään asia tarvittaessa esimiehen myös, että työpaikalla seurataan tar- hyvä sisältää myös muita tasa-arvon tai luottamushenkilöiden tietoon koin palkkajoustavuuden lisäämisen ulottuvuuksia, niin sille ei ole estet- ja palkkausjärjestelmien kehittämisen tä. Tällöin tulee kuitenkin huolehtia vaikutuksia palkkauksellisen tasa-ar- siitä, että sukupuolten tasa-arvo tulee von kehitykseen. Tällöin tulisi erityistä huomioiduksi tasa-arvolain edellyttä- huomiota kiinnittää siihen, että nais- mällä tarkkuudella. Moninaisuussuun- valtaisten tehtävien vaativuus ja ne nitelmalle voi olla tarvetta erityisesti ominaisuudet, jotka naisilla ovat vah- työpaikoilla, joissa työntekijät edus- vempia, saavat palkkausjärjestelmissä tavat monia eri kansallisuuksia. Myös asianmukaisen merkityksen. Palkka- työpaikoilla, joissa on pääasiassa vain uksen tulee reagoida sekä naisten että yhtä sukupuolta, voi olla tarkoituksen- miesten työssä tapahtuviin muutoksiin mukaista ottaa suunnitelmaan myös siten, että työn määrällinen lisäys ja esimerkiksi ikänäkökulma. vaativuustason nousu näkyvät myös Tasa-arvolain tarkoittama tasa-ar- palkassa. vosuunnitelma on ns. henkilöstöpo- Suunnitelman toteutumisen arvi- liittinen suunnitelma, jolla edistetään oinnissa kannattaa kiinnittää huomiota palkatun henkilöstön tasa-arvoa. Jul- siihen, ovatko asetetut tavoitteet ol- kisten viranomaisten (valtion laitok- leet tarpeeksi konkreettisia niin, että set, kunnat) ja järjestöjen on perus- saavutettuja tuloksia voidaan mitata. teltua laatia myös ns. toiminnallinen Jos tavoitteita ei ole saavutettu, tulee tasa-arvosuunnitelma, joka käsittelee selvittää syy siihen: ovatko keinot ol- esimerkiksi kuntalaisten tai järjestön leet väärät tai riittämättömät vai onko jäsenistön tasapuolista kohtelua. Täl- aikataulu ollut epärealistinen. laiseen suunnitelmaan voi yhdistää sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain 5.6 Tasa-arvosuunnitelma, tarkoittamat ulottuvuudet. Tasa-arvo- jossa kaikki tasa-arvon laki ei edellytä toiminnallista suunnitel- ulottuvuudet maa, mutta sen sijaan yhdenvertaisuus- Tasa-arvolaki edellyttää laatimaan tasa- laki edellyttää julkisilta viranomaisilta arvosuunnitelman naisten ja miesten yhdenvertaisuussuunnitelmaa etnisen välisestä tasa-arvosta. Jos työpaikalla tasa-arvon osalta.22 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  • 23. 6 Syrjintä tasa-arvolain perusteella5.7 Tasa-arvosuunnittelun 6.1 Yleinen syrjinnän kielto (7vaikuttavuus §) ja syrjintä työelämässä (8 §) 7 § Syrjinnän kielto TTyöpaikoilla on useita lakisääteisiäsuunnitteluvelvoitteita, joiden avulla asa-arvolaki määrittelee EY: Välittömällä syrjinnällä tarkoi-turvataan henkilöstön asema ja kehitty- n tasa-arvodirektiivin mu- tetaan tässä laissa:minen. Toisinaan nämä saatetaan kokea kaisesti välittömän ja välil- 1) naisten ja miesten asettamistapakolliseksi byrokratiaksi, jotka jätetään lisen syrjinnän. Välillistä eri asemaan sukupuolen perus-kokonaan tekemättä tai joista koetetaan syrjintää voi olla esimer- teella; taiselvitä tekemällä muodollisesti paperit kiksi osa-aikaisten tai määräaikaisten 2) eri asemaan asettamistakuntoon ja tallentamalla ne arkistoon. työntekijöiden huonommat työehdot raskaudesta tai synnytyksestäSuunnittelu tuottaa kuitenkin tuloksia, tai työaikajärjestelyt kuin vakinaisel- johtuvasta syystä.kun se tehdään kunnolla yhteistyössä la tai kokoaikaisella henkilöstöllä on. Välillisellä syrjinnällä tarkoite-henkilöstön kanssa, ja taustalla on aito Näin siinä tapauksessa, että enemmistö taan tässä laissa:halu kehittää työyhteisöä. näistä työntekijöistä on toista suku- 1) eri asemaan asettamista Tilastokeskuksen työolotutkimuk- puolta, käytännössä useimmiten naisia. sukupuoleen nähden neutraaliltasen mukaan niillä työpaikoilla, joil- Syrjintäolettama voi myös syntyä, jos vaikuttavan säännöksen, perus-la oli laadittu tasa-arvosuunnitelma, esimerkiksi lomautuksen tai irtisano- teen tai käytännön nojalla, joshenkilöstö koki, että myönteisiä tekoja misen kohteena on vain tietty nais- tai menettelyn vaikutuksesta henkilöttasa-arvon edistämiseksi oli myös tehty. miesvaltainen henkilöstöryhmä. voivat tosiasiallisesti joutua epä-Niistä vastaajista, joiden työpaikalla Uudistetussa tasa-arvolaissa syrjin- edulliseen asemaan sukupuolenei ollut tasa-arvosuunnitelmaa, joka näksi määritellään myös seksuaalinen perusteella; taineljäs koki, että työpaikalla on pyrit- häirintä ja häirintä sukupuolen perus- 2) eri asemaan asettamistaty pienentämään sukupuolten välisiä teella (ei-toivottu käytös, joka perustuu vanhemmuuden tai perheenhuol-palkkaeroja. Sen sijaan niistä, joilla oli sukupuoleen, mutta ei ole luonteeltaan tovelvollisuuden perusteella.tasa-arvosuunnitelma, peräti neljä vii- seksuaalista). Lisäksi käsky tai ohje har-destä koki, että palkkaeroihin oli pyritty joittaa syrjintää on lain tarkoittamaa Edellä 3 momentin 1 ja 2vaikuttamaan. Niistä työntekijöistä, syrjintää. Työpaikalla käskyn antajalla kohdassa tarkoitettua menettelyäjoiden työpaikalla ei ollut tasa-arvo- tarkoitetaan esimiestä. ei kuitenkaan ole pidettävä syrjin-suunnitelmaa, vain joka kuudes koki tänä, jos sillä pyritään hyväksyt-työpaikalla edistetyn oikeudenmukais- tävään tavoitteeseen ja valittujata työnjakoa. Vastaavasti työpaikoilla, keinoja on pidettävä aiheellisina jajoilla tasa-arvosuunnitelma oli näin tarpeellisina tähän tavoitteeseenkoki 75 prosenttia työntekijöistä. nähden. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta Tasa-arvosuunnitelman vaikuttavuus (%) harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä. 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella SAK 23
  • 24. 6.2 Syrjintä työhönotossa (8 § 1 mom 1 kohta) 8 § Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.tasa-arvo.fi, elokuu 2005): syrjintänä, jos työnantaja: ”Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi 1) työhön ottaessaan taikka tehtä- katsomansa henkilö. Laki pyrkii estämään vain sen, että työntekijä valitaan vään tai koulutukseen valitessaan perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henki- syrjäyttää henkilön, joka on an- lö. Vastaavasti laki pyrkii estämään jomman kumman sukupuolen suosi- sioituneempi kuin valituksi tullut misen silloin, kun valitaan työntekijöitä koulutukseen tai työpaikan sisäisiin toista sukupuolta oleva henkilö, uusiin tehtäviin. Myös syrjintä raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai jollei työnantajan menettely ole perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi on kielletty. johtunut muusta, hyväksyttävästä Kun työnhakijoina on sekä naisia että miehiä, heidän välillään on tehtä- seikasta kuin sukupuolesta taikka vä ansiovertailu. Jos hakija on raskaana tai perhevapaalla, voi vertailukohtee- jollei menettelyyn ole työn tai teh- na olla myös samaa sukupuolta oleva henkilö. Ansiovertailussa keskeinen tävän laadusta johtuvaa painavaa merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla. Yleensä ja hyväksyttävää syytä; kiinnitetään huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työko- 2) työhön ottaessaan, tehtävään kemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat tai koulutukseen valitessaan tai eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioksi. palvelussuhteen kestosta tai Työnantaja voi - syyllistymättä syrjintään - valita tehtävään nimenomaan jatkumisesta taikka palkka- tai miehen tai naisen, jos siihen on painava ja hyväksyttävä syy. Esimerkiksi muista palvelussuhteen ehdoista teatteriin voidaan hakea roolien edellyttämää miesnäyttelijää tai työsuhde päättäessään menettelee siten, voi olla niin henkilökohtainen, kuten vanhuksen hoitaminen kotona, että että henkilö joutuu raskauden, siihen halutaan nimenomaan joko mies tai nainen. Kaiken kaikkiaan vaadi- synnytyksen tai muun sukupuo- taan yleisen mittapuun mukaan hyväksyttävä syy, jos ansioituneinta hakijaa leen liittyvän syyn perusteella ei valita. epäedulliseen asemaan; Työnantajan tehtävänä on osoittaa, että tällainen syy on olemassa. Esi- 3) soveltaa palkka- tai muita merkiksi soveltuvuus tai muu hakijan henkilökohtainen ominaisuus voi olla palvelussuhteen ehtoja siten, että työnantajan valintaperusteena ja se voidaan ottaa huomioon mahdollisena työntekijä tai työntekijät joutuvat työnantajan oikeuttamisperusteena valita tehtävään vähemmän ansioitunut sukupuolen perusteella epäedul- hakija, mutta todistustaakka oikeuttamisperusteen olemassaolosta ja sen lisempaan asemaan kuin yksi tai merkityksestä valinnalle on tällöin työnantajalla. ” useampi muu työnantajan palve- luksessa samassa tai samanarvoi- sessa työssä oleva työntekijä; 4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät Syrjivä työpaikkailmoittelu vähemmistönä olevaa sukupuolta tie- tai muutoin järjestää työolot siten, Syrjivä työpaikkailmoittelu on kiel- tyissä ammateissa, voi siitä lehti-ilmoi- että yksi tai useampi työntekijä lettyä. Työ- ja koulutuspaikkailmoit- tuksessa olla maininta. Tällä tavoin joutuu muihin verrattuna epäedul- telussa ei saa olla syrjintää. Työ- tai voidaan kannustaa erityisesti vähem- lisempaan asemaan sukupuolen koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain mistönä olevaa, haluttua sukupuolta perusteella; joko naisten tai miesten haettavaksi. olevia hakemaan paikkaa. 5) irtisanoo, purkaa tai muutoin Vain poikkeuksellisesti, jos painava, hy- Ilmoittelua seurataan pääasiassa lakkauttaa palvelussuhteen taikka väksyttävä syy edellyttää työn luonteen yleisöltä saatujen tietojen perusteella. siirtää tai lomauttaa yhden tai use- vuoksi siihen joko miestä tai naista tai Kun tasa-arvovaltuutettu saa tiedon amman työntekijän sukupuolen ilmoitus perustuu tasa-arvosuunnitel- syrjivästä ilmoituksesta, hän ottaa yh- perusteella. maan, se voidaan suunnata vain toiselle teyttä työnantajaan. Syrjivästä ilmoitte- sukupuolelle. Suunnitelmaa laadittaes- lusta voidaan tuomita sakkorangaistus. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikko- sa on otettava huomioon, että sen tulee Syyte nostetaan vain tasa-arvovaltuu- nut 1 momentin 2–5 kohdassa toteuttaa tasa-arvolain tarkoitusta. Jos tetun ilmoituksesta. tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos suunnitelmassa on tavoitteena lisätä kyse on 7 §:n 4 momentissa tar- koitetusta tilanteesta ja säännök- sen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.24 SAK 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella
  • 25. 6.3 Syrjintä raskauden ja 6.4 Syrjintä palkkauksessa javanhemmuuden vuoksi muissa työsuhteen ehdoissa(8 § 1 mom 2 kohta) (8 § mom 3 kohta) Tasa-arvovaltuutetun ohjeet Tasa-arvovaltuutetun ohjeet liittyy raskauteen, synnytyksestä (www.tasa-arvo.fi, elokuu 2005): (www.sak.fi, elokuu 2005): johtuvaan syyhyn, vanhemmuuteen ”Sukupuoleen perustuvaa syrjintää ”Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin tai perheenhuoltovelvollisuuteen. on eri asemaan asettaminen 3 kohdan mukaan työnantajan Syrjintäolettaman kumotakseen raskaudesta tai synnytyksestä menettely on syrjivää, jos työnantaja työnantajan on kyettävä näyt- johtuvasta syystä tai eri asemaan soveltaa palkka- tai muita palvelus- tämään toteen, että palkkaerot asettaminen vanhemmuuden suhteen ehtoja siten, että työntekijä johtuvat muusta, hyväksyttävästä tai perheenhuoltovelvollisuuden tai työntekijät joutuvat sukupuolen seikasta kuin työntekijän sukupuo- vuoksi. Työnantaja ei saa työhön- perusteella epäedullisempaan lesta. ottotilanteessa tai koulutukseen asemaan kuin yksi tai useampi muu Samoilla töillä tarkoitetaan valitessaan syrjäyttää henkilöä työnantajan palveluksessa samassa toisiaan vastaavia tai lähes vastaa- raskauden, synnytyksen tai perhe- tai samanarvoisessa työssä oleva via töitä. Arvioitaessa, ovatko työt vapaan vuoksi. Työntekijää ei saa työntekijä. samoja, on kiinnitettävä huomiota näistä syistä myöskään irtisanoa Palkkasyrjinnän kielto siihen, minkälaisia ja kuinka usein tai rajoittaa hänen työsuhteensa koskee kaikkia suorituksia, jotka toistuvia erot työtehtävissä ovat. kestoa tai sen jatkumista. työntekijä suoraan tai välillisesti saa Samanarvoisia töitä voivat olla Käytännössä säännöksillä työnantajaltaan työstä tai tehtäväs- myös keskenään hyvin erilaiset on merkitystä erityisesti mää- tä rahana tai luontaisetuna ja se työt. Jos kysymys on samankaltais- räaikaisten työsuhteiden koh- ulottuu yhtä hyvin lainsäädäntöön, ten, vaikkakaan ei samojen töiden dalla. Työnantaja ei esimerkiksi työehtosopimuksiin, työsopimuksiin samanarvoisuuden arvioimisesta, voi syrjäyttää raskaana olevaa tai vapaaehtoisuuteen perustuviin voi tällöinkin olla riittävää eritellä ja työnhakijaa valitessaan työntekijää suorituksiin. Syrjinnän kielto koskee vertailla työtehtävien eroja. Jos työt määräaikaiseen työsuhteeseen. myös muita palvelussuhteen ehtoja ovat selvästi erilaisia, niiden arviointi Määräaikaista työsuhdetta ei kuin palkkausta. edellyttää töille ominaisten vaati- myöskään voi rajoittaa kestämään Tasa-arvolain mukaan palkkoja vuustekijöiden erittelyä ja vertailua. vain äitiys-, isyys- tai vanhempain- voidaan verrata saman työnanta- Tasa-arvolain esitöiden mukaan vapaan alkuun eikä määräaikaista jan palveluksessa olevien työnteki- arvioinnissa tulee kiinnittää huomio- työsopimusta saa jättää raskauden jöiden kesken. Lain tulkinnassa tulee ta työtehtävien laatuun, sisältöön tai perhevapaan takia uusimatta, ottaa huomioon EY:n oikeuskäytän- ja niihin oloihin, joissa työ tehdään. kun työ jatkuu. Määräaikaisellekin nössä omaksuttu kanta, jonka mu- EY-oikeuden mukaan vertailu tulee työntekijälle voidaan valita sijainen kaan mahdollisuus vertailla samaa perustaa työn asettamiin vaatimuk- hänen perhevapaansa ajaksi. ” tai samanarvoista työtä tekevien siin ja työtehtävien luonteeseen. työntekijöiden palkkoja koskee niitä Varsin yleisesti käytettyjä vaativuus- tilanteita, joissa palkkaehdoilla, joista tekijöitä ovat: osaaminen, vastuu, erot johtuvat, on yksi yhteinen kuormitus ja työolot. alkuperä. Työntekijöiden, joiden Palkkauksen syrjimättömyyttä palkkoja verrataan, ei tarvitse olla ei voi arvioida pelkästään kokonais- työnantajan palveluksessa samanai- palkkauksen perusteella vaan kaik- kaisesti. Työntekijän palkkaa voidaan kien palkanosien tulee erikseen verrata myös esimerkiksi edeltäjän olla syrjimättömiä. Jos työntekijät palkkaan. tekevät samaa tai samanarvoista Jotta syntyy olettama syrjinnästä työtä, työn vaativuuteen perustuvien palkkauksessa, työntekijän on palkanosien tulee olla yhtä suuria. kyettävä osoittamaan, että työn- Myös erilaisten palkanlisien tulee antaja soveltaa häneen epäedul- olla syrjimättömiä ja palkanlisien lisempia palkkaehtoja kuin samaa kautta mahdollisesti tuleville palkka- tai samanarvoista työtä tekevään eroille täytyy olla hyväksyttävä syy. vastakkaista sukupuolta olevaan Tasa-arvolain mukaisen hy- henkilöön taikka että epäedulliseen väksyttävän syyn tulee aina olla asemaan joutuminen palkkauksessa asiallinen, materiaalinen peruste. 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella SAK 25
  • 26. 6.5 Syrjintä työoloissa 6.6 Syrjintä irtisanomisissa ja Esimerkiksi työ- tai virkaehtosopi- (8 § mom 4 kohta) lomautuksissa mus taikka hallinnollinen määräys (8 § 1 mom 5 kohta) ei sellaisenaan ole hyväksyttävä Tasa-arvovaltuutetun ohjeet syy palkkaeroille. Myöskään vetoa- (www.tasa-arvo.fi, elokuu 2005): Tasa-arvovaltuutetun ohjeet minen taloudellisiin näkökohtiin ”Työnantaja syyllistyy syrjintään, jos (www.tasa-arvo.fi, elokuu 2005): ja taloudellisten voimavarojen hän johtaa työtä, jakaa työtehtävät ”Työnantaja ei saa irtisanoa, purkaa niukkuuteen ei riitä perusteeksi tai muuten järjestää työolot niin, tai muutoin lakkauttaa työntekijän palkkaeroille. että työntekijä joutuu selvästi huo- palvelussuhdetta sukupuolen, Hyväksyttävä syy palkkaeroille nompaan asemaan sukupuolen raskauden, synnytyksen, vanhem- saattaa olla esimerkiksi työnte- perusteella. muuden tai perheenhuoltovelvol- kijän työkokemus tai koulutus. Työn johtamiseen kuulu- lisuuden perusteella. Työntekijää Esimerkiksi koulutus voi selittää vat esimerkiksi työajan käytön ja ei saa myöskään lomauttaa tai palkkaeron, mikäli koulutus vai- työn valvonta, työtilojen järjes- siirtää toisiin tehtäviin sukupuolen kuttaa työntekijän kykyyn selviytyä tely, työvälineiden jakaminen, perusteella. paremmin työtehtävistään tai hä- työntekijän tehtävien ja ammatti- Tasa-arvolaki ei kumoa nen käytettävyyteensä työnantajan taidon kehittäminen. Syrjintää on työsopimuslain eikä työehtosopi- palveluksessa. Palkkaerot voivat työtehtävien jakaminen niin, että musten määräyksiä, jotka koskevat hyväksyttävällä tavalla selittyä yksitoikkoisimmat ja ikävimmät työntekijöiden irtisanomissuojaa, myös henkilökohtaisiin ominai- työtehtävät annetaan vain toista lomauttamista tai muuta palvelus- suuksiin perustuvilla lisillä, mikäli sukupuolta oleville. Syrjintää on suhteen päättämistä. Työnantaja ei niiden määräytymisen kriteerit ei- esimerkiksi, jos mahdollisuus teh- kuitenkaan saa noudattaa sellaisia vät itsessään ole toista sukupuolta dä ylitöitä annetaan vain miehille työehtosopimuksen ehtoja, jotka syrjiviä tai niitä ei sovelleta syrjiväl- tai vain naisten työaika muutetaan yksittäistapauksessa johtavat lä tavalla. Myös ammattitaitoisen osa-aikaiseksi. syrjintään ja ovat näin ollen tasa- työvoiman niukkuudesta johtuva Töiden jakamisen mer- arvolain vastaisia. Laki ei puutu kilpailutilanne voi olla hyväksyttävä kitys korostuu varsinkin silloin, myöskään raskaana olevien ja syy palkkaeroille samanarvoista kun työtehtävien laatu ratkaisee synnyttäneiden naisten, vanhojen työtä tekevien eri työntekijäryhmi- mahdollisuudet edetä uusiin, työntekijöiden tai luottamusteh- en välillä siltä osin kuin työnantaja paremmin palkattuihin tehtäviin. tävissä toimivien työntekijöiden voi osoittaa työvoiman saannin Äitiys-, isyys-, ja vanhempainva- tehostettuun irtisanomissuojaan. todellakin edellyttävän sitä, että paalta palaavalla työntekijällä on Jos työntekijä epäilee syrjintää toista työtä suorittaville työnte- työsopimuslain perusteella oikeus irtisanomisessa, lomautuksessa tai kijöille maksetaan korkeampaa palata aikaisempaan tai siihen työsuhteen purkamisessa, hän voi palkkaa. Mikäli työnantaja esittää rinnastettavaan työhön. Työnantaja pyytää työnantajalta kirjallisen palkkaeroille hyväksyttävän syyn, ei syyllisty syrjintään, jos hän voi selvityksen irtisanomisen tai on vielä arvioitava, selittääkö osoittaa toiminnalleen muun, hy- lomautuksen syistä. Työnantajan kyseinen syy palkkaeron väksyttävän syyn kuin työntekijän on annettava selvitys viivytyk- kokonaisuudessaan vaiko vain sukupuolen.” settä. Jos useampia työntekijöitä osan siitä. ” on irtisanottu tai lomautettu, selvityksestä on ilmettävä, millä perusteella näin on tehty”26 SAK 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella
  • 27. 6.7 Sukupuolinen häirintä taiahdistelu syrjintää Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan(7 §, 8d §) (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005):Uudistetun tasa-arvolain mukaan (7§) seksuaalista häirintää ja häirintää ”Työnantajan tulee huolehtia siitä, Häirintä loukkaa yksilön oikeuttasukupuolen perusteella on pidettävä ettei työntekijä joudu työelämässä henkilökohtaiseen vapauteen jalaissa tarkoitettuna syrjintänä, joka seksuaalisen tai muun sukupuoleen itsemääräämiseen. Sukupuolinentulee ennalta ehkäistä ja johon tulee perustuvan häirinnän kohteeksi. huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitäpuuttua. Lisäksi häirinnästä on uudessa jatketaan, vaikka kohteeksi joutunutlaissa oma erillinen pykälä. Jo aikai- Häirintä voi ilmetä ainakin seuraavin ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavanasemmin häirinnän kielto ja vaatimus tavoin: tai vastenmielisenä.puuttua siihen on sisältynyt työturval- - sukupuolisesti vihjailevat eleet tai Työntekijän kannattaa hetilisuuslakiin. ilmeet reagoida sukupuoliseen häirintään - härskit puheet, kaksimieliset vitsit esimerkiksi kertomalla siitä työnanta- sekä vartaloa, pukeutumista tai yksi- jan edustajalle tai luottamusmiehelle, Tasa-arvolaki (609/1986) tyiselämää koskevat huomautukset työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille. 8 d § Häirintä työpaikoilla tai kysymykset Jos häirintä tai ahdistelu sisältää Työnantajan menettelyä on - pornoaineistot, seksuaalisesti värit- fyysisen koskemattomuuden tahal- pidettävä tässä laissa kiellettynä tyneet kirjeet tai puhelinsoitot lisen loukkauksen, asiassa voidaan syrjintänä, jos työnantaja saatuaan - fyysinen koskettelu soveltaa myös rikoslain pahoinpitely- tiedon siitä, että työntekijä on - sukupuoliyhteyttä tai muuta suku- tai siveellisyysrikoksia taikka työsyr- joutunut työssään seksuaalisen tai puolista kanssakäymistä koskevat jintärikosta koskevia säännöksiä. muun sukupuoleen perustuvan ehdotukset tai vaatimukset Sukupuolista häirintää ja häirinnän kohteeksi, laiminlyö - raiskaus tai sen yritys. ahdistelua epäiltäessä työnantajan ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin on ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpi- häirinnän poistamiseksi. Uuden lain mukaan työnantaja on teisiin häirinnän poistamiseksi heti velvoitettu puuttumaan myös ”su- kun tieto häirinnästä on saatettu Työturvallisuuslaki (738/2002) kupuoleen perustuvaan häirintään”, työnantajan tietoon. Vain työnanta- 28 § Häirintä joka puolestaan viittaa muuhun, jalla on riittävän tehokkaat valtuudet Jos työssä esiintyy työntekijään henkilön sukupuoleen liittyvään ja keinot ryhtyä toimiin häirintään kohdistuvaa hänen terveydelleen ei-toivottuun käytökseen, joka ei ole syyllistyneen osalta: häiritsijälle an- haittaa tai vaaraa aiheuttavaa luonteeltaan seksuaalista. Tällainen nettava huomautus, varoitus, lomau- häirintää tai muuta epäasiallista häirintä voi ilmetä esimerkiksi seu- tus, ja viime vaiheessa työsuhteen kohtelua, työnantajan on asiasta raavin tavoin: irtisanominen tai purku. Työnantajan tiedon saatuaan käytettävissään velvoite koskee häirintää, johon olevin keinoin ryhdyttävä toimiin - halventava puhe toisesta suku- työntekijä joutuu työssään tai työ- epäkohdan poistamiseksi. puolesta hön tai siitä johtuviin olosuhteisiin. - toisen sukupuolen alentaminen Häirinnästä on ensisijaisesti - työpaikkakiusaaminen silloin, kun vastuussa häiritsijä itse. Häiritsijä voi se perustuu kiusatun sukupuoleen. joutua paitsi rikosoikeudelliseen vas- tuuseen teostaan myös vahingon- korvauslain mukaiseen vastuuseen.” 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella SAK 27
  • 28. 6.8 Työnantajan vastatoimet rusteet ja valituksi tulleen koulutus, toimenpiteen syy ja peruste. Jos työn- syrjintää (8a §) työ- ja muu kokemus sekä muut va- antaja on samanaikaisesti esimerkiksi Tasa-arvolakiin on aiemminkin sisäl- lintaan vaikuttaneet selvästi osoitetta- irtisanonut tai lomauttanut useampia tänyt ns. koston kielto. Uudessa laissa vissa olevat ansiot ja seikat. Selvityksen henkilöitä, selvityksestä on ilmettävä asiasta on oma pykälänsä ja sen antama perusteella tulee voida arvioida onko millä perusteella irtisanotut tai lomau- suoja koskee myös asian selvittämiseen valittu henkilö selvästi ansioituneempi tetut on valikoitu. osallistunutta henkilöä. Käytännössä kuin selvitystä pyytävä henkilö. tämä turvaa entistä paremmin esimer- Kun epäillään palkkasyrjintää, työn- 6.10 Luottamusmiehen oikeus kiksi asiaa selvittäneen luottamushen- tekijälle on annettava tiedot palkkauk- palkkatietojen saantiin tasa- kilön asemaa. Laki suojaa vastatoimilta sen perusteista ja muut välttämättö- arvolain perusteella (10 §, 17 §) paitsi itse lakiin vedonnutta työntekijää mät tiedot. Myös luottamusmiehellä myös asian todistajia ja ao työntekijää tai muulla työntekijöiden edustajalla Luottamusmiehellä tai muulla sovitulla avustaneita henkilöitä. on tietyin rajoituksin oikeus saada työntekijöiden edustajalla on oikeus palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja. saada palkkaa ja työehtoja koskevia Usein kannattaa keskustella työpai- tietoja työnantajalta yksittäisestä työn- 8a § Työnantajan vastatoimet kan luottamusmiehen kanssa syrjintää tekijästä hänen suostumuksellaan, kun Työnantajan menettelyä on pidet- epäillessään. Jos selvityksen jälkeenkin on aihetta epäillä palkkasyrjintää. Jul- tävä tässä laissa kiellettynä syrjin- on aihetta epäillä syrjintää, on neu- kisen sektorin palkat ovat julkisia, jo- tänä, jos henkilö irtisanotaan tai voteltava työnantajan kanssa asian ten säännös koskee lähinnä yksityistä asetetaan muutoin epäedulliseen korjaamiseksi. Jos neuvottelu ei johda työnantajaa. Useimmissa tapauksissa asemaan sen jälkeen, kun hän on toivottuun tulokseen, tulee ottaa yhteys verrokki antaa suostumuksensa palkka- vedonnut tässä laissa säädettyihin ammattiliittoon. Myös työsuojelupiiri tietojensa antamiseen. Jos suostumusta oikeuksiin tai velvollisuuksiin taik- on velvollinen antamaan neuvontaa ei saada, on tasa-arvolaissa uusi kohta ka osallistunut sukupuolisyrjintää työsuhdeasioissa. (17 § 3 mom), jonka mukaan luotta- koskevan asian selvittämiseen. Mikäli tämän jälkeenkin asia on musmiehellä on oikeus saada palkkaa ja ratkaisematta voi pyytää asiasta tasa- työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä arvovaltuutetun lausunnon (19 §). Mi- työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta sil- käli valtuutettu arvioi, että kyseessä on loin, kun epäilyyn on perusteltua aihet- Vastatoimet voivat ilmetä esimer- syrjintäolettama voi asian viedä tuo- ta. Tiedot on toimitettava viivytyksettä, kiksi työtehtävien muutoksilla – joko mioistuimen käsittelyyn. Ensisijainen kuitenkin kahden kuukauden kuluessa tehtävien vähentämisenä ja yksinker- toimintaperiaate on, että ongelmat rat- pyynnön vastaanottamisesta. taistamisena tai kohtuuttomien lisäteh- kaistaan työpaikalla ja pyritään välttä- Tasa-arvovaltuutettu katsoo, että tävien antamisena. Se voi ilmetä myös mään tarpeettomia oikeudenkäyntejä. tässä menettelyssä on kyse palkkatie- valvonnan tiukkenemisena tai muina Toisaalta on myös tärkeää, että erilaisis- tojen välittämisestä. Säännöksen mu- suhtautumistapojen muutoksina. ta syrjintätapauksista on oikeuden en- kaan tasa-arvovaltuutetun tulee luo- nakkopäätöksiä. Näillä voi olla ennalta vuttaa palkkaa ja työehtoja koskevat 6.9 Miten menetellä, jos ehkäisevä vaikutus muissa samankal- tiedot työntekijän edustajalle silloin, epäilee syrjintää taisissa tilanteissa. Käytännön ongel- kun palkkasyrjintäepäilyyn on perus- mana on, että lausunnon saaminen teltua aihetta. Jos työntekijä epäilee tulleensa syrji- tasa-arvovaltuutetun toimistosta voi Menettelyn tarkoituksena on tehdä tyksi sukupuolensa perusteella viedä sen niukkojen resurssien vuoksi myös yksityissektorilla mahdolliseksi - työhönotossa vuoden tai ylikin. Joissakin tapauksissa palkkasyrjintäepäilyjen selvittäminen - palkkauksessa voi harkita yhdessä ammattiliiton ja ja käsitteleminen työpaikkatasolla. - tai muuten työelämässä SAK:n kanssa, että lausuntoa pyyde- Tasa-arvovaltuutettu harkitsee, onko hänen tulee pyytää työnantajalta kir- täänkin valtuutetun sijasta tasa-arvo- epäilyyn palkkasyrjinnästä perusteita. jallinen selvitys menettelyn perusteis- lautakunnalta, jossa se tullee nopeam- Saadun selvityksen perusteella tasa- ta. Tasa-arvolain mukaan työnantajan min käsiteltyä. Tasa-arvolautakuntaan arvovaltuutettu arvioi, voidaanko syr- on annettava selvitys viivytyksettä (10 asia viedään keskusjärjestön eli SAK:n jintäepäily sulkea pois, vai onko syr- §). Työntekijä voi pyytää myös am- kautta (20 §). jintäepäilyn käsittelemistä tarpeellista mattiyhdistyksen luottamushenkilöä Kun kysymys on irtisanomisesta, jatkaa työpaikalla. toimimaan edustajanaan mainituissa työ- tai palvelusuhteen purkamisesta Tässä menettelyssä ei ole kysymys asioissa. tai lakkauttamisesta taikka työnteki- samanlaisesta tasa-arvovaltuutetun Jos kyseessä on työhönottotilanne, jän siirtämisestä tai lomauttamisesta, kannanotosta syrjintäepäilyyn tai asi- selvitykseen on kirjattava valintape- selvityksestä tulee ilmetä työnantajan aa koskevasta ohjeistuksesta kuin sil-28 SAK 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella
  • 29. loin, kun tasa-arvovaltuutettu käsittelee hyvitys on luonteeltaan korvaus syrjin- on näytettävä, ettei menettely ole johtu-syrjintäepäilyä normaalissa selvittely- nän aiheuttamasta loukkauksesta. nut sukupuolesta vaan jostain muusta,menettelyssä, jossa voidaan hankkia Hyvityksen maksaa työnantaja, ja hyväksyttävästä seikasta. Esimerkiksikattavammin asiassa tarvittavaa tietoa. sen suuruus on vähintään 3000 euroa. palkkasyrjintätapauksessa työntekijänLomake palkkatietojen pyytämistä var- Uudessa laissa hyvityksen yläraja on on näytettävä, että hän on saanut pie-ten on internetissä tasa-arvovaltuute- poistettu lukuun ottamatta työhönotto- nempää palkkaa kuin toista sukupuoltatun sivuilla (www.tasa-arvo.fi ➠ tasa- tilannetta, jossa enimmäismäärä on 15 oleva ja samaa tai samanarvoista työ-arvovaltuutettu ➠ syrjintä työelämässä 000 euroa. Hyvityksen enimmäismäärä tä tekevä. Tämän jälkeen työnantajan➠ palkkatietojen pyytäminen). saadaan tietyissä törkeissä tapauksissa on näytettävä, että suuremman palkan ylittää tai vähimmäismäärä alittaa tai maksaminen perustuu muuhun seik- kokonaan poistaa. kaan kuin sukupuoleen. Työnantaja voi6.11 Luottamusmiehen Työnantajan pyrkimykset estää toi- esimerkiksi osoittaa, etteivät verrokinoikeus saada palkkatietoja mintansa vaikutukset voivat vaikuttaa tehtävät ole samoja vaan vaativampiatyöehtosopimusten perusteella hyvityksen määrään. Hyvitys voi jäädä kuin mitä kantajan tehtävät. vähäiseksi tai kokonaan tuomitsematta, Rikosjutuissa näyttötaakkasäännök-Useissa työehtosopimuksissa luotta- jos työnantaja esimerkiksi peruu irtisa- set ovat toisenlaiset. Niissä syyttäjän (jamusmiesten tiedonsaantioikeuksia nomisen tai järjestää syrjitylle työnha- asianomistajana olevan työntekijän) onkoskevissa kohdissa on todettu, että kijalle uuden vastaavan työpaikan. näytettävä, että syytetty (työnantaja) onjos syntyy epäselvyyttä työntekijän syyllistynyt rikokseen eli tässä tapauk-palkasta tai työsuhteeseen liittyvien Hyvitykseen oikeutettujen piiri laaje- sessa työsyrjintään.lakien tai sopimusten soveltamisesta, nee Jos työntekijä haluaa saada työnan-luottamusmiehelle on annettava kaikki Tähän saakka tasa-arvolain mukaista tajaltaan hyvitystä tasa-arvolain rikko-asian selvittämiseen tarvittavat tiedot. hyvitystä on ollut mahdollista saada misesta, hänen on nostettava kanneSamanlainen määräys on työnantaja- ja vain silloin, kun työnantaja on rikkonut työnantajan (vastaaja) kotipaikan ali-työntekijäkeskusjärjestöjen tekemissä työelämän syrjintäkieltoja. Näiden kiel- oikeudessa kahden vuoden kuluessakeskusjärjestösopimuksissa, jotka on tojen soveltaminen on edellyttänyt, että siitä, kun työnantaja on rikkonut syr-usein otettu työehtosopimuksen tai kyseessä on työ- tai virkasuhde. Uuden jintäkieltoa (esim. palkka on viimeisentyöehtosopimuksen luottamusmiesso- lain myötä työelämän syrjintäkieltoja kerran maksettu, työntekijä irtisanottupimuksen osaksi. Jos työnantajaa sitoo voidaan soveltaa myös muunlaisessa oi- jne.). Jos kysymys on työhönotosta,tällainen määräys, luottamushenkilöllä keussuhteessa työskenteleviin. Tällaisia kanne on nostettava vuoden kuluessaon oikeus saada ns. verrokin palkka ja voivat olla esimerkiksi koulutusharjoit- siitä, kun valinta on tehty.muut vastaavat tiedot, jos on epäiltä- telijat sekä perhe- ja omaishoitajat.vissä syrjintää. Jos työnantaja ei suos- Työelämän syrjintäkieltoja ja hy-tu antamaan tietoja, kannattaa ottaa vityssäännöstä sovelletaan työvoimanyhteyttä liittoon. Asia voidaan saattaa vuokraustilanteissa myös ns. käyttäjäy-erimielisyysmenettelyn kautta työtuo- ritykseen silloin kun se käyttää työn-mioistuimen käsiteltäväksi. antajalle kuuluvaa määräysvaltaansa Työnantajan edunmukaista on antaa työsopimuslain mukaisesti.tiedot, sillä luottamusmies saa kuiten- Hyvitys voidaan määrätä makset-kin tiedot tasa-arvovaltuutetun kautta tavaksi myös etujärjestöissä ja oppilai-(17 § 3 mom). Kieltäytyminen tietojen toksissa, ei kuitenkaan peruskouluissa,antamisesta saattaa lisäksi johtaa tur- tapahtuvan syrjinnän perusteella.hiin oikeudenkäynteihin ja työnanta-jan velvollisuuteen korvata työntekijän 6.13 Todistustaakka (9a §) jaoikeudenkäyntikulut. vanhentumisaika (12 §)6.12 Hyvityksen vaatiminen Asiaa oikeudessa käsiteltäessä sovel-syrjinnän johdosta (11 §) letaan ns. käännettyä todistustaak- kaa. Tämä tarkoittaa sitä, että kanta-Työntekijällä on oikeus vaatia työnanta- jan (työntekijä) on esitettävä seikatjalta hyvitystä, jos häntä on työelämässä (tosiasiat), joiden perusteella voidaansyrjitty. Hyvitys on maksettava huoli- olettaa, että kyseessä on syrjintä su-matta siitä, aiheutuuko syrjinnästä va- kupuolen perusteella. Jos työntekijähinkoa työnhakijalle tai –tekijälle, sillä tähän kykenee, vastaajan (työnantaja) 6. Syrjintä tasa-arvolain perusteella SAK 29
  • 30. 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella R ikoslain työsyrjintäsäännös- Yhdenvertaisuuslaissa, joka tuli ten perusteella voi vaatia Työsopimuslaki (55/2001): 2 voimaan 1.2.2004, kielletään syrjintä rangaistusta työnantajal- Luku, Työnantajan velvolli- iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, le, joka syrjii työntekijää suudet kansalaisuuden, kielen, uskonnon, va- sukupuolen tai yhdenver- 2 § Syrjintäkielto ja tasapuoli- kaumuksen, mielipiteen, terveyden- taisuus- tai työsopimuslain mukaisen nen kohtelu tilan, vammaisuuden, sukupuolisen perusteen vuoksi. Työnantaja ei saa ilman hy- suuntautumisen (seksuaalisen suuntau- väksyttävää perustetta asettaa tumisen) tai muun henkilöön liittyvän työntekijöitä eri asemaan iän, syyn perusteella. Rikoslaki (39/1889), 47 luku, terveydentilan, vammaisuuden, 3 § Työsyrjintä kansallisen tai etnisen alkuperän, Työnantaja tai tämän edustaja, kansalaisuuden, sukupuolisen Yhdenvertaisuuslaki joka työpaikasta ilmoittaes- suuntautumisen, kielen, uskon- (21/2004) saan, työntekijää valitessaan tai non, mielipiteen, vakaumuksen, 6 § Syrjinnän kielto palvelussuhteen aikana ilman perhesuhteiden, ammattiyhdistys- Ketään ei saa syrjiä iän, etni- painavaa, hyväksyttävää syytä toiminnan, poliittisen toiminnan sen tai kansallisen alkuperän, asettaa työnhakijan tai työntekijän tai muun näihin verrattavan seikan kansalaisuuden, kielen, uskon- epäedulliseen asemaan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan non, vakaumuksen, mielipiteen, 1) rodun, kansallisen tai etnisen syrjinnän kiellosta säädetään nais- terveydentilan, vammaisuuden, alkuperän, ihonvärin, kielen, ten ja miesten välisestä tasa-ar- sukupuolisen suuntautumisen sukupuolen, iän, perhesuhteiden, vosta annetussa laissa. Siitä, mitä tai muun henkilöön liittyvän sukupuolisen suuntatutumisen tai syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, syyn perusteella. Sukupuoleen terveydentilan taikka vastatoimien kiellosta ja todistus- perustuvasta syrjinnän kiellosta 2) uskonnon, yhteiskunnallisen taakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään naisten ja miesten mielipiteen, poliittisen tai amma- säädetään yhdenvertaisuuslaissa. välisestä tasa-arvosta annetussa tillisen toiminnan tai muun näihin Määräaikaisissa ja osa-aikaisis- laissa (609/1986). rinnastettavan seikan perusteella, sa työsuhteissa ei saa pelkästään on tuomittava työsyrjinnästä työsopimuksen kestoajan tai Syrjinnällä tarkoitetaan: sakkoon tai vankeuteen enintään työajan pituuden vuoksi soveltaa 1) sitä, että jotakuta kohdellaan kuudeksi kuukaudeksi. epäedullisempia työehtoja kuin epäsuotuisammin kuin jotakuta muissa työsuhteissa, ellei se ole muuta kohdellaan, on kohdeltu tai perusteltua asiallisista syistä. kohdeltaisiin vertailukelpoisessa Tarkoituksena on suojella niin työn- Työnantajan on muutoinkin tilanteessa (välitön syrjintä); tekijöitä, virkamiehiä kuin viranhal- kohdeltava työntekijöitä tasapuoli- 2) sitä, että näennäisesti puoluee- tijoitakin. Työsyrjintäsäännös kattaa sesti, ellei siitä poikkeaminen ole ton säännös, peruste tai käytäntö työelämän eri tilanteet aina työpaik- työntekijöiden tehtävät ja asema saattaa jonkun erityisen epäedul- kailmoittelusta ja työhönotosta palve- huomioon ottaen perusteltua. liseen asemaan muihin vertailun lussuhteen päättämiseen asti. Tavoit- Työnantajan on noudatettava kohteena oleviin nähden, paitsi teena on turvata työnhakijoiden ja 1 momentissa säädettyä syrjintä- jos säännöksellä, perusteella tai työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. kieltoa myös ottaessaan työnteki- käytännöllä on hyväksyttävä tavoi- Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä jöitä työhön. te ja tavoitteen saavuttamiseksi säädetyn syrjintäkiellon rikkomisesta käytetyt keinot ovat asianmu- säädetään edellä mainitun rikoslain kaisia ja tarpeellisia (välillinen 47 luvun 3 §:ssä. Työnantaja voidaan syrjintä); sen mukaisesti tuomita sakkoon tai 3) henkilön tai ihmisryhmän vankeuteen. arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halven- tava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohjetta tai käskyä syrjiä.30 SAK 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella
  • 31. 8 Lakien valvonta 9 Tietosuojakysymykset Yhdenvertaisuuslaki ei estä positii- Työsopimuslaki 9.1 Työhönottoon taivista erityiskohtelua eli sellaisia toimen- Työsopimuslain noudattamisen val- uralla etenemiseen liittyvätpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasialli- vonta kuuluu työsuojeluviranomaisil- kysymykset Tsen yhdenvertaisuuden saavuttaminen le ja paikallistasolla työsuojelupiiriensyrjinnästä johtuvien haittojen ehkäise- työsuojelutoimistoille. Viime kädessä asa-arvolaki kieltää syrjinnänmiseksi tai lieventämiseksi. syrjintää koskevat yksittäiset riita- ja sukupuolen, raskauden, syn- rikosasiat ratkaistaan yleisissä tuomio- nytyksen, vanhemmuudenHyvitys ja kanteen nostaminen istuimissa. tai perheenhuoltovelvolli-yhdenvertaisuuslain perusteella suuden perusteella. OikeusYhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa (6 Yhdenvertaisuuslaki äitiyteen ja isyyteen kuuluu ihmisen§) rikkonut on velvollinen maksamaan Työsuojeluviranomaiset valvovat luovuttamattomiin oikeuksiin eivätkäloukkauksesta hyvitystä syrjinnän tai yhdenvertaisuuslain noudattamis- ne saa muodostaa syrjinnän perustettavastatoimien kohteeksi joutuneelle. ta työpaikoilla. Henkilö, joka katsoo missään olosuhteissa millään yhteis-Hyvityksenä on suoritettava loukka- joutuneensa työssä tai työhönotossa kuntaelämän alueella.uksen laadun mukaan enintään 15 000 syrjityksi yhdenvertaisuuslaissa kielle- Tasa-arvovaltuutetun kannan mu-euroa. Hyvityksen suorittaminen ei tyillä perusteilla voi kääntyä asianomai- kaan raskaudesta kysyminen on oi-estä loukattua vaatimasta korvausta sen työsuojelupiirin puoleen. keuskäytännön perusteella kiellettyä.taloudellisesta vahingosta vahingon- Vähemmistövaltuutettu valvoo et- Kiellettyjä ovat myös kysymykset van-korvauslain (412/1974) tai muun lain nisestä alkuperästä riippumattoman hemmuudesta, perheenhuoltovelvolli-mukaan (9 §). tasa-arvoisen kohtelun toteutumista suuksista tai lastenhoitojärjestelyistä. Hyvitystä on vaadittava kanteel- työelämän ulkopuolella. Kiellot koskevat esimerkiksi työhönot-la työnantajan kotipaikan tuomiois- totilanteita, valittaessa henkilöitä työn-tuimessa kahden vuoden kuluessa. Tasa-arvolaki antajan kustantamaan koulutukseenTyöhönottotilanteessa kanneaika on Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolauta- tai harkittaessa urakehitysmahdolli-kuitenkin vuosi. (16 §) kunta valvovat tasa-arvolain noudatta- suuksia. Työnantajan ei pidä myöskään mista. Tasa-arvovaltuutetun esityksestä haastatella mainituista asioista henkilön tasa-arvolautakunta voi, tarvittaessa puolisoa. Mikäli työnantaja kysyy työn- sakon uhalla, velvoittaa työnantajan, hakutilanteessa mahdollisesta perheen joka on laiminlyönyt suunnitteluvel- lisäyksestä, asiallinen toimintatapa on voitteen, tekemään tasa-arvosuunni- huomauttaa kohteliaasti, että asia ei telman määräajassa. kuulu työhönotossa kysyttäviin asioi- Maan hallitus on edellyttänyt tasa- hin. Jos työntekijä salaa raskautensa arvo-ohjelmassaan, että työsuojelupiiri- tai suunnitelmansa perheenlisäykses- en tulee työpaikkojen työsuojelutarkas- tä työhönottohaastattelussa, ei tämä tusten yhteydessä tarkastaa työpaikan vielä oikeuta työnantajaa purkamaan tasa-arvosuunnitelman olemassaolo työsuhdetta. ja kannustaa ja ohjeistaa tasa-arvo- Työterveyshuolto selvittää työn- suunnitteluun, vaikkeivät varsinaisia tekijän raskauden ja sen aiheuttamat valvontaviranomaisia olekaan. työsuojelutoimenpiteet esimerkiksi työhöntulotarkastuksessa, jos se on työsuojelunäkökulmasta tarpeellista. Tämä tehdään sen jälkeen, kun haku- menettelyssä on jo yleisen pätevyys- ja sopivuusarvioinnin jälkeen päädytty tietyn henkilön valintaan. Eräillä aloilla kuten esimerkiksi ravintola-alalla pas- siiviselle tupakansavulle altistuvalla raskaana olevalla työntekijällä on oi- keus ns. erityisäitiyspäivärahaan ellei hänen altistumistaan voida poistaa jär- jestämällä työtehtäviä uudelleen. Työpaikkahakemukseen ei ole vel- vollisuutta liittää valokuvaa tai ilmoit- taa muita ulkonäköön liittyviä seikkoja, 8 Lakien valvonta | 9. tietosuojakysymykset SAK 31
  • 32. vaikka ilmoituksessa niin pyydettäisiin- sen vuoksi, että yleisiä työsuhdetieto- 10 Yhteistyö kehittämis- ja kin. Poikkeuksen muodostavat tehtä- ja työpaikalla voi tarkastella laajempi muutosprosessissa T vät, joissa ulkonäöllä on merkittävä piiri työnantajan edustajia kuin saira- rooli, kuten esimerkiksi mallin työt. usajanpalkkatietoja. Viime mainittuja asa-arvon edistäminen suun- Valokuvasta voi ilmetä myös etninen saa käsitellä ainoastaan henkilö, jonka nitelmallisesti on useimmilla tausta tai muu seikka, jonka työnantaja tehtäviin kuuluu päättää työntekijän työpaikoilla vielä uusi asia. haluaisi tietää. Joihinkin turvallisuus- sairausajanpalkan maksamisesta esi- Tasa-arvosta puhumista saa- tai pelastustehtäviin tai muihin tehtä- merkiksi TES:n mukaisesti. tetaan välttää leimautumisen viin (esim. lentoemännät ja stuertit) Perhesuhteista saa käydä ilmi esi- pelosta tai asiasta lasketaan leikkiä. saattaa liittyä työn luonteen vuoksi merkiksi työntekijän alle 10-vuotiaiden Uusi lainsäädäntö velvoittaa työnan- vaatimus henkilön vähimmäis- ja/tai lasten lukumäärä silloin, kun työntekijä tajat kuitenkin entistä tehokkaammin enimmäispituudesta. jää kotiin hoitamaan sairasta lasta. Sa- kartoittamaan tasa-arvon nykytilan- moin, jos työntekijä pitää muita per- teen ja ryhtymään tarvittaviin toimiin 9.2 Työnantajan ylläpitämät hevapaita, edellyttää se tietoa lapsista mahdollisten epäkohtien poistamiseksi. rekisterit ja heidän iästään. Esimerkiksi tasa-ar- Tasa-arvon edistäminen tulee nähdä Työnantajalla on oikeus rekisteröidä ja volain mukaiseen tasa-arvoselvitykseen osana työpaikan normaalia kehittämis- säilyttää työntekijöitä koskevia henkilö- voidaan tilastoida kuinka moni isyys- työtä, jota tehdään hyvässä yhteistyössä tietoja niiltä osin kuin ne ovat tarpeel- tai hoitovapaaseen oikeutetuista isistä työnantajan ja eri henkilöstöryhmien lisia lainsäädännön edellyttämien vel- on niitä käyttänyt. Vapaita käyttäneiden kesken. voiteiden hoitamiseksi. Pääperiaate on miesten osuus kaikista miestyönteki- kuitenkin se, että ainoastaan tarpeellisia jöistä ei kuvaa haluttua asiaa. 10.1 Asenteet ja tietoja saadaan säilyttää ja tarpeettomat käyttäytyminen tiedot tulee hävittää. Useiden tietojen, 9.3 Luottamushenkilöiden On inhimillistä, että julkilausutuista esimerkiksi verotuksen, osalta on laissa salassapitovelvollisuus eettisistä arvoista huolimatta käytän- säädetty tietty säilytysaika. Työ- ja virkaehtosopimusten ja lain- nön toimet eivät aina vastaa arvoja. Työsuhteeseen liittyvien tietojen säädännön mukaan luottamushenkilöt Vallitseviin käyttäytymiskulttuureihin osalta saadaan kysyä ja rekisteröidä voivat saada tietoja yksittäisistä työnte- niin työpaikalla kuin ammattiyhdis- ainoastaan niitä tietoja, jotka ovat vä- kijöistä luottamuksellisina tehtäviensä tyksissäkin vaikuttavat perinteet, en- littömästi työsuhteen kannalta tarpeel- hoitamista varten. Myös laki yhteistoi- nakkoluulot ja stereotypiat sekä halu lisia. Näiden tietojen yksityiskohtaisuus minnasta yrityksissä (725/1978) vel- säilyttää saavutetut valta-asemat. Or- ja laajuus saattaa vaihdella hyvinkin voittaa luottamushenkilön pitämään ganisaation kulttuurissa vain osa on paljon riippuen työtehtävästä. Esimer- salassa saamansa yksittäistä henkilöä näkyvää ja ääneen lausuttua, suuri osa kiksi uskontokunnan papin virkaan koskevat tiedot (12 §). on näkymätöntä ja osin tiedostamaton- hakeutuvalta voidaan kysyä uskontoa takin. Virallisen organisaation arvot ja ja esimerkiksi perhepäivähoitajalta periaatteet poikkeavat yleensä epävi- voidaan kysyä hänen kotonaan olevia rallisen organisaation näkymättömistä mahdollisia lemmikkieläimiä, koska käyttäytymistavoista. Näkymättömät kunnan osoittama perhepäivähoitolapsi perusoletukset vaikuttavat kuitenkin saattaa olla allerginen. eniten käyttäytymiseen. Esimerkiksi Terveydentilaan liittyvien tietojen yhteiskunnassa vallitseva sukupuoli- rekisteröinti työnantajan rekistereihin järjestelmä, joka määrittää naisille ja on kiellettyä. Pääsääntö on, että työ- miehille sopivat työt, on kirjoittamaton, terveyshuolto antaa ns. työkykyisyys- mutta silti vaikutukseltaan vahva. lausunnon työntekijän terveydellisistä Epätasa-arvoisen käytöksen takana edellytyksistä. Lausunnossa ei eritellä ovat usein ennakkoluulot ja stereotypi- sairauksia, vaan ainoastaan todetaan at. Ennakkoluuloisuus tarkoittaa epä- työkykyisyys kyseiseen tehtävään ja eettisesti tai perusteettomasti muodos- mahdolliset rajoitukset sen hoitami- tettuja mielipiteitä jotain ihmisryhmää sessa. kohtaan. Se on usein yhteydessä tiedon- Mikäli työntekijä toimittaa työn- puutteeseen. Ennakkoluulot liittyvät antajalleen sairauslomatodistuksen läheisesti stereotypioihin, jotka viittaa- sairasajanpalkan maksamista varten vat vakioituun mielikuvaan johonkin tulee työnantajan säilyttää todistus eril- tiettyyn ryhmään kuuluvista ihmisistä. lään muista työsuhdetiedoista. Tämä Ennakkoluuloja voi kutsua rasismiksi,32 SAK Tietosuojakysymykset
  • 33. Rasismia voidaan kuvata seuraavanlaisella taulukolla Ilmiö Perinteinen rasismi Uusrasismi Tyypillinen Alistaminen (esimerkiksi orjuus) Poissulkeminen (”Suomi suomalaisille”) ilmentymä Tausta-ajattelu ”Rodullisesti erilainen ja siten eriarvoinen”, ”Kulttuurisesti erilainen ja siten erillinen”, omaa vähempiarvoinen, vaarallinen, uhka kulttuuria uhkaava, vaarallinen Erilaisuuden perusta Ylittämättömät biologiset erot Ylittämättömät kulttuuriset erot Mistä kysymys uhrin kannalta Ihmisarvon loukkaus tai jopa kiistäminen Ihmisarvon loukkaus tai jopa kiistäminen Antirasismin strategia Tasa-arvoisuuden korostaminen Ylittämättömän erilaisuuden myytin kumoaminen Lähde: Timo Makkonen, Rasismi Suomessa 2000.seksismiksi tai homofobiaksi, jos ne Työpaikalla asenteet ja pelot voivat Mosaiikki – erilaisuus vahvuudeksivahvistuvat niin paljon, että alkavat olla ensimmäinen este, kun tasa-arvo- –hankkeessa havaittiin esimerkiksihallita yksilön ajattelua. Rasismi mer- työtä käynnistetään. Ne ovat inhimil- sivun 34 taulukossa kuvattuja ilmi-kitsee ideologiaa tai toimintaa, joka pe- lisiä ja jokaisen kokemia tuntemuksia. öitä. Rinnalla myös ehdotuksia asianrustuu käsitykseen tiettyjen rotujen tai Asialliseen keskusteluun pääsemistä ratkaisemiseksi.kulttuurien paremmuudesta. Seksismi helpottaa, jos tiedostetaan tyypilli-perustuu sosiaalisten sukupuoliroolien set ilmiöt, jotka liittyvät yleensäkin Useimmille ihmisille on ominaistavaraan rakentuneisiin stereotypioihin muutos- ja kehittämistyöhön. Työ- turvallisuushakuisuus. Uutta ja tun-ja se kohdistuu erityisesti naisiin. Täl- markkinajärjestöjen käynnistämässä tematonta epäillään ja pelätään. Joslainen stereotypiointi juontuu useinmaskuliinisesta kulttuurista, joka onalistanut naissukupuolta. Homofobia SAK:laisten suhtautuminen eräisiin erilaisuutta koskeviinviittaa homoseksuaalisia miehiä tai nai- väitteisiin, % - samaa mieltä olevat (2001)sia vastaan tunnettuun halveksuntaantai syrjintään. Väite Naiset % Miehet % aikki % K Ennakkoluuloiset asenteet aiheutta-vat kielteisiä tuntemuksia ja saavat ih- Luulen, että erilaiset ihmiset työpaikalla täydentävät toisiaan,misen välttämään sosiaalisia kontakteja lisäävät ymmärtämystä ihmisten välillä ja parantavat ilmapiiriä. 78 71 74niiden ihmisten kanssa, joita kohtaan Toivoisin, että omalla työpaikallani olisi nykyistä tasaisemmintuntee epäluuloisuutta. Tehokas keino sekä miehiä että naisia. 71 70 70 ennakkoluulojen vähentämiseen onkontaktien lisääminen ja välttelemiensä Mielestäni työolosuhteet on järjestettävä niin, että myösihmisten ajatuksiin tutustuminen. vajaakuntoisilla on mahdollisuus osallistua työelämään. 85 84 84 SAK:laisilta työntekijöiltä kysyttiin On oikein, että nuoruutta suositaan työpaikoillajäsenkyselyssä vuonna 2001 suhtautu- valittaessa henkilöitä vastuunalaisiin tehtäviin. 32 44 38 mista erilaisuuteen ja monikulttuuri-suuteen. Näyttää siltä, että periaatteessa Pitäisin toivottavana, että omalle työpaikallenierilaisuus ja moninaisuus nähdään voi- otettaisiin ulkomaalaisia työntekijöitä. 40 29 34 mavarana, jonka toivotaan lisääntyvän Olen huolissani, että ulkomaalaisten lisääntyvä tuloomalla työpaikalla. Toisaalta pelätään, Suomeen heikentää suomalaisten palkka- ja työehtoja. 60 69 65 että esimerkiksi ulkomaalaisten tulosaattaa ennen pitkää heikentää omia Työnantajani hyödyntää ikääntyvien työkokemusta jatyöehtoja. Vastausajankohtana keväällä heillä olevia taitoja riittävästi. 48 53 51 2001 kolmekymmentä prosenttia sak: On eduksi työpaikkani imagolle mitä erilaisempialaisista (26 % naisista, 34 % miehistä) työntekijöitä siellä on. 60 51 55 pelkäsi, että lisääntyvä ulkomaalais-ten tulo Suomeen uhkaa omaa työ- Ay-liikkeen pitäisi toimia aktiivisesti, jotta maahanmuuttajatpaikkaa. liittyisivät ammattiliittoihin. 77 83 80 10 Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa SAK 33
  • 34. työpaikan kulttuuriin ei ole kuulunut tasa-arvoasioista puhuminen asia- Asenteet ja pelot perustein, vaan aihetta on käsitel- – tasa-arvo- ja moninaisuustyön esteitä ja ratkaisuja ty epävirallisesti vitsaillen, voi aloite Asenne ja pelko Ratkaisu tasa-arvosuunnittelusta aikaansaada Ennakkoluulot ja tietämättömyys Tiedon ja kokemusten saaminen erilaisista muutosvastarintaa. Ne, jotka kokevat kulttuureista ja ihmisistä asian edistämisen mahdollisuutena it- Pelko muutoksia kohtaan, turvattomuuden Tiedon saaminen muutosten toteutuksesta selleen ja työyhteisölleen suhtautuvat tunne aloitteeseen myönteisesti. Sen sijaan Torjuminen ja kieltäminen Tietoa ja kartoitus johdon ja henkilöstön ne, jotka pelkäävät oman suhteellisen kokemuksista asemansa heikkenemistä tai jopa etu- Leimautumisen pelko Asian arvostus ja priorisointi johdon taholta jen menettämistä, kokevat muutoksen uhkana ja vastustavat asiaa. Kateus Keskustelu ja toimenpiteiden läpinäkyvyys Pelko etujen menettämisestä Asiallinen tiedotus ja pyrkimys oikeudenmu- 10.2 Yhteistyö työnantajan ja kaisiin ratkaisuihin eri henkilöstöryhmien kesken Vähättely Tasa-arvo- ja moninaisuustyön priorisointi tärkeäksi Useat tutkimukset osoittavat, että hy- Lähde: Visti –Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC, Mosaiikki-hankkeen toimijoiden vinvoivassa ja tuottavassa työorgani- kokemuksia saatiossa työnantajan ja työntekijöiden tavoitteet ja edut ovat pitkälti saman- teistoiminnallisuuden kehittämisessä keskusteltava mikä on aito motiivi esi- suuntaiset. ”Henkilöstön edustaja tärkeää on aito ja tasa-arvoiselta poh- merkiksi tasa-arvosuunnitelman laati- työpaikan muutosvoimana” - tutki- jalta lähtevä halu, jossa johdon rooli on miselle. Motiivina voi olla kielteisten muksen mukaan työpaikan luottamus- ratkaiseva, mutta myös työntekijöiden seurausten, eli sakkojen ja hyvitysten, henkilöistä 63 prosenttia arvioi, että on aidosti tuettava yhteistoiminnalli- välttäminen tai myönteisten asioiden työnantajan ja henkilöstön edut ovat suuden kulttuurin luomista. Johdosta edistäminen. loppujen lopuksi pääosin yhteiset. Sa- riippuu onko henkilöstö kehittämis- Jos tasa-arvoa halutaan aidosti ja man tutkimuksen mukaan lähes puolet prosesseissa muutoksen kohteena vai kokonaisvaltaisesti edistää, tulee se si- luottamushenkilöistä (45%) arvioi, että itse muutoksen tekijä. Henkilöstön ja sällyttää valtavirtaistamisperiaatteella väite ”Työnantajan edustajien sanaan johdon välinen yhteistyö ja keskinäinen osaksi kaikkea työpaikan toimintaa voi useimmiten luottaa” pitää paik- luottamus lisäävät työtyytyväisyyttä ja lähtien arvoista, strategisista suunnitel- kansa melko tai erittäin hyvin omalla tuottavuutta. Taloudellisen pääoman mista ja toiminta- ja henkilöstösuun- työpaikalla. luominen vaatii myös sosiaalista pää- nitelmista. Tasa-arvosuunnittelun stra- Tutkimukset osoittavat myös, että omaa. Sosiaalinen pääoma muodostuu tegiaan kuuluu myös se, että kirjatut yhteistoiminnallisen toimintakulttuu- sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, luot- tavoitteet muutetaan toimenpiteiksi ja rin rakentaminen vahvistaa merkit- tamuksesta ja vastavuoroisuudesta. sovitaan vastuuhenkilöistä. Olennais- tävästi yrityksen kilpailukykyä. Yh- Tasa-arvotyötä käynnistettäessä on ta on, että koko työyhteisö hyväksyy Muutoksen hyväksymisen aste Suhtautumistapa Käytös Sabotaasi Torjuu täysin ehdotuksen ja omalla aktiivisella toiminnallaan vaikeuttaa muutoksen aikaansaamista. Protestointi Purnaa päätöksestä. Hidastelu Hyväksyy päätöksen pitkin hampain, mutta käytännössä hidastelee toteutusta. Välinpitämättömyys Ei ole kiinnostunut, vetäytyy, unohtaa päätökset. Puolueettomuus Ei puolesta eikä vastaan, ”toisaalta ja toisaalta”. Hyväksyminen Hyväksyy päätöksen, mutta ei kuitenkaan sisäistänyt itse asiaa, voi huomaamat- taan toimia päätöstä vastaan. Kannatus Kannattaa puhein ja teoin muutosta ja ehdotusta. Yhteistyö Ilmoittautuu vapaaehtoisesti työhön muutoksen puolesta. Aktiivinen muutoksen edistäminen On valmis jopa henkilökohtaisiin uhrauksiin päätöksen puolesta. Lähde: Samassa sateessa toimivaan työyhteisöön, opintoaineisto TSL TJS34 SAK 10. Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa
  • 35. tasa-arvon edistämisen ja käyttäytyy Keskusliiton julkaisussa ”Yrityksen yh- Monissa yrityksissä ja julkisissa työ-sen mukaisesti. teiskuntavastuu” vastuullisuus jaetaan organisaatioissa on laadittu henkilöstö- Kun organisaatio pohtii omaa tasa- kolmeen elementtiin: taloudelliseen, raportti tai laajempi yhteiskuntavastuunarvo- ja moninaisuusstrategiaansa, voi ympäristövastuullisuuteen sekä sosi- raportti, joka sisältää myös henkilöstöätavoitteen asettamista auttaa esimerkik- aaliseen vastuullisuuteen. Sosiaaliseen koskevan sosiaalisen vastuun. Nämäsi Trevor Wilsonin kehittämä asteik- vastuullisuuteen kuuluu olennaisena raportit ja niiden laatimisprosessit seu-ko organisaation monimuotoisuuden henkilöstön hyvinvointi ja osaaminen. rantoineen voivat parhaimmillaan toi-tasosta. Nykyisessä kilpailukykyä ja taloudel- mia hyvänä foorumina sovittaa yhteen lisen tuloksen maksimointia koros- organisaation ja henkilöstön arvot ja3.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu tavassa yhteiskunnassa sosiaalinen yhteiset edut. vastuullisuus jää usein toissijaiseksi. Esimerkiksi Kesko-konsernin yh-Työorganisaation arvot Organisaatiot joutuvat tasapainoile- teiskuntavastuuraportissa seurataan maan lyhytjänteisen voiton tavoittelun, henkilöstön hyvinvoinnin kehittymis-Työpaikan tasa-arvotyön perustana kannattavuuden ja kestävän eettisen tä erilaisin mittarein: työtyytyväisyys-ovat työorganisaation ja siinä työsken- toiminnan välillä. Työvoiman käytön tutkimus, kehityskeskustelut, sisäinentelevien ihmisten arvot. tehostamispyrkimykset eivät aina riit- asiakastyytyväisyystutkimus, työsuhde- Arvojen määrittely on tullut yhä tävästi ota huomioon henkilöstöä. Täs- riidat, vaihtuvuus, poissaolot, tapatur-yleisemmäksi työorganisaatioissa. tä arvoristiriidasta on usein kysymys mat, koulutustilastot, tasa-arvotilastot,Vuonna 2003 yli kymmenen työnteki- työnantajien ja työntekijöiden vastak- eläkkeelle siirtymisikä ja kiinnostavuusjän yrityksistä kahdella kolmasosalla oli kainasettelussa. työpaikkana. Konsernin lähtökohtanakirjoitetut arvot (Yrityskulttuuri 2004,Keskuskauppakamari). Usein arvot Organisaation monimuotoisuustasot 0- 5 (Trevor Wilson)kohdistuvat organisaation ulkopuolelle 0 - taso Ongelmia ei oleasiakkaisiin ja muihin sidosryhmiin.Parhaimmillaan arvot ovat sellaisia, - ei näkemyksiä monimuotoisuudesta että ne koskevat myös johtamista ja - työntekijöiden odotetaan sopeutuvan olemassa oleviin henkilökuntaa. Arvot selventävät or- normeihin ja kulttuuriinganisaation perustehtävää ja sidosryh-mät ymmärtävät mihin organisaatio 1 - taso Mukautuminentoiminnallaan tähtää. Työntekijöiden - reagoidaan ulkopuolelta tulevaan painostukseen, jotta sitoutuminen paranee ja yhteistyö- vältytään kielteisiltä seurauksiltakumppaneiden luottamus kasvaa. - ei nähdä monimuotoisen työvoiman tuomia etuja Arvot ovat yleensä lähtöisin yrityk-sen omistajilta tai johdolta, mutta lähes 2 - taso Edistynyt mukautuminenjoka toisessa organisaatiossa henkilöstö - käynnistävät monimuotoisuushankkeita, jotta julkisuus- on ollut mukana arvojen määrittämi- kuva paraneesessä. Yritysten perusarvoihin kuulu- - irrallista toimintaa, ei sisällytetty koko henkilöstöpolitiik- vat mm. asiakastyytyväisyys, luotetta- kaanvuus, yksilön ja toimintaympäristön 3 - taso Taloudellinen intressikunnioittaminen, rehellisyys, laaduk- - arvostetaan monimuotoisuuden tuomia myönteisiä kuus, työntekijöistä huolehtiminen, vaikutuksiatehokkuus, ympäristöystävällisyys sekä - kiinnostus taloudelliseen hyötyyn, kilpailukykyyn, asiakas- palveluhenkisyys. Yrityskulttuuritutki- tyytyväisyyteenmuksen mukaan työntekijöistä huo-lehtiminen on noussut viime vuosina 4 - taso Toimiva monimuotoisuusarvolistalle. Työpaikoilla nähdään, että - monimuotoisuus sisäistetty tärkeäksi arvoksi ja osaksi muutosten keskellä on erityisen tärkeää toimintakulttuuriahuolehtia työtekijöiden hyvinvoinnista - työntekijöitä koulutetaan kulttuuriin, joka arvostaa erilai- ja työmotivaatiosta. suutta 5 - taso IhannetilaTyöorganisaation yhteiskuntavastuuYrityksen toimintaan vaikuttavat lain- - monimuotoisuus perusarvo ja välttämättömyys, johon täysin sitouduttusäädäntö ja eri sidosryhmien odo- - henkilöstön koostumus vastaa alueen väestön koostu- tukset. Teollisuuden ja Työnantajain musta, tehtäviin valikoidaan pätevyyden perusteella 10. Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa SAK 35
  • 36. on, että hyvä fyysinen, psyykkinen ja laatupalkintokilpailu. Suositeltavaa on, Keskuskauppakamarin yrityskult- sosiaalinen työympäristö luo edellytyk- että organisaatiossa käytössä olevaan tuuritutkimus osoittaa, että yritysjoh- set ihmisten hyvinvoinnille ja suoritus- toiminnan laatujärjestelmään sisälly- don mielipiteet henkilöstöpolitiikan eri kyvylle. Erityistä huomiota kiinnitetään tetään myös tasa-arvonäkökulma. lohkojen kehittämistarpeesta ovat tul- johtamiskulttuurin parantamiseen. Työmarkkinajärjestöjen ja hallituk- leet myönteisemmiksi. Yli puolet (55%) Konsernin arvojen jalkauttamisen tu- sen yhteisessä samapalkkaisuusohjel- yritysjohdosta koki vuonna 2003, että eksi on laadittu henkilöstön eettiset massa (18.5.2005) tavoitteeksi asetetaan, henkilöstöpolitiikkaa yleensä ottaen periaatteet, jotka konkretisoivat mi- että yritysten ja yhteisöjen yhteiskunta- tulee kehittää. Vuonna 2001 vain 26 ten arvojen mukaan tulee käytännössä vastuun ohjelmiin liitetään myös suku- prosenttia oli tätä mieltä. Tulokset vies- työskennellä. Konsernin kaikki yksiköt puolten tasa-arvon ja samapalkkaisuu- tittävät siitä, että henkilöstön oikeu- tekevät vuosittain ryhmätyönä Suomen den näkökulma. Ohjelmassa todetaan, denmukaisen ja tasa-arvoisen kohtelun laatupalkintokriteeristön mukaisen että tasa-arvoa kunnioittavalla henki- edistäminen voisi tulla yhteisen ke- itsearvioinnin, johon on joka toinen löstöpolitiikalla voidaan myös vahvistaa hittämisen kohteeksi yhä useammalla vuosi liitetty myös konsernin sisäinen yrityksen taloudellista menestystä. työpaikalla. Yrityskulttuuri 2004 Kuvio j24t. MITÄ SEURAAVISTA ASIOISTA YRITYKSESSÄ PITÄÄ VASTAISUU- DESSA PARANTAA TAI OTTAA KÄYTTÖÖN (yritysjohto, %). 55 Henkilöstöpolitiikka 26 52 Henkilöstön urasuunnittelu- ja koulutusjärjestelmä 30 51 Sisäinen viestintä 30 47 Laatujärjestelmä 22 45 Suunnitelmat ikääntyviä työntekijöitä varten 27 42 Vapaaehtoiset toim. hlöstön terveyden ja työkyvyn ylläp. 18 40 Ympäristöjärjestelmä 19 38 Koko henkilöstöön ulottuva tulospalkkausjärjestelmä 19 38 Säännölliset esimies - alaiskeskustelut 25 34 Sisäisen ilmapiirin kartoitukset tai tutkimukset 17 29 Johdon ja avainhenkilöiden tulospalkkausjärjestelmä 12 29 Tasa-arvo-asiat 17 29 Pitkäaikaisten työsuhteiden arvostaminen 14 28 Työsyrjinnän ja työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen 16 27 Irtisanomisten välttäminen 11 2003 2001 25 Yrityksen toiminnan eettinen valvontajärjestelmä 15 24 Menettelytavat ja ohjeet ulkomaalaisia työntekij. varten (ei kysytty) 22 Yrityksen johdon tulospalkkausjärjestelmä 9 14 Ei mitään näistä 25 0 Ei osaa sanoa 9 0 20 40 60 80 Keskuskauppakamari / TNS Gallup Oy 200436 SAK 10. Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa
  • 37. SAK:n jäsenkysely, kevät 2001Lähteet: SAK:n tasa-arvosuunnitelma ja opas valtavirtaistamiseen,Euroopan yhteisöjen komission tiedonanto (1996), Käyt- 2004täytymissäännöstö naisten ja miesten samanarvoisen työnsamapalkkaisuuden toteuttamiseksi Samassa sateessa toimivaan työyhteisöön. Opintoaineisto TSL ry ja TJS ryHakanen Jari (2004), Työuupumuksesta työn imuun:työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Sosiaali- ja terveysministeriö (2005), Tasa-arvolaki. Tasa-Väitöstiivistelmä. arvoesitteitä 2005:2Kansainvälinen siirtolaisuusjärjestö IOM (2003), Syrjinnän Sosiaali- ja terveysministeriö (2005), tasa-arvovaltuutetunvastainen käsikirja ohjeet internetsivuilla www.tasa-arvo.fiKESKO (2005), Yhteiskuntavastuun raportti 2004. Käytän- Sosiaali- ja terveysministeriö (2005), Työryhmän ehdotusnön tekoja huomisen hyväksi naisten ja miesten samapalkkaisuutta edistäväksi ohjel- maksi. Työryhmämuistioita 2005:7.Keskuskauppakamari (2004), Yrityskulttuuri 2004 Työssä jaksamisen ohjelma (2002), Henkilöstöraportointi,Kivimäki Mika ( (2002), Oikeudenmukaiseksi koettu joh- johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen (toim.)taminen suojaa työntekijän terveyttä. Työterveyslaitoksen Vanhala, Sinikka (1999), Henkilöstöjohtaminen eettis-tiedote 2.1.2002. ten haasteiden edessä. Liiketaloudellinen aikakauskirja 2/1999.Lehto Anna-Maija, Sutela Hanna (2004), Uhkia ja mahdol-lisuuksia. Työolotutkimuksen tuloksia 1977-2003. Visti, Annaliisa Härkönen, Leena-Kaisa (2005): Mosaiikki – erilaisuus vahvuudeksi. Tasa-arvo- ja moninaisuustyönMakkonen, Timo, Rasismi Suomessa 2000. Ihmisoikeus- ABC, Tykes, raportteja 42, Helsinki 2005liitto. Tasa-arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasa-arvo-Melkas, Tuula (2004), Tasa-arvobarometri 2004. Sosiaali- työhön (2005). Vastapaino, Tasa-arvo-valtuutettu.ja terveysministeriön julkaisuja 2004:20 Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto (2001), Yrityksenvan Muijlwijk, Margeet, Be Equal – Be Different, Muutok- yhteiskuntavastuusen työkalupakki. Seta ry, Työterveyslaitos. Tilastokeskus (2004), Työvoimatilasto 2003.Nieminen, Kimmo (2005), Tasa-arvolaki työsuhteessa,WSOY. Tilastokeskus (2005), Työvoimatilasto 2004.Ojakangas, Ari (2003), Luottamusmiehen eettiset periaat- Työministeriö (2004), ”Eihän heterotkaan kerro...”, Sek-teet suaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04. Jukka Lehtonen KatiOtala, Leenamaija (2000), Hyvä ja tasa-arvoinen työyhtei- Mustola (toim.).sö. Kansallinen työelämän kehittämisohjelma. Työpapereita10. Työ ja terveys Suomessa v. 2000, Kunta-8 -tutkimus, Vah- tera, Kivimäki, TyöterveyslaitosOtala, Leenamaija – Guy Ahonen (2003), Työhyvinvointituloksen tekijänä. WSOY. Wilson, Trevor (1996), Diversity at Work: The Business case for EquityPohjanpää Kirsti, Paananen Seppo, Nieminen Mauri(2003), Maahanmuuttajien elinolot. Venäläisten, virolais-ten, somalialaisten ja vietnamilaisten elämää Suomessa2002. Tilastokeskus, Elinolot 2003:1.Ryynänen Aarno, Loimu Kari, Mäenpää Veikko (2004),Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana – tutki-muksen II osaraportti. Aktiivi-innovaatio. Lähteet SAK 37
  • 38. LIITE 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003 IHMISARVO VAPAUS Eettisten periaatteiden lähtökohtana on humanistinen ih- Luottamusmiehellä on oikeus omaan arvomaailmaansa. miskäsitys ja ihmisen kunnioittaminen. Ihmisarvoa tulee Hänen tehtävänsä on kuitenkin yhteydessä liiton perus- kunnioittaa riippumatta esimerkiksi ihmisen sukupuolesta, arvoihin, perustehtävään ja siitä nousevaan normistoon. iästä, uskonnosta, alkuperästä, mielipiteestä tai kyvyistä. Tehtävässään luottamusmies joutuu sekä sallimaan että Ammattiyhdistysliikkeen toiminnassa syrjimättömyys on asettamaan rajoja. Kuitenkin kaiken kanssakäymisen keskeinen arvo. lähtökohtana on ihmisarvoon liittyvän vapauden kun- nioittaminen. LUOTETTAVUUS Luotettavuus on keskeinen arvo luottamusmiehen perus- TASA-ARVO tehtävässä. Harkitseva, asioiden todellisuuteen perustuva Luottamusmiehen toiminta vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin toimintatapa edellyttää avointa keskustelua ja totuuden ja eri ryhmien asemaan. Eettisen toiminnan perustana on etsimistä. Rehellisyys itselle, työtovereille ja työnantajalle luottamusmiehen pyrkimys jatkuvaan tasa-arvon edistä- on osa luottamusmiehen työn perustaa. Suhde liiton orga- miseen ja eriarvoisuuden poistamiseen. Oikeus tasa-arvoi- nisaatioon perustuu todellisen asiaintilan hahmottamiseen seen kohteluun on jokaisen työntekijän perusoikeus. Myös ja vastavuoroiseen vuorovaikutukseen. luottamusmiehellä on oikeus tulla kohdelluksi tasa-arvoa edistävän periaatteen mukaisesti. OIKEUDENMUKAISUUS Yksittäisen työntekijän ja työntekijäryhmän kohtaamisessa VELVOLLISUUS sekä muun työyhteisön toiminnassa oikeudenmukaisuu- Toiminta yhteistyöjärjestössä perustuu myös kaikkien den toteutuminen on tärkeää. Siihen kuuluu syrjinnän ja siihen osallistuvien velvollisuuksiin. Asetetut tehtävät hoi- suosimisen välttäminen, kuulluksi tuleminen ja oikeus detaan ja yhteistyötä ylläpidetään. Velvollisuus ei merkitse saada selvittää ristiriidat. Myös toiminnan menettelyta- samaa kuin uhraaminen. Toisten puolesta tekemiselläkin pojen johdonmukaisuus ja ennustettavuus kuuluvat oi- on rajansa, ay-liikkeen arvoina yhteistyö ja “oma-apu” ovat keudenmukaisuuteen. Oikeudenmukaisuus sisältyy aina historiallisen kantavia. luottamusmiehen toimintaan.38 SAK Liite 1
  • 39. LIITE 2Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus Arvot ja • Jokainen kokee olevansa arvostettu ja saavansa kunniallista kohtelua. yrityskulttuuri • idosryhmät kokevat tulevansa kohdelluksi arvokkaasti riippumatta iästä, S sukupuolesta, rodusta, kulttuurista, asemasta ja muusta taustasta. • Yrityksellä on eettiset periaatteet, jotka ohjaavat toimintaa. • Toimivaa yhteistyötä on paljon ja monella tasolla sekä yhteisön sisällä että ulospäin. • Johto toimii oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. • Johto viestii toiminnassaan yhteisön arvoja ja kulttuuria. • Johto on tavoitettavissa (esim.sähköposti) ja näkyy henkilöstön keskuudessa. • ulttuuri kannustaa kokeilemaan uusia tapoja tehdä asioita ja sallii virheitä. Ne nähdään oppimismahdollisuuksina. K Tasa-arvo ja sen • asa-arvo on mukana työpaikalla. Johto uskoo tasa-arvon positiiviseen merkitykseen ja pitää sitä arvona. T toteutuminen • Jokainen voi odottaa tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti. • Jokainen tiedostaa, että hänen tulee käyttäytyä oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti sekä muuta henkilöstöä että ulkopuolisia sidosryhmiä kohtaan. • asa-arvo on määritelty yhdessä, siihen liittyvästä strategiasta on sovittu ja sen toteutumiselle T on asetettu tavoitteita, joiden toteutumista seurataan. Toteutumisen arvioinnin tai mittaamisen perusteella ryhdytään tarvittaessa korjaaviin toimenpiteisiin. • yöyhteisössä on tavoitteiden mukaan miehiä ja naisia, eri ikäisiä, erilaisia tai eri maalaisia T • ri tehtävissä E • Johdossa • allintoelimissä H • Neuvottelukunnissa, tiimeissä ja työryhmissä • rilaisuus pyritään säilyttämään läpi organisaation johtamis- ja toiminnan tavoitteilla. E Ilmapiiri ja • yötyytyväisyys on hyvä. Sitä mitataan säännöllisesti ja sille asetetaan tavoitteita, joiden toteutumista johto T yhteisöllisyys seuraa. Mittaustulosten perusteella ryhdytään korjaaviin toimenpiteisiin, joiden edistymistä johto seuraa. • yöpaikalla on voimakas Me-henki. T • lmapiiri tukee tiedon ja osaamisen jakamista. I • enkilösuhteet toimivat kaikilla tasoilla. H • enkilöstö uskaltaa esittää yleisnäkemyksestä eriäviä mielipiteitä ja kyseenalaistaa toimintaa ja menettelyjä. H • voin keskustelu on tapa hoitaa ongelmat ja muutkin asiat. A • hteisön kieli tukee tasa-arvoa ja kunnioittaa jokaista yksilöä. Mitään henkilöstöryhmää Y ei väheksytä tai pilkata työyhteisön sisäisessä eikä ulkoisessa viestinnässä. • Vapaa-ajan toiminta on vilkasta ja henkilöstön itsensä organisoimaa, mutta työyhteisön tukemaa. • ukupuolista tai minkään vähemmistöryhmän häirintää tai ahdistelua ei esiinny. S Yhteiset tavoitteet • hteinen visio ja tavoitteet on viestitty läpi organisaation. Y ja oman työn • Jokaisella on selkeät omat tavoitteet, joista on sovittu esimiehen kanssa kehityskeskustelussa. merkitys • alaute on säännöllistä, jatkuvaa ja kiinteä osa johtamiskäytäntöä. P • Jokainen kokee oman työnsä merkittävänä ja ymmärtää oman työn merkityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Vaikutus- ja • enkilöstöllä on mahdollisuus osallistua yhteisön toiminnan kehittämiseen ja H osallistumis- tulevaisuuden suunnitteluun sekä yhteisöä koskevaan päätöksentekoon. mahdollisuudet • enkilöstön osallistumista työyhteisöä koskevaan päätöksentekoon kehitetään jatkuvasti. H • ehityskeskustelut käydään koko työyhteisössä samalla tavalla. Ne koskevat koko henkilöstöä. K Kehityskeskustelut raportoidaan myös ”ylöspäin” eli esimiehet raportoivat omien yksikköjensä osalta kehityskeskusteluissa esiin tulleet ongelmat sekä kertovat, miten ongelmat on hoidettu. • loitetoimintaan kannustetaan. Aloitteet ja ehdotukset nähdään osana osallistuvaa johtamista. Aloitteet A ja ehdotukset käsitellään välittömästi ja niistä annetaan palaute ja palkkio työyhteisössä sovitun käytännön mukaan. Aloite- ja ehdotustoiminnalle asetetaan myös tavoitteita, joita johto seuraa. Palkka- ja • alkkausperusteet ovat selkeät ja tasapuoliset. Ne ovat yleisessä tiedossa ja saatavilla tarvittaessa. P palkitsemis- Palkkauksen perustana on sisäinen oikeudenmukaisuus, ulkoinen kilpailukyky sekä kannustavuus. politiikka • alkkioilla lisätään kannustamista. Koko henkilöstö on palkkioiden esim. bonuksien, tulospalkkioiden P pikapalkkioiden ja optioiden piirissä. Palkkioita jaetaan työn tulosten ja tehtävän mukaan. • isäpalkkiot perustuvat monitaitoisuuteen, hyvään suoritukseen tai L muuhun henkilökohtaiseen lisätekoon tai -taitoon. • Muistamiset kohdistuvat samalla tavalla kaikkiin. • yösuhde-edut koskevat jossakin mitassa kaikkia. Työyhteisö on kehittänyt T monenlaisia, ihmisten eri elämän vaiheisiin sopivia työsuhde-etuja. Liite 2 SAK 39
  • 40. Ura- ja kehitys­ • yökierto on järjestetty ja koko henkilöstö voi oman pätevyytensä ja oppimis- T mahdollisuudet suunnitelmansa puitteissa käyttää työkiertoa osaamisensa kehittämisen keinona. • oulutusmahdollisuudet ovat yhtäläiset kaikille. Koulutukseen osallistuu yhtä lailla K miehiä ja naisia. Koulutuksella pidetään yllä erilaisuuden säilymistä. • linikäinen oppiminen on koko henkilöstölle mahdollisuus, jota tuetaan ja johon kannustetaan. E Kaikilla on henkilökohtaiset oppimis-/kehityssuunnitelmat ja työyhteisö tarjoaa tukea osaamistarpeiden selvittämisessä, oppimissuunnitelmien teossa, oppimistaitojen kehittämisessä ja itselle sopivan oppimispolun rakentamisessa. Elinikäinen oppiminen tarjoaa mahdollisuuden sekä ammattitaidon ylläpitämiseen ja lisäämiseen että ihmisenä kehittymiseen. • Nimityspolitiikka tukee tasa-arvotavoitteita. • aikilla – miehillä ja naisilla, eri ikäisillä ja erilaisilla ihmisillä - on yhtäläiset K uramahdollisuudet oman pätevyytensä rajoissa. • öiden jaossa ja järjestelyissä huomioidaan henkilöiden ikä, resurssit ja kokemus. T • saamista ja ammattitaitoa arvostetaan, mikä ilmenee esim. nimityspolitiikassa, palkan lisissä ja ilmapiirissä. O • saamistarvekartoitukset on tehty ja henkilöstöllä on tietoa/käsitys omaan O rooliinsa liittyvistä osaamistarpeista ja suoritusvaatimuksista. • saamistavoitteiden toteutumista seurataan samoin kuin toiminnan tavoitteiden. O Tiedon kulku ja • iedotusjärjestelmä on kattava ja monipuolinen, jotta se tavoittaa koko henkilöstön. T tiedon saanti Tiedotusjärjestelmä kattaa yhdensuuntaisen ja kahden suuntaisen viestinnän sekä säännöllisen että hetkelliseen henkilöstön tiedontarpeeseen vastaamisen. • simiehillä on velvollisuus huolehtia oman henkilöstönsä tietojen ja osaamisen ajan tasalla E pysymisestä. Säännölliset, yhteiset tiedotustilaisuudet kuuluvat osana johtamiskäytäntöön. • yöyhteisössä on järjestetty mahdollisuus oppia ymmärtämään yrityksen taloudellista raportointia. T • yöyhteisössä on järjestetty mahdollisuuksia myös epäviralliseen keskusteluun eli paikkoja ja T tilaisuuksia, joissa ihmiset voivat vaihtaa ajatuksia ja puhua ilman muodollisia asialistoja. Työolosuhteet • yökuormitusta pyritään jakamaan tasaisesti. T • yön tekeminen on itsenäistä sekä yksilön että tiimin kannalta. T • Jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet saada oman työnsä suorittamisen kannalta sopivat ja tarpeelliset työvälineet. • yöturvallisuus on hoidettu mahdollisimman hyvin. T • rgonomiaan ja ympäristön viihtyvyyteen on panostettu. Henkilöstö osallistuu itse työympäristön kehittämiseen. E • tätyöhön, osa-aikatyöhön ja muihin joustaviin työn tekemisen aikajärjestelyihin suhtaudutaan E myönteisesti, mikäli niiden toteuttaminen ei ole mahdotonta työn kannalta. • YKY-toiminta on suunnitelmallista, tavoitteellista ja säännöllistä. T • yöterveyshuolto on hoidettu hyvin. T • hmisten jaksamiseen kiinnitetään huomiota. Jaksaminen sisältyy henkilöstön hyvinvointitavoitteisiin I ja sitä seurataan työtyytyväisyysmittauksissa. Esimiehet toimivat myös yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ehkäistäkseen ennalta mahdollisia burnout-ilmiöitä. Työn ja perheen • Raskaus ei ole rasite naispuolisille työntekijöille eikä uhka heidän urakehitykselleen. (yksityiselämän) Perhevapaat ovat käytössä ja niiden järjestäminen on jokaisen oikeus. yhteensovitta- • airaan lapsen tai läheisen vanhuksen hoitaminen nähdään työyhteisön jäsenen sosiaalisena velvollisuutena. S minen • enkilöstöllä on erilaisia mahdollisuuksia ja tukipalveluja etäoppimispalveluista mentoriin, joiden H avulla he voivat säilyttää osaamisensa perhevapaan tai muun pidemmän poissaolon aikana. • enkilöstöllä on mahdollisuus opintovapaisiin, sapattivapaisiin ja muihin oman H kasvunsa ja jaksamisensa kannalta joustaviin järjestelyihin. Lähde: Otala Leenamaija (2000), Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö. Kansallinen työelämän kehittämisohjelma40 SAK Liite 2
  • 41. LIITE 3Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään: 4 a § Julkisen hallinnon ja julkista valtaa käyttävien toi-1 § Lain tarkoitus mielinten kokoonpano (15.4.2005/232)Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva Valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaa-syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä vissa toimielimissä sekä kunnallisissa että kuntien välisentässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti yhteistoiminnan toimielimissä lukuun ottamatta kunnanval-työelämässä. tuustoja tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähin- tään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu.2 § Lain soveltamisalan rajoitukset Jos julkista valtaa käyttävällä toimielimellä tai virastolla,Tämän lain säännöksiä ei sovelleta: laitoksella taikka kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä1) evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenki-eikä muiden uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoi- löistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tuleetukseen liittyvään toimintaan; eikä olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä 2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän syistä muuta johdu.piiriin kuuluviin suhteisiin. Viranomaisten ja kaikkien niiden tahojen, joita pyyde- Eduskunnan toimintaan, joka liittyy kansanedustajan tään nimeämään ehdokkaita tässä pykälässä tarkoitettuihinedustajantoimen hoitamiseen, ei sovelleta 10 ja 11 §:n, 14 toimielimiin, tulee mahdollisuuksien mukaan ehdottaa sekäa §:n eikä 17 ja 19 §:n säännöksiä. Myöskään tasavallan naista että miestä jokaista jäsenpaikkaa kohden.presidentin toimintaan ei sovelleta 10 ja 11 §:n säännöksiä.(17.2.1995/206) 5 § Tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetukses- sa (17.2.1995/206)3 § Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiä Viranomaisten ja oppilaitosten sekä muiden koulutusta ja(15.4.2005/232) opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, ettäTyöntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka so- naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen japimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja op-tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta piaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista.vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa sii-hen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai 6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoamuuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa (15.4.2005/232)säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuoltenmuussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.työskentelevään. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muuttarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa asiaan vaikuttavat seikat:säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisitoiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyri- sekä naisia että miehiä;tys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumistatyösopimuslain (55/2001) mukaisesti. erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdolli- Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin suudet uralla etenemiseen;osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeus- 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työeh-suhteen toimeksiantajaan. doissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä4 § Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa naisille että miehille;(15.4.2005/232) 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkinja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmal- työjärjestelyihin; jalisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toi- 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleenmintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon perustuva syrjintä.edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät 6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksitasa-arvon toteutumista. (15.4.2005/232) Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen tu- Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrälee ottaa huomioon 1 ja 2 momentissa tarkoitetulla tavalla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan onpalvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laaditta- van, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja liite 3 SAK 41
  • 42. koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; tai voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai 2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheen- työsuojelun toimintaohjelmaan. huoltovelvollisuuden perusteella. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henki- Edellä 3 momentin 1 ja 2 kohdassa tarkoitettua menette- löstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: lyä ei kuitenkaan ole pidettävä syrjintänä, jos sillä pyritään 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, pal- Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteel- koista ja palkkaeroista; la samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tar- perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna peelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauk- syrjintänä. sellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisem- 8 § Syrjintä työelämässä (15.4.2005/232) pien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkaste- syrjintänä, jos työnantaja: lun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kerran kolmessa vuodessa. kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttä- 6 b § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi oppilaitoksis- västä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn sa (15.4.2005/232) ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväk- Oppilaitoksen tulee vuosittain yhteistyössä henkilöstön ja syttävää syytä; opiskelijoiden edustajien kanssa laatia tasa-arvosuunnitelma. 2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen vali- Suunnitelman tulee sisältää oppilaitoksen tasa-arvotilanteen tessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka ja siihen liittyvien ongelmien kartoitus sekä toteutettaviksi palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämi- menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synny- seksi. Erityistä huomiota tulee kiinnittää tasa-arvon toteu- tyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella tumiseen opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä ja epäedulliseen asemaan; opintosuorituksia arvioitaessa sekä toimenpiteisiin, joilla 3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja pyritään seksuaalisen häirinnän ja sukupuolen perusteella siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen tapahtuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen. perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio aikaisem- muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa paan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden työssä oleva työntekijä; toteuttamisesta ja niiden tuloksista. 4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää Suunnitelma voidaan sisällyttää osaksi opetussuunni- työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu mui- telmaa tai muuta oppilaitoksessa laadittavaa suunnitelmaa. hin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen Vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan oppilaitoksessa perusteella; sopia, että suunnitelma laaditaan vähintään kerran kol- 5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelus- messa vuodessa. suhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman Tätä pykälää ei sovelleta perusopetuslaissa (628/1998) työntekijän sukupuolen perusteella. tarkoitettuihin opetuksen järjestäjiin ja kouluihin. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos kyse on 7 §:n 4 7 § Syrjinnän kielto (15.4.2005/232) momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukai- Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on sesta hyväksyttävästä syystä. kielletty. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 8 a § Työnantajan vastatoimet (15.4.2005/232) 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuo- Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä len perusteella; tai syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedon- johtuvasta syystä. nut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian sel- 1) eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraa- vittämiseen. lilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti42 SAK liite 3
  • 43. 8 b § Syrjintä oppilaitoksissa (15.4.2005/232) 10 § Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään Oppilaitoksen sekä muiden koulutusta ja opetusta järjes- (15.4.2005/232)tävien yhteisöjen menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellet- Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjalli-tynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan opiskelijavalinnoissa, nen selvitys menettelystään sille, joka katsoo joutuneensaopetusta järjestettäessä, opintosuoritusten arvioinnissa tai syrjäytetyksi 8 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetuinoppilaitoksen tai yhteisön muussa varsinaisessa toiminnassa tavoin. Selvityksestä tulee käydä ilmi työnantajan noudat-sukupuolen perusteella muita epäedullisempaan asemaan tamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- jataikka muutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla. muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästiTätä pykälää ei sovelleta perusopetuslaissa tarkoitettuihin osoitettavissa olevat ansiot ja seikat.opetuksen järjestäjiin ja kouluihin. Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjal- linen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai8 c § Syrjintä etujärjestöissä (15.4.2005/232) työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 1 momentin 2Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos kohdassa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi.henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan sukupuo- Työnantajan on annettava selvitys työntekijälle tämänlen perusteella työmarkkinajärjestön tai muun ammatillista palkkauksen perusteista ja muut työntekijää koskevat vält-edunvalvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi tämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onkopääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia annettaessa taikka häntä 8 §:n 1 momentin 2 tai 3 kohdan mukaista palkkasyrjinnänmuutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla. kieltoa noudatettu. Työehtosopimuksen perusteella valitulla luottamus-8 d § Häirintä työpaikoilla (15.4.2005/232) miehellä ja työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetullaTyönantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä luottamusvaltuutetulla tai sen mukaan kuin asianomaisellasyrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä työpaikalla on sovittu, muulla työntekijöiden edustajalla,on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen on itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskeviaperustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettä- tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaanvissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. tai työntekijäryhmästä, tai siten kuin alaa koskevassa työ- ehtosopimuksessa on sovittu, silloin kun on aihetta epäillä9 § Menettely, jota ei ole pidettävä syrjintänä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Jos tiedot koskevat(15.4.2005/232) yksittäisen henkilön palkkausta, asianomaiselle on ilmoi-Tässä laissa tarkoitettuna sukupuoleen perustuvana syrjin- tettava, että tietoja on annettu. Luottamusmies, luottamus-tänä ei ole pidettävä: valtuutettu tai muu työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista 1) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja.vuoksi; Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveyden- 2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille; tilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän 3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä muun suostumusta.yhdistyksen kuin varsinaisen työmarkkinajärjestön jäse-niksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan 10 a § Oppilaitoksen velvollisuus antaa selvitys menettelys-nimenomaiseen määräykseen; jos yhdistys on muu am- tään (15.4.2005/232)matillista edunvalvontaa harjoittava järjestö, edellytetään Oppilaitoksen sekä muun koulutusta ja opetusta järjestävänlisäksi, että järjestö pyrkii tämän lain tarkoituksen toteut- yhteisön on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinentamiseen; eikä selvitys menettelystään opiskelijalle, joka katsoo joutuneensa 4) väliaikaisia, suunnitelmaan perustuvia erityistoimia syrjityksi 8 b §:ssä mainituin tavoin.tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi, joilla pyritään tämän Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveyden-lain tarkoituksen toteuttamiseen. tilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.9 a § Todistustaakka (15.4.2005/232)Jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun 11 § Hyvitys (15.4.2005/232)syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa Se, joka on rikkonut 8 tai 8 a–8 d §:ssä tarkoitettua syrjinnäntuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa kä- kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä.siteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, Hyvityksenä on suoritettava vähintään 3 000 euroa. Työ-että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan hönottotilanteessa hyvityksenä on suoritettava enintään 15 000on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole lou- euroa. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnänkattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyt- laatu ja laajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muuntävästä seikasta kuin sukupuolesta. Säännöstä ei sovelleta lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomitturikosasian käsittelyssä. tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus. liite 3 SAK 43
  • 44. Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäis- 15 § Lausunnon pyytäminen tasa-arvolautakunnalta määrästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä kokonaan pois- (15.4.2005/232) taa, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rik- Tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon 7, kojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa 8, 8 a–8 d ja 14 §:n soveltamisesta lain tavoitteiden kannalta menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvityksen merkittävässä asiassa. enimmäismäärä saadaan ylittää, kun se syrjinnän vakavuus ja muut olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua. 16 § Valvonta Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaa- Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tämän timasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkor- lain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa vauslain (412/1974) taikka muun lain mukaan. hallinto- ja liiketoiminnassa siten kuin siitä jäljempänä tässä laissa sekä erikseen säädetään. 12 § Hyvityksen vaatiminen (15.4.2005/232) Hyvitystä on vaadittava kanteella, joka on pantava vireille 17 § Tietojen antaminen tasa-arvoviranomaisille sen paikkakunnan tuomioistuimessa, missä työnantajalla, (15.4.2005/232) oppilaitoksella tai etujärjestöllä on kotipaikka. Tasa-arvovaltuutetulla ja tasa-arvolautakunnalla on oikeus Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden maksutta saada viranomaisilta tämän lain noudattamisen vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönot- valvontaa varten tarpeelliset tiedot sen estämättä, mitä asian totilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa tai asiakirjan julkisuudesta säädetään tai määrätään. syrjinnän kiellon rikkomisesta. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan koh- Kun kanne hyvityksen suorittamisesta syrjinnän pe- tuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain nou- rusteella on pantu vireille ja useammilla on oikeus vaatia dattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatia hyvitystä saman teon tai laiminlyönnin perusteella, on tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain kaikki hyvitysvaatimukset, siltä osin kuin se on mahdollista, mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta käsiteltävä samassa oikeudenkäynnissä. tai esittämästä asiakirjaa. Palkkasyrjintää epäilevän työntekijän pyynnöstä 10 §: 13 § Oikeus vaatia korvausta muun lain nojalla n 4 momentissa tarkoitetulla työntekijän edustajalla on (15.4.2005/232) oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksit- 13 § on kumottu L:lla 15.4.2005/232, joka tulee voimaan täisestä työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta silloin, kun 1.6.2005. epäilyyn on perusteltua aihetta. Tasa-arvovaltuutetun tulee toimittaa tiedot edustajalle viivytyksettä, kuitenkin kah- 14 § Syrjivän ilmoittelun kieltäminen den kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta. Jos Työ- tai koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tasa-arvovaltuutettu kieltäytyy antamasta vaadittuja tietoja, tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän työntekijän edustaja voi saattaa asian tasa-arvolautakunnan laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä taikka käsiteltäväksi. tämä perustu 9 §:n 2 momentin 4 kohdassa tarkoitetun Kirkon ja seurakunnan asiakirjojen julkisuudesta evan- suunnitelman toteuttamiseen. (8.7.1992/624) kelisluterilaisessa kirkossa on säädetty erikseen. 14 a § Rangaistussäännökset (21.4.1995/691) 18§ Tarkastukset ja virka-apu (15.4.2005/232) Rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslain 47 Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus suorittaa tarpeellinen luvun 3 §:ssä. tarkastus työpaikalla, oppilaitoksessa tai etujärjestössä, jos Rangaistus 10 §:n 4 momentissa säädetyn salassapitovel- on syytä epäillä, että on menetelty tämän lain vastaisesti vollisuuden rikkomisesta tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §: taikka että tässä laissa säädettyjä tasa-arvovelvoitteita ei n 2 momentin mukaan, jollei teko ole rangaistava rikoslain muutoin ole noudatettu. 40 luvun 5 §:n mukaan tai siitä muualla kuin rikoslain 38 Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada tarkastuksen luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta. toimittamista varten muilta viranomaisilta virka-apua. Joka rikkoo 14 §:n kieltoa koulutuspaikkaa haettavaksi Tarkastus on toimitettava siten, ettei siitä aiheudu tar- ilmoitettaessa, on tuomittava syrjivästä ilmoittelusta sakkoon. peettomasti haittaa tai kustannuksia. Virallinen syyttäjä saa nostaa syytteen syrjivästä ilmoittelusta vain tasa-arvovaltuutetun ilmoituksen perusteella. 19 § Ohjeiden ja neuvojen antaminen (15.4.2005/232) Se, joka epäilee joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjin- nän kohteeksi, voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita ja neuvoja asiassa. Havaitessaan, että tässä laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai että lain säännöksiä muutoin rikotaan, tasa-44 SAK liite 3
  • 45. arvovaltuutetun on ohjein ja neuvoin pyrittävä siihen, että 22 § Muutoksenhaku (15.4.2005/232)lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita. Tasa-arvolautakunnan päätökseen haetaan muutosta valit- Havaitessaan, että työnantaja tai oppilaitos 2 momentissa tamalla hallinto-oikeudelta. Muutoksenhausta on voimassa,tarkoitetuista ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö 6 mitä hallintolainkäyttölaissa (586/1996) säädetään.a tai 6 b §:ssä säädetyn velvollisuutensa laatia tasa-arvo- Tasa-arvolautakunnan 21 §:n nojalla tekemää kielto- jasuunnitelma, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen velvoitepäätöstä on heti noudatettava, vaikka se ei ole saa-määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. nut lainvoimaa, jollei lautakunta tai hallinto-oikeus toisin määrää.20 § Asian saattaminen tasa-arvolautakunnan käsiteltä-väksi (15.4.2005/232) 23 § Hyvityksen euromäärien tarkistaminenTasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinoiden keskusjärjestö voi (15.4.2005/232)saattaa 7, 8, 8 a–8 d ja 14 §:n säännösten vastaista menettelyä Edellä 11 §:n 2 momentissa mainitut euromäärät tulee val-koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi 21 §:ssä tioneuvoston asetuksella tarkistaa kolmivuotiskausittaintarkoitettua menettelyä varten. rahanarvon muutosta vastaavasti. Tasa-arvovaltuutettu voi saattaa 6 a ja 6 b §:n vastaistamenettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltä- 24 § Asetuksenantovaltuusväksi 21 §:n 4 momentissa tarkoitettua menettelyä varten. Tarkempia säännöksiä tämän lain täytäntöönpanosta an- Lautakunnan käsiteltäväksi ei kuitenkaan voida saattaa netaan tarvittaessa asetuksella.asiaa, joka koskee eduskunnan tai sen toimielimen, tasavallanpresidentin, valtioneuvoston, ministeriön, valtioneuvoston 25 § Voimaantulo ja siirtymäsäännökset (6.5.1988/406)kanslian, eduskunnan oikeusasiamiehen, valtioneuvoston Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä tammikuuta 1987.oikeuskanslerin, korkeimman oikeuden tai korkeimmanhallinto-oikeuden toimintaa. Ennen tämän lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain Asian käsittelystä tasa-arvolautakunnassa säädetään täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin.tasa-arvovaltuutetusta ja tasa-arvolautakunnasta annetussa Tämän lain säännöksiä ei sovelleta, mikäli ne ovat risti-laissa (610/1986). riidassa ennen tämän lain voimaantuloa tehdyn työehto-, virkaehto- tai toimiehtosopimuksen kanssa. Tämän lain 421§ Tasa-arvolautakunnan toimivalta lainvastaisen menet- §:n 2 momentin säännös ei velvoita muuttamaan ennen laintelyn johdosta voimaantuloa asetetun valtion komitean, neuvottelukunnanTasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, tai muun vastaavan toimielimen kokoonpanoa.8, 8 a–8 d tai 14 §:n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai Muutossäädösten voimaantulo ja soveltaminen:uusimasta menettelyä, tarvittaessa sakon uhalla. 15.4.2005/232 : Sakon uhka voidaan asettaa sille, jota kielto koskee, tai Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä kesäkuuta 2005. Ennentämän edustajalle taikka molemmille. lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöönpanon Kieltoa asetettaessa voidaan samalla päättää, että kieltoa edellyttämiin toimenpiteisiin.on noudatettava vasta päätöksessä mainitusta ajankohdasta,jos on aiheellista, että velvoitetulle varataan kohtuullinenaika kiellon perusteena olevien olosuhteiden tai menettelynmuuttamiseksi. Tasa-arvovaltuutetun esityksestä tasa-arvolautakuntavoi, tarvittaessa sakon uhalla, velvoittaa työnantajan taioppilaitoksen, joka on laiminlyönyt 6 a tai 6 b §:ssä tar-koitetun velvollisuuden, määräajassa laatimaan tasa-arvo-suunnitelman. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta.21 a§ Tasa-arvovaltuutetun oikeus asettaa uhkasakko(15.4.2005/232)Tasa-arvovaltuutettu voi asettaa 17 §:n 2 momentissa tar-koitetun tietojenanto- ja asiakirjan esittämisvelvollisuudentehosteeksi uhkasakon. Uhkasakon määrää maksettavaksitasa-arvolautakunta. Uhkasakkoon sovelletaan muutoin, mitä uhkasakkolaissa(1113/1990) säädetään. liite 3 SAK 45
  • 46. LIITE 4 Yhdenvertaisuuslaki 20.1.2004/21 Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään: suunnitelman sisällöstä antaa työministeriö. Viranomaisilla tarkoitetaan tässä pykälässä valtion ja 1 § Lain tarkoitus kuntien viranomaisia sekä itsenäisiä julkisoikeudellisia lai- Tämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenver- toksia samoin kuin Ahvenanmaan maakunnan viranomaisia taisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi niiden huolehtiessa valtakunnan viranomaisille kuuluvista joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa tehtävistä maakunnassa. Viranomaisella tarkoitetaan myös syrjintätilanteissa. julkisoikeudellista yhdistystä ja yksityisiä toimijoita niiden hoitaessa julkisia hallintotehtäviä sekä valtion liikelaitoksia. 2§ Soveltamisala Velvollisuus 2 momentissa tarkoitetun suunnitelman laati- Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toi- miseen ei kuitenkaan koske evankelis-luterilaista kirkkoa, minnassa, kun kysymys on: ortodoksista kirkkokuntaa eikä viranomaiseen rinnastetta- 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen vaa, julkista hallintotehtävää hoitavaa yksityistä toimijaa. edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 2) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, hen- 5 § Vammaisen henkilön työllistymis- ja kouluttautumise- kilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä; dellytysten parantaminen 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudel- Yhdenvertaisuuden edistämiseksi 2 §:n 1 momentissa tar- leenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; koitetuissa asioissa työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän taikka on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnanta- henkilön työhön tai koulutukseen pääsemiseksi, työssä jajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi. Kohtuullisuutta ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista. arvioitaessa otetaan erityisesti huomioon toimista aiheutu- Lakia sovelletaan lisäksi etnisen alkuperän perusteella vat kustannukset, työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän tapahtuvaan syrjintään, kun kysymys on: taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien 1) sosiaali- ja terveyspalveluista; toteuttamiseen tukea julkisista varoista tai muualta. 2) sosiaaliturvaetuuksista tai muista sosiaalisin perustein myönnettävistä tuista, alennuksista tai etuuksista; 6§ Syrjinnän kielto 3) asevelvollisuuden, naisten vapaaehtoisen asepalveluk- Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, sen tai siviilipalveluksen suorittamisesta; taikka kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, 4) asumisen taikka yleisölle tarjottavien tai yleisön saata- terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumi- villa olevien irtaimen tai kiinteän omaisuuden taikka palve- sen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuo- lujen tarjonnasta tai saatavuudesta muissa kuin yksityisten leen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja henkilöiden välisissä suhteissa. miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Syrjinnällä tarkoitetaan: 3§ Soveltamisalan rajoitukset 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin Tätä lakia ei sovelleta: jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin 1) koulutuksen tavoitteisiin, sisältöön eikä koulutus- vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); järjestelmään; 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste 2) kun sovelletaan ulkomaalaisten maahantuloa ja maassa tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen ase- oleskelua koskevia säännöksiä, eikä ulkomaalaisten aset- maan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos tamiseen erilaiseen asemaan heidän lakiin perustuvasta säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä oikeusasemastaan aiheutuvasta syystä. tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 4 § Viranomaisten velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuu- Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yh- den tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että denvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla var- hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); mistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmis- 4) ohjetta tai käskyä syrjiä. telussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden 7§ Menettely, jota ei pidetä syrjintänä toteutumista. Tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä ei pidetä: Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten 1) yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menette- tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunnitelma) siinä lyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen laajuudessa kuin kunkin viranomaisen toiminnan luonne käytännössä; sitä vaatii. Yleiset suositukset tässä momentissa tarkoitetun 2) sellaista 6 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syrjintä-46 SAK liite 4
  • 47. perusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jonka perusteena Jos 1 momentissa tarkoitettu ehto on sellainen, että sopi-on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä muksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana eitodellinen ja ratkaiseva vaatimus; ole ehdon muuttamisen tai huomioon ottamatta jättämisen 3) ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä vuoksi kohtuullista, sopimusta voidaan muuttaa muiltakinon objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspo- osin tai se voidaan määrätä raukeamaan.liittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutustakoskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite 11 § Valvontatai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien Tämän lain noudattamista työsuhteessa ja julkisoikeudel-eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi lisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussavahvistetuista ikärajoista. vastaavassa toiminnassa työpaikalla valvovat työsuojeluvi- Tällä lailla ei estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden ranomaiset siten kuin työsuojelun valvonnasta ja muutok-tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttami- senhausta työsuojeluasioissa annetussa laissa (131/1973)nen 6 §:n 1 momentissa tarkoitetusta syrjinnästä johtuvien säädetään.haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen Etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän kieltoa muu-erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn toin kuin työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuh-tavoitteen kannalta oikeasuhteista. teessa valvovat vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta siten kuin vähemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta8§ Vastatoimien kielto annetussa laissa (660/2001) säädetään.Ketään ei saa asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdellasiten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia, koska hän 12 § Ohjeet, neuvot, suositukset ja sovitteluon valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuu- Joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun etniseenden turvaamiseksi. alkuperään perustuvan syrjinnän kohteeksi, voi pyytää vä- hemmistövaltuutetulta 2 §:n 1 momentin 1, 3 ja 4 kohdassa9§ Hyvitys sekä 2 momentissa tarkoitetuissa asioissa ohjeita, neuvoja,Edellä 2 §:ssä tarkoitettu työn, irtaimen tai kiinteän omai- suosituksia ja toimenpiteitä sovinnon aikaansaamiseksi.suuden tai palvelujen, koulutuksen tai etuisuuksien tarjoaja,joka on iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuu- 13 § Syrjintälautakunnan tehtävätden, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, Syrjintälautakunta voi etnistä syrjintää koskevassa asiassa,vammaisuuden tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella siltä osin kuin se ei koske työsuhdetta tai julkisoikeudellistarikkonut 6 tai 8 §:n säännöksiä, on velvollinen maksamaan palvelussuhdetta taikka työharjoittelua tai muuta vastaavaaloukkauksesta hyvitystä syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi toimintaa työpaikalla:joutuneelle. Hyvityksenä on suoritettava loukkauksen laadun 1) vahvistaa osapuolten välisen sovinnon; taikkamukaan enintään 15 000 euroa. 2) kieltää jatkamasta tai uusimasta 6 tai 8 §:n vastaista Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon menettelyä.syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kesto, 6 tai 8 §:n säännök- Syrjintälautakunnan vahvistama sovinto, jossa on so-siä rikkoneen suhtautuminen tekoonsa, asianosaisten välillä vittu rahasaatavasta, voidaan panna täytäntöön niin kuinsaavutettu sovinto, yhdenvertaisen oikeustilan palauttami- lainvoimainen tuomio.nen, tekijän taloudellinen asema ja muut olosuhteet sekä Syrjintälautakunnan tulee tarvittaessa liittää antamaansasamasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta kieltopäätökseen kohtuullinen määräaika, jonka kuluessaloukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudel- päätöstä on noudatettava. Lautakunta voi asettaa päätök-linen seuraamus. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos sen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon ja tuomita sa-se on olosuhteet huomioon ottaen kohtuullista. Hyvityksen kon maksettavaksi siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990)enimmäismäärä saadaan erityisistä syistä ylittää, kun se on säädetään.syrjinnän kesto, vakavuus ja muut olosuhteet huomioon Jos 1 momentissa tarkoitettu asia on vireillä tai tuleeottaen perusteltua. vireille muussa viranomaisessa, syrjintälautakunnan on Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta jätettävä asia tutkimatta.korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain(412/1974) tai muun lain mukaan. 14 § Lausunnon pyytäminen Tuomioistuin, vähemmistövaltuutettu tai muu viranomai-10 § Syrjivien sopimusehtojen muuttaminen nen taikka yhdistys voi pyytää etnistä syrjintää koskevassaTuomioistuin voi käsiteltävänään olevassa asiassa muuttaa asiassa syrjintälautakunnan lausunnon tämän lain sovel-tai jättää huomioon ottamatta sopimusehdot, jotka ovat 6 tai tamisesta.8 §:ssä säädetyn kiellon vastaisia. Sopimusehtona pidetäänmyös vastikkeen määrää koskevaa sitoumusta. liite 4 SAK 47
  • 48. 15 § Asian saattaminen syrjintälautakunnan käsiteltäväksi 18 § Muutoksenhaku Se, johon 6 tai 8 §:n vastainen menettely kohdistuu, taikka Syrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 2 kohdan nojal- vähemmistövaltuutettu voi saattaa etnistä syrjintää koskevan, la tekemään päätökseen haetaan muutosta valittamalla 2 §:n 1 momentin 1, 3 tai 4 kohdassa taikka 2 momentissa hallinto-oikeuteen. Toimivaltainen hallinto-oikeus on se, tarkoitetun asian syrjintälautakunnan käsiteltäväksi 13 §:n jonka tuomiopiirissä syrjityksi väitetyn kotipaikka sijaitsee. 1 momentin 2 kohdassa säädettyä menettelyä varten. Muutoksenhausta on muutoin voimassa, mitä hallintolain- Sovinnon osapuolet yhdessä tai vähemmistövaltuutettu käyttölaissa (586/1996) säädetään. osapuolten suostumuksin voi saattaa 1 momentissa tar- Syrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla koitetun asian syrjintälautakunnan käsiteltäväksi 13 §:n 1 tekemä päätös voidaan panna täytäntöön muutoksenhausta momentin 1 kohdassa säädettyä menettelyä varten. huolimatta, jollei hallinto-oikeus toisin määrää. Asian käsittelystä syrjintälautakunnassa säädetään vä- hemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta annetussa 19 § Valituskielto laissa. Syrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 1 kohdan tai 4 momentin nojalla tekemään päätökseen ei saa hakea muu- 16 § Kanneaika tosta valittamalla. Kanne 9 tai 10 §:ssä tarkoitetussa asiassa on nostettava vastaajan kotipaikan tuomioistuimessa kahden vuoden ku- 20 § Rangaistussäännökset luessa 6 tai 8 §:n vastaisesta menettelystä tai, jos menettely Rangaistus syrjinnästä säädetään rikoslain (39/1889) 11 on jatkuvaa, kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä. luvun 9 §:ssä ja työsyrjinnästä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon 21 § Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen valintapäätöksestä. Edellä 9 §:ssä säädetyn hyvityksen enimmäisrahamäärä tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuo- 17 § Todistustaakka tiskausittain työministeriön asetuksella. Jos joku, joka katsoo joutuneensa 6 §:n vastaisen menettelyn kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomiois- 22 § Voimaantulo tuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä helmikuuta 2004. selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että maini- Ennen lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöön- tussa pykälässä säädettyä kieltoa on rikottu, vastaajan on panon edellyttämiin toimenpiteisiin. osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.48 SAK liite 4
  • 49. LIITE 5 Linkkejä lisätietoihin: Internet-osoitteita: Tasa-arvoasiat: www.tasa-arvo.fi Työsuojeluhallinto: www.tyosuojelu.fi Yhdenvertaisuus, vähemmistövaltuutettu, työelämän lait: www.mol.fi Työmarkkinajärjestöjen yhteiset hankkeet: www.ttktessu.net , www.mosaiikki.org Ammattiyhdistysliike: www.sak.fi ➠ oma ammattiliitto, www.sak.fi/tasa-arvo Miten pyydät ohjeita ja neuvoja tasa-arvovaltuutetulta Jos epäilet, että sinua on kohdeltu tasa-arvolain vastaisesti, voit pyytää tasa-arvovaltuutetulta asiassa ohjeita ja neu- voja. Tasa-arvovaltuutetulta saat myös muuta tietoa tasa-arvolaista. Käytännössä tarvittavan opastuksen saa usein helpoimmin tasa-arvovaltuutetun toimiston ● neuvontapuhelinnumerosta 09 - 1607 3248. ● neuvoja kiintiöistä ja tasa-arvosuunnittelusta numerosta 09 - 1607 4463. Ohjeita ja neuvoja voi pyytää myös ● sähköpostitse osoitteella tasa-arvo@stm.fi tai ● kirjeitse osoite: Tasa-arvovaltuutetun toimisto PL 33, 00023 VALTIONEUVOSTO Liite 5 SAK 49
  • 50. muistiinpanoja50 SAK muistiinpanoja
  • 51. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry Hakaniemenranta 1, PL 157, 00531 Helsinki Puh. 020 774 000 www.sak.fi