Luottamushenkilön tasa-arvo opas                       Marja Erkkilä
Marja Erkkilä   ISBN 951-714-239-0   Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy   Pain...
Esipuhe1 Luottamushenkilön rooli    kehittäjänä ja edunvalvojana1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja          ...
SAK
EsipuheT          ämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojelu-          valtuutettujen sekä työpaik...
1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana   T              yöpaikan luottamusmiehel-         velvoitteet ja p...
1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön                                        1.3 Luottamushenkilötoteuttajana työpai...
- ovatko sentti- ja euromääräisinä mak-        epäedullisempaan asemaan järjestön   settavat haittalisät (esim. ilta-, vuo...
2 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainenjohtaminen lisää hyvinvointia                Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja:ja t...
-	 Tyytyväisyys johtamiseen korreloi       kiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet          vähäisessä määrin persoonallisuuste...
3 Faktaa työelämästä3.1 Sukupuoli työssäSuomalaisista naisista työvoimaan kuu-luu 72 prosenttia ja miehistä 75 pro-senttia...
Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn         mistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja       jäsenistöstä lähes kahdeksan pro...
4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa                                            4.1. Suomen perustuslaki Tasa-arv...
4.3 Yhdenvertaisuuslaki                        Laki edellyttää työnantajilta työnte-         - koulutusharjoittelijat   (2...
Työnantajan käsite tasa-arvolaissa            yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työeh-      myös työnantajia, joiden palvel...
5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu   T               asa-arvolaki edellyttää kaikil-   ja –ajattelutap...
sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasa-            telman toteutumisen seurannasta; onko      - työsuhteen luonne: määräaikaiset ...
nen                                         5.3 Palkkakartoitus   - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut              Lain mukaa...
mahdollisuudet arvioida palkkauk-            luottamusmiessopimusten perusteella           järjestelmissä. Järjestelmästä ...
Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta    Tehtäväryhmä/	  Työntekijä	Nainen/ Mies	 Peruspalkka/	 Henki...
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Luottamushenkilön tasa-arvo-opas

1,712

Published on

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki työpaikalla

Opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamushenkilöiden sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Marja Erkkilä.

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,712
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Luottamushenkilön tasa-arvo-opas

  1. 1. Luottamushenkilön tasa-arvo opas Marja Erkkilä
  2. 2. Marja Erkkilä ISBN 951-714-239-0 Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy Paino: Kalevaprint 2005 SAK
  3. 3. Esipuhe1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja 6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää . . 27 eettinen toiminta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 6.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää . . . . . . . . . . . . 281.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 6.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää . . . . . . . . . 28 toteuttajana työpaikalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 6.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä tasa-arvolain perusteella . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 6.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella . . . . . . . . . . . . . . 291.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 6.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta . . . 29 6.13 Todistustaakka ja vanhentumisaika . . . . . . . . . 292 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja ja tuottavuutta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 yhdenvertaisuuslain ja perusteella 302.2 Sairauspoissaolot vähenevät 8 Lakien valvonta 31 vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 9 Tietosuojakysymykset 9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät3 Faktaa työelämästä kysymykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313.1 Sukupuoli työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 9.2 Työnantajan ylläpitämät rekisterit . . . . . . . . . . . . 323.2 Eri ikäiset työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 9.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus . . 323.3 Vajaakuntoiset työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne 10 Yhteistyö kehittämis- ja työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 muutosprosessissa3.5 Maahanmuuttajat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 10.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet kesken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 eri laeissa 10.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu . . . . . . . . . . . . . . . . . 354.1. Suomen perustuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134.2 Työsopimuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Lähteet 374.3 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Liitteet4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta . . 14 Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395.1 Suunnitteluprosessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä5.2 Tasa-arvoselvitykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 tasa-arvosta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415.3 Palkkakartoitus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465.4 Tasa-arvon edistämistoimet . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Liite 5 Linkkejä lisätietoihin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495.5 Suunnitelman arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus . . . . . . . . . . 236 Syrjintä tasa-arvolain perusteella6.1 Yleinen syrjinnän kielto ja syrjintä työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236.2 Syrjintä työhönotossa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi . . . 256.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256.5 Syrjintä työoloissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa . . . . . . 26 SISÄLLYSLUETTELO SAK
  4. 4. SAK
  5. 5. EsipuheT ämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojelu- valtuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältäätyöelämää koskevat asiat myös 1.2.2004 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista.Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasa-arvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen.Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäiseekaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajatovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo eisulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään.Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdävalintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asen-teellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansal-lisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myösse, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimyksetja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuudenhyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöidentasapäistämistä samanlaisiksi.Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisiaennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työ-yhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin.Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksiosana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukeeluottamushenkilöitä heidän työssään.Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin.Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistäkäyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa.SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässäkuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toimintaperustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihantei-siin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassanäiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa. ESIPUHE SAK
  6. 6. 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana T yöpaikan luottamusmiehel- velvoitteet ja paine paikallisen neuvot- 1.1 Luottamushenkilön lä ja työsuojeluvaltuutetulla telutoiminnan lisäämiseen kasvattavat toiminnan pohjana arvot ja on keskeinen asema työ- taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa eettinen toiminta lainsäädännön ja työehto- tärkeää on, että luottamushenkilö huo- SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen sopimusten soveltamisessa lehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on toiminnan periaatteena on eettisyys ja noudattamisessa työpaikalla. Tasa- pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä ja halu toimia yhdessä. Toiminnan arvolainsäädäntö velvoittaa edistämään se mikä on mahdollista. Tasa-arvon eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jä- tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. edistämisessäkin tavoitteet kannattaa senet ovat valmiita luopumaan joista- Näin myös luottamushenkilön rooli on asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, kin omista eduistaan yhteisen hyvän kaksitahoinen: ettei kaikkia epäkohtia saada kerral- eteen. SAK:n ja ammattiliittojen ar- 1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen la korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, voihin kuuluvat tasa-arvo, oikeuden- kehittäjä jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloit- mukaisuus ja solidaarisuus. 2) edunvalvoja syrjinnän havaitse- taa asian eteenpäin vieminen jostakin Ammattiyhdistyksen arvot toteu- misessa ja poistamisessa. konkreettisesta, helposti toteutettavasta tuvat viime kädessä työpaikoilla luot- kohteesta. Onnistumisen kokemukset tamushenkilöiden tekemässä arkisessa Lainsäädännön valvonnan lisäksi auttavat jatkossa tarttumaan myös vai- työssä. Luottamushenkilön toimintaa luottamushenkilöiden työssä keskeis- keampiin epäkohtiin. tukevat yhdessä sovitut eettiset periaat- tä on valvoa, että työehtosopimuksia teet sekä niiden taustalla olevat arvot. noudatetaan. Myös paikallinen neu- (Liite 1) votteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamus- henkilön tulee kaikissa tehtävissään Luottamusmiehen eettiset periaatteet ottaa huomioon myös tasa-arvon ja (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003) syrjimättömyyden periaatteet. Työpaikan luottamushenkilö on li- ”Luottamusmies ja työtoveri: taholta. Myös luottamusmiehellä on säksi usein paikallisen ammattiyhdis- Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huo- oikeus yksityisyyteen ja huolenpi- tyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa mioon työtoverinsa ainutkertaisena toon itsestään. luottamushenkilön tulisi noudattaa kehittyvänä ihmisenä. Hän kunni- SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen oittaa työtoverinsa oikeuksia ja suh- Luottamusmies ja omia tasa-arvosuunnitelmia sekä nou- tautuu häneen inhimillisesti ja oikeu- hänen kollegansa: dattaa tasa-arvolain ja yhdenvertai- denmukaisesti. Luottamusmies pyrkii Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä suuslain syrjimättömyysperiaatteita. työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja ja kunnioittaa muita työpaikkansa Nämä periaatteet koskevat työpaikko- mielipiteiden ymmärtämiseen sekä edunvalvojia. Hän pyrkii voimava- jen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. käsittelee tahdikkaasti ja luottamuk- rojen rakentavaan yhdistämiseen Myös ammattiyhdistyksen sisällä sellisesti työtoverinsa persoonaan ja ja löytämään tasapainon oman au- käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö yksityisyyteen liittyviä asioita. tonomiansa ja työyhteisönsä välillä. vahvojen ammattialojen solidaarisuus Luottamusmies ottaa huomioon Työtovereiden yksilöllisyyden hy- tukemaan heikompia. Usein heikoim- huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat väksyminen, ymmärtämys sekä kes- massa työmarkkina-asemassa ovat nai- työntekijät, eikä hyväksy missään kinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, set, nuoret, ikääntyneet, maahanmuut- muodossa toisen ihmisen hyväksi- joihin nojautuen luottamusmiehet tajat tai vammaiset. Luottamusmies on käyttöä tai alistamista. toimivat työyhteisössä. usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai –nainen. Hänen haas- Luottamusmies itse: Luottamusmiehen suhde teenaan on toimia luottamusmiehen Luottamusmiehen tehtävissä kes- työhönsä: eettisten periaatteiden mukaisesti niin, keistä on hänen oma persoonan- Työssään luottamusmies sitoutuu että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo sa, hän itse, jonka kehittäminen ja sitä määrittelevään normistoon ja toteutuvat mahdollisimman hyvin. hoitaminen on hänen oikeutensa työn ammattimaiseen suorittami- Luottamushenkilöille kasautuu ny- ja velvollisuutensa. Tehtävässään seen. Luottamusmies hoitaa työ- kyisessä kiivastahtisessa työelämässä luottamusmiehen on voitava luot- tehtävänsä vastuullisesti ja kehittää paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaa- taa oikeudenmukaisuuden toteu- työtään ja arvioi omaa toimintaansa. tioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tumiseen myös omalla kohdallaan Hän myös jakaa osaamistaan ja tu- tehokkuusvaatimukset kuluttavat luot- niin työtovereidensa, edunvalvon- kee muiden työtoverien työn suo- tamushenkilöiden voimia usein ääri- taorganisaation kuin työantajankin rittamista.” rajoille saakka. Uuden lainsäädännön SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana
  7. 7. 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön 1.3 Luottamushenkilötoteuttajana työpaikalla tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: sopimustoiminnassa Luottamushenkilöllä on haastava tehtä- - Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon vä edistää tasa-arvoa työehtosopimus- edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6 §,työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhden- ten soveltamisessa sekä paikallisissa vertaisuuslaki 1 ja 2 §, tasa-arvolaki 6 §). sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. työ- ja virkaehtosopimusmääräykset - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla niihin saattaa liittyä vanhentuneita oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvo- kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. laki 6 a §), jos ei - Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat - Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan sitoutuneet tekemään sopimusten su- päivittämisestä. kupuolivaikutusten arviointia ja kor- - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten jaamaan havaittuja epäkohtia. ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asetta- Välillistä naisten ja miesten syrjintää miseen ja toteutumisen arviointiin. saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuo- - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. let työskentelevät samallakin työpaikal- - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmu- la eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja kaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: eri palkkaliitteissä. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mu- - Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella kaan tasa-arvolain edellyttämää palk- työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhdenvertaisuuslaki 6 kakartoitusta varten on käytävä läpi §, rikoslaki 47 luku 3 §, Tasa-arvolaki 7 §, 8 §, 8a §, 8d §) kaikki työpaikalla noudatettavat palk- - Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammat- kausjärjestelmät sekä niiden sovelta- tiliittoon ja viranomaisiin päin. miskäytännöt. Tällöin on tarkistettava - Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menet- onko yksittäinen palkkausjärjestelmä telynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 §). rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. - Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot Lisäksi on verrattava työpaikalla so- - jos ei saa - vellettavia eri työehtosopimusten tai a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen saman työehtosopimuksen eri liitteissä sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiin- selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai sa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki työehtosopimusrajojen, sillä työnan- 17§). tajan velvollisuus noudattaa työehto- sopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. - Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden epäillä syrjintää - Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epä- työntekijöiden kohdalla, joiden pal- kohdan. kanmuodostukseen työnantaja voi vai- - Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten me- kuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla netellä. yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä - Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoeh- kannattaa kiinnittää huomiota mm. toisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) seuraaviin seikkoihin: - Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaik- kakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään - maksetaanko samasta tai samanarvoi- jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. sesta työstä erisuuruista palkkaa Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. - maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jon- ka osaaminen kuuluu toisen perus- osaamiseen 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK
  8. 8. - ovatko sentti- ja euromääräisinä mak- epäedullisempaan asemaan järjestön settavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jä- SAK:n hallituksen 6.9.2004 hy- yötyölisät) suurempia mies- kuin nais- senetujen antamisessa. Sekä välitön väksymässä SAK:n tasa-arvo- ammateissa tai päinvastoin että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. suunnitelmassa todetaan: - onko toisella sukupuolella perusteet- Mahdollinen epätasa-arvoinen koh- tomia etuja (esim. puhelinetu) telu voikin liittyä välillisesti siihen, ”Liikkeen luottamustehtävissä - onko määrä- tai osa-aikaisessa työs- että esimerkiksi jäsenille suunnatut toimivilta odotetaan erityistä sä, jota tekee pääasiassa vain toinen tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että vastuullisuutta omassa käytökses- sukupuoli, huonommat edut kuin va- ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sään. Ammattiyhdistystoimintaan kinaisilla ja kokoaikaisilla. sukupuolta. Jos naisille ja miehille halu- ei kuulu minkäänlainen häirintä taan järjestää kiinnostuksensa mukaan tai kiusaaminen. Ammattiyhdis- Jos vertailussa huomataan syrjin- erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, tystehtävissä toimiessaan ja mat- tää, on epäkohta korjattava. Jos ky- että jokainen kokee saavansa tasapuo- kustaessaan ay-luottamushen- symys on työehtosopimuksen tai lain lisesti vastinetta maksamistaan jäsen- kilöltä edellytetään vastuullista virheellisestä soveltamisesta, asia tulee maksuista. Myös ammattiyhdistyksen käytöstä myös yhteistyökumppa- ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos maksamaan koulutukseen pääsyssä tu- neiden kanssa sekä suhtautumi- tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa lee noudattaa tasa-arvoa. sessa seksipalvelujen käyttöön. viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos ky- Ammattiyhdistyksen työtapojen Ammattiyhdistysliikkeen eri symys on työehtosopimuksen oikeas- tulee olla sellaiset, että kummallakin tasoilla (ammattiosastot, paikal- ta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa sukupuolella on tasapuoliset kehitty- lisjärjestöt, ammattiliitot, keskus- palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan mis- ja vaikutusmahdollisuudet. Am- järjestö) sen toimivaltaiset edus- yhteyttä liittoon. mattiyhdistyksen tulisi myös nimetes- tajat (puheenjohtaja, hallituksen sään edustajia liiton tai muihin elimiin, jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään 1.4 Luottamushenkilö nimetä mahdollisuuksien mukaan nai- toimiin syrjinnän tai häirinnän tasa-arvon edistäjänä sia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. poistamiseksi, kun se on saatettu ammattiyhdistystoiminnassa Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja asianomaisten tietoon.” Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. ammattiyhdistyksen määrätietoisesti Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajär- aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset jestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä edustajat (puheenjohtaja, hallituksen on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on olevaa sukupuolta. jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 §:n pe- ammattiosastoilla sekä poikkeustapa- Tasa-arvolain 8 c §:n tarkoitta- rusteella joutua maksamaan loukatulle uksissa eräillä ammattiliitoilla. ma syrjintä kattaa myös häirinnän ja hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tasa-arvolain 8 c §:ssä mainitun syr- tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee jinnän poistamiseen. henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toi- Yhdenvertaisuuslaki koskee myös 8 c § Syrjintä etujärjestöissä vottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti ammattiyhdistyksiä. Siten ammatti- Menettelyä on pidettävä tässä tai tosiasiallisesti loukataan henkilön yhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jä- laissa kiellettynä syrjintänä, jos arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, senetuuksien tarjoamisessa ei sallita henkilö asetetaan muita epäedul- vihamielinen, halventava, nöyryyttävä välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä lisempaan asemaan sukupuolen tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen myöskään häirintää yhdenvertaisuus- perusteella työmarkkinajärjes- häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa il- lain 6 §:n perusteella. Lain mukaan tön tai muun ammatillista edun- menee ei-toivottua sanallista, sanatonta ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai valvontaa harjoittavan järjestön tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, toiminnassa, jäseneksi pääsyssä käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosi- kielen, uskonnon, vakaumuksen, mieli- tai sen tarjoamia etuuksia an- asiallisesti loukataan henkilön arvoa. piteen, terveydentilan, vammaisuuden, nettaessa taikka häntä muutoin sukupuolisen suuntautumisen tai muun kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla henkilöön liittyvän syyn perusteella. tavalla. Tasa-arvolain 8 c §:n mukaista syr- jintää on toiminta, jossa henkilö ase- tetaan sukupuolensa perusteella muita SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana
  9. 9. 2 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainenjohtaminen lisää hyvinvointia Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja:ja tuottavuuttaT Imago ja kilpailukyky akkaiden näkökulmien huomioon yönantajan haasteena on so- Organisaation imago ja maine pa- ottamista. vittaa yhteen työntekijöiden ranevat sekä työntekijöiden että ja johdon odotukset siten, asiakkaiden silmissä. Suvaitsevai- Kulttuurin tuntemus ja kansainvä- että työpaikan tulos- ja hy- suus ja työntekijöiden arvostaminen listyminen vinvointitavoitteet toteutu- houkuttelevat kyvykkäitä työnha- Erilaisista kulttuureista tulevien työn-vat mahdollisimman hyvin. Professori kijoita ja vähentävät henkilöstön tekijöiden rekrytointi markkinointi-,Sinikka Vanhala ryhmittelee henki- vaihtuvuutta. myynti-, mainonta- ja asiakaspalve-löstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, lutyöhön voi auttaa organisaatiotajoihin liittyy lukuisa määrä eettisesti Henkilöstön kehittyminen ottamaan huomioon palveluissaanja moraalisesti ongelmallisia asioita, Henkilöstö on entistä tyytyväisem- erilaiset ihmiset ja laajentamaanseuraavasti: pää, motivoituneempaa ja sitoutu- markkinamahdollisuuksiaan. neempaa. Myös henkilöstön työkyky1. Henkilöstön aseman määräytymi- paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten Asiakastyytyväisyyden kohentami-nen työkyvystä pidetään hyvää huolta. nen- ikä- ym. syrjintä Henkilöstön ja asiakaspalvelun ke-- henkilökemia Innovatiivisuuden kasvu hittämisen kautta myös asiakaspal-- soveltuvuustestit, suositukset Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen velun laatu voi parantua ja asiak-- työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) erilaisia työntekijöitä, joiden erilai- kaiden tyytyväisyys organisaation- henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) sista näkökulmista asioihin on etua palveluihin kohentua.- irtisanomiset varsinkin luovuutta ja innovatiivi- suutta vaativissa tehtävissä. Tuottavuus2. Henkilöstön hyvinvointi Hyvin toteutetulla moninaisuusjoh-- työelämän laadusta huolehtiminen Tietotaidon monipuolisuus tamisella on vaikutusta henkilöstön- työsuojelu Tietotaidon moninaisuus on erityi- työhyvinvointiin ja sitä kautta myös- burnout, kriisit, henkinen väkivalta sen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttä- työn tuottavuuteen.- työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt vät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta Lähde: Visti Härkönen: Tasa-arvo-- kehittymismahdollisuudet ja erilaisten työntekijöiden tai asi- ja moninaisuustyön ABC3. Henkilöstön oikeudenmukainenkohtelu Kun edellä lueteltuja asioita tarkas- hyväksymistä ja arvostamista.- sukupuolten väliset palkkaerot tellaan sukupuolen, iän, rodun tai suku- Monet tutkimukset osoittavat, että- johdon optiot ja muu palkitsemi- puolisen suuntautumisen mukaan, ol- oikeudenmukainen johtaminen lisää nen laan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tut-- solidaarinen palkkapolitiikka vs. tu- Siinä punnitaan sekä työnantajan että kimuksissa on osoitettu, että työyh- lokseen perustuva palkkaus työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, teisöissä, joissa johtaminen koettiin- ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ul- että arvo on todellinen arvo vain sil- oikeudenmukaiseksi, psyykkisen ra- koistettu loin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy situksen riski oli jopa 70 prosenttia- epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, voimavarojen suuntaamisessa. pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti erilaisuus Mitä moninaisempaa henkilöstö työ- johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmu-- osallistuminen paikalla on, sitä haasteellisempaa sen kaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen pitkien sairaslomien riski laski kolman-4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan käsite on alkuperältään amerikkalainen neksen ja miesten noin viidenneksen.avoimuus ja sen juuret ovat pyrkimyksissä paran- Työssä jaksamisen ohjelmaan liit-- tietosuoja taa mustien ja naisten työllisyyttä. Mo- tyvät tutkimukset osoittavat myös,- huumetestit ninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada että henkilöstön tyytyväisyys lisää- HIV-positiiviset työpaikalla erilaiset yksilöt ja työryhmät luovutta- asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta- työn ja vapaa-ajan erottaminen maan ja käyttämään tietämystään or- tuottavuutta:- ilmapiirin avoimuus ganisaation hyväksi ja sitoutumaan sen - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi- tiedonsaannin riittävyys tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen merkittävästi asiakastyytyväisyyden edellyttää myös ihmisten erilaisuuden kanssa (+0.455). 2. Tasa-arvon hyödyt SAK
  10. 10. - Tyytyväisyys johtamiseen korreloi kiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet vähäisessä määrin persoonallisuuste- merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat kijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. kanssa (+0.696). esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä Huonot työolot ja työpahoinvointi - Tyytyväisyys osaamisen kehittämi- kuitenkin elämäntapatekijöitä enem- lisäävät työnantajan henkilöstökulu- seen korreloi merkittävästi henkilös- män. Esimerkiksi miestupakoijan ris- ja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tötyytyväisyyden kanssa (+0.813). kitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 tapaturmakulut sekä eläkekulut kas- - Tuottavuus (jalostusarvo/henkilös- (vertailuarvo 1), kun taas huonojen vavat ja yksilöiden työkyky ja –panos tökustannukset – tunnusluvulla mi- osallistumismahdollisuuksien riskiker- heikkenee. tattuna) korreloi erittäin merkittävästi roin miehillä on 2.50. Vastaavasti nai- (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen silla vähäisen liikunnan riskikerroin on esimiestoiminnan kanssa. 1.18, mutta yksipuolisen työn 1.61. Ihminen on psykofyysinen koko- (Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, naisuus. Hyvinvointi edellyttää, että Henkilöstöraportointi, johtaminen ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, tarpeet toteutuvat joka tasolla mah- toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat dollisimman hyvin. Mitä paremmin vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei työntekijä voi, sitä motivoituneemmin yhteyttä lainkaan). ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset. 2.2 Sairauspoissaolot Työolotutkimusten mukaan työnte- vähenevät kijöiden säryt, kivut, väsymys ja uni- vaikutusmahdollisuuksia vaikeudet ovat viime vuosina lisään- lisäämällä ja työoloja tyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot parantamalla ovat noin viisi prosenttia palkkakustan- Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on nuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, havaittu, että psykososiaaliset tekijät 1 –3 päivän sairauspoissaolot. Näistä selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän iso osa johtuu todennäköisesti työpa- sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset hoinvoinnista ja –uupumuksesta. Jari tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikun- Hakasen tutkimuksen mukaan suurin nan puute lisäävät sairauspoissaoloris- osa työuupumuksesta johtuu työstä ja10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt
  11. 11. 3 Faktaa työelämästä3.1 Sukupuoli työssäSuomalaisista naisista työvoimaan kuu-luu 72 prosenttia ja miehistä 75 pro-senttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttianaisia. Naiset ja miehet työskentelevätkuitenkin useimmiten eri aloilla ja eritehtävissä. SAK:laisten miesten enem-mistö ansaitsee elantonsa teollisuudestakun taas naiset yksityisistä ja julkisistapalvelutehtävistä. Naiset työskentelevät miehiä use-ammin osa-aikaisissa (naiset 18%,miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) jamääräaikaisissa työsuhteissa (naiset20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuon-na 2004 epätyypillisissä työsuhteissatyöskenteli 32 prosenttia naisista ja 18miehistä. Miehet tekevät keskimäärinpitempää työpäivää ja enemmän ylitöi-tä kuin naiset. Myös erot työtehtävissänäkyvät työolojen ja palkkauksen eroi-na. Tilastokeskuksen tasa-arvobaro-metrin (2004) mukaan naiset kokevatmiehiä enemmän haittaa sukupuoles-taan omassa työssään. Eniten haittaakoetaan palkkauksessa, ammattitaidonarvostuksessa ja uralla etenemisessä.3.2 Eri ikäiset työssä Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaantyöpaikoilla hiukan enemmän kuinnaisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilas-tokeskuksen työolotutkimuksen mu-kaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöi-hin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla 30 –vuotiaista naisista 41 % ja miehistä Vajaakuntoisia työnhakijoita olioli havainnut 10 prosenttia naisista ja 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto vuonna 2003 noin 63 200 henkilöä jakuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti 2003). työttömiä 40 000, joista yli kaksi vuottanuoriin kohdistuvaa syrjintää oli ha- työttöminä olleita oli vajaa 8000.vainnut kahdeksan prosenttia naisista 3.3 Vajaakuntoiset Työolotutkimuksen mukaan kolmeja yhdeksän prosenttia miehistä. työelämässä prosenttia työntekijöistä oli vuonna Nuoret 15-24 –vuotiaat ovat muita 2003 havainnut vammaisuuteen taiuseammin työttöminä. Nuorten työttö- Heikossa työmarkkina-asemassa olevia vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintäämyysaste oli vuonna 2004 22 prosent- henkilöryhmiä ovat mm. työpaikallaan.tia, kun koko työvoimasta 8,9 prosent- - syntymästään saakka vammaiset tai Tavoitteena tulee olla, että vajaakun-tia oli työttömänä (Tilastokeskuksen pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensim- toisilla on samat työllistymismahdolli-Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat mäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, suudet kuin muillakin, ja vapaus valitamyös muita useammin määräaikai- esim. kehitysvammaiset nuoret työ ammatti- ja työkykynsä mukaan.sissa työsuhteissa. Alle 30 –vuotiaista - työelämässä olleita, jotka ovat hei- Vajaakuntoisilla on oikeus tulla koh-37 prosenttia ja yli 50 –vuotiaista vain kentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet delluksi tasapuolisesti työpaikalla.seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 luopumaan työstä, mutta kuntoutu- Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöt-määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten misen jälkeen haluavat palata työelä- tömien työllistymisen helpottamisek-määräaikaisuudet ovat selvästi yleisem- mään. si Suomessa tuli vuoden 2004 alustapiä nuorilla naisilla kuin miehillä (20– voimaan laki sosiaalisista yrityksistä. 3. Faktaa työelämästä SAK 11
  12. 12. Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn mistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia sisältyy, että yritys työllistää koko työn- sukupuolivähemmistöihin kuuluvis- on maahanmuuttajia. tekijämäärästään vähintään 30 prosent- ta 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan Maahanmuuttajien työttömyys tia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä on huomattavasti korkeampi (29 % v. vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömil- suuntautumisestaan. Kiusaamisen koh- 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi lä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia teena suuntautumisensa vuoksi työpai- heillä on suomalaisia useammin määrä- millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat kallaan on ollut kymmenen prosenttia aikainen työsuhde. Noin puolet työssä voittoa ja tuottavat markkinoille tava- seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa roita ja palveluja aivan kuten muutkin seitsemän prosenttia sukupuolivähem- koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat liikeyritykset. Lähtökohtana on, että mistöihin kuuluvista. puutteellinen suomen kielen taito, se sosiaaliset yritykset maksavat täysin Seksuaalivähemmistöihin kuulu- että lähtömaassa saatu koulutus ei kel- työkykyiselle työehtosopimuksessa so- vista naisista 25 prosenttia ja miehistä paa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole vitun palkan työllistämilleen vajaakun- 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuut- toisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka syrjitty työhönotossa poikkeavan suun- tajat kokevat jonkin verran eriarvoista näiden työpanos on ainakin työsuhteen tautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat kohtelua alkuperänsä vuoksi. alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset asian olevan usein myös urakehityk- saavat työllistämistukea ja yhdistelmä- sensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 tukea hieman suotuisammin ehdoin %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin kuin muut yritykset. ottaneet yhteyttä työtovereihin, esi- mieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen 3.4 Seksuaali- ja tasavertaisuus ry). Myös luottamushen- sukupuolivähemmistöjen kilön ja ammattiyhdistyksen puoleen tilanne työssä on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaali- aikomusta mahdollisessa syrjintätilan- nen suuntautuminen että sukupuoli- teessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. identiteetti. Seksuaalinen halu suun- Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 tautuu joko samaa, vastakkaista tai prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin molempia sukupuolia oleviin (homo-, kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi am- hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaali- mattijärjestön puoleen. vähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identitee- 3.5 Maahanmuuttajat tillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naise- Suomessa asuu nykyisin 145 000 ul- na, miehenä tai jonakin näiden väliltä komaalaistaustaista henkilöä, mikä on tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmis- alle kolme prosenttia koko väestös- töön kuuluvalla ihmisellä identiteetti tä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Heihin kuuluvat mm. transsukupuoli- Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten am- set, transvestiitit, transgender-ihmiset mattiliittojen jäseninä on noin 10 000 ja intersukupuoliset. maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten Monet seksuaali- ja sukupuoli- heitä on metalliteollisuudessa, kunti- vähemmistöihin kuuluvat salaavat en palveluksessa, elintarviketeollisuu- suuntautuneisuutensa kiusaamisen dessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. tai syrjinnän pelossa. Työministeriön Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on tutkimuksen mukaan seksuaalivähem- Suomen Muusikkojen liitossa, jonka Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % ietnamilaiset % V Joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 14 13 23 6 Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 15 9 7 Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa 9 13 14 7 Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 14 22 39 41 (Tilastokeskus, Elinolot 2003:1)12 SAK 3. Faktaa työelämästä
  13. 13. 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa 4.1. Suomen perustuslaki Tasa-arvoa edistetään seuraa- (731/1999) vissa laeissa: Suomen perustuslaki edellyttää kansa- Perustuslaki - Suomen perustuslaki laisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa 6 § Yhdenvertaisuus: - Työsopimuslaki mainitaan erikseen sukupuolten tasa- Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain - Yhdenvertaisuuslaki arvon edistäminen työelämässä ja vii- edessä. Ketään ei saa ilman hyväk- - Tasa-arvolaki meisimmässä lain uudistuksessa py- syttävää perustetta asettaa eri ase- kälää on täydennetty palkkauksellista maan sukupuolen, iän, alkuperän,T tasa-arvoa korostaen. kielen, uskonnon, vakaumuksen, asa-arvoa edistävistä laeis- mielipiteen, terveydentilan, vam- ta perustuslaki määrittelee maisuuden tai muun henkilöön kaikki erilaisuuden lajit 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) liittyvän syyn perusteella. lähtien sukupuolesta, iästä, Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta Lapsia on kohdeltava tasa-ar- etnisyydestä jne. Työsopi- työnantajalta työntekijöiden tasapuo- voisesti yksilöinä, ja heidän tuleemuslaki ja yhdenvertaisuuslaki mää- lista kohtelua ja kieltää työntekijän eri saada vaikuttaa itseään koskeviinrittelevät sukupuolta lukuun ottamatta asemaan asettamisen. Työnantajan asioihin kehitystään vastaavasti.kaikki muut perustuslaissa mainitut tulee myös edistää suhteita työnteki- Sukupuolten tasa-arvoa edis-seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja jöihin ja huolehtia työntekijöiden ke- tetään yhteiskunnallisessa toimin-miesten välisestä tasa-arvosta ja kos- hittymisestä. nassa sekä työelämässä, erityisestikee ainoastaan syrjintää sukupuolen palkkauksesta ja muista palvelus-perusteella. Se ulottuu kaikille yhteis- suhteen ehdoista määrättäessä,kuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki sen mukaan kuin lailla tarkem-koskee myös syrjintää transsukupuoli- min säädetään.suuden (omasta fyysisestä sukupuoles-taan poikkeava identiteetti) perusteellamutta ei seksuaalisen suuntautumisen(homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) Työsopimuslakiperusteella. 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet Tässä luvussa käydään läpi näiden 1 §: Yleisvelvoitelakien edistämisvelvoitteet. Luvussa Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoinviisi käsitellään tasa-arvolain mukainen kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittavatasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, teh-käydään läpi syrjintä tasa-arvolain pe- tävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajanrusteella ja luvussa seitsemän syrjintä on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensämuiden lakien perusteella. mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 §: Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alku- perän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuo- leen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä sääde- tään yhdenvertaisuuslaissa. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopi- muksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työ- ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13
  14. 14. 4.3 Yhdenvertaisuuslaki Laki edellyttää työnantajilta työnte- - koulutusharjoittelijat (21/2004) kijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan Helmikuussa vuonna 2004 voimaan kun kysymys on työhönottoperusteista, perhehoitajalakia tai sosiaalihuolto- tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yh- työoloista tai työehdoista, henkilöstö- lakia (esim. omaishoitajat) denvertaisuuden edistämisestä ja toi- koulutuksesta taikka uralla etenemisestä. - vuokratyöntekijät saalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertai- Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot - osakeyhtiön tai osuuskunnan toi- sen kohtelun kriteerit ovat samat kuin sekä irtisanomis- ja lomauttamisperus- mitusjohtajat (soveltuvin osin esim. työsopimuslaissa: teet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä syrjintä raskauden vuoksi) - ikä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenver- - terveydentila taisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen Tasa-arvolakia voidaan soveltaa - vammaisuus viranomaisen on laadittava yhdenvertai- myös transsukupuolisuudesta (omas- - kansallinen tai etninen alkuperä suussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuu- ta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava - kansalaisuus den edistämiseksi toiminnassaan. identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaik- - sukupuolinen suuntautuminen ka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. - kieli 4.4 Laki naisten ja miesten Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvova- - uskonto välisestä tasa-arvosta liokunnan lausunnon mukaan syrjin- - mielipide (609/1986) täsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne - vakaumus Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuo- kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka - perhesuhteet desta 1987 ja sitä on uudistettu useaan perustuu sukupuolen korjaukseen. - ammattiyhdistystoiminta otteeseen. Viimeinen, 1.6.2005 voimaan - poliittinen toiminta tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, - muu näihin verrattava seikka. jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen 3§ Palvelussuhteiden perustuslain muutokset. Muutostar- osapuolten määritelmiä 1 § Lain tarkoitus vetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon Työntekijällä tarkoitetaan tässä Tämän lain tarkoituksena on edistäminen työpaikoilla edennyt lain laissa henkilöä, joka sopimuk- edistää ja turvata yhdenvertaisuu- tarkoittamalla tavalla. Uudessa lais- sessa sitoutuu tekemään toiselle den toteutumista sekä tehostaa sa keskeisintä työpaikkojen kannalta (työnantaja) työtä tämän johdon syrjinnän kohteeksi joutuneen on se, että laki määrittelee tasa-arvo- ja valvonnan alaisena palkkaa tai oikeussuojaa lain soveltamisalaan suunnitelman vähimmäissisällön ja muuta vastiketta vastaan taikka on kuuluvissa syrjintätilanteissa. suunnitelma on tehtävä tarvittaessa virkasuhteessa tai muussa siihen 2 § Soveltamisala sakon uhalla. verrattavassa palvelussuhteessa Tätä lakia sovelletaan sekä julki- valtioon, kuntaan tai muuhun jul- sessa että yksityisessä toiminnas- kisyhteisöön (viranomainen). Mitä sa, kun kysymys on: 1 § Lain tarkoitus tässä laissa säädetään työnteki- 1) itsenäisen ammatin tai elin- Tämän lain tarkoituksena on jästä, sovelletaan soveltuvin osin keinon harjoittamisen edellytyk- estää sukupuoleen perustuva syr- myös muussa palvelussuhteeseen sistä taikka elinkeinotoiminnan jintä ja edistää naisten ja mies- rinnastettavassa oikeussuhteessa tukemisesta; ten välistä tasa-arvoa sekä tässä työskentelevään. 2) työhönottoperusteista, työ- tarkoituksessa parantaa naisten Työnantajalla tarkoitetaan täs- oloista tai työehdoista, henki- asemaa erityisesti työelämässä. sä laissa 1 momentissa tarkoitet- löstökoulutuksesta taikka uralla tua työnantajaa ja julkisyhteisöä. etenemisestä; Mitä tässä laissa säädetään työn- 3) koulutuksen, mukaan lukien Työntekijän käsite tasa-arvolaissa antajasta, sovelletaan vastaavasti erikoistumis- ja uudelleenkoulu- Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. työvoimaa toiselta työnantajalta tuksen, tai ammatillisen ohjauksen Normaalissa työ- ja palvelussuhtees- vuokraavaan yritykseen (käyttäjäy- saamisesta; taikka sa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat ritys) sen käyttäessä työnantajalle 4) jäsenyydestä tai toiminnasta myös eräät muuut työntekijät kuten kuuluvaa määräysvaltaa työsopi- työntekijä- tai työnantajajärjestös- esimerkiksi: muslain (55/2001) mukaisesti. sä tai muussa järjestössä, jonka - itsenäiset työnsuorittajat ja amma- Työnantajaa koskevia sään- jäsenillä on tietty ammatti, taikka tinharjoittajat sekä freelancerit (ei nöksiä sovelletaan soveltuvin osin järjestön antamista etuuksista. ... varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa myös muun palvelussuhteeseen henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaa- rinnastettavan oikeussuhteen mistaan) toimeksiantajaan.14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa
  15. 15. Työnantajan käsite tasa-arvolaissa yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työeh- myös työnantajia, joiden palvelukses-Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tosopimusta. Silloin, kun työvoiman sa on alle 30 työntekijää. Kirjallinentarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi vuokrausyrityksen toimialueella on tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus onyhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksi- solmittu oma alan vuokratyötä kos- sitä suuremmilla työnantajilla. Edis-tyistä yritystä. Jos konsernissa on useita keva työehtosopimus, noudatetaan sitä. tämisvelvoitteiden täyttämisessä tuleeeri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnan- Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta kuitenkin ottaa huomioon työnantajantajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin ehkäisemään häirintää ja jakamaan työ- käytettävissä olevat voimavarat ja muuterikseen henkilöstöpolitiikasta. Syr- tehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivatjintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, vaikuttaa muun muassa työvoiman tar-työnantajaksi, kun taas valtiotyönanta- joita tämä ei käytännössä voi valvoa. jonta, hakijoiden ammattitaito, yrityk-jan osalta määrittely on tapauskohtais- sen koko, sijainti ja taloudelliset mah-ta. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu Kaikilla työnantajilla velvollisuus dollisuudet. Olennaista kuitenkin on,saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä edistää tasa-arvoa ettei kielteisesti asennoituva työnantajatai joissakin tapauksissa myös konser- Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain voi torjua edistämisvelvoitteita.nin johdolla. 6 §:n mukainen velvollisuus edistää Työnantajalla tarkoitetaan työn- tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunni-antajan ja julkisyhteisön lisäksi myös telmallisesti ottaen huomioon käy-työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraa- tettävissä olevat voimavarat ja muutvaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokra- asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässätyöntekijän työsuhteessa sovelletaan luetellut edistämistoimet koskevat siis Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): 6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ”- Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat Jokaisen työnantajan tulee avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa työelämässä edistää sukupuolten aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suun- - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, nitelmallisesti. jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. Tasa-arvon edistämiseksi - Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi työelämässä työnantajan tulee, naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ottaen huomioon käytettävissä ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua olevat voimavarat ja muut asiaan edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työnteki- vaikuttavat seikat: jöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. 1) toimia siten, että avoinna - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulu- naisia että miehiä; tukseen pääsylle. 2) edistää naisten ja miesten - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat tasapuolista sijoittumista erilaisiin sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, tehtäviin sekä luoda heille että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin yhtäläiset mahdollisuudet uralla voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään etenemiseen; niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. 3) edistää naisten ja miesten - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovit- välistä tasa-arvoa työehdoissa, tamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet erityisesti palkkauksessa; voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yk- 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että silökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille ne soveltuvat sekä naisille että tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta miehille; lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on 5) helpottaa naisten ja miesten syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. osalta työelämän ja perhe-elämän - Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista yhteensovittamista kiinnittämällä ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. 6) toimia siten, että ennakolta eh- Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta.” käistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15
  16. 16. 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu T asa-arvolaki edellyttää kaikil- ja –ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä aa toisistaan. Tärkeää on huomata, että ta vähintään 30 työntekijää ja työympäristöä koskevaan suunnit- yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) säännöllisesti työllistäviltä teluun, valmisteluun ja päätöksente- on velvollisuus tehdä esimerkiksi palk- työnantajilta vuosittaisen koon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi kakartoitus siten, että koko henkilöstö tasa-ar vosuunnitelman vastata tasa-arvolain 6 §:n ja 6a §:n on samassa kartoituksessa. laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvosuunnitelman laatimista suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu sekä 7 §:n ja 8 §:n mukaisen syrjinnän ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa velvoittaa työnantajan tekemään tasa- estämiseksi. esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoi- arvosuunnitelman määräajassa. Mikäli Myös niiden työnantajien, joiden sen ja hyvän työpaikan ihannekuvauk- työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, sen tarkastelu. Se on luotu työmarkki- tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uh- tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Täl- najärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä kasakon. löin suunnitelmassa voidaan kiinnit- projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoi- Suunnitelman tulee sisältää selvitys tää huomiota siihen, miten työpaikalle sen työyhteisön kriteereitä. työpaikan olemassa olevasta tasa-arvoti- saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä lanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasa- saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia 5.1 Suunnitteluprosessi arvon edistämiseksi sekä arvio edellisen työpaikkailmoittelussa ja rekrytointi- Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuun- suunnitelman toteutumisesta. tilanteessa sekä työolojen kehittämis- nitelma on laadittava yhteistyössä hen- tä siten, että työt sopivat esimerkiksi kilöstön edustajien kanssa. Silloin kun Tasa-arvosuunnitelman teemoja voi- fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille suunnitelma sisällytetään henkilöstö- vat olla: että miehille. tai koulutussuunnitelmaan tai työsuoje- - työhönotto Työnantajien, joiden työntekijät lun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa - työtehtävien tasapuolinen jakautumi- työskentelevät hajallaan pienissä alle sovelletaan yhteistoimintalakia tai työ- nen naisten ja miesten kesken 30 työntekijän työpisteissä, tulee laa- turvallisuuslakia. Myös muita paikal- - tasapuolinen koulutukseen pääsy, teh- tia koko yritykselle soveltuva tasa-ar- lisen sopimisen menettelyjä voidaan tävien monipuolistaminen ja uralla vosuunnitelma. Työnantajien, joiden soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä eteneminen työntekijät työskentelevät suurissa toi- muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista - samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden mipisteissä, tulee laatia yritystason tai on, että suunnitteluryhmässä on edus- ehdot (esim. määräaikaisuus) esimerkiksi kuntatason yleinen tasa- tettuna työnantajan lisäksi eri henki- - johtaminen, työtehtävien jakaminen arvosuunnitelma, jota voivat täsmentää löstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia ja työolot toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi - sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun suunnitelmat. Olennaista on, että suun- myös olla, että ryhmässä on keskeisiä poistaminen ja ehkäisy nitelmat ottavat huomioon yksittäis- luottamushenkilöitä (luottamusmies, - työelämän ja yksityiselämän yhteen- ten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työsuojeluvaltuutettu). sovittaminen työnantajan piirissä voi olla hyvin nais- Kun suunnitelmaa laaditaan en- Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään valtaisia ja toisaalta miesvaltaisia työ- simmäisen kerran, suositeltavaa on, juurruttamaan tasa-arvonäkökulma paikkoja, joissa myös työn laatu poikke- että se tehdään tätä varten nimetys- 6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Jos työnantajan palvelussuhteessa Tasa-arvosuunnitelma on laadittava 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan olevan henkilöstön määrä on sään- yhteistyössä henkilöstön edustajien sisältyneiden aikaisempien toimen- nöllisesti vähintään 30 työntekijää, kanssa, ja sen tulee sisältää: piteiden toteuttamisesta ja niiden työnantajan on toteutettava tasa- 1) selvitys työpaikan tasa-arvo- tuloksista. arvoa edistävät toimet vuosittain tilanteesta ja sen osana erittely Edellä 1 momentissa tarkoite- laadittavan, erityisesti palkkausta naisten ja miesten sijoittumisesta tun vuosittaisen tarkastelun sijasta ja muita palvelussuhteen ehtoja eri tehtäviin sekä kartoitus naisten voidaan paikallisesti sopia, että 2 koskevan tasa-arvosuunnitelman ja miesten tehtävien luokituksesta, momentin 1 kohdan mukaiset toi- mukaisesti. Suunnitelma voidaan palkoista ja palkkaeroista; menpiteet voidaan tehdä vähintään sisällyttää henkilöstö- ja koulu- 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi kerran kolmessa vuodessa. tussuunnitelmaan tai työsuojelun suunnitellut tarpeelliset toimen- toimintaohjelmaan. piteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavut- tamiseksi; ja16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  17. 17. sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasa- telman toteutumisen seurannasta; onko - työsuhteen luonne: määräaikaiset (pe-arvosuunnittelu on juurtunut osaksi seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä rusteen mukaan, esim. äitiysvapaantyöpaikan toimintaa, voidaan suunni- vai jollakin muulla taholla. sijainen) ja osa-aikaisettelman päivitystä tehdä erillisen ryh- Suunnittelua käynnistettäessä on - hakumenettely ja rekrytointikäytän-män sijaan jo muussa olemassa olevassa hyvä pitää mielessä työpaikan arki- nöt – hakeneet, valitutryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai todellisuus ja työnantajan mahdolli- - tehtävien vaihdokset – sama taso,yhteistoimintaelimessä. Olennaista suudet panostaa asiaan. Suunnitelma urakehityson, että suunnitelman ja kartoitusten voi aluksi olla suppea, lain 6a §:n vä- - edustukset, työryhmätyöhön osal-laadinnasta vastaa työnantaja, mut- himmäisvaatimukset täyttävä. Myö- listuminen (merkittävät pätevyyttäta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. hemmin sen laajuutta ja laatua voidaan ja/tai ansioita lisäävät)Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-ar- mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan - henkilöstökoulutukseen pääsy ja kou-vosuunnitelman laadinnassa siten, että parantaa. lutuspäiväthenkilöstö ei ole mukana prosessissa - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksi-ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoi- 5.2 Tasa-arvoselvitykset tyiselämän yhteensovittamista tukevattuksenmukaista voi olla, että kaikki Selvitys tasa-arvotilanteesta voi poh- työaikajärjestelythenkilöstöä koskevat suunnitelmat jautua tilastotietoihin, kyselyihin tai - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäi-käsitellään samalla kerralla yhteistoi- muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. vät, osa-aikaeläkemintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikut- - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsentoisiinsa mahdollisimman hyvin. tavat siihen minkälaisia selvityksiä on hoito, vuorotteluvapaa) Suunnittelutyön aluksi tulee yhdes- tarkoituksenmukaista laatia. - saneeraustoimenpiteiden kohdistu-sä sopia minkälaisia kartoituksia on tar- minenkoituksenmukaista ja mahdollista laatia Esimerkkejä mahdollisista selvityksis-tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. tä: Kokemuksiin perustuvat selvityksetSen jälkeen kartoitusten tulokset tulee – työilmapiiri- tai muut kyselytanalysoida ja niiden pohjalta työnantaja Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen Tasa-arvon toteutuminen – tulostuksetja henkilöstön edustajat yhteistyössä mukaan sukupuolen mukaan:päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-ar- - naisten ja miesten jakautuminen eri - työhönottovon edistämiseksi tarvitaan ja miten ne tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakol- - tehtävien jakautuminentoteutetaan. Ryhmä sopii myös suunni- linen) - koulutukseen pääsy, uralla etenemi- Tasa-arvosuunnitelman - pyritään yhteisymmärrykseen siitä - päätetään millä tarkkuudella tasa- laatimisprosessi kuinka koko henkilöstöä koskeva arvoselvitysten ja palkkakartoitusten palkkakartoitus laaditaan tulokset esitetään koko työyhteisölle A Työnantaja vastaa – henkilös- - laaditaan selvitykset, kyselyt ja esitettävässä suunnitelmassa tön edustajat mukana kartoitukset - sisällytetään suunnitelmaan arvio - päätetään ketkä laativat - erillinen - noudatetaan luottamuksellisuutta edellisen suunnitelman toteutumi- tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai selvitysten ja kartoitusten yksityiskoh- sesta - olemassa oleva ryhmä (työsuoje- taisessa tulosten käsittelyssä lu-, yt- tms.) E Tiedottaminen - sitoutuminen: työnantaja ja eri C Tulosten analysointi - tiedotetaan tasa-arvosuunnitel- henkilöstöryhmät - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa masta ja tarvittavista toimista koko - perehtyminen asiaan, yhteinen kuvaavat selvitykset ja palkkakar- henkilöstölle koulutus ja/tai yhteiset keskustelut toitukset - onko perusteetonta - jaetaan suunnitelma koko henki- - yhteys organisaation arvoihin, visioi- epätasa-arvoa, jos on löstölle tai huolehditaan muutoin, hin, strategioihin ja muihin suunnitel- - päätetään mitkä asiat otetaan että se on kaikkien nähtävissä esim. miin tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasa- intranetissä tai vastaavassa sisäisessä arvosuunnitelman tavoitteisiin tiedotusjärjestelmässä B Kartoitukset - päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä D Tasa-arvosuunnitelman laati- F Seuranta ja päivitys laaditaan minen - seurataan vuosittain miten suunni- - analysoidaan käytössä olevat palk- - pyritään yhteisymmärrykseen tellut toimenpiteet ovat toteutuneet kausjärjestelmät ja niiden sovelta- tavoitteista, konkreettisista toimenpi- ja päivitetään sen mukaisesti tasa- miskäytännöt teistä, aikatauluista ja vastuista arvosuunnitelmaa 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17
  18. 18. nen 5.3 Palkkakartoitus - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen miesten tehtävien luokitus sekä naisten - johtaminen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakar- ja miesten palkat ja palkkaerot. - työolot, sosiaalitilat, työsuojelu toitus eli eriteltävä naisten ja miesten Palkkakartoitukset antavat luot- - sukupuolinen häirintä, kiusaami- sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja tamushenkilöille aiempaa paremmat nen - työ- ja yksityiselämän yhteensovitta- minen (esim. pitkiltä vapailta palaa- vien kohtelu) Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia Selvitykset tehdään pääsääntöisesti (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005): vuosittain. Luottamusmiehet ja työn- antaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on teh- ”- Palkkakartoitusta varten käy- työntekijät sijoittuvat euromäärien tävä kerran kolmessa vuodessa. dään läpi käytössä olevat palkkaus- mukaan määräytyville palkkatasoille. Numeeriset tilastot ja muut selvi- järjestelmät ja niiden soveltamiskäy- Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyt- tykset löytyvät henkilöstöhallinnon tännöt. tää, että samoissa ja samanarvoisissa tiedostoista. Kokemukseen perustuvien - Palkkakartoituksen tarkoitus töissä maksetaan samaa palkkaa, on tietojen saamiseksi kannattaa hyödyn- on selvittää, kohdellaanko naisia ja tarpeen myös arvioida sitä, onko to- tää työpaikalla jo käytössä olevia ilma- miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti siasiassa yhtä vaativat eli samat ja sa- piiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellai- ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yh- manarvoiset työt sijoitettu palkkauk- senaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon denvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sessa samalle tasolle. Samanarvoisten kokemiseen liittyviä kysymyksiä. sitä, että naisten ja miesten palkkoja töiden määrittelyssä on suositeltavaa Työmarkkinajärjestöjen yhteises- vertaillaan keskenään. käyttää avuksi erityistä tehtävien vaa- sä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi - Kartoituksen tulee kattaa kaikki tivuuden arviointijärjestelmää. –hankkeessa tuotettiin työpaikan tasa- työnantajan palveluksessa olevat hen- - Naisten ja miesten palkkaus ja arvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava kilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien OTM -mittari (organisaation tasa-arvo- määräaikaiset työntekijät. palkanosien osalta erikseen, koska ja moninaisuusmittari) sekä laajemmin - Naisten ja miesten palkkoja ja jokaisen palkanosan, niin työkohtai- työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosa- palkkaeroja on tarpeen tarkastella sen palkanosan kuin myös erilaisten iikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa ja verrata sekä ammattien /tehtävi- palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen käsitellään sukupuolen lisäksi myös en sisällä että ammattien/tehtävien suoriutumiseen ja pätevyyteen perus- muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri tuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot työehtosopimusten piiriin, palkkoja olla erikseen syrjimättömiä. On tärke- mittareista löytyvät internetsivulta: on tarpeen verrata myös yli työehto- ää selvittää, mille työntekijäryhmille www.mosaiikki.org. sopimusrajojen, koska samapalkkai- erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten suusperiaate tulee toteuttaa työnan- lisät jakaantuvat naisten ja miesten Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy tajakohtaisesti. kesken työntekijäryhmien sisällä. teoksesta ”Tasa-arvosta lisäarvoon - kä- - Palkkoja kartoitettaessa tulee - Jos palkkakartoituksessa havai- sikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön” selvittää, miten naisten ja miesten taan palkkaeroja naisten ja miesten (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, työt sijoittuvat työnantajan käyttä- välillä, on palkanosittain selvitettävä, 2005): www.tasa-arvo.fi ➠ tasa-arvo- män arviointijärjestelmän mukaisille mistä palkkaerot johtuvat. On myös valtuutettu ➠ tasa-arvosuunnittelu. vaativuustasoille tai muun yrityksessä arvioitava, voidaanko palkkaerojen käytössä olevan palkkaryhmittelyn perusteita pitää tasa-arvolainsäädän- Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan nön näkökulmasta perusteltuina eli voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia ovatko ne tasa-arvolainsäädännös- kehittäminen, jos työnantajan on vai- työntekijöitä, palkkoja voidaan ver- sä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä kea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja rata esimerkiksi sen perusteella, miten palkkaeroille. tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi.18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu
  19. 19. mahdollisuudet arvioida palkkauk- luottamusmiessopimusten perusteella järjestelmissä. Järjestelmästä riippuensellisen tasa-arvon toteutumista koko saada säännöllisesti palkkatiedot vain kukin palkanosa on mahdollisuuksienhenkilöstön osalta. Aiemmin luotta- edustamistaan työntekijäryhmistä (ei mukaan eriteltävä:musmiehellä on ollut mahdollisuus alle kuuden ryhmistä). - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselit- - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pä- teisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tevyyden arviointiin perustuva osa tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella - tulosperusteinen palkanosa ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kä- - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-, dessä yksittäinen työnantaja vastaa palk- sunnuntai-, ylityölisä) kakartoituksen riittävästä tasosta. Palk- - työaikajärjestelyistä johtuvat muut kakartoituksen laatiminen voi aluksi lisät - Perusteettomien palkkaerojen tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. - muut lisät (voivat olla myös työpaik-esiin saaminen edellyttää naisten ja Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituk- kakohtaisesti sovittuja)miesten palkkojen vertaamista ja palk- sen laatiminen sellaiselta tasolta mikä - luontoisedut (mm. puhelin-, autoe-kaerojen syiden selvittämistä työnte- on mahdollista. Saatujen kokemusten tu)kijäryhmissä ja myös yksilötasolla. perusteella tulee kartoituksen laatuaPalkkakartoitus on laadittava niin, suunnitelmallisesti parantaa. 3 Koko henkilöstö samassa kartoituk-etteivät palkkasummat ole yhdistettä- sessa, mutta eri työehtosopimuksissavissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin Esimerkkejä menettelytavoista palkka- Aluksi laaditaan erilliset työehtosopi-ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa kartoituksen laadinnassa musten mukaiset palkkausjärjestelmä-ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä kohtaiset taulukot kaikista henkilöstö-ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopal- ryhmistä (esim. työntekijät, alemmattyöntekijöiden palkat ovat julkisia. kat toimihenkilöt, ylemmät toimihenki- - Tärkeä näkökohta palkkausjär- - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat löt).jestelmiä arvioitaessa on erityisesti ovat pääsääntöisesti julkisia - kar- Tasa-arvoviranomaiset suosittele-EY-oikeudessa korostettu, tehokkuus- toitukseen nimettömät yksilöpalkat, vat palkkojen vertailua paitsi samaanperiaatteeseen liittyvä avoimuuden myös henkilökohtaisen palkanosan työehtosopimukseen kuuluvien keskenvaatimus. Tämän periaatteen mukaan euromäärä on julkinen, mutta ei sen myös yli työehtosopimusrajojen, koskapalkkausjärjestelmien tulee olla sellai- perusteet. samapalkkaisuusperiaate tulee toteut-sia, että palkkauksen perusteet ovat - Yksityisessä yrityksessä mahdol- taa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksimyös työntekijöiden tiedossa tai ai- lisuuksien mukaan kahdenlaisia kar- olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojennakin heidän tulee voida vaikeuksitta toituksia: lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan mi-selvittää, mitkä eri tekijät milläkin a) nimettömät yksilöpalkat eritelty- ten työtekijät sijoittuvat euromääri-painoarvolla vaikuttavat heidän palk- nä - suppean luottamushenkilöryh- en mukaisille palkkatasoille. Tällöinkaukseensa. män nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia kaikkien työntekijöiden nimettömät - Työnantaja on aina viime kädes- yt-lain ja lm-sopimusten perusteella yksilöpalkat voidaan merkitä euromää-sä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa räisessä suuruusjärjestyksessä peräk-syrjitä palkkauksessa sukupuolen pe- yksittäistä henkilöä - jos yksi tai kaksi, käin. Palkkaan lasketaan säännöllisenrusteella. Tämän vuoksi myös työnan- ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tar-tajan näkökulmasta palkkakartoitus - jos kolme; keskipalkka, - jos neljä kastelun tulee sisältää myös osa-aikaiseton syytä tehdä siten, että sen avulla tai enemmän nimettömät yksilöpalkat ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpai-voidaan selvittää, onko palkkaus so- (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa kalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikai-pusoinnussa tasa-arvolainsäädännön esim. tietyistä palkanlisistä). sia työntekijöitä, muutetaan kaikkienkanssa. ” palkat vertailukelpoisiksi, joko tunti- 2 Kaikki palkanosat eriteltynä palkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. työnantaja vastaa, että samanarvoisesta Palkanosat vaihtelevat eri palkkaus- työstä maksetaan samaa vaativuuspalk- 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19
  20. 20. Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/ vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta Ryhmä A Työntekijä AA N 1800 50 10 50 20 1930 AB N 1800 70 20 45 15 1950 AC N 1750 40 25 55 30 1900 AD M 1800 80 20 60 30 1990 AE M 1750 70 20 50 20 1910 A yht. N 1927 N/M % Keskiarvo M 1950 98.8 % Ryhmä B Työntekijä BA N 1900 70 30 40 15 2055 BB N 1930 60 30 10 40 2070 BC M 1900 80 30 20 20 2050 BD M 1900 100 20 15 15 2050 BE M 1920 70 20 20 15 2045 B yht. N 2062 N/M % keskiarvo M 2048 100.7% Ryhmä C Työntekijä CA N 2000 100 20 - - 2120 CB N 2000 70 20 - - 2090 CC N 2015 85 20 - - 2120 CD N 2035 90 20 - - 2145 CE M 2000 70 20 - - 2090 C yht. N 2119 N/M % keskiarvo M 2090 101.4% kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaa- Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi malla palkassa lähellä toisiaan olevien vaatia, jos tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vas- - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on tuu, työolot, kuormitus. sama työnimike tai sama palkkaluokka Kartoituksen jälkeen selvitetään - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alem- onko samaa tai samanarvoista työtä malle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpa- tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä nosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löy- - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, tyy perusteettomia eroja, on palkka työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina korjattava. Eri työehtosopimus ei si- - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on nänsä ole peruste maksaa samasta tai vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja samanarvoisesta työstä eri suuruista - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuh- tehtäväkohtaista palkkaa. taisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin - miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten Palkkakartoitus voi jo karkealla- alojen sopimukset kin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä.20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

×