EL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
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CAPITAL HUMANO

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EL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA EL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA Presentation Transcript

  • El capitalEl capitalla empresa humano en humano en la empresa vamos a conocer... 1. La gestión de recursos humanos 2. La provisión de personal 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa PRÁCTICA PROFESIONAL Captación y formación de trabajadores. Un enfoque práctico 2
  • El capital humano en la empresa 1. La gestión de recursos humanos  En la unidad anterior hemos visto la diferencia que existe entre la gestión de recursos humanos y la administración de personal, viendo las actividades que se personal podían desarrollar dentro de cada una de estas unidades, haciendo el conjunto de todas ellas el quehacer diario de un departamento de recursos humanos.  Ahora en este tema vamos a centrarnos en algunas actividades que se desarrollan en la gestión de recursos humanos .  DIRECCION Y GESTION DE RRHH  PUNTOS CLAVES DE UN DPTO. DE RRHH  RRHH COMO PROCESO 2
  • El capital humano en la empresa 1. La gestión de recursos humanos La gestión de los recursos humanos como función La función genérica de esta unidad comprende la identificación y el análisis de los problemas que afectan al personal de la empresa, así como el desarrollo de soluciones que optimicen el potencial de la organización. Modelo de organigrama de un departamento de personal con sus unidades y algunos de sus servicios más característicos. 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.1. La planificación de necesidades de empleo  La planificación de plantilla es junto con la gestión de prevención de riesgos laborales, una de las actividades mas importantes en gestión de recursos humanos.  Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y numero adecuado de trabajadores este disponible en el lugar y momento preciso.  La planificación de necesidades ha de ser cuantitativa (cantidad de trabajadores) y cualitativa (cualificaciones, experiencia…). 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.1. La planificación de necesidades de empleo Es necesario que la unidad de recursos humanos se reúna con los departamentos en los que el futuro trabajador se vaya a incorporar, para estudiar las necesidades existentes y los requerimientos que se le han de exigir a los candidatos. 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.1. La planificación de necesidades de empleo 2  LA PREVISION DE DEMANDAS.  Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandas consiste en determinar de donde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las necesidades previstas.  Habrá que llevar a cabo un previsión de disponibilidad y una previsión de necesidades:  La previsión de disponibilidad= consiste en evaluar las posibilidades de disponibilidad promoción de trabajadores dentro de la propia empresa.  La previsión de necesidades=consiste en conocer las tendencias del entorno y necesidades lo que este nos puede ofrecer, por tanto realizaremos, la selección de personal. Recordemos que promocionar implica ascender a trabajadores internos dentro de la empresa, que ya están empleados en ella, para cubrir las necesidades de plantilla. LA PROVISION DE PERSONAL
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores 2 Para poder llevar a cabo el reclutamiento y la selección de trabajadores es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo a ocupar. Es la base de la información a solicitar a los posibles candidatos. La entrevista de trabajo es una fase clave en todo proceso de selección.
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores  A continuación se debe determinar el proceso mas adecuado para la búsqueda de posibles candidatos, en caso de no contar con una base de datos propia de demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente.  Este proceso se concreta en la oferta de empleo, que es la solicitud de empleo trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo.  RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL  ENTREVISTA DE TRABAJO  WOODY ALLEN ENTREVISTA TRABAJO 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores 2 Existen diversas formas y organismos a los que las empresas pueden acudir para cursar una oferta de empleo: Agencias o servicios públicos de empleo o colocación. Agencias de colocación. Empresas de trabajo temporal (ETT). Inserción de anuncios en medios de comunicación e Internet. Existen multitud de páginas web en las que se ofertan y demandan puestos de trabajo.
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores Agencia o servicio público de empleo Es el organismo público que se encarga, entre otras cosas, de tramitar ofertas de empleo poniendo en contacto las demandas de empleo efectuadas por los trabajadores con las ofertas de trabajo que los empresarios les remiten. Su intervención es gratuita, primando el principio de igualdad consagrado en la Constitución. Las empresas pueden presentar ofertas de trabajo de forma telemática por medio de Internet. Agencias de colocación Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, entre otras cosas, se encargan de tramitar la contratación de trabajadores desempleados, denominados usuarios, que se encuentren inscritos en sus bases de datos. 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores Empresas de trabajo temporal Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas usuarias, a los trabajadores contratados por ellas. Se trata de una cesión temporal de trabajadores. La empresa de trabajo temporal está obligada a pagar el salario y a cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social y goza del poder disciplinario sobre ellos. El poder de dirección sobre el trabajador es de la empresa usuaria, así como de responsabilizarse de su protección en materia de seguridad en el trabajo. La relación entre la empresa usuaria y la ETT se concreta en un contrato mercantil y la relación entre la ETT y el trabajador se concreta en un contrato de trabajo. 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores  EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL  AGENCIAS DE COLOCACION MANPOWER  OFERTAS DE TRABAJO  BUSCAR TRABAJO EN EPOCA DE CRISIS 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores Inserción de anuncios en medios de comunicación Es el medio más común de búsqueda de candidatos por parte de las empresas. Suelen publicar anuncios en prensa especializada, ofertas de empleo en las que detallan el perfil profesional buscado e indican la forma en la que los candidatos han de ponerse en contacto con la empresa para hacerle llegar su candidatura. Internet ofrece también portales especializados en búsqueda de empleo. Ejemplos de anuncios de ofertas de trabajo en prensa. prensa 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores  COMO BUSCAR TRABAJO POR INTERNET 2
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final  La empresa siempre pretenderá obtener el mayor numero de candidaturas posibles para llevar a cabo la selección de las personas mas adecuada.  Esta candidatura adopta la forma de CV, siendo un documento que recoge los datos personales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientos o aptitudes puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal en la empresa.  Para la empresa es la primera imagen que recibe de cada candidato y un primer elemento de selección. Existen muchos tipos: -Cronológico: los datos del candidato se ordenan de mayor a menor antigüedad, de este modo se puede ver la evolución de la persona a lo largo de los años. -Inverso: los datos del candidato se ordenan de menor a mayor antigüedad, al revés que en el anterior. Es el mas común y el mas utilizado, permite ver cual es la formación académica de mayor nivel y la ultima experiencia laboral. -Funcional: se presentan los datos por áreas temáticas, prestando mas atención a los campos en los que ha trabajado la persona, que a su evolución cronológica. -Mixtos: combina el cronológico o el inverso con el funcional.     2
  • El capital humano en la empresa 2 2. La provisión de personal 2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final La empresa recibe los CV de los candidatos y realiza un análisis de los mismos, por lo que se lleva una preselección de candidatos, los candidatos seleccionados serán convocados para la realización de entrevistas y pruebas para poder asegurar la elección final, lo ultimo que hará la empresa será la elección final de los candidatos, que entrara a formar parte de la plantilla, el departamento de personal, se lo comunicara al candidato seleccionado. También se debe informar al resto de candidatos de la desestimación de sus candidaturas. Tipos de currículum vítae Empresa recibe los currículos Cronológico Análisis de los mismos Inverso Funcional o temático Mixto Preselección de candidatos Entrevistas de trabajo y pruebas o psicotécnicos Elección final del candidato
  • El capital humano en la empresa 2. La provisión de personal 2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final  VIDEOCURRICULUM INTERACTIVO  COMO HACER BIEN UN CURRICULUM  ENTRENATE PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO, TODOFP 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.1. Los planes de formación en la empresa El desarrollo del personal es la suma de todas las medidas que deberían poder garantizar las necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa Los planes de formación en la empresa son el pilar de todo plan de desarrollo profesional en la misma. Suponen planificar un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo plazo, para ayudar a los empleados a cubrir los requerimientos de su puesto actual y a mejorar su desempeño dentro de la empresa. La formación profesional esta encaminada a capacitar a los alumnos para el desarrollo cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social. Esta se divide en dos grandes bloques: -la formación profesional reglada. -la formación profesional para el empleo. FORMACION PROFESIONAL REGLADA. La formación profesional reglada es la que se integra dentro del sistema educativo, se estructura en ciclos formativos, agrupados en familias profesionales según el ámbito laboral al que pertenecen FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO. Es aquella que tiene como misión el impulsar y extender entre las empresas y trabajadores una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a titulo personal, como del conjunto de la sociedad 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.1. Los planes de formación en la empresa La formación de demanda y la formación en alternancia con el empleo son las que interesan mas a las unidades de gestión de recursos humanos, las empresas obtienen bonificaciones en las cuotas que se pagan a la seguridad social por los trabajadores, para gestionar estos fondos se ha creado la Fundación Tripartita para la formación para el empleo. 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.2. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo • FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO(formación ligada al desarrollo de una actividad profesional). • FORMACIÓN FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO(dentro de las aulas que disponga la propia empresa) • FORMACIÓN ONLINE O TELEMÁTICA(el uso de ordenadores y de interner se han extendido como una herramienta de formacion mas) Fuente: Estudio de la situación de e-learning en España, julio 2003. Fundación Tripartita y APEL. 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.3. Los participantes en la formación 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.4. El proceso de formación.(Fases administrativas del proceso de formación) Pliego de condiciones Guy Le Boterf lo define como «el documento que recoge las características de la acción de formación, que deben corresponderse con las expectativas de los prescriptores». Debe contener: objetivos generales, personas a las que se dirige el curso, entidad formadora, contenidos de la acción formativa, forma de financiación de la acción formativa. El dosier pedagógico Es la programación pedagógica de la acción formativa. Este documento recoge las técnicas específicas para alcanzar los objetivos, así como la secuenciación de conceptos y medios a seguir. El seguimiento Toda empresa ha de llevar un control de la actividad formativa. Los responsables de la unidad de gestión de recursos humanos deben saber si los participantes están acudiendo a la actividad y la están aprovechando, para lo que elaborarán un documento de control de firmas de asistentes o cualquier otro procedimiento al efecto. Dichos documentos serán debidamente custodiados. La evaluación La evaluación trata de comparar los resultados necesarios y esperados con los obtenidos. El certificado Las empresas entregan a los trabajadores participantes un certificado de asistencia y aprovechamiento, en el certificado se debe hacer constar, titulo de la actividad, numero de horas totales, programa formativo seguido, identificación de las partes involucradas. 2
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.5. Los costes de formación en la empresa 2 La empresa puede recibir subvenciones a cargo de la Fundación Tripartita por las actividades formativas que lleve a cabo. Dependerá de la gestión de los recursos humanos que las actividades formativas no supongan un coste para la empresa o que esta sea mínima. Tendrá que haber un equilibrio entre los costes del curso y los resultados esperados, es decir, de la relación calidad-precio de la acción formativa.
  • El capital humano en la empresa 3. Formación y desarrollo del personal en la empresa 3.5. Los costes de formación en la empresa  LA FORMACION DE LOS TRABAJADORES EN TIEMPO DE CRISIS  LOS CINCO GRANDES ERRORES DE LAS EMPRESAS DE FORMACION  PLATAFORMAS E-LEARNING 2