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Actitud Laboral Actitud Laboral Document Transcript

  • MAESTRIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL CURSO : “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL” PROFESORA: TATIANA ALVAREZ TEMA : “ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNADICIEMBRE2013” INTEGRANTES: RUDDY PERALTA RODRIGUEZ NIKKIDZA BEDOYA VARGAS RENE LIS DEL CARPIO MEDINA ROSA CONDORI YUPANQUI OMAR QUISPE CONDORI GABRIELA ORTIZ JORGE ANTEZANA TACNA - 2013
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PRESENTACIÓN El presente informe de este estudio busca conocer la actitud laboral en la fuerza de ventas de Oriflame Tacna, y si está influye en la rotación del personal. El número de muestras fue de 26 líderes en la ciudad de Tacna. Un análisis realizado a los resultados, muestra que la actitud laboral no es determinante para la rotación del personal, y que tiene otros motivos. Por lo que se sugiere una investigación más profunda. 1
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN INDICE 1. Marco teórico: ........................................................................................................ 3 1.1. Actitud ...................................................................................................................... 3 1.1.1. 1.1.2. 1.1.3. Definición de Actitud ................................................................................................................ 3 TIPOS DE ACTITUDES ................................................................................................................ 3 Efectos de las actitudes de los empleados ............................................................................... 4 1.2. Satisfacción laboral .................................................................................................... 4 1.3. La empresa ORIFLAME COSMÉTICA NATURAL SUECA .................................................. 8 2. Descripción del Problema ...................................................................................... 10 3. Metodología......................................................................................................... 12 4. Presentación de resultados ................................................................................... 13 5. Propuesta de mejora ............................................................................................ 19 6. Conclusiones ......................................................................................................... 21 7. Recomendaciones ................................................................................................. 22 8. Anexos ................................................................................................................. 23 9. Bibliografía........................................................................................................... 28 2
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNA- DICIEMBRE 2013 1. Marco teórico: 1.1. Actitud 1.1.1. Definición de Actitud Una actitud es una orientación odisposición aprendida hacia un objeto o situación, que proporciona una tendencia aresponder de manera favorable o desfavorable hacia el objeto o situación. El aprendizaje puede no estar basado en la experiencia personal sino que puede adquirirse a través de aprendizaje observacional e identificación. Las actitudes se encuentran íntimamente interrelacionadas conconceptos como la motivación la cual nos permite comprender que la actitud tiene una fuerza impulsora, la percepción lo que nos permite comprender cómo percibimos al mundo que nos rodea, la personalidad la cual considera a las actividades como patrones de la personalidad bastante estables. También se considera a las actitudes como parte del instrumento psicológico que permite explicar y modificar la conducta. 1.1.2. TIPOS DE ACTITUDES Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma son: Satisfacción en el trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas. Involucramiento con el trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan. 3
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Compromiso organizacional: Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica. 1.1.3. Efectos de las actitudes de los empleados Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias. Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a él. Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los jefes. El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El resultado es un circuito: desempeño - satisfacción - esfuerzo 1.2. Satisfacción laboral La satisfacción en el empleo es la perspectiva favorable o desfavorable que los empleadostienen de su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las expectativas dela persona con respecto al empleo y las recompensas que éste le ofrece. 4
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN La satisfacción en el empleo puede referirse ya sea a una persona o a un grupo.Además puede referirse a partes del trabajo de un individuo, así mismo ésta es dinámica. Uno de los síntomas más confiables del deterioro de lascondiciones de una organización es la escasa satisfacción en el empleo. En sus formas másgraves se manifiesta en paros, reducciones en el ritmo de trabajo, ausencias y excesiva Rotación de personal, así mismo se manifiestan los problemas de disciplina, el desempeñodeficiente, entre otras. También se podría definir a la satisfacción laboral como la actitud del trabajador frente a supropio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajadordesarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puestocomo por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepcionesdel "debería ser" son: 1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería Ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de empleosanteriores y los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actualesdel puesto son: Retribución, Condiciones de trabajo, Supervisión, Compañeros, Contenidodel puesto, Seguridad en el empleo y Oportunidades de progreso. Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a lasdistintas facetas de su trabajo. Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicosde su trabajo como el reconocimiento, beneficios, 5
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN condiciones del trabajo, supervisiónrecibida, compañeros del trabajo y políticas de la empresa. La satisfacción es un resultado de la interacción de diversas variables, por lo que no se puede atribuir simplemente a dos causas principales, sino a una variedad. Uno de los factores que resultan ser importantes de la satisfacción en el trabajoresulta ser la naturaleza intrínseca del mismo, por lo que al trabajador que le agrada sucargo se siente satisfecho con el mismo, es por eso que resulta importante conocer a laspersonas que son candidatas para cierto tipo de trabajos. Y de esta manera saber colocarlos. Existen diversos factores de satisfacción e insatisfacción que nos muestran las preferencias laborales que pueden tener los hombres y mujeres dentrode un ambiente laboral. Dichos factores y preferencias semuestran en orden deimportancia en base a un estudio realizado por Jurgensen en Gas company, Minnesota. Mujeres: 1. Tipo de trabajo 2. Compañía 3. Seguridad 4. Compañeros 5. Progreso 6. Supervisión 7. Remuneración 8. Condiciones de trabajo 9. Horas 10. Prestaciones Hombres: 1. Seguridad 2. Progreso 3. Tipo de trabajo 4. Compañía 5. Remuneración 6. Compañeros 6
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 7. Supervisión 8. Prestaciones 9. Horas 10. Condiciones de trabajo . Por otra parte Bauer (1980) realizó otro estudio en el cual se muestran 10 factores de insatisfacción más comunes en el trabajo; éstos se muestran por orden de importancia yson: 1. Responsabilidades confusas 2. Nunca ver el producto terminado 3. Burocracia y papeleo 4. Supervisores hipócritas 5. Malas condiciones de trabajo 6. Mala comunicación 7. Ser trasladado 8. Tener un nuevo jefe 9. Estar en un cargo equivocado 10. Aburrimiento Estos puntos demuestran los aspectos más comunes que provocan la insatisfacción de los empleados. Pero es importante mencionar que la mayoría de estos puntos pueden llegar a ser controlados siempre y cuando se tomen en cuenta y les presten importancia. Algunos de estos puntos se pueden controlar en el caso del punto 1 con fijar metas y estructuración correcta, en otros aspectos con una investigación sobre las condiciones detrabajo en base a las quejas, eliminar papeleos innecesarios, comunicar a tiempo losproblemas con todo el personal, etc., son algunos de los puntos que pueden tomarse encuenta para mejorar el grado de satisfacción de la gente. La satisfacción en el empleo se relaciona con algunas variables como: rotación de personal, ausentismo, edad, nivel ocupacional y el tamaño de la organización en la que setrabaja. Rotación del personal: se refiere a que entre menos rotación exista dentro del sitio de 7
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN trabajo mayor será la satisfacción del empleado, al igual que entre más satisfechos estén lostrabajadores tenderán más a permanecer en sus puestos de trabajo y viceversa. Ausentismo: los trabajadores entre más insatisfechos se encuentran con su trabajo tienden afaltar con mayor frecuencia, esto sucede sin planearse, simplemente a la primeraoportunidad que tienen faltan debido a lo insatisfechos que se encuentran. En este casotiene mayor influencia la rotación de personal que el ausentismo. Edad: a medida que aumenta la edad de los trabajadores, éstos tienden a mostrarse ligeramente más satisfechos en su trabajo para esto existen varias razones ya que estosempleados tienen menos expectativas y mejor adaptación en su situación de trabajo, debidoa la experiencia adquirida en el mismo trabajo. Sin embargo los empleados más jóvenestienden a sentirse menos satisfechos porque abrigan grandes expectativas y noestán tan bien adaptados, además de la existencia de otras causas adicionales. La tendenciaes que a mayor edad mayor satisfacción en el empleo. Nivel ocupacional: las personas que tienen ocupaciones de más alto nivel tienden a sentirsemás satisfechas con sus empleos, ya que por lo general reciben un mejor pago, disfrutan demejores condiciones de trabajo y aprovechan de forma más plena sus capacidades, por locual tienen buenas razones para sentirse más satisfechos . Tamaño de la organización: se refiere a la magnitud de una unidad de operación, y a medida que la organización aumenta de tamaño la satisfacción en el trabajo tiende a declinarse moderadamente, a menor que se apliquen acciones correctivas para contrarrestaresta tendencia. Debido a que el poder de la toma de decisiones está tan alejado de losempleados, estos empiezan a sentir que pierden control de los hechos que los afectan, asímismo el ambiente de trabajo pierde elementos de intimidad personal, amistad y equipos detrabajo pequeños. Entonces, La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que se hacereferencia de las actitudes de las personas hacia diversos aspectos del trabajo que desempeñan. Es importante el llegar a conocer la actitud de los trabajadores puede ser útil para conocer las causas de la insatisfacción laboral y buscar una solución. 1.3. La empresa ORIFLAMECOSMÉTICA NATURAL SUECA 8
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Oriflame fue fundado en Suecia en 1967 por Jonas y Robert af Jochnick y un amigo. Oriflame es hoy en día una de las compañías de belleza de venta directa de más rápido crecimiento, presente en 62 países. Su innovativo portafolio de productos de belleza Suecos, naturales, son vendidos a través de una fuerza de ventas de aproximadamente 3.6 millones de socios independientes, quienes acumulan ventas anuales que exceden los €1.5 billones. Oriflame ofrece la oportunidaddel negocio propios, por medio de un concepto único de negocios - Gana Dinero Hoy y Cumple tus Sueños Mañana ™. El respeto por las personas y la naturaleza son parte de los principios operativos de la compañía y son reflejo de su política medioambiental. Oriflame apoya variadas actividades de caridad en el mundo y es Co-fundador de la World Childhood Foundation. Oriflame Cosmetics está listada en la Nasdaq OMX Nordic Exchange. GRAFICO N°1: ESTRUCTURA DE TRABAJO DE ORIFLAME . Fuente: Oriflame En el gráfico se puede apreciar la estructura de trabajo de Oriflame: Nivel 1: Socios. Es la base de crecimiento del negocio está compuesta por Socios que aspiran a ser líderes (con menos de 1.800 puntos) 9
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Nivel 2: Líderes. Corresponde a los socios que han avanzado en la escala del éxito logrando que la suma de los puntajes de su red supere los 1.800 puntos. Nivel 3: Nivel 3: ASM (Area sales manager). Son miembros del staff de la empresa, 12 jefes de ventas en el país, su trabajo es apoyar en el crecimiento personal y productivo de los líderes de cada ciudad. Cada Nivel o tipo de socio tiene un rol que cumplir en el crecimiento y desarrollo del negocio. 2. Descripción del Problema En estos momentos la situación de la empresa de Oriflame Tacna, se encuentra ubicada en el primer lugar de incorporaciones a nivel de zona Sur (Arequipa, Cuzco, Puno, Moquegua y Tacna), pero contamos con una situación complicada en la “rotación” de colaboradores en la empresa, es decir la productividad se ve afectada por la baja “retención”, es decir contamos con una rotación creciente, hasta de 45%, lo cual es preocupante en estos momentos. GRAFICO N°2: PORCENTAJE DE SOCIOS ACTIVOS (2012-2013) 10
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Fuente: Oriflame En el grafico mostrado se aprecia que a pesar de que en el 2013 hay más socios que en el año 2012, no todos están activos, y en el último catálogo (catalogo n° 17), está por debajo del objetivo planteado. GRAFICO N°3: PORCENTAJE DE LA PROPORCIÓN RECLUTAMIENTO - RETENCIÓN (20122013) 11
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Fuente: Oriflame También se aprecia que la proporción ente reclutamiento y retención comparando el año 2013 con el 2012, ha aumentado pero no es suficiente cuando la cantidad de socios activos está por debajo del objetivo. Por todo lo anteriormente expuesto, se ha considerado necesario realizar la presente investigación para determinar la actitud laboral,y si tiene efecto sobre la retención de personal; con la información obtenida tomar las medidas que se consideren necesarias. 3. Metodología La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo con un diseño no experimental tipo descriptivo transversal, se está buscando conocer la actitud laboral de la fuerza de ventas de ORIFLAME Tacna en el mes de diciembre del 2013. Se evaluó una muestra de la población 26 líderes en la ciudad de Tacna. La técnica usada para la recolección de datos fue la encuesta mediante el uso de un cuestionario de dieciocho enunciados. Para la calificación se usó la escala de Likert .La puntuación de cada pregunta fue: 5=En gran medida ,4=De acuerdo, 3=Indeciso, 2=En desacuerdo, 1=En gran medida en desacuerdo. Luego se sumaron los resultados parciales y se clasificaron según los siguientes rangos: 18- 36: Actitud muy desfavorable 12
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 37-54: Actitud desfavorable 55-72: Actitud favorable 73-90:Actitud muy favorable Los datos obtenidos se ingresaron y procesaron mediante el programa Excel 2010. El proceso de recolección de datos estuvo a cargo de los investigadores para obtener datos confiables utilizando el instrumento de recolección de datos. 4. Presentación de resultados Estos son los resultados globales aplicando nuestro instrumento basado en la Escala de Likert, se procedió al procesamiento en el software estadístico, y al ser nuestro instrumento un test aditivo, procedimos a sumar todas las dimensiones de nuestro instrumento y los resultados fueron favorables GRAFICO N°4: Resultado de la escala de actitud en porcentajes Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a los resultados globales. El 42.31 % tiene una Actitud Favorable hacia su trabajo, y el 57.69 % tiene una Actitud Muy Favorable hacia su trabajo. GRAFICO N°5: Resultado de las encuestas 13
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. Este es un cuadro general de todas las dimensiones que tomamos en cuenta en base al Test de Likert, el cual reflejan resultados de “En gran medida de Acuerdo” y “De acuerdo” en la mayoría de dimensiones, no obstante las dimensiones que presentan resultados con 14
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN un porcentaje significativo de “En gran medida en Desacuerdo “y en “Desacuerdo” las analizaremos independientemente. GRAFICO N°6: Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales 3. 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales. 34.62% 23.08% 19.23% 11.54% En gran medida de acuerdo De acuerdo Indeciso 11.54% En desacuerdo En gran medida en desacuerdo Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a la cuestión de accesibilidad que ofrecen los jefes a los problemas personales de los empleados. El 34.62 % dice estar de acuerdo en la accesibilidad, el 23.08 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso y finalmente el 11.54 % se encuentra en desacuerdo y el 11.54 % está totalmente en gran medida en desacuerdo. GRAFICO N°7: Me siento importante para mis compañeros de trabajo 15
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 7. Me siento importante para mis compañeros de trabajo. 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 57.69% 19.23% En gran medida de acuerdo 15.38% De acuerdo Indeciso 7.69% En desacuerdo En gran medida en desacuerdo Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a la percepción de la importancia del trabajador para sus compañeros. El 57.69 % dice estar de acuerdo en laimportancia por parte de sus compañeros, el 19.23 % está en gran medida de acuerdo. El 15.38 % por ciento está indeciso y finalmente el 7.69 % se encuentra en desacuerdo y el 0 % está totalmente en gran medida en desacuerdo. GRAFICO N°8: Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a la percepción de los salarios competitivos con los de otras instituciones. El 38.46 % dice estar de acuerdo en que sus salario es competitivo, el 38.46 % está en gran medida de 16
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN acuerdo. El 11.54 % por ciento está indeciso y finalmente el 3.85 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran medida en desacuerdo. GRAFICO N°9: Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a la libertad de los colaboradores de comunicarle sus ideas al jefe. El 53.85 % dice estar de acuerdo en la libertad, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 7.69 % por ciento está indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran medida en desacuerdo. GRAFICO N°10: Sé lo que mi jefe espera de mí 17
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 18. Sé lo que mi jefe espera de mí. 50% 40% 42.31% 30.77% 30% 19.23% 20% 7.69% 10% 0% En gran medida de acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo En gran medida en desacuerdo Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto al conocimiento de las expectativas por parte de sus superiores. El 42.31 % dice estar de acuerdo con las expectativas, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran medida en desacuerdo. GRAFICO N°11: Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. 18
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN En cuanto a la percepción del manejo de los ascensos con justicia. El 50.00 % dice estar de acuerdo en la justicia en los ascensos, el 34.62 % está en gran medida de acuerdo. El 15.38 % por ciento está indeciso. GRAFICO N°12: La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013. En cuanto a la percepción del trabajo como una carga. El 65.38 % dice estar de acuerdo en el desafío, el 15.38 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso. 5. Propuesta de mejora Sería importante identificar la razón y el motivo de su trabajo en la Compañía, aplicarle el test (VER ANEXO 3) para conocer más de cerca los motivos que lo animaron a ingresar a nuestra compañía. Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos que pueden llegar a tener los colaboradores de la empresa. El hecho de que los colaboradores se sientan libres de expresas sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas existentes, esto conlleva a un cambio en los sentimientos y en las actitudes asociadas con los sentimientos. Un buen líder, hace las cosas de corazón, sin autoritarismo, sabe escuchar a las personas, se adecua a sus pasos, para tener más acercamiento, ponerse en los zapatos de la otra persona. No ser reactivos en nuestras 19
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN respuestas, brindarle confianza con preguntas abiertas, para que nos cuenten más acerca de ellos, de su familia, trabajo y actividades. Utilizar las habilidades de discusión: El empleo del método de la discusión está estrechamente asociado con el saber escuchar. Las discusiones conducidas adecuadamente, crean la oportunidad para los miembros de un grupo de poner de manifiesto sus sentimientos. La discusión de grupo une a las personas y puede formar un equipo de una serie de personas desligadas. La comunicación tiene intencionalidad, muchas veces no somos claros en los mensajes que transmitimos, tratar de ser más claros, tener seguridad, para crear un feed-back. Ser comunicador no es el que habla más, antes de hablar hay que escuchar, un buen escuchador es un buen comunicador, no poner palabras en el otro, interpretando objetivamente lo que me quiere decir. Se sugiere realizar la capacitación en el tema de “liderazgo” con los líderes de la fuerza de ventas, considerando también aquellos que se están esforzando para llegar a serlo sin reglas ni metas muy exigentes. Realizar de acuerdo a nuestros resultados un taller en “Habilidades en el trato personal”, cuyo objetivo es: identificar cuáles son las cualidades que debemos desarrollar para una buena comunicación y así influir en los colaboradores. Este tema de “habilidades en el trato personal” es el talento humano que busca mayores satisfacciones en la calidad de vida, sea familiar o comercial, siendo el primer paso, comprender la naturaleza humana, no viendo a nuestros socios(as) como números estadísticos sino como seres humanos. También sería importante realizar un taller sobre el colaborador feliz donde líderes y socios aprendan a tener una visión de la importancia el desarrollo de una cultura corporativa, dentro de la empresa, basada en el respeto y colaboración el colaborador feliz, se les brindara material (ver ANEXO 5) y se realizara un control de lo aprendido. Hacerle el reconocimiento merecido a los colaboradores(as), aplaudirles, elogiarlos, esto hará que se sientan importantes tanto para la empresa, este 20
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN elogio debe ser sincero. Se sentirán amados, apreciados no utilizados. La gente es el mayor tesoro, es la sangre de nuestro negocio. Aprender y mencionar su nombre en formas repetitivas. Cuando quisiéramos corregir a la persona, debemos de realizarlo en forma reservada y con tino, es decir, elogiar su trabajo primeramente, criticar el acto pero no a la persona. Lograr que los socias(os) sean más abiertos con los líderes y comuniquen cualquier inconveniente que tengan en la empresa y los líderes respondan en su momento y no mostrarse ocupados o dejarlo para después. Otro factor que nos parece importante de considerar, es realizar el taller de autoestima en toda la fuerza de ventas. Reforzar el concepto de familia en la empresa, debemos recordar que la mayoría de nuestras colaboradoras son mujeres y tienen familia, planear algunas actividades junto a ellos como un día familiar ORIFLAME. Realizar taller orientado a los líderes de fuerza de ventas, sobre el curso de “administración del tiempo” para mantener un equilibrio en la vida personal y darse tiempo para la atención en cada colaborador(a) de la empresa. SI DAMOS MÁS DE LO QUE RECIBIMOS CON NUESTROS COLABORADORES RECIBIREMOS NUESTRA RECOMPENSA. 6. Conclusiones La actitud laboral y la relación con el jefe van de la mano, el carácter del líder influye mucho con los colaboradores(as) y ser causa de un mal clima laboral. Si hay una buena comunicación, hay un buen clima laboral, es cierto que los emails son una gran ayuda, pero es muy superficial, “adornamos” las palabras, debemos de enfocarnos más en los objetivos. Importancia de la relación con los compañeros de trabajo y el reconocimiento y valoración de cada uno de los valores. 21
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Un salario competitivo influye en una actitud laboral favorable del trabajador y por ende en su productividad. Las respuestas de la encuesta posiblemente estuvieron influenciadas por el estado civil o la otra actividad laboral de los colaboradores, pues en un 90% son de sexo femenino. La encuesta realizada y calificada por la escala de Likert no parece realmente adecuada para la realidad de la empresa, pues el puntaje obtenido puede que no sea la actitud laboral real del colaborador. El desafío interno de todos los que lideran las empresas debe ser lograr y mantener que quienes laboran en la empresa se comprometan, de forma permanente, en "actitud positiva" inquebrantable y honesta para dar todo lo mejor de ellos mismos durante el tiempo de su permanencia. El principal objetivo de las organizaciones es conseguir crear un clima laboral donde los colaboradores puedan desarrollarse de forma comprometida. Como se vio en los resultados obtenidos de la investigación, no siempre una actitud favorable tiene relación directa con la rotación de los colaboradores de la empresa, debido a que estamos en un entorno competitivo, las personas pueden demostrar buena actitud pero también buscan mejores oportunidades laborales. Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral como también en lo social. Ya que un ambiente grato puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas aumentando su rendimiento. 7. Recomendaciones Para retener a los talentos, las empresas pueden motivar a sus talentos con una gran variedad de beneficios como, horarios flexibles; trabajo desde casa; mayor autonomía y responsabilidad; capacitación; descuentos en gimnasios y restaurantes; viajes; guarderías. Pero sobre todo que la gente se sienta valorada. Al momento de incorporar nuevos colaboradores, es necesario que la empresa se pregunte qué puede ofrecerle a la gente para que desee quedarse y con el tiempo 22
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN no busque otros horizontes, ya que el crecimiento y éxito de la empresa dependen también de que su personal este satisfecho y motivado, no solo en lo económico, sino también en lo personal y laboral, lo que lleva a formar valores y cultura de la empresa y reflejar una buena imagen externa, atrayendo nuevos talentos y mejorando cada vez más el servicio. El supervisor inmediato debe hacer lo posible para que sus empleados se consideren miembros del grupo: Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos que pueden llegar a tener los empleados. El hecho de que los empleados se sientan libres de expresar sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas existentes, esto conlleva a un cambio de sentimientos y las actitudes asociadas con los sentimientos. Utilizar las habilidades de discusión, las discusiones conducidas adecuadamente, une a las personas y puede formar un equipo de una serie de personas desligadas. Las empresas si no pueden invertir en políticas que tiendan a mejorar la motivación, la actitud y por ende la autoestima de sus colaboradores, deben de conseguir que todos los colaboradores se impliquen para paliar la natural falta de entusiasmo en el trabajo y la mejor forma de conseguirlo es, en contra de lo que la gran mayoría de los "responsables" de las empresas creen, es ser tratados con igualdad de condiciones de subordinados y semejantes. Se sugiere ampliar más la investigación, utilizar otro tipo de cuestionario más adecuado donde se puede obtener más información. 8. Anexos 23
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ANEXO 1 ENCUESTA DE ACTITUD LABORAL Por favor responda a cada uno de los enunciados usando la siguiente escala: 5= En gran medida de acuerdo. 4= De acuerdo. 3= Indeciso. 2= En desacuerdo. 1= En gran medida en desacuerdo. 1. Me gusta mi trabajo actual. ______ 2. La comunicación con mi superior es respetuosa y positiva. ______ 3. Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales. ______ 4. La empresa muestra tener interés en mí para mi desarrollo personal. ______ 5. Me siento satisfecho por el trato que recibo dentro de la empresa. ______ 6. La actitud de mi superior me impulsa a laborar más. 7. Me siento importante para mis compañeros de trabajo. ______ 8. Asumo los objetivos de mi centro de trabajo como propios. ______ 9. Este centro de trabajo es bastante bueno para trabajar. ______ 10. Puedo salir adelante en este centro de trabajo ______ 11. Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones. ______ ______ 12. Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia. 13. Entiendo los diversos beneficios que esta institución ofrece. 14. Mi trabajo utiliza lo mejor de mis habilidades. ______ 15. La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga. ______ 16. Tengo confianza y puedo hablar con mi jefe. 17. Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso. 18. Sé lo que mi jefe espera de mí. ______ 24 ______ ______ ______ ______
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ANEXO 2 COLABORADORAS REALIZANDO LA ENCUESTA EN UN CURSO DE CAPACITACIÓN 25
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ANEXO 3 CUESTIONARIO ORIFLAME ACLARANDO MI MENTE Que es lo que quiero, que es lo que busco Nombre:……………………………………………………. ¿Desde cuándo?................. ¿Por qué estoy aquí? (en Oriflame como compañía) ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ¿Sinceramente, quiero estar aquí? (en Oriflame) SI…. NO…. ¿Por qué decidí venir hoy a este taller? ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ¿Qué es lo que quiero conseguir en Oriflame? (meta) ………………………………………………………………………………………………………… ¿Por qué quiero conseguir eso? (sueño) ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… 26
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ¿Estoy dando todo de mí por hacer mi sueño realidad? SI…… NO…. ¿Porqué?................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ ¿Cuál es la acción que hago reiteradamente y no me da resultados? ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ¿Crees que tú falta de éxito sea por culpa de terceras personas? SI…… NO…. ¿Por qué? ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ¿Qué estoy dispuesto(a) a hacer por mi sueño? ………………………………………………………………………………………………………… ¿Has hecho realidad alguna meta o sueño? SI…… NO…. ¿Qué tuviste que hacer para lograrlo? ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… 27
  • COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ANEXO 4 CUESTIONARIO EL COLABORADOR FELIZ Responda a los sgtes enunciados de esta manera: TD = totalmente de acuerdo ED= en desacuerdo R=regular DA=de acuerdo TA=totalmente de acuerdo 1.1. Considero que la empresa fomenta la colaboración entre los trabajadoresde laempresa. 1.2. El ambiente donde trabajo es confortable y su distribución facilita el desarrollo de mis funciones. 1.3. Considero que mis compañeros de trabajo recibo un buen trato y esto facilita el desempeño de mis funciones. 1.4. Tengo una relación cordial con mi jefe inmediato, que suele estar disponible cuando se le solicita y muestra buena disposición a resolver las interrogantes que se presentan 1.5. Existe reconocimiento cuando hago muy bien las cosas, esto me permite la posibilidad de tener un mejor puesto, una mejor remuneraciónu otro tipo de reconocimiento. 1.6. Considero que este es un buen lugar para trabajar y crecer como colaborador y como persona, pienso quepermaneceré mucho tiempo en esta empresa. 1.7 .Coopero y capacito a mis compañeros de trabajo, esto me permite obtener mejore resultados en la empresa. 9. Bibliografía LIBROS: - MC. GRAW HILL.PAPALIA, DIANE E.COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO.10ma. EDICIÓN. KEITH DAVIS, JOHN W. NEWSTROM .PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.EDITORIAL TRILLAS, 1985. 28
  • - COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN BONACHE Y CABRERA, A. DIRECCION ESTRATEGICA DE PERSONAS. EVIDENCIAS Y PERSPECTIVAS PARA EL SIGLO XXI.2002 HELLRIEGEL DON & SLOCUM, JR .JHON W. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 12 EDICION .MEXICO PRENTICE HALL PEARSON, 2009 KATZENBACH JON R. Y SMITH DOUGLAS K. LA DISCIPLINA DE LOS EQUIPOS .HBR .JUNIO 2005 ROBBINS STEPHEN. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (10 EDICION) .PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA S.A MEXICO ,2004. INTERNET: - ORIFLAME. http://pe.oriflame.com/.Información obtenida el 14 de diciembre del 2003. Satisfacciónlaboral.http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carbajal_g _me/capitulo2.pdf. Información obtenida el 14 de diciembre del 2003 29