1. INICIATIVAS DE DESARROLLO DE CARRERA
• Incluye una gran cantidad de análisis y
planeación ya que proporciona un conjunto de
herramientas y técnicas que ayuden a los
empleados a medir su potencial para el éxito de
la organización.
• Los libros de trabajo y los talleres de planeación
de carrera profesional son conocidos como
medios de ayuda para los empleados que ayudan
a identificar su potencial y la fuerza de sus
intereses.
2. LIBROS DE TRABAJO DE PLANEACION
DE LA CARRERA PROFESIONAL
• Sirven para guiar a sus
empleados de manera
individual por medio de una
evaluación sistemática de
valores, intereses,
capacidades, metas y planes
de desarrollo personal.
• Los libros de Richard N.
Bolles son recomendados ya
que ayudan a los
estudiantes a planear su
carrera.
3. TALLERES DE PLANEACION
• Proporcionan una oportunidad
de comparar y analizar las
actitudes, temas y planes con
otras personas que están en
situaciones semejantes.
Algunos talleres se enfocan en
el desempeño del puesto
actual y en los planes de
desarrollo. Otros tratan de
planes y valores de vida y
carrera más amplios ya que se
debe animar a los empleados
a asumir su responsabilidad de
su propia carrera.
4. COUSELING DE CARRERA
• Incluye hablar con los
empleados acerca de sus
actividades y desempeño
acerca de sus actividades y
desempeño del puesto actual,
de sus intereses y metas
personales y de carrera, de sus
habilidades personales y de los
objetivos de desarrollo de la
carrera apropiados. Algunas
organizaciones hacen del
couseling una parte de su
evaluación de desempeño
anual, por lo general es
voluntario.
5. DETERMINACION DE LAS NECESIDADES
INDIVIDUALES DE DESARROLLO
• Para una persona el autodesarrollo puede consistir en
desarrollar su capacidad para redactar informes, dar pláticas
y llevar acabo conferencias. Para otra, puede requerirse el
desarrollar habilidades interpersonales para poder
comunicarse y relacionarse de manera más efectiva con una
fuerza de trabajo diversa. Es decir no habrá personas con
necesidades idénticas de desarrollo.
• Algunas organizaciones intentan retener a los gerentes
jóvenes con alto potencial ofreciéndoles un programa de vía
rápida o fast-track que les permita progresas con más
rapidez que quienes tienen menos potencial. Un programa
de vía rápida puede proporcionar nuevas oportunidades
para tomar decisiones significativas.
6. CAPACITACION PARA LA
AUTOADMINISTRACION DE CARRERA
La capacitación se enfoca en dos
objetivos principales:
• Ayudar a los empleados a
aprender como reunir de
manera continua
retroalimentación e
información acerca de su
carrera.
• Animarlos a prepararse para
la movilidad.
La capacitación no se adapta a las
habilidades y comportamientos
asociados con un puesto
específico, sino más bien a la
efectividad personal a largo plazo.
7. MENTORING
Ejecutivos y gerentes que prepararan,
aconsejan y animan a los empleados
de menor rango se les llama mentores.
El mentor inicia la relación, pero
algunas veces el empleado se acerca al
mentor para pedirle consejos.
Para crear una relación de mentoring
un empleado siempre busca de un
mentor lo siguiente:
• Comunicarse con la persona
• Pedir ayuda sobre alguna cuestión
en particular
• Organizar una reunión
• Pedir reunirse de manera regular
El proceso de mentoring es beneficioso
tanto para el pupilo como para el
mentor.
8. TRABAJO EN RED O NETWORKING
El proceso de estableces relaciones mutuamente beneficiosas con
otras personas de negocios, incluso con clientes actuales y
potenciales.
Una de las mejores formas para identificar los contactos de trabajo
en red. Algunos de los mejores lugares para tomar en cuenta son los
siguientes:
• Familia
• Profesores, consejeros
• Organizaciones que estén cerca del lugar donde vive
• Padres u otros miembros de la familia de sus amigos
Por medio del trabajo en red las personas a menudo se enteran de
nuevos puestos, tendencias profesionales y otras oportunidades.
9. DESARROLLO DE UNA RESERVA DE
TALENTO DIVERSO
• Al cumplir con su obligación legal
de proporcionar igualdad de
oportunidades en el empleo, las
empresas a menudo desarrollan
un programa formal de igualdad
de oportunidades en el empleo y
acción afirmativa.
• Algunos investigadores predicen
que las empresas que no
diversifiquen sus reservas de
talento les costara mucho trabajo
identificarse con sus clientes
objetivo y competir. En EEUU y en
el extranjero las empresas
necesitaran el liderazgo,
productividad, innovación y
creatividad que la reserva de
talento tiene a ofrecer.
10. RECLUTAMIENTO Y DESARROLLO DE MUJERES
• Las mujeres constituyen el mayor
número entre las clases protegidas.
• Un obstáculo importante para que las
mujeres, con o sin habilidades, que
trabajen es el estereotipo que persiste
en la sociedad. Otra barrera a sido que
en el pasado las mujeres tenían menos
años de experiencia en la fuerza de
trabajo y no tenían las misma
posibilidad que los hombres de tener
capacitación y preparación
profesionales para entrar o avanzar a
puestos directivos.
• En los últimos tiempos las mujeres se
están registrando en seminarios de
administración y programas de
certificación que las preparan para
posiciones gerenciales más altas. Como
consecuencia de estos cambios, un gran
número de mujeres ingresa en la fuerza
de trabajo en puestos gerenciales.
11. ELIMINACION DE LAS BARRERAS
PARA EL AVANCE DE LAS MUJERES
• Las mujeres en la administración han
estado en desventaja porque no han
sido parte de la llamada red de trabajo.
Ya que solo ha sido un trabajo para
hombres; para combatir su dificultad de
avanzar a posiciones de dirección, las
mujeres de varias organizaciones han
desarrollado sus propios trabajos en
red.
• Un trabajo en red de mujeres funciona
como un sistema para animar y
fomentar el desarrollo de carrera de
mujeres y para combatir información,
experiencias y opiniones.
• Las actitudes prejuicios y trabajos en
red “solo para hombres” bloquen el
avance de las mujeres que buscan
ocupar posiciones importantes en una
organización.
12. AUDITORIAS DE TECHO DE CRISTAL
• Se denomina a aquellas barreras artificiales que se
basan en los prejuicios de actitud o de organización
que impiden que personas calificadas avancen en su
organización hacia puestos de nivel directivo.
• Las organizaciones llevan a cabo cada vez más sus
propias auditorias de techo de cristal antes de la
revisión gubernamental para evitar muchas multas y
acciones correctivas impuestas desde el exterior.
Estas auditorías pueden documentar cualquier techo
y su razón de existir.
13. PREPARACION DE LAS MUJERES PARA
LA ADMINISTRACION
• En la actualidad muchas
empresas ofrecen capacitación
especial especial a las mujeres
que se encuentran en una ruta de
carrera gerencial. Pueden utilizar
su propio personal o empresas
externas para llevar a cabo esta
capacitación.
• Oportunidades disponibles para
que las mujeres participen en
seminarios y talleres de trabajo
que proporcionen instrucción y
experiencias en gran variedad de
temas de administración.
• Se les proporciona a las mujeres
una gran cantidad de información
y orientación en libros y revistas.
