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Apresentação da atps de recursos humanos
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  • 1. Gestão de Pessoas O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais
  • 2. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional,
  • 3. • As organizações precisam das pessoas e as pessoas precisam das organizações. • As organizações procuram alcançar resultados e as pessoas buscam alcançar objetivos. • É importante que essa relação seja proveitosa para ambos os lados, ou seja, uma relação de ganha-ganha.
  • 4. Mudanças organizacionais nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na relação entre a organizacão e o meio ambiente, que possam trazer consequências na eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar as variações do mercado, afim de satisfazer o seu cliente externo e por consequência vencer a briga com o seu concorrente.
  • 5. *Um dos pontos é que o personagem não se entende como gente e se transforma mais em máquina do que em qualquer outra coisa, inclusive levando alguns tiques para sua vida cotidiana. *Faz o que faz não porque entende o que faz, mas por simples repetição. *Não enxerga o seu papel, não se reconhece no resultado, não se vê no todo. *Passando esse exemplo para a vida corporativa, quantos de nossos funcionários e colaboradores não são assim? Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas
  • 6. A gestão de pessoas moderna atual,para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais,em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfaze-los”.
  • 7. ANÁLISE COMPORTAMENTAL
  • 8. A Análise do Comportamento nas organizações visa: A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às práticas da psicologia organizacional; B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para construção de ideais como por exemplo: "Excelentes e Ruins" candidatos, ou seja, criação de rótulos; C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental D) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem, traz como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto globalizado.
  • 9. EMPRESA ESTUDADA PELO GRUPO : Atento Brasil A Atento Brasil é uma empresa multinacional de contact center. Presente em 16 países, a multinacional é atualmente a maior prestadora de serviços integrados de atendimento ao cliente na América Latina e uma das mais importantes do mundo. Reconhecida pelo seu destacado papel como fonte de geração de empregos nos países onde está presente, a Atento conta com um quadro de 150.000 funcionários e possui uma carteira de mais de 500 clientes líderes nos setores de telecomunicações, finanças, consumo, e outros.
  • 10. PORTE/TAMANHO Empresa de grande porte A empresa oferece soluções personalizadas e de qualidade para as áreas corporativas dos seus clientes, que envolvem a interação com seus usuários finais. Seu portfólio de produtos inclui: Suporte Técnico, Back Office, Crédito, Risco e Cobrança, SAC, Service Desk e Vendas, (ex.: telecomunicações, varejo, cartões de crédito, seguro, etc.). Os serviços prestados pela empresa vão desde a gestão de simples ligações a complexos processos de negócios por meio de distintos canais que empregam tecnologia de ponta. QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS Em 2013, a empresa atingiu 156.000 funcionários.
  • 11. Relação entre empregado e empregador As relações estabelecidas entre empregador e empregado, são de natureza econômico- social. Existe a atenção às necessidades de maneira geral de seus funcionários, ou seja, a empresa proporciona boas e conservadas ferramentas de trabalho, intervalos intra e interjornadas cumpridas à risca, práticas de ginásticas laborais para melhorar a qualidade de vida, se possível uma boa rede de benefícios, tudo isso atrelado a um salário justo com a função e o mercado de trabalho, pagamento em dia, tornam empresas cada vez mais valorizadas e competitivas. Essa é a busca de todo trabalhador que está sempre em busca de uma organização que lhe abrace, e forneça oportunidades para o desenvolvimento do seu crescimento profissional
  • 12. MISSÃO E VALORES Nosso objetivo é continuar crescendo para sermos líderes mundiais em atendimento ao cliente. Conhecimento, experiência e vontade de fazer sempre melhor. Conhecer como trabalhamos é o primeiro passo para entender porque somos diferentes. Gostamos tanto de lidar com clientes que cuidamos não só dos nossos, mas também dos seus. É essa a essência do trabalho que realizamos na Atento, uma das maiores empresas de Business Process Outsourcing (BPO) do mundo.
  • 13. Questionário diretivo e aplicado ao Gestor a fim de identificar qual é o modelo de Gestão que é utilizada na organização, desde a forma de recrutamento e seleção até a avaliação de desempenho dos colaboradores. NOME E CARGO DO CONTATO QUE RESPONDEU AS PERGUNTAS Agnaldo Calbucci : presidente da Atento Brasil
  • 14. 1)Qual o modelo de gestão utilizado na empresa ATENTO BRASIL? Balance ScoredCard : A empresa começou a usar o Balance ScoredCard como modelo de gestão estratégica em 2003, sendo implementada em todos os 13 países onde está presente com operações. "Há quatro anos a Atento utiliza o BSC para parametrizar e desenvolver a estratégia da empresa, mostrando a diferenciação com a geração de valor para os nossos clientes" A empresa também desenvolveu a prática de gestão do conhecimento,desde o início deste ano, funcionários do Grupo Atento de diversos países contam com mais uma importante ferramenta de inteligência em suas rotinas de trabalho: a Atentopedia – o Portal do Conhecimento da Atento. “A Atentopedia é extremamente importante para a Atento Brasil. Por isso, estamos muito satisfeitos e orgulhosos em compartilhar esta prática que já tem apresentado resultado por aqui com os demais países que, com certeza, ganharão um forte aliado para a tomada de decisões estratégicas”
  • 15. 2)Existe alguma política de sustentabilidade em no modelo de gestão da empresa? Sim,a Atento possui uma política de sustentabilidade que integra todas as dimensões de seu modelo de gestão, reafirmando o seu compromisso para manutenção de seu crescimento econômico, com equilíbrio ambiental e equidade social, abrangendo a cadeia de valor de seus clientes e fornecedores. Neste sentido, a companhia reúne várias iniciativas como, o 'Programa Atentos ao Futuro', que visa capacitar jovens em situação de vulnerabilidade social, que estejam finalizando o ensino médio, por meio de parcerias com escolas públicas, ONGs, instituições de ensino e voluntariado, realizando treinamentos e aulas de capacitação. Para fomentar esta ação, a Atento promove o 'Voluntariado Corporativo' para estimular as ações voluntárias dos funcionários e já possui um banco de cadastro com mais de quatro mil pessoas dispostas a contribuir com as ações sociais da empresa.
  • 16. 3)Quais mudanças organizacionais a atento tem feito para otimizar seu modelo de gestão e revitalizar suas operações? A Atento acaba de reformular sua estrutura organizacional, assim como o modelo de abordagem do mercado global. Assim, suas operações passam a estar centralizadas em três escritórios, de forma a permitir que as diferentes subsidiárias se concentrem em seu core business. 4)Como é feito o recrutamento e seleção pelo RH da empresa? O processo seletivo compreenderá basicamente três fases: triagem por telefone, triagem presencial onde será avaliado o potencial dos candidatos às vagas, além da análise dos conhecimentos técnicos requeridos; e aplicação de dinâmicas de grupo que visam avaliar os aspectos comportamentais dos candidatos. Os profissionais que forem aprovados em todas essas etapas, serão contratados para atuarem como teleoperadores, supervisores de operação, gestores e gerentes.
  • 17. 5)Como é feito o treinamento e a integração dos novos colaboradores? Para realizar o treinamento e a integração dos novos colaboradores, a organização conta com uma equipe de profissionais da área de RH que se responsabiliza pelos processos. Para isso, uma vez admitido, o colaborador da Atento Brasil passa por um treinamento básico que aborda desde as técnicas de atendimento até às metodologias de venda. Depois, o novo funcionário passa por um treinamento que enfoca o produto ou o serviço sobre o qual o profissional irá atender. Quanto mais técnica a operação de atendimento que o funcionário fará, maior o tempo de treinamento sobre o produto/serviço. "Para que você tenha uma idéia, em 2003 tivemos 1,6 milhão de horas/treinamento. Já temos um know-how bem desenvolvido e esse treinamento ocorre de forma natural". No ano passado, a empresa investiu 900 mil reais em treinamento e desenvolvimento profissional nos mais diversos níveis do quadro de funcionários.
  • 18. 6)Como é feito a avaliação de desempenho dos funcionários/colaboradores da empresa? O desempenho dos colaboradores da organização é acompanhado diariamente pelo supervisor e gestor de operação, gerando feedback pontual. Além disso, para avaliar os colaboradores, a Atento Brasil também recorre à utilização de duas ferramentas: a monitoria de qualidade (realizada pelo supervisor com base em indicadores de qualidade definidos pela organização e clientes) e pela Avaliação de Desempenho que acontece mensalmente. "Nessa, o funcionário é avaliado em produtividade, absenteísmo e aspectos comportamentais onde são analisada as competências".
  • 19. PLANO DE AÇÃO CRIADO PELO GRUPO PARA A EMPRESA ATENTO (4 ESTRATÉGIAS) 1)CRIAÇÃO E APLICAÇÃO DE UM SISTEMA DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS PARA A EMPRESA E UM ORGANAGRAMA PARA O RH DA EMPRESA
  • 20. 2)CRIAÇÃO DE UM MODELO DE GESTÃO DE RH E UM SISTEMA ONLINE PARA O RH DA EMPRESA MODELO DE GESTÃO PARA RH Motivação: um novo modelo de gestão Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais nas empresas (principalmente a geração Y em diante). Os fatores que mais motivam os profissionais no trabalho são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação. Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH, definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e irem trabalhar.
  • 21. INVESTIMENTO NA QUALIDADE DE VIDA DAS PESSOAS A busca por pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão, é o diferencial de qualquer produto ou serviço é a inovação. Por isso, a Atento Brasil prepara equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias, criamum ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias inovadoras.
  • 22. Construa uma hierarquia horizontal Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem definidas são importantes para qualquer organização. Mas se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado, todos nós sabemos.
  • 23. Permita horários flexíveis de trabalho Dentro do possível, deixe que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades de qualquer empresa envolve criatividade – algo que pode ser desenvolvido durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.
  • 24. Não dê ordens, compartilhe responsabilidades Não dê ordens, ou diga o que as pessoas devem fazer. Você pode apontar caminhos para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente os da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.
  • 25. Promova uma comunicação efetiva Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário se ele souber o que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.
  • 26. Dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados Geralmente, as grandes empresas de tecnologia e internet são apontadas como as mais inovadoras do mercado, e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são incentivados a serem autogerenciáveis, e terem liberdade para resolver seus problemas com mais autonomia. Essa liberdade permite com que as pessoas desenvolvam sua criatividade e promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é referência internacional para qualquer gestor de empresas. Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.
  • 27. CRIAÇÃO DE SISTEMA ONLINE PARA O RH DA EMPRESA
  • 28. PLANEJAMENTO DAS FUNÇÕES DO SOFTWARE A)ESTABELECIMENTO DE DIRETRIZES PARA CADA FUNÇÃO ESPECÍFICA DO DEPARTAMENTO DE RH
  • 29. B)ANÁLISE DE INDICADORES APRESENTADOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE ACORDO COM MISSÃO E OS VALORES DA EMPRESA
  • 30. 3)CRIAÇÃO E APLICAÇÃO DE PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS COLABORADORES. PLANEJAMENTO: O programa de avaliação de desempenho apresentado pretende atigir os seguintes resultados: a) agregar pessoas: processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa; b) aplicar pessoas: processos utilizados para desenhar as atividades a ser desempenhadas pelas pessoas na empresa, orientar e acompanhar seu desenho; c) recompensar pessoas: processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas necessidades individuais mais elevadas; d) desenvolver pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal; e) manter pessoas: processos utilizados para criar condições ambientais e psicologias satisfatórias para as atividades das pessoas; f) monitorar pessoas: processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
  • 31. PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Criação de um Software Avaliação - Avaliação de Desempenho: O Software Avaliação é uma ótima alternativa para quem pretende realizar controles mais dinâmicos e inteligentes dos funcionários da empresa, aumentando a produtividade e a satisfação de quem ali trabalha. Conta com uma interface extremamente fácil de usar, com opções claras e simples (em português), deixando tanto o processo de criação de questões quanto da avaliação em si rápidos e completos. A grande sacada do Software Avaliação, no entanto, é a criação de estatísticas e gráficos que melhoram a visualização tanto dos participantes quanto das competências que devem exercitadas.
  • 32. COMPETÊNCIAS E FUNÇÕES A SEREM ANALISADAS PELO SOFTWARE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
  • 33. 4)CRIAÇÃO E APLICAÇÃO DE CAMPANHAS MOTIVACIONAIS PARA AUMENTO DOS RESULTADOS DOS COLABORADORES E MELHORAS NO AMBIENTE DE TRABALHO Uma das ações para garantia de resultados mais utilizada nos call centers são as campanhas motivacionais, com a prática de premiação dos operadores ou das equipes de maior destaque. O objetivo dessas campanhas pode ser o de acelerar o atingimento das metas, combater índices de perda de produtividade (como absenteísmo), promover o aumento da qualidade do contato com o cliente ou, simplesmente, a manutenção dos resultados já alcançados.
  • 34. Com estas ideias em mente, pode-se começar a planejar as campanhas motivacionais, cujo foco poderá ser: •Integração: para criar um “espírito de equipe”, o RH pode organizar dinâmicas de grupo e ações coletivas, como campeonatos esportivos e encontros de integração. São formas interessantes de melhorar o clima organizacional e gerar mais cooperação entre os colaboradores. •Incentivo: algumas ações podem fazer com que os colaboradores sintam-se cativados a participar do call center. No lugar de apenas punir quem pratica o absenteísmo, por exemplo, é possível incentivar quem comparece mais ao trabalho. Isso também pode ser feito com agentes que alcançam bons resultados nosindicadores de referência da central. •Premiação: o reconhecimento coletivo é uma ótima forma de criar laços com a organização. A política de “Funcionário do mês”, por exemplo, pode ser expandida e melhorada. Que tal premiar as equipes com melhores resultados? E os gestores mais elogiados pelos agentes? Pensar a premiação como incentivo individual é importante, mas usá-la de forma mais abrangente pode gerar resultados interessantes. •Atividades em datas especiais: quando a empresa lembra do funcionário, reforça o sentimentos de pertencimento. Isso pode ser feito com gestos simples como um cartão para cumprimentar um ano de empresa, ou com ações coletivas, como uma comemoração para os aniversariantes do mês. Neste caso é fundamental o trabalho periódico da equipe de gestão de pessoas para detectar aquilo que os operadores consideram mais importantes, e usá-las a favor de toda a operação.
  • 35. CAMPANHAS MOTIVACIONAIS CRIADAS
  • 36. Referencias bibliográficas 1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo paple dos RH nas organizações 2. BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Thomson,2003. 3. MILKOVICK, G. Administração de recursos humanos. São Paulo:Atlas, 2000. 4. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1999. 5. CASTILHO, A. Liderando grupos: um enfoque gerencial. Rio de Janeiro: Qualitymark.1992. 6. DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, 2004. 7. FLEURY, Maria Tereza Leme e FLEURY, Afonso. Estratégias Empresariais e Formação de Competências. 2a ed. São Paulo: Atlas, 2001. 8. FISCHER, R. M. Mudança e transformação organizacional in: FLEURY, Maria T. Leme. 9. As Pessoas na Organização. São Paulo: 2a ed. Gente, 2002 10. http://www.atento.com/pt

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