Budaya organisasi

39,389 views

Published on

Published in: Business
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
39,389
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
698
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Budaya organisasi

  1. 1. BUDAYA ORGANISASI (Tatap Muka 1, 2)Tujuan Pengajaran Memahami budaya organisasi dan mengerti perbedaannya dengan budaya pada umumnya, serta memahami hubungan antara budaya nasional dengan budaya organisasi. Menguraikan peranan pimpinan organisasi dalam proses pembentukan nilai yang selanjutnya berkembang menjadi budaya yang berlaku di organisasi tersebut. Memahami tantangan budaya organisasi dan pengaruh globalisasi ekonomi terhadap budaya organisasi serta memahami teori budaya organisasi yang terpadu.Bahan Bacaan1. Anne Langdon, Patricia Marshall. Organisational Behaviour. Longman, 1998.2. Andrew J. DuBrin. Fundamentals of Organizational Behavior. Fourth Edition. Thomson South-Western, 2007.3. Anthony F. Buono, and James L. Bowditch. The Human Side of Mergers and Acquisitions, Managing Collisions Between Peoples, Cultures, and Organizations. Jossey-Bass, 1989.4. Darsono P. Budaya Organisasi, Kajian tentang Organisasi, Media, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik. Diadit Media, 2006.5. David Buchanan, Andrzej Huczynski. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 2004.6. Debra L. Nelson, James Campbell Quick. Organizational Behavior: Foundations, Realities & Challenges. Fifth Edition. Thomson South-Western, 2006.7. Derek Rollinson. Organisational Behaviour and Analysis: An Integrated Approach. Third Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.8. Eugene McKenna. Business Psychology and Organisational Behaviour: A Student’s Handbook. Fourth Edition. Psychology Press, 2006.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 1
  2. 2. 9. Eugene McKenna, and Nic Beech. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi, 2000.10. Fred Luthans. Organizational Behavior. Eleventh Edition. McGraw-Hill, 2008.11. Geert Hofstede, Cultures and Organizations. United Kingdom: McGraw-Hill, 1991.12. Geula Lowenberg and Kelly A. Conrad, Current Perspectives in Industrial/Organizational Psychology. Allyn & Bacon, 1998.13. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work. Fifth Edition. Addison Wesley Longman, 2001.14. Gary Johns, Alan M. Saks. Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at Work. Sixth Edition. Pearson Prentice Hall, 2005.15. Gareth R. Jones. Organizational Theory, Design, and Change: Text and Cases. Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.16. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov. Cultures and Organizations: Software of The Mind: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival. Third Edition. McGraw-Hill, 2010.17. Jack Wood, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Judith Chapman, John R. Schermerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organisational Behaviour: A Global Perspective. Third Edition. John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2004.18. John P. Kotter, and James L. Heskett. Corporate Culture and Performance. Maxwell MacMillan, 1992.19. John W. Newstrom, and Keith Davis. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. Tenth Edition. McGraw-Hill, 1997.20. Joseph E. Champoux. Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups and Organizations. Third Edition. Thomson South-Western. 2006.21. John A. Wagner III, John R. Hollenbeck. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage. Fifth Edition. Thomson South-Western, 2005.22. Jennifer M. George and Gareth R. Jones. Organizational Behavior. Third Edition. Prentice Hall, 2002.23. Judith R. Gordon. Organizational Behavior: A Diganostic Approach. Seventh Edition. Prentice-Hall International, Inc, 2002.24. Jerald Greenberg and Robert A. Baron. Behavior in Organizations. Eighth Edition. Prentice Hall - Pearson Education International, 2003.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 2
  3. 3. 25. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. Organizational Behavior and Management. Seventh Edition. McGraw-Hill, 2005.26. John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organizational Behavior. Ninth Edition. John Wiley & Sons, Inc, 2005.27. John W. Newstrom. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. Twelfth Edition. McGraw-Hill, 2006.28. Joyce S. Osland, David A. Kolb, Irwin M. Rubin (Editor). The Organizational Behavior Reader. Seventh Edition. Prentice Hall, 2001.29. Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on The Competing Values Framework. Third Edition. Jossey-Bass, 2011.30. Laurie J. Mullins. Management and Organisational Behaviour. Seventh Edition. Prentice Hall Financial Times, 2005.31. Mats Alvesson and Stefan Sveningsson. Changing Organizational Culture: Cultural Change Work in Progress. Routledge, 2008.32. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella. Organizational Behavior: A Strategic Approach. John Wiley & Sons, 2006.33. Naomi Stanford. Organisation Culture: Getting It Right. The Economist, 2010.34. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead. Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Eighth Edition. Houghton Mifflin Company, 2007.35. Robert Kreitner, Angelo Kinicki. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill, 2007.36. Robert P. Vecchio. Organizational Behavior: Core Concepts. Sixth Edition. Thomson South-Western, 2006.37. Retha Wiesner, Bruce Millett (Ed). Management and Organisational Behaviour: Contemporary Challenges and Future Directions. John Wiley & Sons, 2001.38. Rafael Raga Maran. Manusia dan Kebudayaan dalam Perspektif Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Rineka Cipta, 2000.39. Sarah Rutherford. Women’s Work Men’s Culture: Overcoming Resistance and Changing Organizational Cultures. Palgrave Macmillan, 2011.40. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Six Edition. Prentice Hall, 1993.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 3
  4. 4. 41. Stephen P.Robbins. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Jilid 2). Jakarta: Prenhallindo, 1996.42. Stephen P. Robbins. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.43. Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow. Organizational Behavior: [Essentials]. McGraw-Hill Irwin, 2007.44. Stephen P. Robbins, Timothy A Judge. Organizational Behavior. Twelfth Edition. Pearson Prentice Hall, 2007.45. Stephen P. Robbins, Bruce Millett, Terry Waters-Marsh. Organisational Behaviour. Fourth Edition. Pearson Prentice Hall, 2004.46. Stephen P. Robbins. Essentials of Organizational Behavior. Eighth Edition. Pearson Prentice Hall, 2005.47. Taliziduhu Ndraha. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta, 1997.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 4
  5. 5. Apa Budaya Organisasi?Pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :1. David Buchanan & Andrzej Huczynski (2004) kumpulan nilai-nilai, keyakinan, kebiasaan, tradisi, dan praktek-praktek yang relatif seragam dan bertahan yang sama-sama dimiliki oleh anggota organisasi, yang dipelajari oleh pegawai yang baru masuk, dan diturunkan dari satu generasi pegawai ke generasi berikutnya budaya suatu perusahaan terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan, mitos, pahlawan dan simbol-simbol yang mempunyai makna bagi semua pegawai2. Joseph E. Champoux (2006) aspek yang kompleks dan dalam dari organisasi yang bisa mempengaruhi anggota organisasi budaya organisasi termasuk nilai-nilai, norma-norma, ritus, ritual, ucapara, pahlawan, dan penjahat di dalam sejarah organisasi. aspek yang penting: nilai-nilai bersama, penstrukturan pengalaman dalam suatu organisasi3. Andrew J. DuBrin (2007) budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mempengaruhi perilaku pekerja. budaya merupakan kekuatan yang demikian dominan di dalam organisasi4. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002) budaya organisasi sebagai nilai-nilai informal, norma-norma dan keyakinan yang mengendalikan bagaimana individu dan kelompok di dalam suatu organisasi berinteraksi satu sama lain dan dengan orang lain di luar organisasi. nilai-nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi bisa juga membentuk dan mengendalikan sikap-sikap dan perilaku individu dan kelompok dan kualitas hubungan antar kelompok sarana yang tidak terlalu formal bagaimana suatu organisasi bisa mempengaruhi dan mengendalikan anggotanya untuk membantu mencapai tujuan-tujuan organisasiBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 5
  6. 6. 5. Jennifer M. George and Gareth R. Jones (2002) Nilai terminal adalah tujuan yang diinginkan yang berusaha dicapai oleh suatu organisasi Nilai instrumental adalah mode perilaku yang ingin dijalankan organisasi6. Judith R. Gordon (2002) budaya organisasi menggambarkan sebagian dari lingkungan internalnya yang menambahkan sejumlah asumsi, keyakinan, dan nilai-nilai yang sama-sama dimiliki anggota organisasi dan menggunakannya untuk membimbing fungsi mereka. budaya juga berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan membantu perusahaan menyesuaikan diri dengan kekuatan eksternal yang menimbulkan tantangan bisa mempengaruhi cara individu memahami berbagai kejadian, bahkan mempengaruhi perencanaan mereka untuk mengatur dan mempertahankan informasi budaya organisasi yang kuat, tepat secara strategis, dan adaptif mempunyai efek positif terhadap kinerja ekonomi jangka panjang organisasi7. Jerald Greenberg & Robert A. Baron (2003) budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, dan norma-norma perilaku, dan harapan-harapan bersama anggota organisasi nilai-nilai Inti Organisasi  Kepekaan terhadap kebutuhan pelanggan dan pegawai  Minat terhadap para pegawai yang menghasilkan ide-ide baru  Kesediaan mengambil risiko  Nilai yang diberikan pada orang  Keterbukaan opsi komunikasi yang tersedia  Persahabatan dan keramahan para pegawai terhadap satu sama lain8. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead (2007) T.E. Deal dan A.A. Kennedy mendefinisikan budaya perusahaan sebagai “cara bagaimana kita melakukan segala sesuatu di sekitar perusahaan” bisa mencakup cara bagaimana perusahaan memproduksi produk- produknya, membayar tagihannya, memperlakukan pegawainya, dan melakukan kerja organisasi lainnya E.H. Schein: pola asumsi-asumsi dasar bahwa suatu kelompok telah menemukan atau mengembangkan cara-cara di dalam pembelajaranBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 6
  7. 7. guna menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan integrasi internalnya Tom Peters dan Robert Waterman: sejumlah nilai-nilai bersama yang dominan dan koheren yang disampaikan oleh simbol-simbol seperti cerita-cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan dongeng9. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead (2007) Definisi Budaya Organisasi suatu sistem keyakinan bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi nilai-nilai bersama yang kuat, diterima secara luas cara kita melakukan segala sesuatu di organisasi program pikiran secara kolektif keyakinan bersama yang bertahan, yang dikomunikasikan melalui berbagai media simbolis, yang menciptakan makna di dalam kerja orang- orang sejumlah simbol-simbol, upacara, dan mitos yang mengkomunikasikan nilai-nilai dan keyakinan yang melandasinya dari organisasi kepada pegawainya sejumlah nilai-nilai bersama yang dominan dan koheren yang disampaikan oleh simbol-simbol seperti cerita, mitos, legenda, slogan, anekdot, dan dongeng pola asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,dikembangkan suatu kelompok di dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternalnya dan integrasi internalnya budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai bersama, seringkali sudah diterima begitu saja, yang membantu orang-orang di dalam suatu organisasi untuk memahami tindakan-tindakan apa saja yang dianggap bisa diterima dan yang mana yang dianggap tidak bisa diterima. Seringkali nilai-nilai ini dikomunikasikan melalui cerita-cerita dan sarana simbolis lainnya10. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) budaya berhubungan erat dengan kebanyakan konsep-konsep lain di dalam perilaku organisasi, termasuk struktur, kepemimpinan, komunikasi, kelompok, motivasi, dan pengambilan keputusan budaya organisasi bisa negatif jika tidak dikembangkan dengan baik dan dipertahankan. budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang sama-sama dimiliki oleh kebanyakan rekan dan manager dan membawa kepada norma- norma yang mengatur perilakuBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 7
  8. 8. kekuatan budaya suatu organisasi berdasarkan atas sejauh mana homogenitas associate dan manager dan lamanya intensitas pengalaman bersama di dalam organisasi11. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson (2005) budaya o Simbol-simbol, bahasa, ideologi, ritual dan mitos o Script organisasi yang berasal dari script pribadi pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan o Merupakan suatu produk; merupakan historis; berdasarkan atas simbol-simbol; dan merupakan abstraksi dari perilaku dan produk perilaku. budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan para pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan-harapan Edgar Schein :Suatu pola asumsi-asumsi dasar – yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu ketika dia menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internal – yang telah berfungsi yang cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan, berpikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan- permasalahan tersebut budaya menyangkut asumsi-asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran budaya organisasi: cara-cara bagaimana anggotanya belajar berpikir, merasakan, dan bertindak budaya perusahaan adalah konsep lunak dan holistik dengan konsekwensi yang diasumsikan keras aset psikologis dari suatu organisasi, yang bisa digunakan untuk memprediksikan apa yang akan terjadi terhadap aset finansialnya dalam waktu lima tahun ke depan12. Gary Johns & Alan M. Saks (2001) budaya bisa dianggap sebagai gaya organisasi, suasana, atau kepribadian budaya organisasi terdiri dari keyakinan bersama, nilai-nilai, dan asumsi- asumsi yang terdiri dari di dalam suatu organisasi keyakinan bersama, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi ini menentukan norma- norma yang berkembang dan pola-pola perilaku yang muncul dari norma- norma ini budaya menggambarkan “cara hidup” yang benar bagi anggota organisasi, yang seringkali menerima pengaruh tanpa bertanya lagi. Seringkali,BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 8
  9. 9. budaya suatu organisasi menjadi jelas hanya apabila dibandingkan dengan budaya organisasi lain atau ketika mengalami perubahan. karena budaya melibatkan asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, dan keyakinan, budaya cendrung cukup stabil dengan berjalannya waktu. Disamping itu, sekali budaya itu menjadi mapan, budaya tersebut bisa bertahan meskipun adanya turnover di antara personil organisasi, yang memberikan kelanjutan sosial. kandungan budaya bisa melibatkan masalah-masalah yang merupakan internal atau eksternal bagi organisasi. Secara internal, budaya mungkin mendukung inovasi, pengambilan risiko, atau kerahasiaan informasi. Secara eksternal, budaya mungkin mendukung “customer first” atau berperilaku secara tidak etis terhadap pesaing. budaya bisa mempunyai dampak yang kuat terhadap kinerja organisasi dan kepuasan anggota.13. Gareth R. Jones (2004) budaya organisasi sebagai sekumpulan nilai-nilai bersama dan norma- norma yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan pemasok, pelanggan dan orang lain di luar organisasi. budaya organisasi mengendalikan cara anggota mengambil keputusan, cara mereka menafsirkan dan mengelola lingkungan organisasi, apa yang mereka lakukan dengan informasi, dan bagaimana mereka berperilaku. Jadi budaya mempengaruhi posisi daya kompetisi organisasi Budaya organisasi berdasarkan atas nilai-nilai yang relatif tetap yang terwujud di dalam norma-norma, aturan-aturan SOP dan tujuan-tujuan organisasi14. Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2007) seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersepsikan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan Pertama, budaya organisasi diturunkan ke para pegawai baru melalui proses sosialisasi, suatu topik yang dibahas nanti di bab ini. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Akhirnya, budaya organisasi beroperasi pada level yang berbeda. budaya organisasi dibentuk oleh empat komponen penting: o nilai-nilai pendiri, o industri dan lingkungan bisnis, o budaya nasional,BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 9
  10. 10. o dan visi para pemimpin senior dan perilaku mereka15. Fred Luthans (2008) Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting o Keteraturan perilaku yang diamati o Norma-norma o Nilai-nilai yang dominan o Filosofi o Aturan-aturan o Iklim organisasi16. Eugene McKenna (2006) makna bersama dan nilai-nilai yang sama-sama dimiliki oleh kelompok di dalam masyarakat yang memberikan makna pada tindakan-tindakan mereka masuk ke akar nilai-nilai, simbol-simbol, dan cerita-cerita yang digunakan orang-orang di dalam masyarakat untuk menciptakan keteraturan dan makna terhadap kehidupan mereka pedoman yang diciptakan secara historis untuk kehidupan dan program mental secara kolektif, dan ini berasal dari asumsi-asumsi yang dalam tidak tidak bisa diakses secara langsung tetapi mungkin tercermin di dalam nilai-nilai, sikap-sikap, dan perilaku individu dan kelompok. Asumsi-asumsi dipelajari, tidak dibawa dari lahir, asumsi-asumsi ini mempunyai pola, sama-sama dimiliki dan diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya Pettigrew (1979): budaya organisasi terdiri dari perilaku, tindakan- tindakan, dan nilai-nilai yang diharapkan diikuti orang-orang di dalam perusahaan. Moorhead dan Griffin (2004) menyatakan bahwa budaya adalah seperangkat nilai-nilai, yang seringkali sudah diterima tanpa berpikir lagi, yang membantu orang-orang di dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dianggap bisa diterima dan yang dianggap tidak bisa diterima. Suatu pola asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu ketika kelompok ini belajar menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internalnya, yang bersifat dengan baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar mempersepsikan, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan-permasalahan tersebutBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 10
  11. 11. Integrasi berarti bahwa anggota-anggota mengembangkan identitas kolektif dan mampu bekerja dengan baik bsersama-sama. Ini berkaitan dengan hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana orang- orang berkomunikasi di dalam organisasi tersebut, dan juga menciptakan perilaku apa yang bisa diterima atau tidak bisa diterima dan bagaimana kekuasaan dan status dialokasikan Adaptasi adalah suatu kekuatan yang membantu organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Ini memudahkan mencapai tujuan-tujuan organisasi dan berurusan dengan pengaruh luar. Aspek budaya ini membantu membimbing kegiatan sehari-hari para pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, dan bisa membantu organisasi untuk merespon dengan cepat terhadap kebutuhan para pelanggan dan tindakan-tindakan para pesaing.17. Laurie J. Mullins (2005) Cara yang sederhana dan popular mendefinisikan budaya adalah: ‘bagaimana segala sesuatu dilakukan disini’. Misalnya, Atkinson menjelaskan budaya organisasi sebagai mencerminkan asumsi-asumsi yang melandasinya mengenai cara pekerjaan dilakukan; apa yang “bisa diterima dan tidak bisa diterima”; dan perilaku dan tindakan-tindakan apa yang didorong dan tidak didorong. Kumpulan tradisi, nilai-nilai, keyakinan, dan sikap-sikap yang membentuk konteks yang dominan bagi segala sesuatu yang kita lakukan di dalam suatu organisasi18. Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2007) budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem makna bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota yang membedakan satu organisasi dari organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, jika diselidiki lebih jauh lagi, merupakan sejumlah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi ini esensi budaya organisasi: o Inovasi dan mengambil risiko o Perhatian pada rincian o Orientasi hasil o Orientasi orang o Orientasi tim o Agresifitas o StabilitasBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 11
  12. 12. 19. Robert P. Vecchio (2006) budaya organisasi sebagai nilai-nilai bersama dan norma-norma bersama yang terdapat di dalam sebuah organisasi dan yang diajarkan kepada para pegawai yang baru masuk budaya organisasi berkaitan dengan keyakinan bersama dan perasaan- perasaan, keteraturan di dalam perilaku, dan proses historis untuk merubah nilai-nilai dan norma-norma20. Jack Wood dkk (2004) Budaya organisasi tidak bekerja di ruang hampa. Struktur organisasi, desain kerja dan proses serta kebijakan organisasi merupakan cara mengekspresikan budaya yang bisa menghambat apa yang mungkin dipercayai oleh managerDefinisi Budaya OrganisasiCara hidup manusia dalam kelompok sosial yang memilikirancangan hidup serta terorganisasikan dalam suatu sistemyang diperoleh melalui proses belajar.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 12
  13. 13. UNSUR-UNSUR KEBUDAYAAN (Tatap Muka 3, 4)ASPEK BUDAYAMenurut Eugene McKenna (2006) Budaya organisasi dipersepsikan oleh Tricedan Beyer (1984) terdiri dari empat aspek penting: Ritus dan upacara Cerita-cerita Simbol-simbol dan BahasaBENTUK BUDAYAMenurut Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) adalah budaya diturunkankepada pegawai melalui sejumlah bentuk, dimana yang paling kuat adalah cerita-cerita, simbol-simbol materi, dan bahasa.KARAKTER BUDAYAMenurut Fred Luthans (2008) Budaya organisasi mempunyai sejumlahkarakteristik penting. Sebagian dari yang disepakati adalah : Keteraturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan satu sama lain, mereka menggunakan bahasa yang sama, istilah yang sama, serta ritual yang terkait dengan penghormatan dan perilaku. Filosofi. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan organisasi mengenai bagaimana para pegawai dan/atau para pelanggan diperlakukan. Aturan-aturan. Terdapat pedoman yang ketat yang berhubungan dengan bergaul di dalam organisasi. Pendatang baru harus mempelajari “seluk beluk organisasi” guna diterima sebagai anggota penuh dari kelompok. Iklim organisasi. Ini merupakan “perasaan” secara keseluruhan yang disampaikan oleh tata letak fisik, cara anggota organisasi berinteraksi, dan cara anggota organisasi berperilaku terhadap para pelanggan atau orang luar lainnya.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 13
  14. 14. LEVEL BUDAYAMenurut Laurie J. Mullins (2005)Schein menyarankan suatu pandangan mengenai budaya organisasi berdasarkanatas pembedaan terhadap tiga level budaya: artefak dan ciptaan; nilai-nilai danasumsi-asumsi dasar.LEVEL BUDAYALevel Budaya organisasi menurut Joseph E. Champoux (2006)Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)Tiga level budayaBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 14
  15. 15. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)NILAIPengertian nilai dari beberapa ahli sebagai berikut :1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Nilai-nilai organisasi: hal-hal yang mempunyai nilai pribadi atau organisasi bagi para pendiri atau manajemen senior. Nilai-nilai biasanya berdasarkan atas ajaran-ajaran moral, masyarakat atau agama yang dipelajari di masa kanak-kanak dan diperbaiki melalui pengalaman.2. Joseph E. Champoux (2006) Nilai-nilai (values) menjelaskan kepada anggota organisasi apa yang “seharusnya” mereka lakukan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai sulit untuk dilihat bagi pendatang baru, tetapi dia bisa menemukan dan mempelajarinya.3. Andrew J.DuBrin (2007) Landasan dari setiap budaya organisasi adalah nilai-nilai. Filosofi perusahaan yang diekspresikan melalui nilai-nilai, dan nilai-nilaiBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 15
  16. 16. membimbing perilaku setiap hari. Nilai-nilai juga memberi kontribusi langsung terhadap suasana etis di dalam sebuah perusahaan. Sebuah studi menunjukkan, misalnya bahwa ketika top management mempunyai sikap yang longgar terhadap kejujuran, pencurian oleh pegawai meningkat di atas norma 30%. (Dua studi telah menunjukkan bahwa sekitar 30% responden mengakui telah mencuri dari majikan mereka).4. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) Nilai-nilai adalah kecenderungan secara luas untuk merujuk pada situasi tertentu daripada yang lainnya. Nilai-nilai adalah perasaan-perasaan dan nilai-nilai tersebut mempunyai sisi plus dan minus. Nilai-nilai ini berhubungan dengan: Jahat vs baik; kotor vs bersih; jelek vs cantik, tidak alami vs alami; abnormal vs normal; paradoksal vs logis; irasional vs rasional.5. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) Nilai-nilai merupakan hal pertama yang dipelajari anak-anak – secara tidak sadar, tetapi secara implisit. Ahli psikologi perkembangan percaya bahwa menjelang usia 10 tahun, kebanyakan anak-anak telah mempunyai sistem nilai dasar mereka dengan kuat, dan setelah usia tersebut, perubahan sulit untuk dilakukan. Karena nilai-nilai tersebut diperoleh demikian dini di dalam kehidupan kita, banyak nilai-nilai tersebut tetap tidak disadari oleh mereka yang memilikinya. Oleh karena itu nilai-nilai tersebut tidak bisa dibahas, dan juga tidak bisa diamati secara langsung oleh orang luar. Nilai-nilai tersebut hanya bisa disimpulkan dari cara orang bertindak pada berbagai kondisi.6. Gareth R.Jones (2004) Nilai-nilai adalah kriteria, standar, atau prinsip-prinsip yang membimbing yang digunakan orang-orang untuk menentukan perilaku, kejadian situasi, dan hasil-hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan.7. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Nilai-nilai mencerminkan keyakinan seseorang yang melandasi apa yang seharusnya dan tidak seharusnya. Nilai-nilai seringkali diartikulasikan secara sadar, baik di dalam percakapan dan di dalam pernyataan misi perusahaan atau laporan tahunan. Charles S. Schwab Corporation, sebuah perusahaan keuangan, merupakan model bisnis yang digerakkan oleh nilai-nilai. Nilai-nilai organisasi intinya adalah sebagai berikut:BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 16
  17. 17. o Jujurlah, berempati, dan tanggap di dalam melayani para pelanggan o Hormati dan perkuat sesama pegawai dan berdayakan teamwork o Terus menerus berupaya untuk melakukan inovasi terhadap apa yang anda lakukan dan bagaimana anda melakukannya o Selalu cari kepercayaan klien kita dan selalu dihargai klien kita.8. Fred Luthans (2008) Terdapat nilai-nilai penting yang dibela organisasi dan mengharapkan anggota organisasi sama-sama memilikinya. Contoh-contoh yang khas adalah kwalitas produk yang tinggi, rendahnya kemangkiran, dan tingginya efisiensi.9. Laurie J. Mullins (2005) Pembelajaran budaya mencerminkan nilai-nilai asli seseorang. Solusi mengenai bagaimana menangani tugas baru, atau permasalahan baru adalah berdasarkan atas keyakinan mengenai realitas. Jika solusi tersebut bisa efektif maka nilai tersebut bisa merubah suatu keyakinan. Nilai-nilai dan keyakinan menjadi bagian dari proses konseptual bagaimana anggota- anggota kelompok membenarkan tindakan-tindakan dan perilaku.RitualPengertian Ritual dari beberapa ahli sebagai berikut :1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Ritual merupakan pola-pola kegiatan yang berulang-ulang yang terjadi pada kondisi tertentu atau pada waktu tertentu dalam suatu organisasi. Ritual ini dimaksudkan untuk membantu para pegawai untuk mengelola kecemasan mereka.2. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) Ritual adalah kegiatan kolektif yang secara teknis luarbiasa di dalam menjangkau tujuan-tujuan yang diinginkan, tetapi di dalam suatu budaya, dianggap penting secara sosial; oleh karena itu ritual tersebut dilakukan karena ritual itu sendiri. Cara-cara memberikan penghormatan dan menghargai orang lain, dan upacaraa sosial dan agama merupakan beberapa contoh. Pertemuan sosial dan bisnis diorganisir karena alasan yang kelihatannya rasional seringkali terutama berfungsi demi tujuan ritual, seperti membiarkan para pemimpin mengekspresikan diri mereka sendiri.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 17
  18. 18. 3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Praktek-praktek organisasi sehari-hari yang berulang-ulang merupakan ritual. Biasanya ritual ini tidak tertulis4. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) Ritual merupakan sekuen kegiatan yang berulang-ulang yang mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai penting organisasi – apa tujuan- tujuan yang paling penting, orang mana yang penting, dan orang mana yang supel.Ritus1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Ritus-ritus adalah sejumlah kegiatan yang relatif rinci dan dramatis yang mengkonsolidasikan berbagai bentuk ekspresi budaya dalam suatu acara. Ritual ini direncanakan secara formal, meskipun tidak mesti disahkan secara resmi (Trice and Bayer, 1984).2. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Rites of passage menunjukkan bahwa status individu telah berubah. Makan malam bagi pensiunan merupakan suatu contoh. Rites of enhancement memperkuat pencapaian individu. Suatu contoh adalah pemberian sertifikat kepada pemenang perlombaan penjualan. Rites of renewal menekankan perubahan di dalam organisasi dan komitmen terhadap pembelajaran dan pertumbuhan. Suatu contoh adalah pembukaan pusat pelatihan perusahaan baru. Rites of integration menyatukan berbagai kelompok atau tim di dalam organisasi dan memperbarui komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Acara perusahaan seperti piknik tahunan termasuk ke dalam kategori ini.3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Rites of conflict reduction memfokuskan pada penanganan konflik atau pertikaian yang biasanya muncul di dalam organisasi. Contohnya mendengar keluhan dan negosiasi kontrak serikat buruh. Rites of degradation digunakan oleh sebagian organisasi untuk menghukum orang yang gagal mematuhi nilai-nilai dan norma-norma perilaku. Sebagian CEO, misalnya digantikan di depan publik karena perilaku yang tidak etis atau gagal mencapai tujuan-tujuan organisasi. DiBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 18
  19. 19. beberapa organisasi Jepang, para pegawai yang mempunyai kinerja buruk diberikan pita penurunan martabat sebagai hukuman.Ritus dan Upacara1. Eugene McKenna (2006) Ritus dan upacara membantu para pegawai mengidentifikasi diri dengan organisasi dan keberhasilannya dan memberikan penjelasan yang hidup mengenai nilai-nilai sebuah perusahaan. Ritus dan upacara bisa dianggap sebagai kejadian khusus dan memperkuat nilai-nilai khusus, yang menciptakan ikatan antara orang-orang untuk mempertahankan pemahaman bersama, dan menghormati orang yang membela keyakinan atau prestasi.2. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Sejumlah kegiatan yang relatif rinci yang dilakukan berulang-ulang pada acara penting dikenal sebagai upacara dan ritual organisasi.3. Derek Rollinson (2005) Upacara formal dan informal banyak terdapat di dalam organisasi, dan seringkali upacara dan ritus ini mempunyai makna penting bagi mereka yang terlibatUpacaraMenurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Upacara adalah sistem ritualyang dilakukan dalam suatu acara. Loyality Group di Kanada mengadakan acara“Fun Day”, dimana 700 orang pegawainya hadir disitu. Unsur-unsur Fun Daytermasuk piknik, pidato, permainan beregu, makan malam dan upacarapemberian hadiah.AsumsiMenurut beberapa ahli asumsi adalah ;1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Asumsi-asumsi dasar: pemahaman yang tidak terlihat, sudah diterima begitu saja, tidak disadari yang dimiliki oleh orang-orang berkaitan dengan aspek-BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 19
  20. 20. aspek perilaku manusia, sifat realitas dan hubungan organisasi dengan lingkungannya.2. Laurie J. Mullins (2005) Asumsi-asumsi dasar yang melandasi. Ketika asumsi-asumsi dasar diulang- ulangi secara tidak sadar maka dia menjadi diterima tanpa bertanya lagi. Asumsi-asumsi dasar secara tidak sadar mempunyai respon yang dipelajari. Ini merupakan asumsi-asumsi implisit yang benar-benar membimbing perilaku dan menentukan bagaimana anggota-anggota kelompok mempersepsikan, berpikir dan merasa mengenai segala sesuatu.3. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Asumsi-asumsi adalah keyakinan yang dalam, yang membimbing perilaku dan menjelaskan kepada anggota-anggota suatu organisasi bagaimana organisasi mempersepsikan dan memikirkan segala sesuatu.4. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar bagaimana suatu kelompok menemukan, membentuk atau berkembang di dalam pembelajaran untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasinya, yang telah berfungsi dengan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu cukup baik untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara mempersepsikan, berpikir dan merasa dalam hubungannya dengan berbagai permasalahan Pandangan Schein yang mendasar adalah bahwa budaya merupakan makna bersama dan asumsi “dasar” bersama di antara pegawai perusahaan5. Joseph E. Champoux (2006) Asumsi dasar hampir tidak terlihat bagi seorang pegawai baru. Bahkan anggota organisasi lama tidak menyadari asumsi-asumsi dasar dari budaya organisasi ini. Seperti nilai-nilai, asumsi-asumsi dasar ini membimbing perilaku di dalam organisasi.Artefak1. Menurut David Buchanan, Andrej Huczynski (2004), Artefak merupakan benda-benda yang diciptakan oleh tangan-tangan manusia untuk memudahkan kegiatan ekspresi budaya. Ini mencakup alat-alat, mebel, perabotan dan pakaian (pakaian kerja).BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 20
  21. 21. Kantor dengan pengaturan terbuka, yang tidak mempunyai pintu dan ruang pribadi yang dimaksudkan untuk menyampaikan pesan bahwa “kita dan mereka” tidak terlalu ditonjolkan.2. Joseph E. Champoux (2006) Artefak merupakan bagian yang paling bisa dilihat dari budaya organisasi. Artefak ini merupakan ciri-ciri yang jelas dari sebuah organisasi yang segera terlihat bagi pegawai baru. Artefak termasuk bunyi, arsitektur, bau, perilaku, pakaian, cerita-cerita, bahasa, produk dan upacara.3. Laurie J. Mullins (2005) Level yang paling terlihat dari budaya adalah artefak dan ciptaan – yaitu lingkungan fisik dan sosial yang dibentuk. Ini mencakup ruang fisik dan tata letak, hasil terknologi, bahasa tulisan dan bicara dan perilaku yang terlihat dari anggota-anggota kelompok.4. Derek Rollinson (2005) Ini merupakan manifestasi yang paling nyata dari suatu budaya. Ini mencakup segala sesuatu mulai dari tata letak fisik suatu bangunan sampai cara orang berpakaian, cara mereka berbicara satu sama lain dan seringkali hal-hal yang mereka bicarakan.Cerita1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Cerita-cerita merupakan narasi sederhana yang menggambarkan bagaimana individu bertindak dan keputusan penting yang mereka ambil yang mempengaruhi masa depan perusahaan. Cerita-cerita biasanya berdasarkan atas peristiwa sebenarnya tetapi bisa juga merupakan campuran kebenaran dan fiksi (Feldman, 1991; Weick 1995). Cerita Procter and Gambler: seorang pegawai memperhatikan bahwa label pada suatu produk di supermarket setempat terpasang miring. Dia membeli seluruh stok dengan mengasumsikan P&G akan mengganti uangnya, dan memang perusahaan itu benar-benar menggantinya.2. Andrew J.DuBrin (2007) Cerita-cerita organisasi dengan makna yang di baliknya. Cerita-cerita yang beredar di banyak organisasi untuk memperkuat prinsip-prinsip yang dianggap penting oleh top management. Cerita yang sering diulang-ulangi adalah bagaimana para pejabat perusahaan atau pekerja lain bersusah payahBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 21
  22. 22. memuaskan kebutuhan seorang pelanggan atau klien, seperti berburu suku cadang di tempat pembuangan mobil bekas untuk mendapatkan pengganti suku cadang mobil tua pelanggan.3. Eugene McKenna (2006) Ini merupakan suatu bentuk komunikasi yang memfokuskan terutama pada vignettes (gambar) dan anekdot mengenai dedikasi dan komitmen pahlawan perusahaan dan para manajer, atau pengabdian para pegawai biasa. Cerita- cerita ini diceritakan kepada para pegawai baru untuk memberitahukan kepada mereka mengenai organisasi.4. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Sebagian peneliti telah berpendapat bahwa cara paling efektif untuk memperkuat nilai-nilai organisasi adalah melalui cerita-cerita. Ketika cerita- cerita tersebut diceritakan berulang-ulang, cerita-cerita memberikan makna dan identitas pada organisasi dan terutama berguna di dalam mengorientasikan para pegawai baru.5. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Cerita-cerita mengenai bos. Cerita-cerita ini mungkin mencerminkan apakah bos tersebut “manusiawi” atau bagaimana bos tersebut bereaksi terhadap kesalahan Cerita-cerita mengenai orang yang dipecat. Kejadian-kejadian yang membawa kepada pemecatan diceritakan kembali. Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan menangani para pegawai yang harus direlokasikan. Cerita-cerita ini berhubungan dengan tindakan- tindakan perusahaan terhadap para pegawai yang harus pindah – apakah perusahaan tersebut membantu dan memperhatikan masalah-masalah keluarga dan masalah pribadi lainnya.6. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Cerita-cerita mengenai apakah para pegawai tingkat rendahan bisa naik ke atas. Seringkali, cerita-cerita ini menggambarkan seseorang yang mulai dari bawah dan pada akhirnya menjadi seorang CEO. Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan berhubungan dengan situasi krisis. Contoh dari krisis klien di IBM menunjukkan bagaimana perusahaan mengatasi hambatan. Cerita-cerita mengenai bagaimana pertimbangan status berfungsi ketika aturan-aturan dilanggar. Ketika Tom Watson, Sr. menjadi CEO IBM, diaBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 22
  23. 23. pernah berhadapan dengan penjaga keamanan karena dia tidak memakai kartu identitas.JokesDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Jokes adalah cerita-cerita humor yang dimaksudkan untuk menghibur tetapitema-tema dasarnya bisa menyampaikan pesan mengenai suatu perilaku ataunilai-nilai yang diharapkan dari anggota organisasi.MistikDerek Rollinson (2005)Ini seringkali merupakan cara mengkomunikasikan nilai-nilai inti dan asumsi-asumsi dasar kepada orang-orang.Mitos1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Mitos acara cerita dramatis mengenai kejadian yang dibayangkan, biasanya untuk menjelaskan asal usul sesuatu. Mitos ini memberikan dasar yang tidak perlu dipertanyakan lagi bagi suatu perilaku atau teknik-teknik yang tidak didukung oleh fakta yang bisa ditunjukkan. Seorang staf di Disneyland Paris yang berpakaian sebagai Mickey Mouse dituntut oleh perusahaan tersebut setelah membuka kostumnya di depan para wisatawan.2. Andrew J.DuBrin (2007) Mitos adalah cerita dramatis atau kejadian yang dibayangkan mengenai sejarah perusahaan. (Mitos lebih dibesar-besarkan daripada cerita organisasi). Mitos memberi kontribusi pada legenda perusahaan, membantu menyatukan kelompok, dan bisa membangun keunggulan kompetitif. Di UPS (United Parcel Service), misalnya cerita-cerita diulang-ulangi mengenai sopir yang mengatasi hambatan-hambatan atau menjangkau lokasi yang tidak bisa diakses untuk menyampaikan paket.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 23
  24. 24. TabuDerek Rollinson (2005)TabooTabu ini memberikan sinyal mengenai apa yang jangan dilakukanBahasa1. Eugene McKenna (2006) Organisasi mengembangkan istilah yang khas (ucapan, slogan, atau perumpamaan tertentu) untuk menggambarkan orang-orang, bangunan, dan kejadian-kejadian serta akronim dan jargon yang digunakan bisa asing bagi orang yang baru masuk.2. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi anggota-anggota budaya atau sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa, anggota-anggota menunjukkan penerimaan mereka terhadap budaya, dan dengan demikian membantu melestarikannya.3. Derek Rollinson (2005) Bahasa yang digunakan orang-orang bisa merupakan indikasi yang berharga bagi budaya.Simbol1. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) Simbol-simbol adalah kata-kata, gambar, atau objek yang mempunyai makna tertentu yang hanya diakui oleh mereka yang sama-sama mempunyai budaya tersebut. Kata dalam suatu bahasa atau jargon termasuk ke dalam kategori ini, sebagaimana pakaian, gaya rambut, Coca-cola, bendera, dan simbol status. Simbol-simbol baru dikembangkan dengan mudah dan yang lama hilang; simbol-simbol dari satu kelompok budaya secara teratur ditiru oleh yang lainnya. Itulah sebabnya kenapa simbol-simbol diletakkan di bagian luar.2. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Simbol-simbol merujuk pada suatu tindakan, kejadian, benda, kualitas atau hubungan yang berfungsi sebagai alat untuk menyampaikan makna.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 24
  25. 25. Logo Coca Cola dan IBM, simbol Nike, G untuk Gucci dan x untuk Coco Channel; “Golden Arches” (Lengkungan Emas dari McDonald). Simbol Palang Merah adalah palang atau salib merah dengan latar belakang putih, yang merupakan kebalikan dari bendera Swiss dan berarti netralitas. Simbol “Intel Inside” Intel pada komputer-komputer3. Eugene McKenna (2006) Simbol adalah sesuatu yang menggambarkan sesuatu yang lainnya. Misalnya, ritus, upacara dan slogan semuanya merupakan simbol-simbol; simbol-simbol ini menyimbolkan nilai-nilai yang lebih dalam dari organisasi.4. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Simbol-simbol mengkomunikasikan budaya perusahaan dengan pesan-pesan yang tidak terucapkan.5. Derek Rollinson (2005) Simbol status mengkomunikasikan posisi sosial dan urutan hirarki, dan kebesaran mereka memberikan indikasi yang baik seberapa penting hirarki sebagai prinsip pengorganisasian.Norma1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Norma-norma adalah cara berperilaku yang diharapkan yang diterima sebagai cara perusahaan melakukan segala sesuatu, dengan demikian memberikan panduan bagi perilaku pegawai. Di mess pejabat Tentara Inggris, seseorang menyapa yang lainnya sebagai Mr atau Miss, sebagai tanda hormat.2. Fred Luthans (2008) Terdapat Standar perilaku, termasuk pedoman mengenai berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan, yang mana di dalam organisasi yang mengatakan “Jangan lakukan terlalu banyak; jangan lakukan terlalu sedikit”.3. Derek Rollinson (2005) Ini merupakan kode perilaku yang ditimbulkan oleh asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai, dan dilestarikan ketika orang-orang mematuhinya.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 25
  26. 26. KursusDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Kursus adalah sejumlah instruksi untuk memperkenalkan, melakukan orientasidan pelatihan yang digunakan untuk mendidik anggota baru. McDonald (rantai restoran cepat saji AS) mendirikan pusat pelatihannya pada tahun 1961. Pusat pelatihan yang disebut Universitas Hamburger ini memberikan “gelar” dalam “hamburgerologi”. Perusahaan penerbangan mengadakan kursus selama empat sampai lima pekan untuk staf kabin, dengan memasukkan pelajaran bagaimana cara berdandan termasuk menggunakan make-up. Kepala bagian Penampilan & Dandanan melakukan penilaian formal dan acak terhadap anggota kru masing-masing.GesturesDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Gestures adalah gerakan bagian-bagian tubuh yang digunakan untukmengekspresikan makna. Di dalam organisasi militer, prajurit yunior memberihormat prajurit senior dengan gesture yang mengakui kedudukan mereka yanglebih tinggi.Pahlawan1. David Buchanan, Andrej Huczynski (2004) Pahlawan merupakan karakter, apakah hidup atau mati, yang mempersonifikasi nilai-nilai dan keyakinan; yang disebutkan di dalam cerita- cerita perusahaan, legenda, saga, mitos dan lelucon; dan yang mewakili model peran yang harus ditiru oleh pegawai yang ada sekarang. Di B & Q (pengecer untuk perbaikan rumah di Inggris), Mr Block dan Mr Quale dikatakan mempunyai visi yang masih diikuti sampai sekarang. Bill Harley dan John Davidson masih menggambarkan semangat memiliki sepeda motor Harley-Davidson.2. Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) Para pahlawan, apakah hidup atau mati, nyata atau khayalan, yang memiliki karakteristik yang sangat dihargai di dalam suatu budaya, sehingga berfungsi sebagai model perilaku. Bahkan fantasi atau gambar kartun seperti Batman, atau sebaliknya Snoopy, di AS, Asterisk di Perancis, atau Ollie B. Bommel (MrBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 26
  27. 27. Bumble) di Belanda, bisa berfungsi sebagai pahlawan budaya. Di zaman televisi ini, penampilan luar telah menjadi semakin penting di dalam pilihan pahlawan daripada sebelumnya.LegendaDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Legenda adalah cerita turun temurun mengenai peristiwa luarbiasa berdasarkansejarah, tetapi dibumbui dengan rincian fiksi. Ini menyenangkan para pegawaidan mengajak mereka untuk mengagumi atau meratapi kegiatan tertentu.MottoDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Motto adalah peribahasa yang digunakan sebagai aturan berperilaku. Tidakseperti slogan, motto jarang berubah. John Lewis Partnership (kelompok departemen store Inggris): “Never knowingly undersold”. Special Air Services (SAS) (militer Inggris): “Siapa yang berani menang” (who dares wins).Tata LetakDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Tata letak secara fisik menyangkut segala sesuatu yang mengelilingi orang, yangmemberikan kepada mereka rangsangan sensoris langsung ketika merekamelakukan kegiatan yang ekspresif secara budaya.Kantor pusat di Nike (pabrik alas kaki) mempunyai Hall of Fame (Ruang bagiorang-orang terkenal) dari kalangan atlit yang memakai perlengkapan Nike, yangharus dilewati oleh semua pegawai setiap pagi sebelum sampai ke ruanganmereka.SagaDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Saga adalah cerita-cerita sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik darisuatu kelompok dan para pemimpinnya. Saga ini biasanya menggambarkanBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 27
  28. 28. sejumlah kejadian yang dikatakan terjadi dengan berjalannya waktu dan yangmerupakan bagian penting dari sejarah suatu organisasi (Watson, 2002).SloganDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Slogan adalah ungkapan singkat dan gampang diingat yang berubah secarateratur. Slogan ini digunakan untuk menarik pelanggan dan juga untukmemotivasi para pegawai. Nike: “Just do it” Tentara Inggris “Be the best” Asda “Asda price jingle” Coca Cola ”Always the cocacola”SosialisasiDavid Buchanan, Andrej Huczynski (2004)Sosialisasi organisasi: proses bagaimana pola-pola perilaku individual dan nilai-nilai serta sikap dan motif-motif mereka dipengaruhi untuk menyesuaikannyadengan hal yang dianggap baik pada suatu organisasi tertentu.KeyakinanAndrew J.DuBrin (2007)Keyakinan pada tujuan yang lebih tinggi. Karakteristik yang dominan daribanyak perusahaan yang dinilai sebagai 100 Perusahaan Terbaik adalah bahwapegawai mempunyai tujuan. Pegawai memperoleh kepuasan yang lebih tinggidari perasaan bahwa apa yang mereka kerjakan adalah baik dan benar.Keyakinan pada tujuan yang lebih tinggi adalah mudah memahaminya jikaseseorang bekerja untuk perusahaan farmasi. Tetapi pegawai dari perusahaanjasa keuangan percaya bahwa mereka menempati tempat yang berguna di dalammasyarakat. Misalnya, di Vanguard, raksasa danareksa, membantu membayarpensiun orang-orang merupakan bagian dari misinya.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 28
  29. 29. SemangatAndrew J.DuBrin (2007)Semangat Inovasi. Dimensi budaya yang penting pada kebanyakan bidangadalah semangat inovasi tenaga kerja. Lingkungan yang mendorong innovasimemberi kontribusi pada kreatifitas individual. Bill Ford mengatakan pada tahun2006 bahwa daya dorong untuk memperkuat Ford Motor Company adalahinovasi. Dia lebih lanjut mencatat bahwa inovasi hampir menyerupai sejarahperusahaan itu sendiri, seperti Model T dan assembly line.KinerjaDebra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)Budaya bisa dipahami sebagiannya melalui penyelidikan terhadap perilakuanggota organisasi. Kinerja pribadi merupakan perilaku yang mencerminkan nilai-nilai organisasi.StabilitasAndrew J.DuBrin (2007)Tingkat stabilitas. Perusahaan yang cepat, dinamis mempunyai budaya yangberbeda dengan perusahaan yang lambat dan stabil. Manajer top levelmengirimkan sinyal dengan posisi tubuh yang enerjik atau loyo mengenaiseberapa senang mereka menyambut baik inovasi. Tingkat stabilitas jugamempengaruhi kekuatan budaya dan apakah sebuah budaya bisa mengakar atautidak.AlokasiAndrew J.DuBrin (2007)Alokasi sumber daya dan imbalan. Cara-cara bagaimana uang dan sumber-sumber daya dialokasikan mempunyai pengaruh penting terhadap budaya.Investasi sumber-sumber daya menunjukkan bagaimana nilai perusahaantersebut.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 29
  30. 30. Catatan :Budaya Organisasi terdiri dari:1. Unsur/Aspek/Bentuk/Karakter Nilai, norma, aturan, keyakinan, ritus, ritual, artefat, asumsi, harpan, program, kegiatan, kinerja, adaptasi, Cerita, symbol, bahasa, filosofi, joke, mitos,dll2. Kelompok Sepakat, Bertemu, Komunitas, dll3. Dipelajari Warisan – Mempengaruhi Sosialisasi – Menentukan Komunikasi - Diturunkan4. Struktur Tujuan, organisasiContoh ritual dalam sopir perusahaan Jepang yang setiap perempatan berhentidan melihat ke kiri dan ke kananJika ingin merubah orang apakah yang dilakukan…adalah dengan melakukanperubahan nilai, dengan menanamkan nilai. Contoh apabila anak jorok dan kotor,maka dengan cara mengenakan nilai kebersihan..bahwa nilai kebersihan adalahsebagian dari iman dsb.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 30
  31. 31. TIPE DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI (Tatap Muka 5, 6)Tipe Budaya Dalam Perusahaan menurut Andrew J. DuBrin (2007) adalah sebagaiberikut:1. Resilient. Sebuah organisasi yang tangguh adalah sangat mudah menyesuaikan diri terhadap perubahan di pasar eksternal, tetapi tetap fokus pada strategi bisnis yang sehat. Organisasi yang tangguh adalah fleksibel, berpikir ke depan dan team players.2. Just in-time. Perusahaan just-in-time tidak selalu bersiap untuk menghadapi perusahaan tetapi bisa mengatasi tantangan yang tidak terduga tanpa kehilangan gambaran secara keseluruhan. Sifat organisasi just-in-time yang kacau meningkatkan turnover pegawai.3. Military Precision. Setiap orang dalam organisasi yang mirip militer ini mengetahui perannya dan melaksanakannya dengan baik, sebagai karakteristik dari birokrasi yang berhasil. Tipe perusahaan ini didominasi oleh sebuah tim kecil dan mempunyai komitmen. Dasar dari keberhasilannya adalah eksekusi yang baik sekali dan efisiensi model kerjanya.4. Passive-Aggresive. Organisasi dengan wajah marah dan senyum. Para pekerja tampaknya bebas dari konflik, konsensus mudah dicapai. Permasalahan utama adalah lemahnya implementasi dari rencana yang disepakati. Inisiatif perusahaan seringkali diabaikan secara pasif, sehingga perubahan dan kemajuan sulit diperoleh.5. Overmanaged. Organisasi yang dikelola terlalu banyak mempunyai banyak lapisan manajemen, menganalisis permasalahan sampai detil. Para manajer menghabiskan begitu banyak waktu mengecek pekerjaan bawahan sehingga mereka lalai memperhatikan lingkungan untuk melihat peluang atau ancaman.6. Outgrown. Tipe organisasi ini telah menjadi terlalu besar dan terlalu kompleks untuk dikelola secara efektif oleh sebuah tim kecil, tetapi tidak terdesentralisasi dan mendemokratisasikan pengambilan keputusan. Top management menghambat saran-saran bagi perubahan yang berasal dari bawah, dan bereaksi dengan lambat terhadap perkembangan pasar.7. Fits and Starts. Disini kita menemukan organisasi yang penuh dengan orang- orang yang pintar, mempunyai motivasi tinggi, tapi jarang mengkoordinasikan upaya-upaya mereka untuk mencapai tujuan-tujuan penting.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 31
  32. 32. Tipe Budaya Dalam Penempatan PekerjaJudith R. Gordon (2002)Tipe budaya dilihat dari segi sikap-sikap mereka terhadap rekrutmen, promosidan mengelompokkan budaya perusahaan mereka ke dalam salah satu dariempat tipe:1. Akademi. Perusahaan ini membantu pegawai baru menguasai pekerjaan mereka dan terus menanjak menaiki hirarki organisasi tersebut. Mereka merekrut banyak tamatan baru perguruan tinggi dan menempatkan mereka pada sejumlah pekerjaan khusus.2. Klub. Perusahaan ini memfokuskan membantu para manajer menyesuaikan diri dengan organisasi. Maju tergantung pada senioritas di dalam perusahaan, dan juga menunjukkan komitmen yang kuat. Perusahaan ini mempersiapkan manajer sebagai generalist, yang dimulai dengan pekerjaan pertama mereka.3. Baseball team. Perusahaan ini tidak berupaya memajukan orang-orang, tetapi mencoba segera mengamankan pegawai yang mempunyai kinerja baik tanpa pelatihan lebih lanjut. Mereka mencari pegawai yang berbakat dari berbagai usia dan berpengalaman yang sudah mempunyai keterampilan atau bisa mengembangkannya dengan cepat di dalam kerja.4. Fortress (benteng). Perusahaan ini memfokuskan pada kelangsungan hidup mereka. Mereka merupakan perusahaan yang sedang mencoba membalikkan kegagalan mereka di pasar atau perusahaan-perusahaan yang mengalami siklus jatuh bangun secara teratur. Fortress bisa menimbulkan semangat kepada pegawai yang ingin bekerja pada situasi yang berubah.4 Tipe BudayaMichael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006) menbagi tipe budayamenjadi 4 yaitu :1. Clan – Nilai yang kuat diberikan pada fleksibilitas dan discretion (kebebasan memilih) dengan fokus ke dalam organisasi. Secara keseluruhan, organisasi cenderung merupakan tempat yang bersahabat untuk bekerja, dengan penekanan yang besar pada komitmen dan loyalitas.2. Hirarki. Nilai yang kuat diberikan pada pengendalian dan stabilitas dengan fokus di dalam organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi efisiensi dan koordinasi yang teratur.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 32
  33. 33. 3. Pasar – Nilai yang kuat diberikan pada pengendalian dan stabilitas dengan fokus ke luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi pencapaian tujuan dan melecut persaingan di pasar. Organisasi bisa merupakan tempat yang sulit untuk bekerja karena terdapat fokus yang terus menerus terhadap hasil- hasil dan berbuat lebih baik daripada teman-teman.4. Adhoracy – Nilai yang kuat diberikan pada fleksibilitas dan discretion dengan fokus ke luar organisasi. Efektifitas diukur dilihat dari segi kreatifitas dan inovasi yang unggul di pasar. Organisasi cenderung merupakan tempat yang hidup untuk bekerja, dengan mengambil risiko yang signifikan.Tipe Budaya Dan Struktur Organisasi1. Eugene McKenna (2006) Handy (1985) dipengaruhi oleh tipologi ini, dan mengusulkan keempat tipe budaya yang berhubungan dengan struktur organisasi. Ini merupakan: budaya kekuasaan dan peran (sebagaimana di dalam definisi Harrison), budaya tugas (misalnya penyelesaian tugas dengan berhasil oleh tim yang mengelola proyek), dan budaya orang (dimana individu di dalam kegiatannya mengenai prestasi teknis atau kreatif).Tipe Budaya Dan Faktor Penentu di Pasar1. Laurie J. Mullins (2005) Dari penyelidikan terhadap ratusan organisasi bisnis dan lingkungan mereka, Deal and Kennedy mengkategorikan budaya perusahaan sesuai dengan faktor-faktor penentu di pasar: Sejauh mana risiko yang dikaitkan dengan kegiatan organisasi; dan Kecepatan organisasi dan para pegawainya mendapatkan umpan balik mengenai keberhasilan keputusan atau strategi.2. Laurie J. Mullins (2005) Ada empat budaya umum: 1. Budaya tough-guy, macho – suatu organisasi individualis yang seringkali mengambil risiko yang tinggi dan mendapatkan umpan balik mengenai hal yang salah atau benar dari tindakan-tindakan mereka. Tekanan yang kuat dan kecepatan dengan gerakan yang tidak teratur seringkali menimbulkanBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 33
  34. 34. kelelahan dini. Persaingan internal dan konflik adalah hal yang biasa, sang bintang bersifat temperamental tetapi bisa ditolerir. 2. Bekerja keras/bermain serius – ditandai oleh kegembiraan dan tindakan dimana para pegawai mengambil sedikit risiko, semua dengan umpan balik yang cepat. Organisasi cenderung sangat dinamis dan pusat nilai- nilai utama ada pada pelanggan dan kebutuhan mereka. Ini merupakan tim yang menghasilkan volume, dan budaya tersebut mendorong permainan, rapat, promosi dan konvensi untuk membantu mempertahankan motivasi. Tetapi, meskipun banyak yang diselesaikan, volume bisa mengorbankan kualitas. 3. Budaya bet-your company – dimana keputusan yang cukup luas dengan risiko tinggi namun dengan feedback yang lambat sehingga memakan waktu tahunan sebelum para pegawai tahu jika keputusan yang dibuat berhasil. Fokusnya berada pada masa depan dan kepentingan investasi didalamnya. Ada nuansa kehati-hatian dalam organisasi yang diperlihatkan dengan adanya ritual pertemuan bisnis. Ada sistem hirarki otoritas dengan pengambilan keputusan dari atas ke bawah. Budayanya mengarah kepada penemuan kualitas tinggi dan terobosan ilmiah, namun bergerak amat lambat dan rapuh terhadap fluktuasi jangka pendek. 4. Budaya proses, risiko rendah, budaya dengan feedback amat lambat dimana pegawai menemukan kesukaran dalam mengukur apa yang mereka kerjakan. Contohnya adalah bank, perusahaan asuransi, perusahaan yang bergerak dalam pelayanan keuangan, pegawai negeri. Kepemilikian keuangan individu rendah dan pegawai mendapatkan feedback yang sangat kecil terhadap efektifitas mereka. Catatan dan laporan mereka nampaknya tidak terlihat dalam hal yang ilegal. Kurangnya feedback memaksa pegawai berfokus kepada bagaimana mereka mengerjakaan sesuatu, bukan apa yang mereka kerjakan. Birokrasi menghasilkan peristiwa yang tidak penting untuk diperhatikan, detil yang sedikit, formalitas dan kesempurnaan teknis. Budaya proses bisa efektif ketika ada kebutuhan untuk dikerjakan dan dapat diprediksi.Tipe BudayaDerek Rollinson (2005)Keempat tipe budaya dan kondisi lingkungan untuk dikatakan paling cocokdigambarkan sebagai berikut:BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 34
  35. 35. 1. Budaya Komunal Meskipun ini paling sering ditemukan di dalam organisasi yang berhasil yang berukuran kecil sampai sedang, kadang-kadang ditemukan juga pada perusahaan-perusahaan yang besar2. Budaya yang mempunyai Jaringan (Networked Culture) Budaya ini, yang tinggi pada keramahan tetapi rendah pada solidaritas, dikatakan paling tepat untuk organisasi besar yang menghadapi lingkungan yang sangat kompetitif.3. Budaya Tentara Bayaran Organisasi tipe ini rendah dalam sociability tetapi tinggi dalam solidaritas, dan budaya ini dikatakan paling bermanfaat pada lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat dimana tekanan persaingan sangat tinggi.4. Budaya yang Terfragmentasi Budaya ini rendah di dalam sociability dan rendah juga dalam solidaritas.Jenis-jenis BudayaEugene McKenna (2006)1. Budaya Dan Iklim Budaya organisasi berdasarkan atas sejarah dan tradisi organisasi dengan penekanan pada nilai-nilai dan norma-norma perilaku para pegawai, sedangkan iklim organisasi berkaitan dengan suasana sekarang di dalam organisasi2. budaya dominan dan sub-budaya 1. Budaya versus iklim Banyak perusahaan-perusahaan besar mempunyai budaya yang dominan dan banyak sel-sel sub-budaya, yang terikat dengan berbagai peran, fungsi dan level (Hampden-Turner, 1990; Sackmann, 1992) 2. Sub-budaya Sebaliknya, sub-budaya ditemukan pada departemen, divisi, dan daerah geografis, dan mencerminkan siapa yang tinggal di daerah tersebut, dan bisa dianggap fungsional (Tushman & O’Reilly, 1996).3. Budaya yang kuat dan budaya yang lemah Budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perilaku para pegawai, terutama karena intensitas bagaimana orang-orang terikat dan sama-sama memiliki nilai-nilai inti organisasi.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 35
  36. 36. Kategori BudayaJudith R. Gordon (2002)1. Salah satu kategorisasi budaya, melihat apakah suatu organisasi menekankan kehandalan, para pelanggan, fleksibilitas, atau teknologi di dalam merespon perubahan pada lingkungan dan menggambarkan budaya sebagai fungsional, digerakkan oleh proses, berdasarkan waktu atau jaringan.2. Budaya fungsional memfokuskan pada spesialisasi individu, dan pengambilan keputusan dengan menggunakan hirarki perusahaan, sehingga menekankan kehandalan dan konsistensi. Organisasi dengan budaya fungsional membatasi risiko kelemahan, menggunakan metode yang sudah terbukti, melayani pasar yang ada, dan mempertahankan garis akuntabilitas yang jelas.3. Budaya yang digerakkan oleh proses menekankan kualitas dan kepuasan pelanggan dan memfokuskan pada proses untuk memperbaiki kualitas dan memenuhi kewajiban kepada para pelanggan. Organisasi dengan budaya yang digerakkan proses memenuhi komitmen mereka kepada para pelanggan sehingga mendapatkan kepercayaan mereka.4. Budaya yang berdasarkan waktu berupaya mengurangi biaya dan dengan cepat membawa produk-produk baru dan jasa ke pasar. Organisasi dengan budaya yang berdasarkan waktu mengurangi waktu siklus, mengembangkan produk-produk dan jasa baru, mempertahankan rasa kemendesakan yang tinggi dan menyesuaikan diri dengan cepat. Kebanyakan perusahaan dot.com berupaya menciptakan tipe budaya ini di dalam organisasi mereka.5. Budaya jaringan, yang terjadi dengan munculnya perusahaan virtual, mendesain kerja di sekitar aliansi yang mengandung kompetensi yang diperlukan organisasi untuk bersaing. Organisasi dengan budaya jaringan mengembangkan produk-produk dan jasa baru, menangkap peluang, dan menggunakan sumber-sumber daya luar secara efektif.Keempat Tipe HarrisonHarrison (1972) mengidentifikasikan empat tipe budaya yang ditemukan di dalamorganisasi sebagai budaya kekuasaan, budaya peran, budaya dukungan, danbudaya prestasi.1. Budaya kekuasaan ditemukan apabila manajer senior menggunakan pengaruh yang besar serta kekuasaan di dalam organisasi, dan manajer kemungkinan mengelola dengan cara yang otokratis.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 36
  37. 37. 2. Budaya peran berhubungan dengan situasi dimana posisi di dalam organisasi yang birokratis merupakan titik pusat perhatian.3. Budaya dukungan berlaku apabila organisasi memiliki nilai-nilai dan mekanisme untuk mengintegrasikan orang-orang di dalam suatu masyarakat. Budaya ini meningkatkan rasa bermasyarakat.4. Budaya prestasi menghargai keberhasilan dan prestasi pribadi. Iklim ini mendukung orang-orang untuk melaksanakan inisiatif mengembangkan diri .Fungsi BudayaJudith R. Gordon (2002)Manager menggunakan budaya untuk sejumlah fungsi:1. Mendukung strategi bisnis organisasi, para manajer menggunakan budaya guna mendukung pertumbuhan bisnis.2. Menetapkan cara-cara yang bisa diterima manajer berinteraksi dengan pihak eksternal, seperti pemegang saham, pemerintah atau para pelanggan. Mereka bertanya tentang pengalaman dari orang yang berinteraksi dengan pihak eksternal.3. Mengambil keputusan staffing. Para pekerja yang tidak bekerja keras atau tidak cocok dalam budaya informal kemungkinan akan mengalami masalah kinerja.4. Menetapkan kriteria kinerja. Manajer dan pegawai lainnya bisa dievaluasi atas dasar kemampuan mereka untuk memenuhi standar yang konsisten dengan budaya.5. Membimbing sifat hubungan antar personal yang bisa diterima di perusahaan. Budaya perusahaan mendorong para manajer dan pekerja untuk menghargai keterampilan dan komunikasi satu sama lain.6. Memilih gaya manajemen yang tepat. Budaya pekerja yang ada dalam organisasi dapat menentukan gaya manajemen.4 Fungsi Budaya1. Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) Di dalam suatu organisasi, budaya mempunyai empat fungsi. a. Pertama, budaya memberikan rasa identitas bagi anggota-anggotanya dan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 37
  38. 38. b. Kedua, budaya merupakan alat untuk menciptakan makna bagi anggota organisasi. Budaya memberikan cara bagi para pegawai untuk menafsirkan makna acara-acara organisasi. c. Ketiga, budaya memperkuat nilai-nilai pada organisasi. d. Keempat, budaya berfungsi sebagai mekanisme kontrol untuk membentuk perilaku.2. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007) Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam suatu organisasi. a. Pertama, budaya mempunyai peranan mendefinisikan batasan; artinya, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. b. Kedua, organisasi menyampaikan perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Ketiga, budaya memudahkan penciptaan komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada kepentingan pribadi seseorang. d. Keempat, budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial. e. Kelima, budaya berfungsi sebagai pembuat makna dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap-sikap dan perilaku para pegawai.4 Tipe Dasar Budaya OrganisasiJerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)1. Networked culture. Tipe organisasi ini ditandai oleh level sociability yang tinggi dan level solidaritas yang rendah. Budaya berjaringan sangat bersahabat dan ceria (networked culture).2. Mercenary culture (budaya tentara bayaran). Budaya organisasi ini ditandai oleh rendahnya tingkat sociability dan tinggi solidaritas.3. Budaya yang terfragmentasi. Budaya organisasi ini ditandai oleh rendahnya solidaritas dan rendahnya sociability.4. Budaya komunal. Budaya ini ditandai oleh tingginya sociability dan tingginya solidaritas.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 38
  39. 39. Tipe Budaya Organisasi(Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2007) TIPE UMUM KARAKTERISTIK ORGANISASI BUDAYA Konstruktif 1. Organisasi yang melakukan segala sesuatu dengan baik dan menghargai anggota organisasi yang menetapkan dan mencapai tujuan-tujuan mereka. Anggota diharapkan menetapkan tujuan-tujuan yang menantang tetapi realistis, membuat rencana untuk mencapai tujuan-tujuan ini, dan mengejarnya dengan bersemangat (mengejar keunggulan standar) 2. Organisasi yang menghargai kreatifitas, kualitas daripada kuantitas, dan pencapaian tugas dan pertumbuhan individu. Anggota-anggota didorong untuk mendapatkan kenikmatan dari kerja mereka, mengembangkan diri mereka sendiri, dan mengambil kegiatan yang baru (Berpikir dengan cara yang unik dan mandiri). 3. Organisasi yang dikelola dengan cara yang partisipatif dan berorientasi pada orang. Anggota-anggota diharapkan supportif, konstruktif, dan terbuka terhadap pengaruh di dalam berurusan satu sama lain. (Membantu orang lain untuk tumbuh dan berkembang) Pasif-defensif 1. Organisasi dimana konflik dihindarkan dan hubungan interpersonal menyenangkan – paling tidak di permukaan. Anggota-anggota merasa bahwa mereka harus sepakat, mendapatkan penerimaan, dan disukai oleh orang lain. (“Bersepakat dengan orang lain”). 2. Organisasi yang konservatif, tradisional, dan dikendalikan secara birokratis. Anggota-anggota diharapkan menyesuaikan diri, mengikuti aturan-aturan, dan memberikan kesan yang baik. (Selalu mengikutiBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 39
  40. 40. kebijakan dan praktek-praktek). 3. Organisasi dikendalikan secara hirarkis dan non- partisipatif. Pengambilan keputusan yang tersentralisasi di dalam organisasi tersebut membuat anggota-anggota hanya melakukan apa yang dikatakan dan mengklarifikasi semua keputusan dengan atasan mereka. (Menyenangkan mereka yang mempunyai posisi memegang otoritas). 4. Organisasi yang gagal memberikan imbalan atas keberhasilan tetapi menghukum kesalahan. Sistem imbalan negatif ini mengakibatkan anggota-anggota menggeser tanggung jawab kepada orang lain dan menghindari tanggung jawab disalahkan atas kesalahan (Menunggu orang lain bertindak lebih dahulu). Agresif-defensif 1. Organisasi dimana konfrontasi dan negatifisme diberi imbalan. Anggota-anggota memperoleh status dan pengaruh dengan kritis sehingga terpaksa menentang ide-ide orang lain (menunjukkan kelemahan). 2. Organisasi yang non-partisipatif yang disusun berdasarkan atas otoritas yang melekat pada posisi anggota organisasi. Anggota-anggota percaya mereka akan diberi imbalan karena bertugas, mengendalikan bawahan, dan pada saat yang sama tanggap terhadap tuntutan atasan (Membangun basis kekuasaan sendiri). 3. Menang adalah dihargai dan anggota-anggota diberi imbalan karena mengungguli satu sama lain. Anggota- anggota beroperasi dalam kerangka “kalah-menang” dan percaya mereka harus bekerja keras melawan rekan- rekan mereka untuk dikenal. (Menjadikan pekerjaan sebagai kontes). 4. Organisasi dimana perfeksionisme, persistensi dan kerja keras dihargai. Anggota-anggota mereka harus menghindari kesalahan, mengikuti segala sesuatu, dan bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang untuk mencapai tujuan-tujuan yang didefinisikan secara sempit (Melakukan segala sesuatu dengan sempurna).BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 40
  41. 41. Jenis Budaya OrganisasiLaurie J. Mullins (2005)1. Budaya kekuasaan tergantung pada sumber sentral dengan poros pengaruh dari figur sentral pada keseluruhan organisasi. Budaya kekuasaan seringkali ditemukan pada organisasi entrepreneur kecil dan mengandalkan kepercayaan, empati dan komunikasi pribadi untuk efektifitasnya. Pengendalian dilakukan dari pusat dengan pemilihan orang-orang kunci. Terdapat beberapa aturan dan prosedur, dan sedikit birokrasi. Ini merupakan suatu organisasi politik dengan keputusan terutama diambil berdasarkan keseimbangan pengaruh.2. Budaya peran seringkali dipandang dengan stereotype sebagai birokrasi dan bekerja dengan logika dan rasionalitas. Budaya peran mengandalkan pada kekuataan “pilar” organisasi yang kuat – yaitu fungsi-fungsi spesialis misalnya di dalam keuangan, pembelian dan produksi. Pekerjaan dan interaksi antara pilar dikendalikan oleh prosedur dan aturan, dan dikoordinasikan oleh sekelompok kecil manajer senior. Deskripsi peran atau pekerjaan seringkali lebih penting dari pada individu dan kekuatan posisi.3. Budaya tugas adalah berorientasi pada pekerjaan atau proyek. Dilihat dari segi struktur budaya tugas bisa disamakan dengan sebuah jaringan organisasi. Budaya tugas berusaha mengumpulkan sumber-sumber daya dan orang- orang yang tepat, dan menggunakan kekuatan yang menyatukan kelompok tersebut. Pengaruh tersebar luas dan lebih berdasarkan kepada kekuasaan keahlian dari pada jabatan atau posisi atau kekuasaan pribadi.4. Budaya pribadi adalah dimana individu merupakan fokus sentral. Adanya setiap struktur adalah untuk melayani individu yang ada di dalamnya. Ketika suatu kelompok orang memutuskan bahwa mereka berkepentingan untuk berkumpul untuk melakukan urusan mereka dan berbagi ruang kantor, peralatan atau tenaga administrasi maka organisasi yang muncul akan mempunyai budaya pribadi. Contoh-contoh dari hal itu adalah kelompok pengacara, arsitek, dokter atau konsultan. Individu hampir mempunyai otonomi yang penuh dan setiap pengaruh terhadap mereka kemungkinan berdasarkan kekuasaan pribadi.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 41
  42. 42. Fungsi Dasar Budaya OrganisasiJerald Greenberg, Robert A.Baron (2003)Fungsi-fungsi dasar Budaya Organisasi: 1. Budaya memberikan perasaan identitas. Semakin terdefinisikan dengan jelas suatu organisasi mempunyai persepsi dan nilai-nilai bersama, semakin menjadi kuat hubungan orang-orang dengan misi organisasi mereka dan merasa menjadi bagian penting dari organisasi tersebut. 2. Budaya menimbulkan komitmen terhadap misi organisasi. Tetapi ketika ada budaya yang kuat dan dominan, orang-orang merasa bahwa mereka merupakan bagian dari keseluruhan organisasi yang lebih besar dan terorganisasi dengan baik dan terlibat di dalam keseluruhan kerja organisasi. 3. Budaya menjelaskan dan memperkuat standar perilaku. Budaya membimbing kata-kata dan perbuatan para pegawai, yang menjelaskan apa yang harus mereka lakukan atau katakan pada situasi tertentu, terutama berguna bagi pegawai baru.Fungsi Budaya OrganisasiRobert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)Suatu budaya organisasi memenuhi empat fungsi1. Memberikan identitas kepada anggota organisasi.2. Memudahkan komitmen kolektif.3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan sejauh mana lingkungan kerja dipersepsikan sebagai positif dan memperkuat, dan sejauh mana konflik perubahan dikelola secara efektif.4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi memahami lingkungan mereka. Fungsi budaya ini membantu memahami kenapaBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 42
  43. 43. organisasi melakukan apa yang dilakukannya untuk mencapai tujuan-tujuan jangka panjangnya.Fungsi BudayaTaliziduhu Ndraha (1997) 1. sebagai identitas dan citra suatu masyarakat 2. sebagai pengikat suatu masyarakat 3. sebagai sumber 4. sebagai kekuatan penggerak 5. sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah 6. sebagai pola perilaku 7. sebagai warisan 8. sebagai substitusi (pengganti) formalisasi 9. sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan 10. sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-stateBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 43
  44. 44. Catatan :BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 44
  45. 45. UJIAN TENGAH SEMESTER (Tatap Muka 7)SOAL UJIAN TENGAH SEMESTER.1. Sebutkan definisi Budaya Organisasi menurut anda dan jelaskan !2. Apa yang anda pahami dengan NILAI dan berikan contoh? (contoh bisa berupa kebersihan, kejujuran dll)3. Sebutkan 5 macam unsur-unsur budaya dan jelaskan (diluar nilai) dan berikan dengan contoh!4. Sebutkan 5 tipe budaya dan berikan contoh !5. Jelaskan 5 fungsi budaya dan berikan contoh !BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 45
  46. 46. PROSES BUDAYA ORGANISASI (Tatap Muka 8,9)Pendirian, Sikap, Perilaku dan RagaTaliziduhu Ndraha (1997)1. Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu dan menunjukkan aktualisasi pendirian. Ia menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu.2. Perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi atau organisasi).3. Jika perilaku diibaratkan software, maka agar dapat diamati ia harus direkam. Melalui rekaman ia diperagakan.4. Hubungan antara pendirian, sikap, perilaku dan raga dapat dijelaskan dengan gambar sebagai berikut PendirianSikapPerilakuRagaHubungan antara Pendirian dengan SikapTaliziduhu Ndraha (1997)1. Pendirian bersifat abstrak. Ia terlihat melalui sikap. Pendirian dapat diukur berdasarkan keteguhan atau kekuatannya. Sikap diukur dengan tolok positif, ambivalen atau negatif, tetap atau berubah.2. Ket: X1 dan X2 adalah pendirian dan sikap Y adalah faktor eksternal Dari gambar diatas dapat diterangkan bahwa jika sikap seseorang berubah, maka perubahan itu tidak bersumber dari pendirian melainkan dari sumber lain di luar.3. Perilaku dipengaruhi oleh kondisi yang datang dari luar (lingkungan) dan kepentingan yang disadari (dari dalam) oleh yang bersangkutan. Hal ini dapat digambarkan sebagai model:BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 46
  47. 47. Hubungan antara Perilaku dengan RagaTaliziduhu Ndraha (1997)1. Agar perilaku dapat direkam, ia harus menampilkan dirinya dalam suatu peragaan. Hubungan antara perilaku dengan raga dapat ditunjukkan pada gambar di bawah ini2. Hubungan antara perilaku dan raga merupakan sebuah siklus dan bisa berulang-ulang. Melalui perulangan terbentuk pola perilaku di dalam masyarakat.Proses BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)PengertianProses budaya adalah proses terbentuknya (pembentukan) budaya, dari BSI(Budaya Sebagai Input) menjadi BSO (Budaya Sebagai Output), dalam suatuorganisasi atau perusahaan, yang terdiri dari sejumlah subproses yang jalin-menjalin.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 47
  48. 48. Kontak BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Kontak budaya adalah pertemuan antara nilai baru dengan nilai lama, yangterjadi di luar maupun di dalam organisasi.Tabrakan (Benturan) BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Dapat dibedakan atas kontak lunak dan kontak keras, dan dapat juga dibedakanmenurut model komunikasi.Penggalian BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Sasaran penggalian budaya adalah sistem nilai yang dihadirkan melalui 1. raga, 2.perilaku, 3. sikap, dan 4. basicsSeleksi BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Seleksi budaya terdiri dari 1. seleksi alam (yang unggul yang hidup, struggle forlife, survival of the fittest), 2. seleksi sosial berdasarkan mekanisme kontrolselesai, (yang sesuai yang diterima) atau 3. seleksi manajemen budaya yangterprogramTerbentuknya Budaya, Pembentukan Budaya, Pemantapan BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Pembentukan budaya memerlukan waktu yang relatif cukup lama, bahkan bisaratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh pendiri organisasi atauperusahaan. Terbentuknya budaya diharapkan terjadi setelah melaluipertimbangan rasional. Terbentuknya budaya terjadi melalui proses akomodasi,akulturasi dan asimilasi.Sosialisasi BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Cara yang paling efektif untuk sosialisasi adalah melalui “teaching by example”atau melakukan tindakan spontan menghadapi dan menanggulangi situasi krisisyang dialami oleh warga organisasi atau masyarakat.Kontrol BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 48
  49. 49. Budaya berfungsi sebagai kontrol sosial pada saat ia mampu dan maumengendalikan perilaku anggota masyarakat.Pertahanan BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Pertahanan budaya adalah proses mempertahankan eksistensi dan kepribadianorganisasi.Konflik BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Konflik budaya timbul jika seseorang berinteraksi dengan orang lain yangbudayanya berbeda dengan menggunakan budayanya sendiri, tanpamenyesuaikan sikap dan perilakunya dengan budaya orang lain itu.Perubahan BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Perubahan budaya terjadi pada tiga level yaitu pada perilaku, sikap dan nilai.Pewarisan BudayaTaliziduhu Ndraha (1997)Pewarisan budaya didasarkan pada beberapa anggapan dasar : 1. pendiriorganisasi merupakan potret zamannya dan dipandang luhur, 2. organisasi yangsemula merupakan milik pendiri telah menjadi milik masyarakat, 3. jika pendirimeninggal dunia maka kekuasaan akan dilanjutkan oleh penggantinya, 4. terjadiperubahan sosial yang pesat di segala bidang.Budaya Sebagai InputTaliziduhu Ndraha (1997)1. Sumber BSI: Pendiri Organisasi Sumber BSI utama adalah pendiri organisasi. Organisasi dibentuk berdasarkan visi pendiri.2. Sumber BSI: Pemilik Organisasi Organisasi sebagian dimiliki oleh pendirinya dan sebagian lagi oleh penerusnya. Budaya penerus organisasi adakalanya lemah karena tidak dapat merasakan perjuangan mendirikan organisasi. Namun ada pula organisasi maju di tangan penerus.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 49
  50. 50. 3. Sumber BSI: SDM Asing Budaya organisasi SDM asing lebih cocok dengan manajemen modern yang menuntut profesionalisme dan kemampuan berbisnis global.4. Sumber BSI: Luar Organisasi SDM bermutu dari luar diharapkan mampu menghembuskan iklim baru dan segar di dalam organisasi dan menyumbangkan nilai-nilai baru dan relevan bagi proses pembentukan dan pembaruan BO.5. Sumber BSI: yang Berkepentingan Pihak-pihak yang berkepentingan di antaranya adalah pemegang saham, manajemen, pelanggan, pemerintah, bank, pesaing dan sebagainya.6. Sumber BSI: Masyarakat Bagi Indonesia, sumber utama BSI sesungguhnya adalah masyarakat budaya Indonesia yang bhinneka sifatnya.7. Enklavisme, Eksklavisme dan Intervensi Budaya Jika antara organisasi dan masyarakat tidak tersedia akses kontak dan komunikasi budaya, dan organisasi tidak memberikan kesempatan bagi lingkungan untuk menyumbangkan BSI bagi organisasi, maka timbul gejala enklavisme (enclavism) dan eksklavisme (exclavism) budaya. Gejala intervensi budaya dapat dicontohkan dengan campur tangan kekuasaan di dalam BSI, sehingga BSI tidak murni lagi.Budaya sebagai Output (BSO): Budaya OrganisasiTaliziduhu Ndraha (1997)PengertianBudaya sebagai output (BSO) adalah potret atau rekaman hasil proses budayayang berlangsung di dalam suatu organisasi atau perusahaan, pada suatu saat.1. Anggapan Dasar, Kepercayaan Dasar, Visi dan Misi Asumsi dasar dan kepercayaan (atau keyakinan) dasar merupakan pondasi budaya, baik budaya pribadi, budaya kelompok, maupun BO. Visi adalah gambaran mengenai hal-hal atau kondisi yang dapat dan akan terjadi di masa depan. Misi adalah apa yang dapat, akan atau harus dilakukan di dalam kondisi yang akan datang2. Hubungan antara BSI dengan BSO Hubungan antara BSI dengan BSO adalah hubungan antara input dengan output melalui sebuah proses, yaitu proses budaya, lengkapnya proses input- output-outcome-feedback.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 50
  51. 51. 3. Hubungan antara Nilai dengan Budaya Nilai sebagai salah satu unsur masukkan ke dalam organisasi diproses menjadi BSO yang bersangkutan. BSO pada gilirannya berfungsi sebagai alat pembentuk nilai baru atau nilai tambah.4. Hubungan antara Budaya dengan Manajemen Budaya membentuk perilaku manajerial. Faktor budaya dengan muatan nilai tertentu mendorong penggunaan pendekatan manajerial dalam menghadapi kondisi tertentu.5. Hubungan antara Budaya dengan Kinerja Ekonomi Nilai dan perilaku khusus diperlukan agar organisasi mampu menyesuaikan diri dengan perubahan.6. Hubungan antara Budaya dengan Keunggulan Bisnis Budaya dengan cermat mencatat dan memperhatikan semua sikap dan perilaku informal yang terdapat (berlangsung) di kalangan unit kerja, yang dilakukan demi keinginan dan kepuasan konsumen, sehingga sistem informasi terpusat justeru menghargai dan mendorong aktivitas informal di atas.7. Hubungan antara Budaya dengan Kepemimpinan Budaya organisasi terbentuk melalui tindakan dan perilaku para pendiri sebagai strong leaders. Keberhasilan perusahaan berawal dari kepemimpinan para pendirinya.3 Proses BOJoseph E. Champoux (2006)Manajer organisasi modern menghadapi tiga proses budaya organisasi yaitu:1. Menciptakan BO Joseph E. Champoux (2006) Menciptakan budaya organisasi upaya sadar untuk membangun jenis budaya organisasi tertentu. Ini terjadi ketika seorang pengusaha membentuk sebuah organisasi untuk mengejar suatu visi atau ketika manajer dari organisasi yang ada membentuk unit operasional baru. Budaya baru memerlukan suatu ideologi yang bisa dipahami, meyakinkan, dan dibahas secara luas. Ideologi tersebut merupakan alat penting membawa komitmen anggota organisasi kepada visi.2. Mempertahankan BO Joseph E. Champoux (2006) Mempertahankan budaya organisasi tidak berarti bahwa manajer menerima secara pasif dan tidak kritis terhadap nilai-nilai dan asumsi-asumsi dasar dariBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 51
  52. 52. budaya sekarang. Mempertahankan budaya menghadapkan manajer pada dilema. Mereka ingin berpegang pada nilai-nilai yang berhasil di masa lalu, tetapi juga perlu mempertanyakan apakah nilai-nilai tersebut benar bagi lingkungan organisasi tersebut.3. Merubah BO Joseph E. Champoux (2006) Merubah budaya organisasi mengharuskan melepaskan beberapa ciri budaya lama dan menciptakan ciri-ciri baru. Besar dan kedalaman perubahan bervariasi tergantung pada sejauh mana perbedaan antara budaya baru yang diinginkan dan budaya lama. Misalnya, merubah budaya suatu organisasi yang mempunyai tenaga kerja yang homogen menjadi budaya yang menghargai keragaman akan memerlukan upaya yang panjang. Perubahan ini akan menjangkau sampai dalam ke struktur budaya organisasi selama bertahun-tahun.Perubahan BudayaStephen P. Robbins (2005) Terjadi krisis yang dramatis. Ini adalah goncangan yang merongrong status quo dan mempertanyakan relevansi budaya sekarang. Contoh-contoh dari krisis seperti ini adalah kemunduran finansial yang mengagetkan, hilangnya pelanggan utama, atau terobosan terknologi dramatis oleh pesaing Perubahan kepemimpinan. Kepemimpinan puncak yang baru, yang bisa memberikan nilai-nilai alternatif, mungkin dipersepsikan sebagai yang lebih mampu menangani krisis Organisasi yang muda dan kecil. Semakin muda organisasi semakin kurang berakar budayanya. Demikian juga, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-nilainya ketika organisasi kecil Budaya yang lemah. Semakin lemah suatu budaya semakin tinggi tingkat kesesuaian diantara anggota-anggota mengenai nilai-nilainya. Sebaliknya, budaya yang lemah lebih mudah untuk merubahnya dari pada budaya yang kuat.Merubah Budaya Organisasi1. Judith R. Gordon (2002) LANGKAH 1: Ambil sebuah organisasi dimana anda menjadi anggota. Organisasi bisa klub, tim, kelompok kerja, departemen, dan lain-lain.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 52
  53. 53. LANGKAH 2: Identifikasi unsur-unsur penting dari budaya. LANGKAH 3: Pilih satu dimensi. Buat sebuah rencana untuk merubah dimensi tersebut. Kalau bisa spesifik. Buat daftar langkah-langkah tindakan dan jadwal untuk merubah dimensi tersebut. LANGKAH 4: Laksanakan perubahan tersebut LANGKAH 5: Diskusi. Secara individu, atau dalam kelompok kecil, atau dengan seluruh kelas, jawablah pertanyan yang berikut ini; 1. Apa yang merupakan unsur-unsur penting dari budaya ? 2. Dimensi mana yang anda dan teman anda bahas? 3. Bagaimana anda merencanakan perubahan dimensi yang anda pilih? 4. Permasalahan apa yang anda hadapi di dalam melaksanakan perusahaan ? 5. Apakah perubahan tersebut efektif?2. Eugene McKenna (2006) cara untuk merubah budaya organisasi adalah norma-norma dan perilaku yang diinginkan harus dibuat eksplisit, lalu kemudian diperkuat oleh top management.3. Eugene McKenna (2006) O’Reilly (1989) telah mengenali empat pendekatan terhadap pengembangan budaya organisasi: 1. Partisipasi 2. Informasi dari orang lain 3. Tindakan simbolis; dan 4. Sistem imbalan komprehensifModel Perubahan BudayaDerek Rollinson (2005)Hampir semua model perubahan budaya berasal dari proses 4 langkah yangdisarankan oleh Silverzweigh dan Allen (1976), yang dirangkumkan di bawah ini. Langkah 1: Menganalisis Budaya yang ada sekarang Ini bisa dilakukan dengan survei mengenai anggota-anggota untuk menciptakan tujuan tertentu bagi perubahan budaya. Langkah 2: Mengalami Budaya tersebut Disini anggota organisasi diberikan peluang untuk menyelidiki budaya yang ada sekarang, mengidentifikasi disfungsinya dan berpartisipasi di dalam mengidentifikasi budaya yang diperlukan.BUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 53
  54. 54. Langkah 3: Pemasangan Sistem Disinilah dimana proses perubahan sebenarnya terjadi, biasanya dengan menggunakan lokakarya diskusi kelompok. Partisipasi aktif dari para pemimpin organisasi dikatakan penting pada tahapan ini, terutama untuk memberikan sesuatu kepada mereka yang berada di bawah untuk menjadi model perilaku mereka. Biasanya diakui bahwa jika tidak diselesaikan secara efektif, kemungkinan yang terjadi adalah perubahan di atas permukaan misalnya orang-orang berusaha untuk menyenangkan mereka yang berada di atas dengan menunjukkan tanda-tanda perilaku yang mereka percaya ingin dilihat oleh top management. Langkah 4: Evaluasi Yang terus-menerus Disinilah tingkat perubahan sebenarnya dinilai dan jika perlu, metode- metode lain digunakan untuk menimbulkan atau memperkuat budaya yang diinginkan.Menciptakan Budaya Organisasi1. Judith R. Gordon (2002)2. Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead (2007) Langkah 1 - Merumuskan nilai-nilai strategis Langkah 2 - Mengembangkan nilai-nilai budaya Langkah 3 - Menciptakan visi Langkah 4 – Memulai strategi implementasi Langkah 5 - Memperkuat perilaku budayaBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 54
  55. 55. Membangun Budaya OrganisasiJennifer M. George, Gareth R. Jones (2002)1. Sifat dari budaya pendirinya, yang ditetapkannya untuk budaya perusahaan.2. cara lain untuk membangun budaya adalah melalui rapat pemegang saham tahunanMempertahankan Budaya OrganisasiJudith R. Gordon (2002) 1. Perilaku terjadi, seperti merekrut pegawai baru 2. Manajer dan pegawai membenarkan budaya yang ada 3. Manajer dan pegawai mengkomunikasikan karakteristik budaya ke orang- orang di dalam dan di luar organisasi 4. Manajer merekrut dan mensosialisasikan anggota-anggota yang cocok dengan budaya tersebut 5. Manajer mengeluarkan pekerja yang tidak cocokBagaimana Budaya Tertanam Di dalam OrganisasiRobert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)1. Pernyataan formal mengenai filosofi organisasi, misi, visi, nilai-nilai dan materi yang digunakan untuk merekrut, menseleksi, dan sosialisasi. Misalnya, menciptakan tiga keyakinan dasar atau nilai-nilai yang mencerminkan intiBUDAYA ORGANISASI - Prof.Dr. Irwan Prayitno, Psi, MSc 55

×