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SelecciónAdministración de recursos humanos             Capitulo 5                   Por: Richard Sabó                    ...
O Explicar los objetivos del proceso de selección  de personal. Identificar las diversas fuentes de información  que se ...
O Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo. Describir las diversas estrategias de decisión...
Selección
¿Qué es la selección?Es el proceso de elegir individuos quetienen cualidades importantes para cubrirunas vancante existent...
¿Por qué de la selección?Porque al seleccionar a los empleados demejor calidad y los más brillantes sentamosuna base sólid...
Proceso de selección debe proporcionar    Información confiable y válidad de los     solicitantes.    Información relaci...
Empezar con el análisis de puestoAl identificar funciones, mediante el análisis depuesto el gerente puede utilizar métodos...
¿Para qué se utilizan los métodos              de selección?Se utilizan para medir el conocimiento decada solicitante y co...
Pasos del proceso de selecciónDecisión de contrataciónExamen médico para detectar el uso de drogasEntrevista con el superv...
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Fuentes de información sobre    candidatos al puesto
¿Qué es una fuente de información?     Son diversos tipos de documentos quecontienen datos útiles para satisfacer unademan...
¿Por qué utilizar las fuentes de          inform@ción?     Proporcionan una imagen tanconfiable y válidad como sea posible...
Obtención de información Solicitudes Espacios para la información biográfica Investigación de antecedentes Pruebas de ...
Técnicas de selección            (continuación) Pruebas de honestidad e integridad Grafología Examenes médicos
SolicitudBrinda información que permite decidir si elsolicitante cumple con los requerimientosmínimos de experiencia, esco...
Espacios para la información                biográficaMétodo que utiliza la informaciónbiográfica de los solicitantes.Ejem...
Investigación de antecedentesMétodo donde se verifica los antecedentesde sus posibles empleados.Ejemplo: ingresos, evaluac...
Pruebas de polígrafoMétodo que somete al posible empleado aun detector de mentiras.
Pruebas de honestidad e integridadPredice el desempeño del puesto ycomportamientos deshonestos.
GrafologíaMétodo que utiliza la escritura para conoceraspectos como: la personalidad Inteligencia energia capacidades ...
Grafología (Continuación)   Integridad   Creatividad   Madurez emocional   Autoimagen   Habilidades interpersonales ...
Examenes médicosExamen que aseguran que la salud delsolicitante es adecuada para cumplir con losrequirimientos del puesto.
A+Pruebas para el empleo
¿Para qué se utilizan las pruebas          para el empleo?Se utilizan para medir o pronosticar lashabilidades y las capaci...
Prueba de SelecciónMedición objetiva de una muestra decomportamiento para evaluar: Conocimientos Capacidades Habilidades
¿Qué nos proporciona?Nos proporciona la base para establecerjuicios válidos
Consideraciones antes de realizar               una prueba Costos Tiempo Facilidad de administración Puntuación Calif...
Clasificación de pruebas de               selecciónSe consideran dos mediciones: Pruebas de actitud Pruebas de rendimiento
Pruebas de actitudMide la capacidad de una persona paraaprender o adquirir un conocimiento.
Pruebas de RendimientoMide lo que la persona sabe o puede hacer.
Pruebas de habilidades cognocitivasMide las capacidades mentales comointeligencia, comunicación, manipulaciónde número y r...
Inventario de PersonalidadPrueba que determina el talante ytemperamento.               Talante: modo o manera de ejecutar ...
5 Factores importantes                       Extroversión        Apertura a        esperiencias  Estabilidad              ...
ExtroversiónMedida en que una persona es parlanchina,sociable, activa, agresiva y como responde aemociones.
AfabilidadMedida en la que una persona es confiadaamable, generosa, tolerante honradacooperativa y flexible.
ExcrupulosidadMedida en la que una persona es digna deconfianza, organizada y perseverante en sustareas.
Estabilidad emocionalMedida en que la persona essegura, tranquila, independiente yautónoma.
Apertura a experienciasMedida en la que una persona es intelectual,filosófica, perceptiva, creativa, artística ycuriosa.
Pruebas de capacidades físicasMiden las capacidades físicas comofortaleza y resistencia.   Ejemplo: bomberos u oficiales ...
Pruebas de conocimiento del puesto Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.
Pruebas a través de casosExigen al solicitante que realise tareas queson parte del trabajo que requiere el puesto.
E   ntrevista de selección
Métodos de entrevistaEntrevista no  dirigidaEntrevista estructuradaEntrevista situacional
Métodos de entrevista             (Continuación)Entrevista para describir comportamientosEntrevista de grupoEntrevista ...
Entrevista no dirigida      Entrevista donde el entrevistadorintenta no influir en las observaciones delsolicitante.
Entrevista estructurada     Entrevista donde se utilizan preguntasestablecidas para clasificar lascontestaciones del solic...
Entrevista situacional     Entrevista donde se plantea un casohipotetico al entrevistado y se le preguntacomo lo resolvería.
Entrevista para describir           comportamientosEntrevista donde se le pregunta alsolicitante que hara en situaciones d...
Entrevista de grupoEntrevista donde un grupo deentrevistadores cuestiona y observa uncandidato.
Entrevista por computadoraEs una entrevista donde el entrevistador leelas preguntas de la pantalla y anota los datosdel pa...
Cualidades aconsejables para los       entrevistadores de empleo Humildad Capacidad para pensar de forma objetiva Madur...
Cualidades que debe evitar el       entrevistador de empleo Hablar demasiado. Tener opiniones extremas y prejuicidas.
Toma de decision en la      selección
Toma de decisión en la selecciónEs la decisión de aceptar o rechazar a unsolicitante considerando toda la informacióndel m...
Resumen de la información de los               solicitantesEl patrón se enfoca en lo que el solicitantepuede hacer y lo qu...
Factores decisivos de la selección     Lo que puede hacer:            Lo que hará:        Conocimientos                Mot...
Estrategia de decisiónEstrategias para elegir personalconsiderando factores como el desempeñofuturo, salario, necesidades ...
Enfoques basicos en la selección Enfoque clínico Enfoque estadístico
Enfoque ClínicoEnfoque donde se revisan todos los datos ysegun los conocimientos del puesto y depersonas que han tenido ex...
Enfoque Estadístico    Combina los datos cuantificados para hacer    comparaciones y poder seleccionar el    solicitante c...
Decisión FinalLuego de la selección los candidatos masprometedores son llevados a los directores yse les da seguimiento.
Libro de referencia:   Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de    Recursos humanos; 12ª Edición.    Mexico, thom...
Referencias Electronicas:   http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion-    presentation-745410,Claudia, Ju...
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  1. 1. SelecciónAdministración de recursos humanos Capitulo 5 Por: Richard Sabó Roberto Pagán Jaileen Arroyo
  2. 2. O Explicar los objetivos del proceso de selección de personal. Identificar las diversas fuentes de información que se utilizar para la selección de personal. Explicarel valor de las dintintas pruebas para empleados.
  3. 3. O Analizar los distintos enfoques para realizar una entrevista de empleo. Describir las diversas estrategias de decisión para la selección.
  4. 4. Selección
  5. 5. ¿Qué es la selección?Es el proceso de elegir individuos quetienen cualidades importantes para cubrirunas vancante existentes o proyectadas.
  6. 6. ¿Por qué de la selección?Porque al seleccionar a los empleados demejor calidad y los más brillantes sentamosuna base sólida para la excelencia.
  7. 7. Proceso de selección debe proporcionar  Información confiable y válidad de los solicitantes.  Información relacionada claramente con el puesto y libre de discriminaciones.
  8. 8. Empezar con el análisis de puestoAl identificar funciones, mediante el análisis depuesto el gerente puede utilizar métodos deselección.Ejemplo: Entrevistas Pruebas psicológicas
  9. 9. ¿Para qué se utilizan los métodos de selección?Se utilizan para medir el conocimiento decada solicitante y correlacionarlos con lasfunciones del puesto.
  10. 10. Pasos del proceso de selecciónDecisión de contrataciónExamen médico para detectar el uso de drogasEntrevista con el supervisor o el equipo.Selección preliminar en el departamento de recursoshumanos.Investigación de antecedentesPruebas para el empleo(aptitudes, logros)Entrevista inicial en el departamento de recursoshumanos.Llenado de la solicitud.Nota: Los pasos pueden variar.
  11. 11. Obtención de información confiable y válidaConfiabilidad: grado en que los procesos deselección arrojan información comparable através del tiempo.
  12. 12. Obtención de información confiable y válida(Continuación)Validez: Grado de que tan bien elprocedimiento de selección mide losatributos de las personas.
  13. 13. Fuentes de información sobre candidatos al puesto
  14. 14. ¿Qué es una fuente de información? Son diversos tipos de documentos quecontienen datos útiles para satisfacer unademanda de información o conocimiento.
  15. 15. ¿Por qué utilizar las fuentes de inform@ción? Proporcionan una imagen tanconfiable y válidad como sea posible deléxito potencial de un solicitante para elpuesto.
  16. 16. Obtención de información Solicitudes Espacios para la información biográfica Investigación de antecedentes Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)
  17. 17. Técnicas de selección (continuación) Pruebas de honestidad e integridad Grafología Examenes médicos
  18. 18. SolicitudBrinda información que permite decidir si elsolicitante cumple con los requerimientosmínimos de experiencia, escolaridad, etc.
  19. 19. Espacios para la información biográficaMétodo que utiliza la informaciónbiográfica de los solicitantes.Ejemplo: vida familiar, aficiones,membresías en clubes etc
  20. 20. Investigación de antecedentesMétodo donde se verifica los antecedentesde sus posibles empleados.Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración enpuestos, etc.
  21. 21. Pruebas de polígrafoMétodo que somete al posible empleado aun detector de mentiras.
  22. 22. Pruebas de honestidad e integridadPredice el desempeño del puesto ycomportamientos deshonestos.
  23. 23. GrafologíaMétodo que utiliza la escritura para conoceraspectos como: la personalidad Inteligencia energia capacidades organizacionales
  24. 24. Grafología (Continuación) Integridad Creatividad Madurez emocional Autoimagen Habilidades interpersonales Tendencias empresariales
  25. 25. Examenes médicosExamen que aseguran que la salud delsolicitante es adecuada para cumplir con losrequirimientos del puesto.
  26. 26. A+Pruebas para el empleo
  27. 27. ¿Para qué se utilizan las pruebas para el empleo?Se utilizan para medir o pronosticar lashabilidades y las capacidades del sujeto.
  28. 28. Prueba de SelecciónMedición objetiva de una muestra decomportamiento para evaluar: Conocimientos Capacidades Habilidades
  29. 29. ¿Qué nos proporciona?Nos proporciona la base para establecerjuicios válidos
  30. 30. Consideraciones antes de realizar una prueba Costos Tiempo Facilidad de administración Puntuación Calificación Adecuación aparante de la prueba
  31. 31. Clasificación de pruebas de selecciónSe consideran dos mediciones: Pruebas de actitud Pruebas de rendimiento
  32. 32. Pruebas de actitudMide la capacidad de una persona paraaprender o adquirir un conocimiento.
  33. 33. Pruebas de RendimientoMide lo que la persona sabe o puede hacer.
  34. 34. Pruebas de habilidades cognocitivasMide las capacidades mentales comointeligencia, comunicación, manipulaciónde número y razonamiento.
  35. 35. Inventario de PersonalidadPrueba que determina el talante ytemperamento. Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad deseo, gusto. (Real Academia Española)
  36. 36. 5 Factores importantes Extroversión Apertura a esperiencias Estabilidad Afabilidad Emocional Escrupulosid ad
  37. 37. ExtroversiónMedida en que una persona es parlanchina,sociable, activa, agresiva y como responde aemociones.
  38. 38. AfabilidadMedida en la que una persona es confiadaamable, generosa, tolerante honradacooperativa y flexible.
  39. 39. ExcrupulosidadMedida en la que una persona es digna deconfianza, organizada y perseverante en sustareas.
  40. 40. Estabilidad emocionalMedida en que la persona essegura, tranquila, independiente yautónoma.
  41. 41. Apertura a experienciasMedida en la que una persona es intelectual,filosófica, perceptiva, creativa, artística ycuriosa.
  42. 42. Pruebas de capacidades físicasMiden las capacidades físicas comofortaleza y resistencia. Ejemplo: bomberos u oficiales de policía.
  43. 43. Pruebas de conocimiento del puesto Miden el nivel de experiencia de una persona respecto a cierto puesto.
  44. 44. Pruebas a través de casosExigen al solicitante que realise tareas queson parte del trabajo que requiere el puesto.
  45. 45. E ntrevista de selección
  46. 46. Métodos de entrevistaEntrevista no dirigidaEntrevista estructuradaEntrevista situacional
  47. 47. Métodos de entrevista (Continuación)Entrevista para describir comportamientosEntrevista de grupoEntrevista por computadora
  48. 48. Entrevista no dirigida Entrevista donde el entrevistadorintenta no influir en las observaciones delsolicitante.
  49. 49. Entrevista estructurada Entrevista donde se utilizan preguntasestablecidas para clasificar lascontestaciones del solicitante.
  50. 50. Entrevista situacional Entrevista donde se plantea un casohipotetico al entrevistado y se le preguntacomo lo resolvería.
  51. 51. Entrevista para describir comportamientosEntrevista donde se le pregunta alsolicitante que hara en situaciones dadas.
  52. 52. Entrevista de grupoEntrevista donde un grupo deentrevistadores cuestiona y observa uncandidato.
  53. 53. Entrevista por computadoraEs una entrevista donde el entrevistador leelas preguntas de la pantalla y anota los datosdel participante.
  54. 54. Cualidades aconsejables para los entrevistadores de empleo Humildad Capacidad para pensar de forma objetiva Madurez prestancia
  55. 55. Cualidades que debe evitar el entrevistador de empleo Hablar demasiado. Tener opiniones extremas y prejuicidas.
  56. 56. Toma de decision en la selección
  57. 57. Toma de decisión en la selecciónEs la decisión de aceptar o rechazar a unsolicitante considerando toda la informacióndel mismo.
  58. 58. Resumen de la información de los solicitantesEl patrón se enfoca en lo que el solicitantepuede hacer y lo que hará..
  59. 59. Factores decisivos de la selección Lo que puede hacer: Lo que hará: Conocimientos Motivación Habilidades Características de la personalidad. Aptitudes intereses Potencial para adquirir conocimientos y habilidades.
  60. 60. Estrategia de decisiónEstrategias para elegir personalconsiderando factores como el desempeñofuturo, salario, necesidades de laorganización, etc.
  61. 61. Enfoques basicos en la selección Enfoque clínico Enfoque estadístico
  62. 62. Enfoque ClínicoEnfoque donde se revisan todos los datos ysegun los conocimientos del puesto y depersonas que han tenido exito en el mismotoman la decisión.
  63. 63. Enfoque Estadístico Combina los datos cuantificados para hacer comparaciones y poder seleccionar el solicitante con puntuacion mas elevada. Modelo de puntuaje mínimo Modelo de Modelo de requerido obstáculos multiplescompensación
  64. 64. Decisión FinalLuego de la selección los candidatos masprometedores son llevados a los directores yse les da seguimiento.
  65. 65. Libro de referencia: Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de Recursos humanos; 12ª Edición. Mexico, thomsonlearning.
  66. 66. Referencias Electronicas: http://www.slideshare.net/xisspano/fuentes-de-informacion- presentation-745410,Claudia, Julio,Jessica,Miguel. http://rinconempresarial.com/Seccion%20mercadotecnia/Entrevista %20personal%20asistida%20por%20computadora.html
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