Andrh fidal 13 septembre 2012

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Présentation pour l'ANDRH Savoie

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  • 1. Réunion ANDRH SavoieActualité juridique et sociale 13 septembre 2012
  • 2. Loi de financement de la Sécurité sociale du 21 Décembre 2011 Seconde loi rectificative pour 2012 du 17 août 2012 2Septembre 2012
  • 3. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %  Taux du forfait social : deux taux désormais  Assiette: les éléments soumis à CSG mais exonérés de cotisations S.S. (sauf quelques exceptions) :  20% pour : – les sommes issues de la participation (+ le supplément de participation) – les sommes issues de l’intéressement (+ le supplément d’intéressement) – la prime de partage des profits, – labondement de lemployeur aux PES 3Septembre 2012
  • 4. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %  8% pour : – les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés, anciens salariés et de leurs ayants droit  Date d’entrée en vigueur, le nouveau taux sapplique aux rémunérations ou gains versés à compter du 1er août 2012. 4Septembre 2012
  • 5. Forfait social et Taxe prévoyance 8 % Le forfait social s’applique donc aux contributions patronales de prévoyance complémentaire pour les employeurs de 10 salariés et plus MAIS :  En contrepartie, la taxe de 8 % sur ces mêmes cotisations prévoyance est supprimée pour toutes les entreprises qui y étaient soumises. 5 Septembre 2012
  • 6. Forfait social et Taxe prévoyance 8 % Seront ou resteront exonérées :  les contributions prévoyance couvrant le maintien de salaire et résultant d’une obligation légale ou conventionnelle  les contributions prévoyance dépassant les seuils d’exonération S.S et donc soumises à charges  les contributions au financement des prestations de prévoyance complémentaire des employeurs < 10 salariés 6 Septembre 2012
  • 7. Base CSG / CRDS  Depuis le 23.12.2011  Réduction de l’abattement pour frais professionnels à 1,75% au lieu de 3 %  L’assiette de la CSG/CRDS devient donc 98,25 % au lieu de 97% 7Mars 2012
  • 8. Base CSG / CRDS Suppression de l’abattement pour les revenus, autres que salaire ou sommes assimilées et allocation chômage, notamment plus d’abattement sur :  Les primes d’intéressement et participation  L’abondement patronal aux plans d’épargne salariale  Les contributions patronales de retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire.  Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat Ces sommes supportent donc à 100 % la CSG / CRDS 8 Mars 2012
  • 9. Indemnités de rupture Cotisations S.S.  Loi du 20 décembre 2010, de financement de la sécurité sociale pour 2011  Et Loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 Nouveau régime applicable depuis le 1er janvier 2012 :  Un régime définitif en 2013  Mais encore un régime transitoire pour 2012 9 Mars 2012
  • 10. Indemnités de rupture Dissociation des règles fiscales et sociales Rappel des limites fiscales (inchangées)  Indemnités octroyées dans le cadre d’une procédure contentieuse relative à une rupture de contrat de travail : – Licenciement irrégulier (L1235-2) – Licenciement abusif (L1235-3) – Nullité de la procédure de licenciement économique (L1235-11) – Non respect de la procédure de consultation des IRP (L1235-12) – Non respect de l’information de la DIRECCTE (L 1235-12) – Non respect de la priorité de réembauchage (L1235-13)  Exonération intégrale du revenu imposable 10 Mars 2012
  • 11. Indemnités de rupture  Rappel des limites fiscales (inchangées)  Indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE Exonération intégrale du revenu imposable 11Septembre 2012
  • 12. Indemnités de rupture Rappel des limites fiscales (inchangées)  Indemnités de licenciement versées hors PSE – Exonération du revenu imposable (plafond alternatif) dans la limite la plus élevée de : a) Du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel interprofessionnel ou, à défaut par la loi (sans plafond) b) Ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute N-1 ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, c) Avec un plafond pour le b) de 6 fois le plafond de SS (218 232 € pour 2012) 12 Septembre 2012
  • 13. Indemnités de rupture  Rappel des limites fiscales (inchangées)  Indemnités de rupture conventionnelle (R.C.) – Même exonération du revenu imposable que les indemnités de licenciement hors PSE – Sauf pour le salarié en droit de bénéficier (à taux plein ou non) d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire : – Assujettissement total à charges sociales et fiscales 13Septembre 2012
  • 14. Indemnités de rupture  Exonération des cotisations S.S.  Sont visées les indemnités de rupture exonérées en totalité ou partiellement de l’impôt sur le revenu (article 80 duodecies du CGI) – Les indemnités prononcées par le juge judiciaire – Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE – Les indemnités de licenciement versées en dehors d’un PSE – Les indemnités de rupture conventionnelle – Les indemnités de mise à la retraite – Les indemnités versées en cas de cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux et dirigeants 14Septembre 2012
  • 15. Indemnités de rupture Cotisations S.S.  Régime Définitif : – Exonération des indemnités de rupture dans la limite la plus faible: – … du montant exclu du revenu imposable – … et de 2 PSS (72 744 €) – Par ailleurs durcissement de la règle préexistante: les indemnités de rupture ≥ 10 PSS sont intégralement incluses dans l’assiette des cotisations (à titre indicatif 363.720 € pour 2012), dès le 1er euro. Nota : plafond antérieur de 30 PASS (1.091.160 €) 15 Septembre 2012
  • 16. Indemnités de rupture Cotisations S.S.  Régime transitoire en 2012 – La limite reste à 3 plafonds (109 116 €) pour les indemnités versées en 2012 et correspondant à : – Des ruptures notifiées le 31/12/2011 au plus tard – Ou intervenant dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif communiqué aux IRP au plus tard le 31/12/2011 (tous les licenciements économiques sont visés) 16 Septembre 2012
  • 17. Indemnités de rupture  Cotisations S.S.  Régime transitoire en 2012 – Lorsque le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est supérieure à 2 fois le PASS (72 744 euros) : – La limite d’exonération ne pourra alors excéder le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle telle qu’en vigueur au 31/12/2011….. et dans la limite de 3 plafonds SS.(109 116 euros) 17Septembre 2012
  • 18. Indemnités de rupture Régime social transitoire les indemnités versées en 2012 pour une ruptures notifiée en 2012 – Si IL ou ICL > 3PASS (109.116€), exo cotisations SS = 3 PASS – Si IL ou ICL > 2PASS mais < 3PASS, exo cotisations SS = montant IL ou ICL – Si IL ou ICL < 2PASS, exo cotisations SS = 2 PASS  IL et ICL étant calculée pour leur montant au 31.12.2011 18 Septembre 2012
  • 19. Indemnités de rupture Régime social définitif pour 2013  Les indemnités versées en 2013 à l’occasion de la rupture du contrat  Exo cotisations SS dans la limite du plafond d’exonération fiscale, c’est à dire le montant le plus élevé entre – Soit IL ou ICL – Soit 2 x rém civile annuelle brute N-1 – Soit 50% de la somme versée  Mais plafonnée à 2 PASS (valeur 2013)  En cas de contentieux et de condamnation postérieure à la rupture il est fait masse des indemnités perçues et allouées pour le calcul du plafond 19 Septembre 2012
  • 20. Indemnités de rupture Régime social en cas de cessation forcée du mandat social  Les indemnités versées sont exo de cotisations SS dans la limite du plafond d’exonération fiscale, c’est à dire le montant le plus élevé entre – Soit IL ou ICL – Soit 2 x rém civile annuelle brute N-1 – Soit 50% de la somme versée  Egalement dans la limite de 2 PASS (val 2013)  En cas de cumul mandat/contrat de travail et rupture des deux : on fait masse des indemnités pour le plafond  A priori, pas de régime transitoire pour les mandataires sociaux 20 Septembre 2012
  • 21. Indemnités de rupture CSG – CRDS  Exonération de CSG / CRDS dans la limite la moins élevée : – … du montant des indemnités prévu par la C.C. de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par la loi – … Ou du montant exonéré de cotisations de sécurité sociale – Durcissement de la règle préexistante pour les indemnités ≥ 10 PASS : intégralement incluses dans l’assiette de la CSG et de la CRDS 21 Septembre 2012
  • 22. Indemnités de rupture  CSG – CRDS  Rappel : – L’abattement de 3% pour frais professionnels effectué sur la base de calcul de la CSG/CRDS est supprimé pour les indemnités de rupture 22Septembre 2012
  • 23. SYNTHESE (régime définitif) 3 étapes : 1. Déterminer la part exo d’IR (inchangée) càd le montant le plus élevé entre – IL ou ICL (sans limite pour leur montant ) – 2 x rém civile annuelle brute N-1 ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de SS (218 232 €), sauf si versées dans le cadre d’un PSE 2. Déterminer la part exclue de l’assiette des cotisations càd le montant le plus faible entre : - Part non-assujettie à l’IR (cf 1) - 2 fois PASS 3. Déterminer la part exclue de CSG/CRDS càd montant le plus faible entre : - Part exclue des cotisations de SS (cf 2) - Part correspondant au montant IL/ICL 23Septembre 2012
  • 24. 24Septembre 2012
  • 25. Suppression de TEPA Suppression des exonérations de charges sociales salariales et patronales liées au HS et HC Ce pour les HS et HC effectuées depuis le 1er septembre 2012 La déduction forfaitaire de cotisations patronales (1,5€/heure) reste acquise aux employeurs <20 salariés (ne concerne que les HS, pas les HC) Suppression de l’exonération fiscale des rémunérations liées aux HS et HC depuis le 1er août 2012, 25Septembre 2012
  • 26. Suppression de TEPA Circulaire Q/R DSS du 18 août 2012 o Le 1er septembre 2012 étant un samedi, dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, le nouveau régime des HS (et HC) entre en vigueur réellement le 3 septembre 2012. o En cas de répartition du temps de travail > semaine < année  Si la période annuelle de décompte s’arrête au 31 déc 2012, les HS (> 1607 h) bénéficient de TEPA jusqu’à cette date, y compris si le paiement intervient en 2013,  Si la période annuelle de décompte s’arrête après le 1er janvier 2013, les HS constatées après le 1er septembre 2012 n’ouvrent pas droit à TEPA (sauf réduction cotisations patronale pour les < 20 salariés)  Salarié forfait jour renonçant aux JNT : même raisonnement selon que la période de référence est antérieure ou postérieure au 31 décembre 2012 26Septembre 2012
  • 27. Suppression de TEPA Circulaire Q/R DSS du 18 août 2012 o En cas de période d’annualisation à cheval sur 2012/2013 (exemple du 1/05/2012 au 30/04/2013), pas de possibilité de proratiser dans le décompte annuel en fin de période les HS qui auraient été effectuées avant le 31/08/2012. o En cas de période d’annualisation à cheval sur 2012/2013 et de départ d’un salarié avant le 31/12/2012, les HS effectuées entre le 1/09 et le 31/12/2012 continuent d’ouvrir droit à TEPA. 27Septembre 2012
  • 28. Remise en cause de la 1ère LF rectificative du 29.02.2012 Suppression de la TVA sociale prévue au 1er octobre 2012 (relèvement de 1,6 points de la TVA) Suppression corrélative de la baisse des cotisations patronales d’allocations familiales 28Septembre 2012
  • 29. LOI WARSMANN DE SIMPLIFICATION DU DROIT Loi adoptée le 29 février 2012 (JO du 23 mars 2012) 29Septembre 2012
  • 30. Principales mesures sociales Durée du travail  La mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif …  … ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié (sauf s’il est à temps partiel)  Disposition visant à contrecarrer les effets de l’arrêt de la Cour de cassation du 28/09/2010 qui exigeait l’accord du salarié 30 Septembre 2012
  • 31. Principales mesures sociales  Jours fériés  Le maintien de rémunération en cas de jour férié chômé ne devient plus subordonné qu’à la seule condition d’avoir une ancienneté d’au moins 3 mois  Suppression des deux autres conditions (200 heures de travail + présence le jour avant et le jour après) 31Septembre 2012
  • 32. Cour de Justice Européenne du 24 janvier 2012  Congés payés  La CJUE rappelle dans cet arrêt que le Droit Français qui subordonne le droit à congés payés à un travail effectif de 10 jours minimum est contraire au droit européen. 32Septembre 2012
  • 33. Principales mesures sociales  Congés payés  Ouverture du droit à congés payés dès le 1er jour de travail (au lieu de 10 jours)  Mise en conformité du droit national au droit européen  Cette disposition est en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (applicable à compter du premier jour du 3ème mois suivant la publication de la loi au JO) 33Septembre 2012
  • 34. Principales mesures sociales  Inaptitude  En cas d’inaptitude non professionnelle, le contrat de travail expire dès la notification du licenciement  Aucune indemnité compensatrice n’est due  Sanctions disciplinaires (hors licenciement)  Le délai minimum entre l’entretien préalable et la sanction disciplinaire passe à 2 jours ouvrables (contre 1 jour franc) 34Septembre 2012
  • 35. PENIBILITE RISQUES PROFESSIONNELS 35Septembre 2012
  • 36. Pénibilité  Fiche Individuelle (arrêté du 30/01/2012 et décrets du 30/01/2012)  Fiche de présentation des expositions / diffusion d’un modèle  Obligation effective à partir du 1er février 2012  Mentions obligatoires : – Conditions habituelles d’exposition – Période d’exposition – Évènements particuliers ayant entrainé l’exposition – Mesures de prévention 36Septembre 2012
  • 37. Pénibilité  Fiche Individuelle (arrêté du 30/01/2012 et décrets du 30/01/2012)  Mise à jour régulière  Diffusion : – Aux services de santé – Aux salariés – Arrêt de travail consécutif à un AT/MP d’au moins 30 Jours – Arrêt de travail d’au moins 3 mois dans les autres cas  Sanction : Contravention de 5ème classe 37Septembre 2012
  • 38. Assistants en prévention des risques professionnels Décret n° 2012-135 et 137 du 30 janvier 2012À compter du 1er février 2012, l’employeur doit sefaire assister dans sa mission de prévention par unsalarié de l’entreprise ou à défaut, par unintervenant extérieur (liste ci-après)La désignation du salarié s’effectue après avis duCHSCT ou à défaut des DP. 38 Septembre 2012
  • 39.  Intervenants extérieurs :  Intervenants en prévention appartenant au service de santé au travail interentreprises  services de la CRAM  OPPBTP  ANACT  Intervenants enregistrés auprès de l’autorité administrative (DIRECCTE) 39 Septembre 2012
  • 40. INAPTITUDE Décret du 30 janvier 2012 Modifications à partir du 1er juillet 2012 40Septembre 2012
  • 41. Examen d’embauche Tout salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la PE. Cet examen vise à s’assurer de l’aptitude du salarié. 41 Septembre 2012
  • 42. Examen d’embauche Dispense (conditions cumulatives)  un emploi identique avec mêmes risques d’exposition  le médecin du travail dispose de la fiche d’aptitude  aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours – si réembauche par le même employeur des 24 derniers mois (12 mois auparavant) – si changement d’entreprise des 12 derniers mois (6 mois auparavant) 42 Septembre 2012
  • 43. Examen d’embauche Examen reste obligatoire même si les conditions de la dispense sont réunies  si le médecin estime l’examen d’embauche nécessaire  si le salarié le réclame  pour les salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée 43 Septembre 2012
  • 44. Surveillance médicale renforcée Suppression pour les salariés venant de changer de type d’activité ou d’entrer en France, ainsi que les jeunes mamans. Cette surveillance concerne désormais :  Les travailleurs de moins de 18 ans  Les femmes enceintes  Les salariés handicapés  Les salariés exposés à l’amiante, au plomb, agents biologiques et CMR La périodicité des examens relatifs à cette surveillance renforcée sera désormais de 24 mois au maximum au lieu d’un an actuellement 44 Septembre 2012
  • 45. Examen d’embauche En cas de pluralité d’employeurs  un seul examen sera possible si – accord collectif de branche – écrit des employeurs prévoyant la répartition de la charge financière de la surveillance médicale 45 Septembre 2012
  • 46. Examens périodiques  Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois  s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé  l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire 46Septembre 2012
  • 47. Examens périodiques Possibilité, après agrément du service de santé au travail, de prévoir une périodicité > 24 mois à conditions :  que des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles soient mis en place  et que cette organisation permette d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié 47 Septembre 2012
  • 48. Examens reprise, pré-reprise La visite de PRE-REPRISE, devient de droit  A partir de 3 mois d’arrêt (pro/non pro)  Initiative: – médecin traitant – médecin-conseil – salarié  Recommandations – aménagements et/ou adaptations du poste de travail – préconisations de reclassement – formations professionnelles 48 Septembre 2012
  • 49. Examens reprise, pré-reprise Visite de REPRISE (Art. R. 4624-22)  Un congé maternité  Une absence MP sans condition de durée  Une absence maladie ou un AT> 30 jours (contre 21 jours) Inaptitude en UNE SEULE VISITE si:  Danger immédiat  Visite de pré-reprise dans les 30 jours qui précèdent Mentions de l’avis (aptitude ou inaptitude)  Délais et voies de recours  Recours: dans les 2 mois, devant IT, par courrier AR 49 Septembre 2012
  • 50. En résumé depuis le 1er juillet 2012, l’employeur doit doncorganiser la visite de reprise :  quelle que soit la durée de l’arrêt : – après un congé de maternité – ou une absence pour maladie professionnelle  à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours : – en cas de maladie ou d’accident non professionnel – en cas d’accident de travail : Par contre, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail.  l’obligation de soumettre un salarié absent de manière répétée à une visite de reprise est supprimée (article R 4624- 22 al. 4 nouveau du Code du Travail) 50 Septembre 2012
  • 51. LE POINT SUR LES HARCELEMENTS sexuel et moral Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 Circ. CRIM 2012-15/E8 du 7 août 2012© FIDAL Formation
  • 52. Suppression du délit de harcèlement sexuel  Avis du Conseil Constitutionnel  N° 2012-240 QPC du 4 mai 2012  Déclare inconstitutionnel l’art. 222-33 C. Pénal du fait de l’imprécision de sa rédaction: « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ».  => vide juridique!  Dans le code pénal © FIDAL Formation52
  • 53. Confirmation du délit de harcèlement moral  Le harcèlement moral est un délit conforme à la Constitution (Cass. Soc.11 juillet 2012) © FIDAL Formation53
  • 54. Nouvelle définition pénale du harcèlement sexuel  Art.222-33-I du code pénal :  « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne,  de façon répétée,  des propos ou comportements à connotation sexuelle qui – soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, – soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » © FIDAL Formation54
  • 55. Nouvelle définition pénale  Art.222-33-II du code pénal :  « Est assimilé au harcèlement sexuel le fait,  même non répété,  d’user de toute forme de pression grave  dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle,  que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits  ou au profit d’un tiers. » (chantage sexuel) © FIDAL Formation55
  • 56. Nouvelle définition pénale Risque de requalification en délit d’agression sexuelle  Il s’agit de tout acte impudique,  directement exercé sur une personne de l’un ou l’autre sexe,  sans qu’elle y ait consenti  et sans qu’il y ait pénétration de sa personne (≠ viol).  L’auteur doit en avoir conscience (intention coupable) 5 ans de prison et 75 000 € d’amende  7 ans et 100 000 € sur une victime vulnérable. © FIDAL Formation 56
  • 57. Sanctions pénales  Art.222-33-III du code pénal :  « Les faits mentionnés au I et au II sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. »  Circonstances aggravantes (3 ans et 45 000 €) – Abus d’autorité – Sur un mineur de 15 ans – Sur une personne dont la vulnérabilité apparente (maladie, âge, infirmité, déficience, grossesse) est connue de l’auteur – Sur une personne dont la précarité économique ou sociale est connue de l’auteur © FIDAL Formation57 – Faits commis par plusieurs personnes.
  • 58. Sanctions pénales  Peines complémentaires  Les personnes physiques ou morales coupables de harcèlement sexuel encourent également la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion du jugement de condamnation pénale. © FIDAL Formation58
  • 59. Nouvelle définition dans le code du travail L.1153-1  Reprise de la définition du code pénal: – Aucun salarié ne doit subir des faits : – 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; – 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent dobtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de lauteur des faits ou au profit dun tiers © FIDAL Formation 59
  • 60.  Extension de l’interdiction aux  Personnes en formation ou en stage  Candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation. © FIDAL Formation60
  • 61. Discriminations  Code pénal  Nouvel art. 225-1-1 prohibe les discriminations résultant d’un harcèlement sexuel (avoir subi ou refusé de subir de tels faits, ou témoigné, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés) – 3 ans de prison et 45 000 € d’amende  En cas de refus d’un bien ou d’un service public,  ou d’une discrimination commise par un fonctionnaire ou assimilé: © FIDAL Formation61 – 5 ans et 75 000 €
  • 62. Discriminations  Code du travail (art. 7 de la loi)  Réécriture de l’art. L 1153-1 sur la définition du harcèlement sexuel en reprenant la définition pénale  Ajout de la lutte contre le harcèlement sexuel dans les mesures de prévention de l’employeur (L.4121-2)  Développement des missions des SST afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (L.4622-2)  Compétence de l’inspecteur du travail pour constater les délits de harcèlement sexuel ou moral (L.8112-2) © FIDAL Formation62
  • 63. Aggravation des peines du harcèlement moral  Alignement sur les peines du harcèlement sexuel  Modification de l’art.222-33-2 C. Pén. – 2 ans de prison et 30 000 € d’amende © FIDAL Formation63
  • 64.  Affichage  Nouvel art. L 1152-4 (H.M.): – L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. – Le texte de l’art. 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail. © FIDAL Formation64
  • 65. Le projet de loi sur les emplois d’avenir adopté en Conseil des ministres le 29 août 2012 Adopté par l’AN le 5 septembre 2012 © FIDAL FormationMars 2012 65
  • 66. Emplois d’avenir  Date d’entrée en vigueur souhaitée : 1er novembre 2012  Objectifs avancé: création de 150.000 emplois  Projet de loi actuellement en cours de discussion, adoption prévue pour la fin du mois de septembre  Projet qui concerne le secteur non marchand dans un premier temps © FIDAL FormationMars 2012 66
  • 67. Emplois d’avenir  Salariés bénéficiaires o Jeunes de 16 à 25 ans sans emploi, peu qualifiés, rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle L’âge s’apprécie à la date de signature du contrat o Travailleurs handicapés peu qualifiés âgés < 30 ans en difficulté © FIDAL FormationMars 2012 67
  • 68. Emplois d’avenir  Employeurs bénéficiaires o Employeurs privés/publics du secteur non marchand, hormis l’Etat. o Exceptions pour certaines entreprises du secteur marchand:  Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion  Les entreprises remplissant des conditions d’activité qui seront fixées par décret. © FIDAL FormationMars 2012 68
  • 69. Emplois d’avenir  Modalités de l’aide o Le montant de l’aide de l’État, qui serait fixé réglementairement, serait dans le cas général de 75 % du SMIC et de 30% à 35 % dans le secteur marchand o L’aide serait accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans. o La demande d’aide doit décrire le contenu du poste proposé, son positionnement dans l’organisation de la structure, ainsi que les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir. Elle indiquerait les actions de formation, réalisées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci, qui y concourent © FIDAL FormationMars 2012 69
  • 70. Emplois d’avenir  Nature du contrat o Soit un CUI-CAE (secteur non marchand) o Soit un CUI-CIE (secteur marchand) o Prenant la forme  D’un CDD d’une durée minimum d’1 an et de 3 ans au maximum  En principe à temps plein mais temps partiel possible sur autorisation de l’administration © FIDAL FormationMars 2012 70
  • 71. Le Contrat de génération ANI en cours de négociation Qui sera repris dans une loi © FIDAL FormationMars 2012 71
  • 72. Contrat de génération  Les partenaires sociaux disposent de 4 mois pour signer un ANI sur le Contrat de génération  Objectif: coupler l’embauche de jeunes (16 à 25 ans) en CDI et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (57 ans et +) en activité.  Différence de mise en oeuvre selon la taille de l’entreprise. © FIDAL FormationMars 2012 72
  • 73. Contrat de génération  Entreprises de 300 salariés et + o Par accord collectif « contrat de génération » qui se substituerait aux plan séniors. o Les partenaires sociaux devront dans l’ANI préciser Le contenu La durée La faculté de conclure un plan d’action en l’absence d’accord © FIDAL FormationMars 2012 73
  • 74. Contrat de génération  Entreprises de <300 salariés o Par accord collectif si IRP o Ou par contrat individuel avec un jeune embauché identifié et un sénior identifié. o Les partenaires sociaux devront définir dans l’ANI la nature des engagements pris par l’employeur En matière d’embauche du jeune En matière de maintien dans l’emploi du sénior En matière de tutorat © FIDAL FormationMars 2012 74
  • 75. Contrat de génération  Aide aux entreprises o Pour les entreprises < 300 salariés uniquement o Aide financière forfaitaire o Cumulable avec FILLON o Versée pendant une durée de 3 ans pour l’embauche du jeune o Versée jusqu’à la retraite du sénior  Pas d’aide prévue pour les 300 salariés et + © FIDAL FormationMars 2012 75
  • 76. Contrat de génération  Aide aux entreprises o Les entreprises ne parvenant pas à conclure un accord avant le 13 septembre 2013 perdraient une partie des allègements de cotisations o Et seraient soumises à une pénalité de 1% de la masse salariale.... © FIDAL FormationMars 2012 76