Curso equipos de trabajo

EQUIPOS DE TRABAJOEQUIPOS DE TRABAJO
Nivel avanzado
Mst. Carlos Alberto RossiMst. Carlos Alberto Rossi

GENERALIDADESGENERALIDADES
En estos momentos, los directivos
deben enfrentarse a la trascendental
misión de dirigir a un equipo de seres
humanos, hacia la consecución de
objetivos colectivos. Asumir tareas en
colectivo ayuda notablemente a elevar
los niveles de motivación,
comunicación, creatividad,
satisfacción y a la mediación de
conflictos.
12/06/13 Mst Carlos Alberto Rossi

RELACION INDIVIDUO-RELACION INDIVIDUO-
ORGANIZACIONORGANIZACION
La interdependencia entre el individuo,
su grupo o colectivo y la organización
da sentido al desarrollo organizacional
y aporta una posición unificadora e
integradora en función del crecimiento
de la organización.
12/06/13 3Mst Carlos Alberto Rossi

CONCEPTO DE GRUPOCONCEPTO DE GRUPO
Unión de varias personas que interactúan
con metas identificadas y normas
establecidas que desarrollan su
comportamiento de acuerdo a la influencia
grupal, al mismo tiempo que se desarrollan
como personalidad individual, en
determinadas condiciones concretas.

ASPECTOS CONVENIENTESASPECTOS CONVENIENTES
PARA TRABAJAR EN EQUIPOPARA TRABAJAR EN EQUIPO
• Cuando no existen vías o modelos claramente definidos
para alcanzar solución.
• Cuando las dimensiones e impacto de las soluciones o
decisiones son verdaderamente estratégicos.
• Cuando resulta útil que el resto de los miembros conozcan
los criterios, valoraciones, ideas de otros, para que actúen
como incentivos en la generación de más ideas creativas e
innovadoras.
• Cuando la naturaleza de la solución deseada requiere más
imaginación que lógica algorítmica.
• Cuando queremos asegurarnos totalmente que todos
comprendan la esencia de la solución también podemos
considerar, cuando se desea emplear la dinámica que
alimenta el trabajo creativo en equipo, como forma de
entrenamiento.

FORMACION DE EQUIPOSFORMACION DE EQUIPOS
Cuando se reúnen por cualquier situación una cantidad
determinada de personas con expectativas o aspiraciones
similares no se puede decir que estamos en presencia de
un grupo, sino de un conjunto de personas, o sea una
agrupación; otros autores lo denominan un grupo difuso.
Cuando un equipo cooperativo comparte durante mucho
tiempo sus vivencias y acciones y cuando se va
consolidando la formación de sus normas, valores, cuando
aparece un sólido sentimiento de pertenencia, cuando la
cohesión se convierte en un imperativo y sobre todo
cuando existe coincidencia entre el líder formal y el
informal, estamos en presencia de los que se denomina un
colectivo.

CLASIFICACION DECLASIFICACION DE
GRUPOSGRUPOS
• - Agrupaciones: son el germen del futuro grupo. Algunos autores las conocen
como grupos dispersos. Los integrantes se concentran más en la posición
perspectiva que van a ocupar y en cómo serán aceptados y admitidos por los
demás, que en el cumplimiento de las actividades planteadas como tal.
Predomina aquí la confusión, la cautela, mezclada con cortesía.
• - Grupos asociativos: es cuando se comienzan a ejecutar algunas primeras
relaciones personales, que contribuyen a la realización de la faena. Todavía está
lejos la configuración definitiva del futuro grupo maduro, pero se ha comenzado
a dar los primeros pasos. Aparece el afán de protagonismo y la lucha por
destacarse sale a la luz pública. Comienzan los conflictos por el poder y por
afianzarse. Aún existe más preocupación por estas cuestiones que por los
resultados de lo que se hace.
• - Grupos cooperativos: se van haciendo sentir los efectos de la integración del
grupo, se robustecen las relaciones interpersonales, y comienzan a surgir los
líderes. Se aprecia un componente de cooperación entre los integrantes. El
cumplimiento de los propósitos empieza a jugar un papel destacado, aunque sin
llegar a lo que se desea. Todavía el grupo no consolida las normas por las que
se debe regir, y aunque la cohesión es mayor, no es la que se desea.
• - Colectivo: es la etapa superior de los grupos, muchos de estos a pesar de
sesionar durante muchos años no alcanzan ese estadio, que se caracteriza
entre otros aspectos por: marcado liderazgo en el que puede existir una
conciliación entre el líder formal y el informal. Además, se consolida la cohesión,
se integran los intereses individuales y colectivos, el propio grupo elabora e
implementa sus normas, disminuye la reacción y la apatía de la mayoría de los
integrantes y existe un clima y atmósfera muy proclive a la creatividad a partir de
la valoración de todas las ideas.

ETAPAS DE FORMACION DEETAPAS DE FORMACION DE
LOS GRUPOSLOS GRUPOS
• La primera etapa, que se denomina formación, se caracteriza por una
gran incertidumbre con referencia a los propósitos, estructura y aspectos
sociopsicológicos del grupo. Los integrantes observan con detenimiento el
desenvolvimiento del colectivo, para determinar qué tipos de
comportamientos son aceptables. El final de esta etapa es cuando cada
ser humano del grupo comienza a pensar en sí mismo como parte de un
grupo.
• La etapa de tormenta, que se considera la segunda, se caracteriza por el
conflicto intrapersonal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero
se resisten a las restricciones que éste impone a las individualidades.
Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía
relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.
• En la tercera etapa se desarrollan y aproximan las relaciones personales
en el colectivo, que comienza a mostrar cohesión e inicia el proceso de
conformación del sentimiento de pertenencia. Es fuerte la identidad y
compañerismo entre las personas que lo integran. Esta etapa se denomina
normalización y acaba cuando se consolida la estructura del grupo y éste
ha asimilado un conjunto común de expectativas acerca del
comportamiento correcto de los miembros.
• La próxima etapa es la de desempeño. En este momento, la estructura es
funcional y aceptada por la mayoría de los miembros del grupo. La energía
del grupo ha pasado, de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros,
a desempeñar el trabajo que se presente. 17

CLASIFICACION DECLASIFICACION DE
GRUPOSGRUPOS
Fuente: Dolan, S. L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.

PORQUE SE FORMANPORQUE SE FORMAN
LOS EQUIPOSLOS EQUIPOS
• Frecuentemente los equipos se forman y
desarrollan porque sus miembros tienen una
característica o más en común. Estas
características pueden ser disímiles aficiones,
costumbres, valores, emociones. Suele
denominarse a estas formaciones grupos de
amistad. Las alianzas sociales, que generalmente
se extrapolan más allá de las situaciones
laborales, pueden basarse en la similitud de
edades y características personales.
• Hay grupos que son permanentes y otros
ocasionales para ejecutar determinadas misiones.

CLASIFICACION FUNCIONAL DECLASIFICACION FUNCIONAL DE
GRUPOSGRUPOS
Fuente: Dolan, S.L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.

DIFERENCIA GRUPO-EQUIPODIFERENCIA GRUPO-EQUIPO
Realmente no se puede usar indistintamente la
misma denominación para grupo y equipo de
trabajo. Al primero nos hemos referido en varias
ocasiones y en cuanto a los equipos de trabajo
consideramos que se trata de un conjunto de
personas con objetivos, retos y una misión común
cuyas competencias interactúan y se complementan
entre sí, de manera que se armonice su trabajo
con la participación e imbricación de todos y cada
uno de sus integrantes.

CARACTERISTICASCARACTERISTICAS
GRUPOGRUPO EQUIPOEQUIPO
En un grupo existe un solo interés común.En un grupo existe un solo interés común. Tiene una meta definida.Tiene una meta definida.
El trabajo se distribuye en partes iguales.El trabajo se distribuye en partes iguales.
El trabajo se distribuye basándose en las habilidades yEl trabajo se distribuye basándose en las habilidades y
capacidades personales, o bien abriendo lascapacidades personales, o bien abriendo las
posibilidades del desarrollo de nuevas habilidades.posibilidades del desarrollo de nuevas habilidades.
Cuando alguien termina su parte se puede marchar.Cuando alguien termina su parte se puede marchar.
Cada miembro del equipo está en comunicación con losCada miembro del equipo está en comunicación con los
demás para asegurar resultados.demás para asegurar resultados.
Puede existir o no un responsable o coordinador.Puede existir o no un responsable o coordinador.
Existe un coordinador que enlaza los avances, comunicaExiste un coordinador que enlaza los avances, comunica
dificultades, muestra avances parciales a todo eldificultades, muestra avances parciales a todo el
equipo.equipo.
Los logros se juzgan independientemente para cadaLos logros se juzgan independientemente para cada
miembro.miembro.
Los logros son mérito de todo el equipo.Los logros son mérito de todo el equipo.
No existe necesariamente un nivel de compromiso.No existe necesariamente un nivel de compromiso.
Existe un alto nivel de compromiso, pues cada miembro delExiste un alto nivel de compromiso, pues cada miembro del
equipo realiza el mejor esfuerzo por los resultados.equipo realiza el mejor esfuerzo por los resultados.
Una vez terminando el trabajo individual se entregaUna vez terminando el trabajo individual se entrega
para incluirlo en el informe, pero no existepara incluirlo en el informe, pero no existe
obligación de ayudar a otros.obligación de ayudar a otros.
Si alguien termina una parte se ayuda a recolectarSi alguien termina una parte se ayuda a recolectar
información o mejorarla a otros miembros del equipo,información o mejorarla a otros miembros del equipo,
o se buscan nuevas funciones mientras el trabajo noo se buscan nuevas funciones mientras el trabajo no
esté terminado.esté terminado.
Las conclusiones son personales, pueden existirLas conclusiones son personales, pueden existir
varias.varias.
Las conclusiones son colectivas.Las conclusiones son colectivas.
Los integrantes se vuelven expertos en el tópico queLos integrantes se vuelven expertos en el tópico que
investigan pero ignorantes en el contexto.investigan pero ignorantes en el contexto.
Todos los miembros desarrollan nuevas experiencias deTodos los miembros desarrollan nuevas experiencias de
aprendizaje que pueden incorporar nuevasaprendizaje que pueden incorporar nuevas
experiencias de autoaprendizaje.experiencias de autoaprendizaje.
No existe la práctica de valores de integración.No existe la práctica de valores de integración.
Existe la práctica de los valores de: honestidad,Existe la práctica de los valores de: honestidad,
responsabilidad, liderazgo, innovación y espíritu deresponsabilidad, liderazgo, innovación y espíritu de
superación personal.superación personal.
No es necesaria la autoevaluación.No es necesaria la autoevaluación.
La autoevaluación está presente a lo largo de todo elLa autoevaluación está presente a lo largo de todo el
trabajo de equipo.trabajo de equipo.
Fuente: Dolan, S.L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.

EQUIPOS EFICIENTES DE TRABAJOEQUIPOS EFICIENTES DE TRABAJO
• Aumento notable de los niveles de motivación de todos sus integrantes.
• Mejora sustancial de las relaciones interpersonales.
• Elevación de los niveles de productividad.
• Incremento de la satisfacción y el enriquecimiento laboral en una parte
importante de sus miembros.
• Compromiso común en consenso con la misión y los diferentes objetivos
trabados.
• Perfeccionamiento de sus principales competencias laborales para el
desempeño de su labor.
• Mayor flexibilidad organizativa.
• Establecimiento de reglas y normas de actuación que posibiliten un desempeño
más eficientes.
• Superación de los niveles de creatividad e innovación tanto individual como
colectiva

PASOS PARA EVOLUCIONARPASOS PARA EVOLUCIONAR
• Confeccionar, discutir e implantar la llamada carta institucional
que consiste en un documento escrito que define la misión así
como la visión y funcionamiento del equipo. O sea, define las
principales tareas y acciones a acometer, así como las
fronteras y alcances que se tomarán en cuenta al respecto.
• Elaboración de las normas de funcionamiento propias del
equipo.
• Confección, e implantación y seguimiento de los principales
objetivos y criterios de medidas en que se sustentará el
trabajo en equipo.
• Análisis y valoración de los principales parámetros que se
tomarán como base para alcanzar esa misión.
• Formación, capacitación y desarrollo de las personas que
laboran en el equipo.

LA DIRECCION POR OBJETIVOSLA DIRECCION POR OBJETIVOS
Los equipos de trabajo que se basan en
la dirección por objetivos y por resultados
avanzan con más rapidez y coherencia en el
camino de la elevación de sus resultados.

CARACTERISTICAS DECARACTERISTICAS DE
EQUIPOS DIRIGIDOS POREQUIPOS DIRIGIDOS POR
OBJETIVOSOBJETIVOS
• Clima sociopsicológico muy equilibrado que proporciona un
ambiente relajado y sin tensiones.
• Elevada contribución, cooperación y sobre todo integración
de los miembros.
• Confianza y estima.
• Moral alta.
• Ajuste del sistema.
• Buenas relaciones con la dirección.
• Aumento de posiciones de reto y competitividad.

DIMESIONES DE CONFIANZADIMESIONES DE CONFIANZA
Resulta trascendente el principio de confianza, sin su cumplimiento no
puede aseverarse que estamos en presencia de un equipo de trabajo.
Fuente: Robbins, Stephen. (1993). Comportamiento organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana. México.

DESCRIPCIONDESCRIPCION
• Integridad: honestidad y veracidad.
• Capacidad: conocimiento y habilidades
técnicas e interpersonales.
• Consistencia: confiabilidad, previsión y buen
juicio para el manejo de situaciones.
• Lealtad: buena voluntad para proteger y dar la
cara por una persona.
• Apertura: buena voluntad para compartir
libremente ideas e información.

EQUIPO QUE NO TIENEEQUIPO QUE NO TIENE
OBJETIVOS CLAROSOBJETIVOS CLAROS
Cuando los equipos trabajan sin tomar en cuenta los objetivos o
cuando sencillamente no los elaboran ocurren entre otras cuestiones
las siguientes:
• Aumento del estrés con los consiguientes efectos negativos tales
como tensiones, conflictos e insatisfacciones;
• tendencia a cometer errores;
• permisividad de la falta de calidad;
• poca o ninguna cooperación;
• pérdida de motivación;
• problemas con la comunicación;
• incredibilidad de los integrantes de los equipos;
• y como resultado de todo ello frustración generalizada.

PAPEL HUMANOPAPEL HUMANO
Cuando se logra resaltar el papel humano en todos estos procesos,
nos permite alcanzar entre otras cuestiones:
• Un gran sentido de confianza y pertenencia;
• alivio de soledad;
• sentimiento de compromiso;
• espíritu de formar parte de un equipo de éxito;
• énfasis en la calidad;
• reconocimiento de cada persona;
• alta comunicación entre los miembros;
• ayuda notablemente a alcanzar altos niveles de motivación.

EL BUEN TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo propicia el desarrollo
de la llamada dirección participativa, que
presupone que los integrantes laboren con
alta dosis de creatividad y calidad, y que se
establezca un clima sociosicolaboral que
favorezca al desarrollo de su colectivo.

PRINCIPIOS DEL TRABAJO
EN EQUIPO
• Tener un objetivo común: poseer los mismos propósitos da unidad y fortaleza para
realizar acciones dirigidas a ese destino.
• Definir con claridad las funciones de cada miembro: es necesario que cada persona
domine qué, cuándo y cómo debe hacer.
• Robustecer las interrelaciones: se debe buscar toda ocasión para en conjunto
discutir sobre los problemas que afectan y las decisiones para solucionarlos. Un buen
clima soci
opsico-laboral para opinar ayuda a que todos estén implicados en lo que se proponen.
• Sólida comunicación y motivación: estos dos conceptos son interdependientes y son
cuestiones que ejercen una influencia en la consolidación de los grupos.
• Compartir los triunfos y reveses: en un equipo consolidado se busca aprovechar
todas las oportunidades en función de crecer. Se debe evitar la postura de que las
victorias tienen muchos padres y las derrotas son huérfanas.
• La cohesión y la eficacia son los pilares: un grupo cohesionado siempre será un
equipo de éxito, y por ello debe velarse cualquier situación que pueda poner en peligro
tal cohesión.
• Las diferentes formas de decidir: uno de los aspectos que nos indica mejor el estado
de los grupos es la forma en que se decide. En última instancia, decidir es dirigir. .

PAPELES POTENCIALES EN
EQUIPO
LOS NUEVE PAPELES DE UN EQUIPO
1. Creadores - innovadores: inician ideas creativas.
2. Exploradores - promotores:
son campeones de las ideas después de que éstas han sido
iniciadas.
3. Asesores - desarrolladores: analizan las opciones de decisión.
4. Impulsores - organizadores: proporcionan estructura.
5. Finalizadores - productores: proporcionan dirección y seguimiento.
6. Controladores - inspectores: revisan los detalles.
7. Defensores - mantenedores: pelean batallas externas.
8. Reporteros - consejeros: buscan toda la información.
9. Vinculadores: coordinan e integran.
Fuente: Margerison, C. y McConn, D. (1997). Team management: practical new approaches. Mercury Books. Londres.

DESCRIPCION
• Creadores - innovadores: son personas, por lo general, imaginativas y buenas para iniciar ideas o
conceptos. Suelen ser muy independientes y prefieren trabajar a su propio paso, a su propio estilo
y, muy a menudo, a su propio ritmo.
• - Exploradores - promotores: les gusta adoptar ideas nuevas y ser campeones de su causa. Son
buenos para tomar ideas de los creadores-innovadores y encontrar los recursos para promover
esas ideas. Su principal debilidad es que no siempre tienen la paciencia y las habilidades de control
para asegurarse de que hay un seguimiento detallado de las ideas.
• - Asesores - desarrolladores: estos individuos tienen fuertes habilidades analíticas. Están en su
mejor momento cuando se les presentan varias opciones diferentes para su evaluación y análisis
antes de que se tome una decisión.
• - Impulsores - organizadores: a los impulsores-organizadores les gusta establecer los
procedimientos de operación para que las ideas se vuelvan realidad, y lograr que se realicen las
cosas. Fijan metas, establecen planes, organizan a la gente y crean sistemas para cerciorarse de
que dichos planes se cumplan dentro de las fechas límite.
• - Finalizadores - productores: de manera similar a los impulsores-organizadores, los
finalizadores-productores también se preocupan por los resultados, pero su papel se enfoca en
insistir en que se cumplan las fechas límite y asegurarse de dar seguimiento a todos los
compromisos. Se enorgullecen de obtener una producción regular de acuerdo con una norma
establecida.
• - Controladores - inspectores: son personas que tienen una gran preocupación por establecer y
verificar que se cumplan las reglas y los reglamentos. Son buenos para examinar detalles y
asegurarse de que se eviten las imprecisiones. Desean revisar todos los datos y cantidades;
quieren estar seguros de que las "íes tengan su punto" y las "eñes tengan su tilde".
• - Defensores - mantenedores: tienen fuertes convicciones acerca de la forma en que se deben
hacer las cosas. Defenderán y pelearán las batallas del equipo con las personas externas,
mientras, al mismo tiempo, brindan un fuerte apoyo a los miembros internos. Los defensores-
mantenedores son importantes porque proporcionan estabilidad al equipo.
• - Reporteros - consejeros: son buenos escuchas y no tienden a imponer su punto de vista sobre
las demás personas. Tienden a favorecer la obtención de más información antes de tomar
decisiones. Como tales, desempeñan el importante papel de estimular al equipo para buscar
información adicional antes de tomar decisiones, y lo desalientan de tomar soluciones precipitadas.
• - Vinculadores: este último papel se superpone a los demás. Puede adoptar cualquiera de los
ocho anteriores. Los vinculadores tratan de comprender todos los puntos de vista. Son
coordinadores e integradores. Les disgusta el extremismo y tratan de que haya cooperación entre
todos los miembros del equipo. Reconocen las diversas contribuciones que pueden realizar los
diversos miembros del equipo y procuran integrar a la gente y las actividades a pesar de las
diferencias que pudieran existir.

NORMAS DEL EQUIPO
Las normas marcan con nitidez los límites
en los cuales el comportamiento y actuación
de sus integrantes se consideran
favorables. Las normas y sobre todo el
proceso de admisión e interiorización de las
mismas a un plano de conducta ejercen una
influencia enorme en el funcionamiento y en
su expresión práctica, la productividad del
equipo.

COMO SE COMUNICAN
Según Ivancevich (1997)1 las normas del equipo se
pueden comunicar de cinco modalidades, que se plantean
a continuación:
• Por declaraciones explícitas del jefe del equipo;
• por declaraciones explícitas de los miembros del equipo;
• por acontecimientos críticos en la historia del equipo;
• por experiencias del equipo en el pasado;
• por consenso sobre la base de todas las anteriores.

FINALIDADES DE LAS NORMAS
INPUTS PROCESOS OUTPUTS
Estructura del grupo Influencia Calidad
Estrategia del grupo Desarrollo Cantidad
Liderazgo Toma de decisiones
Calidad de vida del grupo.
Integridad del grupo en el futuro
Fuente: Ivancevich, John. M.; Lorenzi, Peter; Skinner, Steven J. y Crosby, Philip B. (1997). Gestión, Calidad y competitividad. Editorial
McGraw Hill. Madrid.

HABILIDADES DIRECTIVAS PARA
EL TRABAJO EN EQUIPO
En estudios realizados por algunas universidades acerca
de las principales habilidades directivas que debieran
poseer los que gestionan en tiempos de transformaciones,
han coincidido que entre las más apreciadas están:
• Manejo de los conflictos en los procesos de introducción de
cambios.
• Capacidad para alcanzar un trabajo grupal.
• Definición de proyectos de desarrollo, sobre la base de
involucrar a los participantes.
• Manejo del liderazgo en la conducción de equipos de
trabajo.

TACTO PEDAGOGICO
La confianza y estima se robustecen cuando:
• - Valorar el trabajo bien hecho y convertir el tacto pedagógico en una
de las herramientas fundamentales de la faena de dirección.
• - Ser justos con cada persona y atenderla de acuerdo a sus
diferencias individuales. Lo que decimos a alguien y tendrá el mejor
impacto, dicho a otra persona distinta puede ser negativo.
• - Compartir criterios de forma sistemática con los subordinados.
• - Enseñar cómo pueden realizarlo mejor.
• - Utilizar programas de gratificación, tanto material como moral.
• - Fijar y negociar los objetivos y criterios de medidas, e intentar que
signifiquen un reto.
• - Demostrar la utilidad del trabajo en grupo y lo que significa el aporte
de cada persona.
• - No solo debemos hacer sentir necesarios a todos los integrantes del
grupo, sino importantes.
• - Otorgarles seguridad.
• - Preocuparse por sus condiciones de trabajo y de vida.
• - Comunicarles una visión positiva del equipo.
• - Contagiarles entusiasmo.
• - Favorecer sus iniciativas y creatividad.
• - Pasar de la pasividad a la actividad.
• - Interesarse por ellos.
• - Escucharlos, atenderlos.

VALORES IDEALES PARA UNA
ORGANIZACION
VALORES DE UNA ORGANIZACIÓN IDEAL
Respeto y consideración.
Equidad de poder y autoridad.
Confianza y apoyo.
Implicación y participación.

PORQUE SE UNEN LAS PERSONAS
• Seguridad: al unirse a un grupo, los individuos pueden reducir la
inseguridad de estar aislados. Las personas se sienten más
fuertes.
• Estatus: la inclusión en un grupo que se considera importante
para otras personas, proporciona un reconocimiento para sus
miembros.
• Autoestima: los grupos pueden proporcionar a las personas
sentimientos de valor propio.
• Filiación: los grupos pueden satisfacer las necesidades sociales.
La gente disfruta de la interacción que conlleve la membresía del
grupo.
• Poder: lo que no se puede alcanzar individualmente con
frecuencia, es probable alcanzarlo por medio de la acción del
grupo. Hay poder en la multitud.
• Logro de metas: es imprescindible agrupar y nuclear talentos,
conocimientos y capacidades con el fin de concluir una tarea.

LEGITIMACION DE LAS
PERCEPCIONES
• Nunca estamos errados;
• siempre tenemos la razón;
• nuestras percepciones son legítimas;
• buscamos la expresión libre y ser escuchados por todos ya que queremos un resultado superior.
Para que ello se cumpla, se debe:
• Respetar las ideas de cada persona;
• no atacar ni agredir;
• no interrumpir;
• no debatir criterios;
• despersonificar los planteamientos.
Todo ello tiene que ver con el proceso en el que las personas modifican sus percepciones, el que se
ejecuta cuando:
• Se producen mejores ideas;
• se amplia la información;
• se crea un ambiente seguro;
• se respetan las ideas de todos;
• cada miembro del grupo es abierto y receptivo con los demás.

LEGITIMACION Y REGLAS
Para lograr la legitimización de las percepciones es preciso tomar en cuenta las
Siguientes reglas del trabajo en grupo:
• - Ser puntual, respetar el tiempo de los demás.
• - Oír y considerar todos los puntos de vistas de los integrantes del grupo convocados
• - Ayudar a que todos se sientan parte de la discusión.
• - Contribuir a que otros participen.
• - Nunca manifieste que "usted no está de acuerdo", más bien diga "tengo otra opin
que desea conjugarla.
• - Sea abierto y promueva que los demás digan lo que piensan.
• - Cada integrante se siente responsable del desarrollo de la actividad.
• - Estar consciente de que se debe participar en niveles mínimos para que los d
puedan opinar.
• - Se evitan interrupciones que atrasen o desvíen lo que se planea.
• - Se median con acierto los conflictos y discusiones personales.
• - No se debe ser sarcástico, ni hipercríticos con otros participantes.
• - No se subestiman las dudas, ideas, preguntas de los demás.
• - Se considera una estupidez solamente "no decir lo que se piensa".
• - Se alienta el espíritu creativo.
• - Se ofrece confianza y autoridad al mismo tiempo.
• - Se impone una cultura colaborativa y comprensiva.
• - Se mantiene una actitud amistosa y de apoyo a todos.
• - Se hacen registros visibles de los acuerdos y se ejecuta la denominada

COMO OBTENER EL
CONCENSO
Las principales decisiones, las estratégicas,
deben realizarse en grupo, en equipo. Con
el ánimo de esclarecer se pasará a explicar
las diferentes formas que se identifican de
decisiones. Ellas son:
• - Autoritaria o arbitraria Perder/perder.
• - Trato o votación Ganar/perder.
• - Consenso Ganar/ganar.

CUANDO SE OBTUVO
Se logra el consenso en el momento que se adopte una de las
alternativas, y que Todos y cada uno de los integrantes puedan decir
con sinceridad:
• Entienden mi punto de vista.
• Comprendo el punto de vista de los demás.
• Con independencia de que prefiero o no esta decisión, la apoyaré porque
fue lograda justamente.
• Comprender al individuo y al grupo es condición indispensable para poder
ejercer con éxito tareas tales como:
• Reuniones.
• Toma de decisiones.
• Amplia comunicación.
• Profunda motivación.
• Aprendizaje organizacional.
• Generación de ideas.
• Solución de problemas

CLAVES DEL TRABAJO EN
EQUIPO
• Sinergia: se trata de percibir el grupo como unidad de
inteligencia y acción. Muy diferente por supuesto, a la
aritmética suma de las inteligencias y las acciones
individuales.
• Dinámica del grupo: el grupo deberá verse y tratarse
como síntesis de fuerzas psicológicas de diverso
contenido, poder y dirección.
• Gobierno grupal: deberá tenerse presente que el grupo
constituye fuerza gobernante, que esta puede ser activa o
reactiva, cooperante o resistente, interesada o indiferente,
y todo ello está en dependencia de su conducción.

DESCRIPCION
La sinergia
• Para que el grupo cumpla su cometido deberá ser adecuadamente
conducido, con una actuación sistemática para alcanzar resultados
superiores a los que puede llegarse con trabajo individual de sus
integrantes, o por la simple suma de los resultados de cada cual.
Precisamente se considera sinergia o efecto sinergético a los
elementos anteriormente aportados.
La dinámica de grupo
• En el segundo elemento tratado, la dinámica de grupo se aprecia
como síntesis de la interacción de un conjunto de fuerzas
psicológicas de sus integrantes. Debemos partir del hecho de que
cada integrante de un equipo es portador de sus propias vivencias,
sentimientos y actitudes.
El gobierno grupal
• El gobierno grupal, que es apreciar al grupo como fuerza
gobernante, se materializa en la puesta en práctica de técnicas de
dinámica de grupo, que son un conjunto de instrumentos orientados
a obtener la productividad y eficiencia del trabajo.

REGLAS PARA EL CONCENSO
• Todos deben comprender cabalmente que su calidad es significativamente
superior a los métodos de votación.
• Evitar careos con los diferentes puntos de vista.
• No piense que alguien gana y alguien pierde cuando la situación se estanque.
• No cambie sus ideas simplemente para evitar un conflicto.
• Las diferencias de opinión son naturales y siempre se esperan, los desacuerdos
y las divergencias ayudan más al grupo que cuando todo converge.
• Vaya despacio para llegar rápido.
• Si no hay acuerdos con los problemas, mucho menos lo habrá en las
soluciones.
• Desarrolle una comprensión mutua de los resultados.
• Tenga en cuenta que un gran consenso se hace sobre la base de pequeños
acuerdos, por tanto busque primero las áreas de convenios más factibles y
regrese a las más conflictivas.

CARACTERISTICAS DE LOS
EQUIPOS EFICIENTES
• Clima sociopsicológico: atmósfera informal, cómoda, sin tensiones ni aburrimientos.
Todos están en disposición de aportar.
• Discusión: hay debates y participación de todos. Hay unión entre los intereses
individuales y colectivos.
• Objetivos: elaborados, definidos y aprobados por el grupo.
• Atención: se escuchan entre sí, respeto a cada opinión. No se evalúa quién dice, sino
qué dice.
• Desacuerdo: que exista una convergencia sobre la base de la divergencia.
• Consenso: que los acuerdos se logren por esta vía.
• Crítica: que sea frecuente, constructivo y sin ataques personales.
• Sinceridad: no hay agentes ni aspectos ocultos.
• Normas: elaboradas, establecidas e implementadas por el propio grupo.
• Plan de acción: medidas y tareas claras, discutidas y aceptadas por todos.
• Cohesión grupal: fuerte unión entre los miembros del grupo, sobre la base de las
relaciones interpersonales y afables. Sólido sentimiento de pertenencia.
• Liderazgo: marcado y con coincidencia entre el líder formal e informal.

ERRORES DE CONDUCCION DE
EQUIPOS DE TRABAJO
• - No propiciar la motivación.
• - No responsabilizar a todos.
• - Dar y aceptar justificaciones.
• - Manipular.
• - Permitir la incompetencia.
• - Exceso de amistad. Mostrar favoritismo.
• - No delegar (acaparar).
• - No establecer límites y normas claras.
• - No preocuparse de cada quién como ser humano.
• - Descuidar los objetivos centrales de lo propuesto.
• - Criticar y no ofrecer reconocimiento.
• - Promover chismorreos.
• - Descuidar integralmente la calidad.
• - Usar el tiempo en repetir lo ya hecho.
• - Reprender a los demás en público.
• - No gestionar adecuadamente el tiempo. Atender lo urgente primero antes que lo
importante.
• - Subjetividad manifiesta.
• - Inmovilismo. Aferrarse a lo tradicional. No asumir el cambio como lo más normal
de nuestras vidas.

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