• Like
Augmentation salariale: ancienneté ou productivité ?
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

Augmentation salariale: ancienneté ou productivité ?

  • 314 views
Published

Randstad Labour Market Seminar: Augmentation salariale : ancienneté ou productivité ? …

Randstad Labour Market Seminar: Augmentation salariale : ancienneté ou productivité ?
Un aperçu des différents systèmes salariaux en Belgique

Published in Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
314
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
5
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Randstad Labour Market Seminar:Augmentation salariale : ancienneté ouproductivité ?Un aperçu des différents systèmessalariaux en BelgiqueMarie-Noëlle Vanderhoven – Conseiller Département social - FEB
  • 2. Grande diversité de systèmes salariaux Différences sectorielles : CCT sectorielles pour les ouvriers : généralement système de classification de fonctions augmentations salariales liées à un changement decatégorie + augmentation salariale via l’indexation et éventuelsaccords entre les partenaires sociaux impact limité de l’âge/ancienneté CCT sectorielles pour les employés : généralement systèmes barémiques augmentations salariales automatiques + augmentation salariale par l’indexation et éventuelsaccords entre les partenaires sociaux impact très important de l’âge/ancienneté1
  • 3. 2 Augmentation salariale liée à un changementde catégorie En général, impact très limité de l’anciennetéou de l’âge (exception: secteur horeca )Exemple : CP 118/ouvriers desboulangeries et pâtisseriesCCT du 11/09/2012cat. 1 cat. 2 cat.3 cat. 4 cat. 5 cat.6ouvrierdébutantsansformationouvrierayant2ansd’expériencedanslacat.1ouvrierayant2ansd’expériencedanslacat.2ouvrierayant2ansd’expériencedanslacat.3+qualificationsspécifiqueschefdéquipechefboulanger
  • 4. 3 Augmentation automatique parl’ancienneté/phases d’expérience En CPNAE, tension salariale entre 1 et 26 ansd’expérience allant jusqu’à + 40% ! (cat. 4 de1.917,10 EUR à 2.701,08 EUR)Exemple : CPNAE / CP 218
  • 5. 4Salaires mensuels en % des salaires mensuels du groupe 30-39 ans en2010 (source : Eurostat, SES)
  • 6. Grande diversité de systèmes salariaux Statut des travailleurs : grandes différences entre personnel exécutif, cadres inférieurset moyens, membres de la direction (management) cadres/management : structure salariale soutenant lesobjectifs et les résultats de l’entreprise→ mix de bases de rémunération (prestations, compétences,valeur du marché, loyauté, …)→ équilibres complexes entre rémunérations fixes et variables,entre cash (immédiate – sans risque) et actions (salaire différé –bonus “justifiés”) pour réaliser un équilibre entre gain à courtterme et gestion à long terme personnel exécutif: tendance vers une autre structuresalariale augmentant l’implication des travailleurs (système defourchette, mix d’augmentations automatiques garanties et demerit systems)5
  • 7. Différences secteurs/entreprises6 Priorité aux CCT sectorielles :- barèmes sur la base de la classification des fonctions = laréférence dans le secteur- rarement CCT d’entreprise- plus fréquent dans les petites entreprises, secteurshomogènes (exemple : construction/nettoyage) Priorité aux CCT/accords d’entreprise :- le secteur fixe un cadre général (salaire minimum – salaire(dégressif) des jeunes trav. (< 21 ans))- cadre est ensuite complété au niveau de l’entreprise viaCCT d’entreprise/politique salariale propre- plus fréquent dans les grandes entreprises, entreprisesayant des travailleurs très qualifiés
  • 8. Conversion des barèmes d’âgeau niveau sectoriel7Source: SPF ETCSDes barèmes d’âge … aux barèmes d’ancienneté/d’expérienceExceptions : Les barèmes de la CP 209 sont supprimés depuis le31/12/2012– uniquement une classification supplétive desfonctions sans lien avec des barèmes salariaux Dans la plupart des secteurs, maintien des barèmes jeunes (%du barème 0 an d’expérience à 21 ans)201 21202,01 24203 21207 29209 19211 39214 24218 26220 26224 31306 23309 40310 461.34361.9425.2114.730403.88424.2582.68124.5231/06/20101/01/20091/01/20091/01/20091/01/200989.9475.02817773.47067.222nbre de places de travail selonles décla ONSS (IV/09)PC1/07/20101/07/20101/01/20111/01/2010banquesnbre maxdannéesdate de laconversion1/07/20071/01/20091/10/20091/01/2009industrie textileCPNAEindustrie alimentairemétaux non-ferreuxentreprises dassurancesociétés de boursecommerce de détail indépendantmoyennes entreprises dalimentationcarrières de petit granitindustrie chimiquefabrications métalliquesindustrie et commerce du pétrole
  • 9. Conversion des barèmes d’âge auniveau sectoriel8 Avantages : Simple; Neutre en termes de coûts pour l’employeur ; Pas de diminution des conditions salariales pour lestravailleurs concernés (neutralité sociale). Années d’expérience/ancienneté =périodes de prestations effectives (à l’intérieur ou àl’extérieur du secteur comme salarié ou indépendant)+ périodes assimilées (périodes non prestées tellesque périodes d’incapacité de travail, crédit-temps,chômage, études, …)→ Les travailleurs âgés restent systématiquement pluschers que leurs collègues plus jeunes.
  • 10. Mécanismes de correction (exemple)9CP 201 – commerce de détail indépendant• Si à l’engagement, le nombre d’annéesd’expérience est > au nombre dannées exigé par lebarème daccès, lemployeur peut embaucher lesemployés des catégories 3 à 5 au barème daccèsde lannée dexpérience 0.• Le barème correct doit cependant être atteintprogressivement par tranches annuelles égales etau plus tard 1, 2 ou 3 ans après lentrée en serviceselon le nombre d’années dexpérienceprofessionnelle du travailleur lors de son entrée enservice.
  • 11. Mécanismes de correction (exemple)10CP 218 (disposition abrogée)• Le salaire des employés qui ont déjà atteint l’âgede 50 ans au moment de leur engagement peut êtreégal au salaire minimum fixé pour l’âge de départnormal de la classe.• Mais le salaire doit correspondre à l’âge, au plustard 4 ans après l’engagement, via uneaugmentation égale à 25% de la différence entre lesalaire de départ et le salaire minimum le plus élevéde la classe.
  • 12. Conversion des barèmes d’âge auniveau de l’entreprise11 Un bel exemple : Contexte Directive UE non-discrimination Dimension internationale de CCE Internal survey Plus grande implication des travailleurs Freins Syndicats Attentes des travailleurs (habitudes) Barèmes d’expérience au niveau sectoriel Solution Performance pay avec certaines garanties pour lestravailleurs déjà en service CCT d’entreprise du 14/01/2013
  • 13. Conversion des barèmes d’âge auniveau de l’entreprise12 Antérieurement :Le salaire était fixé à l’engagement sur la base de l’âge. Chacunrecevait une augmentation chaque année et ce, jusqu’à l’âge de58 ans Aujourd’hui :% d’augmentation salariale annuelle basé sur 2 critères :1. Comparatio – positionnement par rapport à l’ancien maximumà 58 ans (de sa classe)2. Evaluation formelle (degré de réalisation des objectifs)- En cas de performance normale (“meets expectation”),l’employé évoluera année après année, comme dansl’ancien système, jusqu’à l’ancien maximum à 58 ans- En cas d’évaluation meilleure, l’employé peut progresserplus vite qu’antérieurement.- En cas d’évaluation plus médiocre, la progression peut êtreralentie.
  • 14. 13AUGMENTATION SALARIALE
  • 15. Conversion des barèmes d’âge auniveau de l’entreprise14 Minimum ancien barème- Employés en service à la date de la signature de la CCT Objectivité- Formation des dirigeants- Commission d’accompagnement- Objection Nombre maximum d’évaluations inférieures à “Meetsexpectation” Quelques exceptions pour des raisons historiques
  • 16. Conversion des barèmes d’âge auniveau de l’entreprise15Source : Coca-Cola Enterprises matériel de communication interne
  • 17. Conversion des barèmes d’âge au niveau del’entreprise Un barème qui récompense les résultats etoffre des garanties en matière de : Sécurité juridique Neutralité des coûts Neutralité sociale Un barème qui se fonde sur des paramètres objectifset transparents – un vaste système d’évaluation estcrucial Un barème conforme au marché Inconvénient : impossible de ne pas accorderd’augmentations en cas de mauvais résultats16
  • 18. Conclusion17 Tendance – plus d’implication des travailleurs Importante influence de l’Europe
  • 19. 18