Loonopslag: ancienniteit of productiviteit?

1,835 views

Published on

Een overzicht van de verschillende loonsystemen in België.
Marie-Noëlle Vanderhoven – Adviseur Sociaal Departement – VBO

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,835
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
253
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Loonopslag: ancienniteit of productiviteit?

  1. 1. Loonopslag: anciënniteit of productiviteit?Een overzicht van de verschillendeloonsystemen in BelgiëMarie-Noëlle Vanderhoven – Adviseur Sociaal Departement – VBO
  2. 2. Grote diversiteit aan loonsystemen Sectorale verschillen : SectoraleCAO’s voor arbeiders: meestal functieclassificatie systeem loonsverhogingen gekoppeld zijn aan een verandering vancategorie + loonverhoging door indexering en eventuele akkoordentussen sociale partners impact van leeftijd/anciënniteit beperkt SectoraleCAO’s voor bedienden: meestal baremieke systemen automatische loonverhogingen + loonverhoging door indexering en eventuele akkoordentussen sociale partners impact van leeftijd/anciënniteit zeer belangrijk1
  3. 3. 2 Loonsverhoging gekoppeld aan eenverandering van categorie Impact van de anciënniteit of leeftijd zeerbeperkt (uitz. in sector horeca )Voorbeeld: PC 118/arbeiders van debakkerijen en banketbakkerijcat. 1 cat. 2 cat. 3 cat. 4 cat. 5 cat.6.beginnendarbeiderzonderscholingarbeiderdie2jaarervaringheeftincat.1arbeidermet2jaarervaringincat.2arbeidermet2jaarincat.3+speciefebekwaamhedenploegbaaschefbakkerCAO van 11/09/2012
  4. 4. 3 Automatische anciënniteitsverhoging/ervaringsstappen Loonspanning tussen 1 en 26 jarenberoepservaring tot + 40% ! (cat. 4 van 1.917,10EUR tot 2.701,08 EUR)Voorbeeld: ANPCB / PC 218
  5. 5. 4
  6. 6. Grote diversiteit aan loonsystemen Statuut van de werknemers : grote verschillen tussen uitvoerenpersoneel, lagereen midden-kaders, directieleden (management) Voor kaders/management: salarisstructuur die meer deobjectieven en de resultaten van de onderneming ondersteunen→ mix van verloningsgrondslagen (prestaties, competenties,marktwaarde, loyaliteit, …)→ soms ook complexe systeem van evenwicht tussen vaste envariable beloningen, tussen cashbeloningen (onmiddellijke -risicovrij) en aandelen (uitgestelde loon – “verantwoorde”bonussen) om een evenwicht tussen kortetermijnwinst en langetermijn beheer te realiseren Voor bedienden: trends ook voor andere loonstructuur (mix)die de inzet van de werknemers verhogen (vorksysteem, mixvan automatische gegarandeerd verhogingen en merit)5
  7. 7. Sectoren/bedrijven verschillen6 Voorrang aan sectorale CAO’s:- barema’s op basis van functieclassificatie = de referentie inde sector en afzonderlijke worden ondernemingsCAO’sgesloten- frequenter bij kleinere ondernemingen, homogenesectoren (voorbeeld: bouw/schoonmaak) Voorrang aan ondernemingsCAO’s/akkoorden:- sector legt een algemeen kader vast (minimum loon - vaakgebruik voor de berekening van het (degressieve) loon vande jongere WN (< 21 jaar) – kader wordt door ondernemingsCAO’s/eigen loon beleid vervult- frequenter bij grotere ondernemingen, onderneming methoge gekwalificeerd werknemers
  8. 8. Omzetting van leeftijdsbarema’sop sectoraal vlak7Bron: FOD WASOVan leeftijdsbarema’s naar … beroepservaring/anciënniteitbarema’sUitzonderingen: PC 209 barema’s zijn sinds 31/12/2012 afgeschaft – enkel eensuppletieve functieclassificatie zonder koppeling meer metloonschalen In de meeste sectoren, behoud van jongerenbarema’s(progressieve % van barema 0 jaar ervaring tot 100% op 21 jaar)max. aantaljarendatumomzettingarbeidsplaatsen volgensRSZaangifte (IV/09)201 bedienden uit de zelfstandige kleinhandel 24 1/07/2010 89.947202,01 Paritair Subcomite voor middelgrote levensmiddelenbedrijven 24 1/07/2010 5.028203 bedienden uit de hardsteengroeven 21 1/01/2011 177207 bedienden uit de scheikundige nijverheid 29 1/01/2010 73.470209 bedienden van de metaalfabrikatennijverheid * 19 1/07/2007 67.222211 bedienden uit de petroleumnijverheid en -handel 39 1/01/2009 5.211214 bediende uit de textielnijverheid en het breiwerk 24 1/10/2009 4.730218 ANPC 26 1/01/2009 403.884220 bedienden uit de voedingsnijverheid 26 1/06/2010 24.258224 bedienden van de nonferro metalen 31 1/01/2009 2.681306 verzekering 23 1/01/2009 24.523309 werknemers van de beursvennootschappen 40 1/01/2009 1.343310 werknemers van de banken 46 1/01/2009 61.942PC
  9. 9. Omzetting van leeftijdsbarema’sop sectoraal vlak8 Voordelen: Simpel Kostenneutraal voor de werkgevers; Geen verlaging van de loonvoorwaarden voor debetrokkene werknemers (sociale neutraliteit). Ervaringsjaren =periodes van effectieve prestaties (binnen of buiten desector als WN of als zelfstandige)+ gelijkgestelde periodes (niet gewerkte periodes zoalsperiode van arbeidsongeschiktheid, tijdskrediet,werkloosheid, studies, …) → Oudere werknemersblijven systematisch duurder dan jongere collega’s.
  10. 10. Correctiemechanismen (voorbeeld)9PC 201 - zelfstandige kleinhandel• Als bij indiensttreding het aantal jarenberoepservaring > het vereiste aantal jaren van hetaanvangsbarema, mag de werkgever de bedienden(cat. 3-5) aanwerven tegen het aanvangsbaremavoor ervaringsjaar 0.• Het ervaringsbarema dat met hun aantal jarenberoepservaring overeenstemt, moet evenwelgeleidelijk worden bereikt met jaarlijkse gelijkeschijven uiterlijk 1 of 2 of 3 jaar (in functie van deberoepservaring) na de indiensttreding.
  11. 11. Correctiemechanismen (voorbeeld)10PC 218 (opgeheven bepaling)• Het loon voor bedienden, die de 50-jarige leeftijdreeds hebben bereikt op het ogenblik van hunIndienstneming mag worden vastgesteld op hetminimumloon dat is vastgesteld voor de normaleaanvangsleeftijd van de klasse.• Maar loon moet // leeftijd ten laatste 4 jaar na deindiensttreding via verhoging van 25% van hetverschil tussen het aanvangsloon en het hoogsteminimumloon van de klasse.
  12. 12. Omzetting van leeftijdsbarema’sop ondernemingsvlak11 Een mooi voorbeeld: Achtergrond EU-richtlijn non-discriminatie Internationale dimensie van CCE Internal survey Grotere inzet van werknemers Remmen Vakbonden Verwachtingen van WN (habitudes) Ervaringsbarema’s op sectorvlak Oplossing Performance pay met bepaalde garanties voor reeds in dienstwerknemers Bedrijfscao dd14/01/2013
  13. 13. Omzetting van leeftijdsbarema’sop ondernemingsvlak12 Vroeger:Het loon werd bij indiensttreding bepaald op basis van de leeftijd.Jaarlijks was er voor iedereen een verhoging en dit tot aan deleeftijd van 58 jaar Nu:Jaarlijkse % loonsverhoging gebaseerd op 2 criteria :1. Comparatio - positionering ten aanzien van het vroegeremaximum op 58 jaar (van zijn klasse)2. Formele evaluatie (mate van behalen van doestellingen)- Bij een normale prestatie (“meets expectation”) zal netzoals in het oude systeem de bediende jaar per jaarevolueren naar het vroegere maximum op 58j- Bij een betere evaluatie kan de bediende sneller groeiendan vroeger.- Bij een mindere prestatie kan de groei iets wordenvertraagd.
  14. 14. 13LOONSVERHOGING
  15. 15. Omzetting van leeftijdsbarema’sop ondernemingsvlak14 Minimum oud barema- Bedienden in dienst op de datum van de ondertekening vande cao Objectiviteit- Opleiding leidinggevenden- Begeleidingscommissie- Bezwaar Maximum aantal evaluaties lager dan “Meets expectation” Bepaalde uitzonderingen om historische reden
  16. 16. Omzetting van leeftijdsbarema’sop ondernemingsvlak15Bron: Coca-Cola Enterprises interne communicatie materiaal
  17. 17. Omzetting van leeftijdsbarema’s opondernemingsvlak Een barema dat resultaten beloont en datwaarborgen biedt inzake: Rechtszekerheid Kostenneutraliteit Sociale neutraliteit Eeen barema dat steunt op objectieve entransparante parameters - een uigebreideevaluatiesysteem is cruciaal Een barema dat markt conform is Nadeel: geen mogelijkheid om geen verhogingen toete kennen in geval van slechte bedrijfsresultaten16
  18. 18. Conclusie17 Trends – meer inzet van de werknemers Invloed van Europa belangrijk

×