• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Loonopslag: ancienniteit of productiviteit?
 

Loonopslag: ancienniteit of productiviteit?

on

  • 966 views

In België wordt een flink deel van de loonontwikkeling bepaald door baremieke anciënniteit. Werknemers krijgen, onafhankelijk van het feitelijk presteren, jaarlijks een vooraf bepaalde loonopslag. ...

In België wordt een flink deel van de loonontwikkeling bepaald door baremieke anciënniteit. Werknemers krijgen, onafhankelijk van het feitelijk presteren, jaarlijks een vooraf bepaalde loonopslag. Dit systeem staat de jongste jaren, ook internationaal, om verschillende redenen meer en meer onder druk. Het leidt er bv. toe dat nogal wat 50-plussers op die manier uit de markt worden geprezen. Ze worden kwetsbaarder voor ontslag en eens ontslagen geraken ze nog zeer moeilijk aan het werk. Het systeem verhindert ook om meer in functie van reële verdienste te verlonen.

Statistics

Views

Total Views
966
Views on SlideShare
762
Embed Views
204

Actions

Likes
1
Downloads
0
Comments
0

2 Embeds 204

http://www.randstad.be 203
https://twitter.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Loonopslag: ancienniteit of productiviteit? Loonopslag: ancienniteit of productiviteit? Presentation Transcript

    • Loonopslag: anciënniteit of productiviteit? Randstad 16 april 20131 Brussel
    • Programma 19u De voor- en nadelen van het baremiek verloningssysteem: Jan Denys, arbeidsmarktdeskundige Randstad 19u30 Een overzicht van de verschillende loonsystemen in België: Marie-Noelle Vanderhoven, Adviseur Sociale Zaken VBO 20u Debat met de sociale partners: • Erwin De Deyn, Federaal Voorzitter BBTK • Paul Soete, Gedelegeerd Bestuurder Agoria • onder leiding van Chris De Nijs (VRT) 21u Receptie met hapjes2
    • De voor- en nadelen van het baremiek verloningssysteem Jan Denys
    • De inzet • Loongebouw of systeem bestaat uit loonschalen of barema’s • Barema gebaseerd op functieklassen, al of niet in combinatie met anciënniteit, loopbaan • Twee problemen  Gedateerde functieklassen  Anciënniteit als voorspeller toename productiviteit4
    • Objectieven van loonsystemen • Effectiviteit en efficiëntie • Aantrekken en behouden • Motivatie werknemers • Rechtvaardigheid • Billijkheid • Transparantie • Betaalbaarheid5
    • Traditional vs new pay systems: overview of main features Traditional pay systems New pay systemsCentral value Consistency Flexibility and individualisation Based on general principles, Based on organisational needs,Design values strategyEquity Internal equity External market compatibilityDegree of Central HR system Decentralised management systemcentralisation Pay scales based on job Broad banding based on job evaluationPay structure classification (grade) (job content) or competencesPay increase Job tenure (seniority) (Individual or team) performance,based on ‘Pay for the job’ competence / ‘Pay for the person’Pay determination Collective IndividualFringe benefits ‘Caring’ organisation Flexible, individual choice 6 Bron: Central governmental pay systems in Europe 2005 - I. Willems, R. Janvier & E. Henderickx
    • Sterke punten huidig baremiek loonsysteem • Transparant (methode en resultaat) • Eenvoudig • Stabiel • Voorspelbaar  Objectief (favoritisme uitgesloten)  Quid gender en leeftijd?7
    • Zwakke punten huidig baremiek loonsysteem • Zwakke binding eigen prestatie • Zwakke binding bedrijfsresultaat • Zwakke link met markt • Versterkt loonkosthandicap in slechte economische tijden • Perverse arbeidsmarkteffecten (bij huidige toepassing)8
    • Spreiding maximale loonspanning binnen functies* in 1999 (indexcijfers, loonniveau van de jongste werknemer in de laagste functie = 100) * Gemiddelde verhouding tussen het hoogste (voor de oudste werknemer) en het laagste (voor de jongste werknemer) loon binnen één functiecategorie, waarbij het laagste loon gelijk aan 100 wordt gesteld.9 Bron: FOD Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg (1999)
    • Loonspanning tussen 55+ en 25-29 jaar in EU* (indexcijfers, loonniveau van de werknemers van 25 tot 29 jaar = 100) * Verhouding tussen het gemiddelde maandloon van de 55-plussers en dat van de werknemers van 25 tot 29 jaar oud, waarbij het niveau van dit laatste gelijk aan 100 wordt gesteld.10 Bron: Eurostat, Enquêtes naar de Structuur en de Spreiding van de Lonen (1995)
    • De lage men 50-64 (%)* Hiring rate of aanwervingskans 50+ verklaard 14 10 Correlation coefficient: -0.62*** 9 Hiring rate of men 12 50-64 (%)* 8 AUS 7 GBR Ratio of male earnings 10 USA 6 55-59/25-29 ** DNK CAN 5 KOR 4 8 FIN ESP HUN 3 CZE 2 6 SWE 1 DEU 0 NOR IRL CHE FRA 4 ITA JPN 1.1.1. 1.1. 1.1. 1.1. AUT 02468 1357 2 BEL NLD LUX 0 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.811 Bron: Luc Sels Ratio of male earnings 55-59/25-29**
    • Correlatie loonspanning werkzaamheid in 1995 * Verhouding tussen het aantal werkende 55-plussers en de totale bevolking in die leeftijdscategorie, procenten. ** Verhouding tussen het gemiddelde maandloon van de 55-plussers en dat van de werknemers van 25 tot 29 jaar oud, indexcijfers waarbij het niveau van dit laatste gelijk aan 100 wordt gesteld.12 Bron: Eurostat, Enquête naar Structuur en Spreiding Lonen en Arbeidskrachtentelling (1995)
    • Correlatie loonspanning werkzaamheid in 201013
    • Uitstroom uit werkloosheid Landen Werkend Oostenrijk 40,5% België 21,1% Duitsland 28,2% Denemarken 43,9% Spanje 26,1% Finland 32,6% Frankrijk 34,1% Griekenland 18,0% Italië 24,6% Luxemburg 44,1% Nederland 53,6% Portugal 33,1% Zweden 43,2% Verenigd Koninkrijk 41,0%1414
    • Uitstroom uit werkloosheid “Uitstromers” naar werk Leeftijdscategorie binnen 12 maanden 15-19 jaar 50,2% 20-24 jaar 53,1% 25-29 jaar 48,0% 30-34 jaar 41,8% 35-39 jaar 37,6% 40-44 jaar 34,6% 45-49 jaar 28,2% 50-54 jaar 14,4% 55-59 jaar 5,8% 60-plussers 3,6%1515
    • Leeftijd en productiviteit Te hoge taakvereisten Geen te hoge taakeisen bij stijgende leeftijd bij stijgende leeftijd Productiviteit Productiviteit Ervaring vergroot productiviteit Leeftij Leeftijd d Productiviteit Productiviteit Ervaring vergroot productiviteit niet Leeftijd Leeftijd16 Bron: Peter Warr 1993
    • Employability: eigen inschatting 4 Interne inzetbaarheid laaggeschoold Externe inzetbaarheid laaggeschoold Interne inzetbaarheid hooggeschoold 3.5 Externe inzetbaarheid hooggeschoold 3 2.5 2 1.5 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 6517 Bron : Luc Sels
    • Groot verschil arbeider / bediende18
    • Evolutie loonspanning 2000-201019
    • Evolutie loonspanning volgens leeftijd Leeftijd 2000 2010 <20 49 47 20-24 61 58 25-29 77 72 30-34 90 86 35-39 100 100 40-44 108 107 45-49 112 112 50-54 121 116 55-59 133 124 >= 60 139 13320
    • Theorie impliciete contracten • Jongeren verlonen onder productiviteit • Verzekering werkgevers over onzekerheid productiviteit jongeren • 50-plussers verlonen boven productiviteit • Bevordert retentie • Gaat alleen op voor lifelong employment21
    • Conclusies • Kind niet noodzakelijk met badwater weggooien • Sterk verschillende implementatie mogelijk • Huidige implementatie in elk geval niet houdbaar • Andere systemen (op bedrijfsvlak) in opmars22
    • Het momentum (om te veranderen) • Eenheidsstatuut • Maar vorig momentum (afschaffen leeftijds- barema’s) werd niet benut23
    • Thanks for listening!24
    • www.randstad.be http://twitter.com/#!/RandstadBelgie https://twitter.com/#DenysJan25
    • 26