Flexibiliteit anders bekeken

1,083 views
888 views

Published on

Meer dan ooit is flexibiliteit van belang voor de organisatie van een onderneming, niet alleen om werknemers aan te trekken en te behouden, maar ook om een stap voor te blijven op de concurrentie. Thema’s zoals : arbeidstijd, job inhoud, verloning en tewerkstelling komen aan bod.

Published in: Recruiting & HR
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,083
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
8
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Flexibiliteit anders bekeken

  1. 1. Themavoormiddag Flexibiliteit Mei 2014
  2. 2. Overzicht flexibiliteit 1. Arbeidstijd 2. Flexibele tewerkstellingsvormen 3. Flexibiliteit in de jobinhoud 4. Flexibele verloning 2
  3. 3. Deel 1 - Arbeidstijd 3
  4. 4. Arbeidstijd Strikte regels inzake arbeidstijd in België Verschillende verboden: Verbod om arbeidsduurgrens te overschrijden Verbod om buiten de uurroosters te werk te stellen Verbod van tewerkstelling op zondag Verbod van tewerkstelling op feestdagen Verbod op nachtarbeid Beperking van de flexibiliteit 4
  5. 5. Arbeidstijd Mogelijkheden qua flexibiliteit 1. Flexibiliteit voor de werknemer? Glijdende uurroosters 2. Flexibiliteit voor de werkgever? Overuren 5
  6. 6. 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters Voorbeeld van maandag tot vrijdag: • aanvangsuur: tussen 8 uur en 9 uur • verplichte aanwezigheid tussen 9 uur en 12 uur • middagpauze van minstens 30 minuten en max. 90 minuten tussen 12 uur en 13.30 uur • verplichte aanwezigheid tussen 13.30 uur en 16.30 uur • einduur: tussen 16h30 en 18h30 dagelijkse arbeidsduur = 8 uur wekelijkse arbeidsduur = 40 uur (met 12 ADV-dagen) 6
  7. 7. 7 Wettelijk niet geregeld De arbeidsinspectie aanvaardt dit indien: • de tijd wordt geregistreerd en de registratie wordt bijgehouden • de werknemers worden geïnformeerd op een dagelijkse basis over de stand van hun prestaties • de normale arbeidsduurgrenzen worden gerespecteerd • voldoende rust en pauzes worden toegekend 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
  8. 8. 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters Invoering van een glijdend uurrooster: - Aanpassing van het arbeidsreglement - Bijlage bij arbeidsovereenkomst? 8
  9. 9. Beperkingen: • Enkel voor voltijdse werknemers, niet voor deeltijdse werknemers • Enkel voor zover er geen overuren worden gepresteerd, maar beperkte flexibiliteit qua dagelijkse arbeidstijd mogelijk • Praktisch slechts voor bepaalde functies haalbaar 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters 9
  10. 10. 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters • Voorzie duidelijke regels in het arbeidsreglement • Voorzie sancties ingeval van misbruik van dit systeem • Waak erover dat de werknemers niet ongewild overuren presteren • Bepaal duidelijk voor welke functies dit geldt 10
  11. 11. 1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters Toekomstmuziek? - Schoolbelcontracten - Versoepeling glijdende uurroosters 11
  12. 12. 2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren Sinds 1 oktober 2013 nieuwe mogelijkheden: - Verhoging van de interne grens - Verhoging van het overurenkrediet waarvoor geen inhaalrust moet worden toegekend (‘quotum’) - Annualisering van de arbeidstijd 12
  13. 13. 13 Basisregels bij prestaties boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur: • Verplichte inhaalrust binnen referteperiode voor de naleving van de gemiddelde arbeidsduur • Onmiddellijk inhaalrust bij bereiken interne grens • Beperkt aantal overuren moet niet ingehaald worden (quotum) 2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren
  14. 14. 2.1 Interne grens 14 Verhoogde interne grens Wet 78 uur/trimester 91 uur/jaar (vanaf de 4e maand) Sector/onderneming 130 uur/jaar Sector 143 uur/jaar
  15. 15. 2.2 Quotum niet in te halen overuren (keuze werknemer) 15 Verhoogd quotum Wet 91 uur/kalenderjaar Sector/onderneming 130 uur/kalenderjaar Sector 143 uur/kalenderjaar
  16. 16. 2.2 Procedure voor de verhoging van de interne grens en het quotum 130 uur 143 uur Sector CAO Sector CAO Indien geen sector CAO voor 1/04/14: procedure op ondernemingsvlak Sector CAO kan voorzien in akkoord op ondernemingsvlak 16 SD Geen SD CAO met alle vakbonden in de SD Per CAO: automatische wijziging arbeidsreglement Per arbeidsreglement: vergelijkbaar met procedure wijziging arbeidsreglement (aantal afwijkingen)
  17. 17. Deel 2 – Flexibele tewerkstellingsvormen 17
  18. 18. Flexible tewerkstellingsvormen 1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk / de vervangingsovereenkomst 2. Het principe van de verboden terbeschikkingstelling en de uitzonderingen daarop 3. Uitzendarbeid en tijdelijke arbeid 4. De onderaanneming 18
  19. 19. 2. De verschillende vormen van tewerkstelling voor bepaalde tijd 19 AOK bep. tijd Welomschreven werk Vervanging Beperkte duur Duidelijke omschrijving van het werk Vervanging van een werknemer wiens overeenkomst geschorst is - Individueel - Geschrift voor aanvang tewerkstelling - sanctie: onbepaalde tijd - Individueel - Geschrift voor aanvang tewerkstelling - sanctie: onbepaalde tijd - Geschrift voor aanvang tewerkstelling - Bepaalde of onbepaalde tijd - Maximaal 2 jaar - Eenheidsstatuut : opzegging mogelijk gedurende de eerste helft van overengekomen duur (max. zes maanden) - Beperking op opeenvolgende overeenkomsten - Voltooiing van het werk - Indien voordien: altijd vergoeding (bedrag?), tenzij nieuwe regels eenheidsstatuut - art. 10 bis AOW niet van toepassing - Afwijking m.b.t. opzeggingstermijn mogelijk - Indien geen verband met de vervanging: regels over arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd
  20. 20. Aanbevelingen Het opstellen van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten (voor bepaalde of onbepaalde tijd) is toegestaan, zonder principiële beperking. Een geschrift is vereist, ten laatste bij de aanvang van de uitvoering van iedere nieuwe overeenkomst. Maximaal 2 jaar 20
  21. 21. 2. De verboden terbeschikkingstelling Verbod voor de werkgever om zijn werknemers ter beschikking te stellen van een derde, die deze werknemers gebruikt en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefent dat normaal aan de werkgever toekomt Brede definitie Zware sancties Uitzonderingen 1) Uitzendarbeid 2) Onderaanneming 21
  22. 22. 3. Uitzendarbeid: de principes Bescherming van de vaste werknemer Slechts 4 motieven van tijdelijke tewerkstelling Users pay De uitzendkracht is een werknemer (principe: gelijkwaardige rechten dan de andere werknemers in de onderneming) Bescherming van de gebruiker Stricte sancties 22
  23. 23. 3.1 Vier motieven voor toegelaten uitzendarbeid Vervanging van een vaste werknemer • Tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst • Na het einde van de arbeidsovereenkomst Tijdelijke vermeerdering van werk Uitvoering van een uitzonderlijk werk « Instroommotief » 23
  24. 24. 3.2 Het « instroommotief » Uitzendkracht die ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker om een vacante betrekking in te vullen Na afloop van de terbeschikkingstelling: in dienst van de gebruiker met een overeenkomst voor onbepaalde tijd Modaliteiten: 3 – 6 - 9 • Maximaal 3 pogingen per vacante werkpost • Ten minste één week en maximaal 6 maanden per poging (sanctie: overeenkomst voor onbepaalde tijd) • Totale duur: maximaal negen maanden 24
  25. 25. 3.2 Invoering van het « instroommotief » Verplichting tot informatieverschaffing door de gebruiker aan het uitzendkantoor: bij de 1e, 2e of 3e poging? Aanduiden van het aantal pogingen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (maar vrijstelling van iedere aansprakelijkheid in hoofde van het uitzendkantoor) 25
  26. 26. 3.2 Invoering van het « instroommotief » Tewerkstellingsgarantie • Duur: – Indien voorafgaand overeenkomst voor onbepaalde tijd: 1 maand – andere: minimumduur gelijk aan de nieuwe proefperiode (wetswijziging afwachten na arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011) – Of gunstigere CAO • Indien beëindiging van de overeenkomst door het uitzendkantoor (zonder dringende reden): – Vervangingswerk met identiek loon en gelijkwaardige tewerkstellingsvoorwaarden – Of vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de periode van tewerkstellingsgarantie 26
  27. 27. 3.2 Invoering van het « instroommotief » Indienstneming door de gebruiker • Geen verplichting tot indienstneming • Indienstneming in het kader van een overeenkomst voor onbep. tijd – Uitzondering: gebruik bevestigd door sectorale CAO • Anciënniteit Informatie en consultatie van de syndicale afvaardiging 27
  28. 28. 3.3 Opeenvolgende dagcontracten Wat? • Overeenkomst voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker • Maximum 24 uur per overeenkomst • Die elkaar aansluitend opvolgen (of mits onderbreking door een feestdag/normale inactiviteitsdag) Toegestaan? • Ja, indien de gebruiker de noodzaak tot flexibiliteit aantoont • Sanctie: uitzendkantoor is gehouden tot de betaling van het loon + het loon voor een overeenkomst voor uitzendarbeid van 2 weken 28
  29. 29. 4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming Wijzigingen op het vlak van de inhoud van de instructies: • Instructies gegeven door de gebruiker in het kader van welzijn op het werk = OK • Instructies gegeven door gebruiker in kader van de uitvoering van de overeenkomst = OK, als... – Schriftelijke overeenkomst; – Uitdrukkelijke en gedetailleerde beschrijving van de precieze instructies die door de gebruiker kunnen worden gegeven; – Dit recht om instructies te geven mag op geen enkele manier het werkgeversgezag van de werkgever uithollen. – De effectieve uitoefening van de overeenkomst moet volledig overeenstemmen met de uitdrukkelijke bepalingen van degeschreven overeenkomst; Indien een van deze voorwaarden niet is vervuld: verboden terbeschikkingstelling! 29
  30. 30. 4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming De harde kern van het werkgeversgezag moet altijd bij de werkgever blijven: – Aanwerving/ontslag – Disciplinaire sancties – Vakantieaanvragen – Arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur, functie, ...), etc. Informatieprocedure bij de gebruiker 30
  31. 31. Deel 3 – Flexibiliteit in de jobinhoud 31
  32. 32. Aangesneden vragen In welke mate kan de werkgever de functie van de werknemer wijzigen zonder akkoord van deze laatste? Kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werkgever zich het recht voorbehoudt om de functie te wijzigen? Wat kan de werknemer doen indien de werkgever zijn functie zonder zijn akkoord wijzigt? 32
  33. 33. 1. Eenzijdige wijziging van de functie? Principe: wijzigingsverbod – eenzijdig – ingrijpend – daadwerkelijk – een essentieel bestanddeel zoals de functie 33
  34. 34. 1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances Een wijziging van een essentieel bestanddeel • Belang van de wil van de partijen: → Hoe gedetailleerder de contractuele bepaling, hoe meer een element als essentieel wordt beschouwd → hoe meer de beweegruimte van de werkgever wordt beperkt • Invloed van de economische omstandigheden 34 Beperkte beweegruimte Grote beweegruimte Functie « boekhoudkundig secretaris » « polyvalente administratieve medewerker » Arbeidsplaats « de bediende zal zijn prestaties leveren op de zetel te Brussel » « de arbeidsplaats varieert in functie van de economische noodwendigheden » Loon « de werkgever stelt aan de werknemer een Audi A6 ter beschikking» « de werkgever stelt aan de werknemer een bedrijfswagen ter beschikking »
  35. 35. 1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances 35 Geen contractbreuk Kaderlid hangt af van een hiërarchische overste – functie en taken worden niet substantieel gewijzigd Bureelbediende die heel regelmatig de functie van kassierster wordt toebedeeld Verpleegkundige van de psychiatrische dienst wordt overgeplaatst naar de dienst radiologie Contractbreuk Demotie van de functie van diensthoofd van de kassiersters naar de functie van kassierster Belangrijke inperking van de taken en de verantwoordelijkheden Wijziging van betrekking voor een werkneemster die terugkomt na moederschapsverlof omdat haar betrekking niet langer beschikbaar is
  36. 36. 1. Verbod op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden Een ingrijpende wijziging • Feitenkwestie: belangenafweging tussen het economisch belang van de werkgever en het persoonlijk belang van de werknemer Een daadwerkelijke wijziging • De intentie om te wijzigen volstaat niet om contractbreuk vast te stellen • MAAR een tijdelijke wijziging wordt als daadwerkelijk beschouwd 36
  37. 37. 2. Is een wijzigingsclausule van de functie geldig? Voorbeeld van een clausule die vaak voorkomt • « De werkgever behoudt zich op ieder moment het recht voor om de functie van de werknemer te wijzigen in functie van de noodwendigheden van de dienst, in zoverre de toevertrouwde nieuwe functie overeenstemt met zijn vaardigheden en competenties » Relatief belang 37
  38. 38. 3. Reactie van de werknemer Aanvaarding van de wijziging • Uitdrukkelijk • Stilzwijgend: « afwezigheid van dubbelzinnige feiten » Weigering van de wijziging • Uitvoering van de overeengekomen voorwaarden (kortgeding) • Gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst • Vaststelling van contractbreuk in hoofde van de werkgever 38
  39. 39. Deel 4 – Flexibele verloning 39
  40. 40. 4. VERLONING 4.1 Het ideale cafetariaplan 4.2 Grenzen aan looncreativiteit 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen 4.4 Loonmatiging 40
  41. 41. 4.1 Het ideale cafetariaplan Werknemer stelt zelf optimaal pakket samen uit • Loon • Extralegale voordelen • Tijd of tijdsbesteding • Onmiddellijk geld vs. uitgesteld 41
  42. 42. Wat kunnen de voordelen zoal zijn? • Geld (vast – variabel – kostenvergoeding) • Firmawagen (ook het type) • Maaltijdcheques • Prijskortingen (eigen producten/diensten – derden) • Pc privé-plan • Geschenken en geschenkcheques • Internet • Gsm 42 4.1 Het ideale cafetariaplan
  43. 43. Wat kunnen de voordelen zoal zijn? (vervolg) • Aandelen of opties • Flexibele uren • Thuiswerk • Extra vakantiedagen • ADV-dagen • Groepsverzekering • Hospitalisatieverzekering • Gewaarborgd inkomen • Enz. 43 4.1 Het ideale cafetariaplan
  44. 44. 4.2 Grenzen aan looncreativiteit Dwingende wettelijke bepalingen • Begrip “loon” – Geld of in geld waardeerbaar voordeel waarop de werknemer ingevolge de dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever – Afstand van recht (‘keuze’) is niet tegenstelbaar aan de RSZ • Beperkingen inzake conversiemogelijkheden (vb.: maaltijdcheques) • Vakantiewetgeving 44
  45. 45. Discriminatiewetgeving • aanvullingen op wettelijke sociale zekerheid (bv. kinderbijslag) • Groepsverzekering Sectorale CAO’s Loonmatiging Conclusie: (loon)creativiteit kent grenzen 45 4.2 Grenzen aan looncreativiteit
  46. 46. 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen “salary sacrifice” Omzetting is mogelijk • met naleving van de hiërarchie van de rechtsbronnen • alvorens definitieve rechten zijn verworven • TENZIJ uitdrukkelijk verbod in de wet • TENZIJ simulatie Hiërarchie van de rechtsbronnen • Bepaal de rechtsbron van het voordeel dat wordt omgezet • Omzetting moet gebeuren op hetzelfde of een hoger niveau 46
  47. 47. Dwingende bepalingen van de wetDwingende bepalingen van de wet Algemeen verbindend verklaarde CAO’sAlgemeen verbindend verklaarde CAO’s CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbij de werkgever is aangesloten CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbij de werkgever is aangesloten Schriftelijke arbeidsovereenkomstSchriftelijke arbeidsovereenkomst Andere CAO’sAndere CAO’s ArbeidsreglementArbeidsreglement Aanvullende bepalingen van de wet Aanvullende bepalingen van de wet Mondelinge arbeids- overeenkomst Mondelinge arbeids- overeenkomst GebruikGebruik Hiërarchie van de rechtsbronnen 47
  48. 48. Cassatie 18 november 2002 • General Manager krijgt een 13de maand in 1993 • Doet afstand van 13de maand in 1994 en ’95 • Afstand tussen partijen is niet tegenstelbaar aan derden • Beslissing – “het feit dat een werknemer, nadat het loon hem effectief verschuldigd is ingevolge het verrichten van de overeengekomen arbeidsprestaties, niet verder aanspraak maakt op dat loon of met de werkgever overeenkomt dat dit loon verminderd wordt of niet wordt betaald, verhindert niet dat sociale-zekerheidsbijdragen op dat loon verschuldigd zijn” Omzetting bij voorkeur bij het begin van het jaar, zeker niet nadat het bedrag definitief werd vastgelegd 48 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
  49. 49. Uitdrukkelijk verbod in de wet KB 20 januari 2012: maaltijdcheques – ecocheques kunnen onderling worden omgezet 49 Loon Maaltijd-, sport- en cultuurcheques Vast loon of individuele bonus Bonus CAO 90 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
  50. 50. Voorbeeld: bonuspensioenplan • Principe: in plaats van een cash bonus ontvangt de werknemer een premie in een aanvullend pensioenplan • Waarom? – patronale bijdrage pensioenplan: 8,86% RSZ (werkgever) + 4,40% met zegel gelijkgestelde taks – pensioenkapitaal: 5,55% RIZIV & solidariteitsbijdrage + 16,5 % (of 10%) belasting • Problemen – Herkwalificatierisico’s – Discriminatierisico’s 50 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
  51. 51. • Van zodra recht op bonus opengevallen is: - onderworpen aan RSZ, zelfs indien niet uitbetaald (Cass.18.11.2002) - onderworpen aan progressief belastingstarief • Dus: bonus “omzetten” in patronale bijdrage tot pensioenplan kan niet • Wat kan dan wel? X% van uitbetaalde bonus als patronale bijdrage in pensioenplan storten - eventueel aanpassen van cash bonusplan voor de toekomst lagere targets want pensioenbijdrage komt bovenop! - juridisch meest veilige manier: geen “omzetting” van een bonus 51 4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
  52. 52. 4.4 Loonmatiging Loonnorm 2013-2014: 0% KB van 28 april 2013 (B.S. 2 mei 2013) Loonkostenontwikkeling = “de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele arbeidsduur, uitgedrukt in nationale munt, in België en in de referentielidstaten” 52
  53. 53. Evolutie van de gemiddelde uurloonkosten van de lopende twee jaar moet vergeleken worden met de gemiddelde uurloonkosten van de twee voorgaande jaren DUS: gemiddelde uurloonkost van de onderneming (= juridische entiteit) en niet de loonkost per individuele werknemer 53 4.4 Loonmatiging
  54. 54. Begrip “Loonkost” Zeer ruime omschrijving Wettelijke uitzonderingen • Bestaande index + baremieke verhogingen in bestaande CAO’s! • Verhoging van de loonmassa < stijging van het aantal personeelsleden in FTE • Wet van 22/05/2001 (deelname in winst of kapitaal) • extra-legale pensioentoelagen in sectorale sociale pensioenen (een paritair sectoraal fonds of de werkgever als inrichter, pensioentoezegging voor alle werknemers die onder de betrokken sectorale CAO vallen, een solidariteitstoezegging, winstdeling, waarborgen t.a.v. het opzeggen van de CAO en het opheffen van het stelsel, …) • Eenmalige innovatiepremies 54 4.4 Loonmatiging
  55. 55. Verbod Overschrijding van de marge mag niet door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau Optelsom van verschillende niveau’s Alleen overeenkomsten: wat met eenzijdige beslissingen van de werkgever? Toegelaten? • Relevantie van de vraag: meritverhogingen, bonussen, … • Wel toerekening op loonkost, maar niet sanctioneerbaar? • Eenzijdige toekenning = “overeenkomst”? • Wel: uitzonderlijke premies (bv. huwelijkspremie)? • Gevaar van “frustratie” Plannen van de regering 55 4.4 Loonmatiging
  56. 56. Uitzonderingen Niet sanctioneerbaar (nota Smet): • Harmonisering arbeidsvoorwaarden < overgang onderneming (CAO nr. 32bis) • Sectorale CAO’s bij overgang ander paritair comité (wijziging activiteit) • Verhoging van kosten < overheidsmaatregel (bv. sociaal abonnement) • Indexering of verhoging premies groepsverzekering < gewaarborgde baremaverhoging • Overloon < overwerk • Politiek van upgrading bij indienstneming of reorganisatie arbeidsvoorwaarden (bv. overgang naar nachtarbeid of opeenvolgende ploegen) • Opzeggingsvergoedingen (referentie: formule Claeys) 56 4.4 Loonmatiging
  57. 57. Uitzonderingen (2) Andere niet-sanctioneerbare verhogingen volgens FOD WASO: • voordelen 2011-2012 mogen in 2013-2014 (eventueel onder vorm van gelijkwaardig alternatief maar zonder verhoging) • CAO-afspraken voor wegwerken kloof M/V (ikv W. 22/04/2012) • Collectieve bonusplannen CAO nr. 90 57
  58. 58. Uitzonderingen (3) Niet sanctioneerbaar of niet toerekenen op loonkosten- ontwikkeling? – FAQ • Merit-rating? – ongewijzigd beleid <-> nieuwe voordelen? – Ongewijzigd = reeds bestaande, standvastige, transparante en controleerbare systemen (standpunt VBO) • Variabele beloning? • Promoties of upgrading arbeidsvoorwaarden bij indienstneming? 58
  59. 59. Sancties Absolute nietigheid • Overeenkomsten kunnen nietig verklaard worden • Weigering tot toepassing van een CAO die overschrijdt (Arbh. Antwerpen – 14 juni 2000) • Hiërarchie der rechtsbronnen: laagste rechtsbron is nietig Administratieve sanctie • 250 – 5.000 EUR Plannen van regering 59
  60. 60. Conclusie: welke ruimte laat de loonnorm? Meting loonkostenontwikkeling op niveau van de juridische entiteit – niet op niveau van de individuele werknemer Loonkostenontwikkeling = vergelijking met voorafgaande periode Wettelijke uitzonderingen Gedoogbeleid Plannen van de regering 60 4.4 Loonmatiging
  61. 61. 61
  62. 62. Contact Offices: Brussels office - Boulevard du Souverain/ Vorstlaan 280, B-1160 Brussels Tel. +32 2 761 46 00 Fax +32 2 761 47 00 Antwerp office - Generaal Lemanstraat 74, B-2600 Antwerpen Tel. +32 3 285 97 80 Fax +32 3 285 97 90 Ghent office - Ferdinand Lousbergkaai 103/4-5, B-9000 Gent Tel. +32 9 261 50 00 Fax +32 9 261 55 00 Hasselt office - Luikersteenweg 227, B-3500 Hasselt Tel. +32 11 24 79 10 Fax +32 11 24 79 11 Kortrijk office - Ring Bedrijvenpark, Brugsesteenweg 255, B-8500 Kortrijk Tel. +32 56 26 08 60 Fax +32 56 26 08 70 Liège office - Boulevard Frère Orban 25, B-4000 Liège Tel. +32 4 229 80 11 Fax +32 4 229 80 22 www.claeysengels.be www.opzegging.be www.iuslaboris.com 62
  63. 63. 63

×