Denis Pennel - Presentation du live
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Denis Pennel - Presentation du live Travailler pour soi

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  • Mesdames et Messieurs,Je vousremercie pour votreprésence. Celanousencouragechez Randstad à poursuivrenotre mission de partaged’expertisessurle marche du travail.C’est la première fois que nousaccueillonsl’auteurd’unlivre en Français dansnotrecycle de présentationd’ouvrages.Et nousavons la chance d’avoirunparrainexceptionnel pour cette première éditioncar si l’on en croîtleclassement de StaffingIndustryAnalysts, Denis Pennel fait partie du Top 100 des professionnels qui comptent dans les ressources humaines au niveau international.Difficile de présenter Denis Pennel en un mot, mais je vaistenter de releverledéfi.Diplômé de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris, Denis Pennel a débuté sa carrière professionnelle en 1989 au sein du groupe de communication. Après un rapide crochet à Londres pour travailler dans la division communication financière de cette même agence, Denis revient sur Paris pour intégrer le cabinet de conseil Deloitte. 5 ans plus tard, Denis rejointlegroupe Manpower et sera ensuitepromu Directeur de la communicationinstitutionnelle.Bon, personne, n’est parfait, on a tousuneerreur de parcours dans notre carrière professionnelle.Durant cette période, Denis a également présidé plusieurs groupes de travail organisés par la DG Emploi de la Commission Européenne et intervient régulièrement lors que conférences organisées en Europe et dans le monde. Denis Pennel est membre des think tanks européens CEPS (Center for EuropeanPolicies and Studies) et EPC (European Policy Center). Acutellement, Denis Pennel est Directeur Général de la Ciett, la confédération mondiale des services d’emploi privés. Il travaille en relation étroite avec le bureau international du travail (BIT) à Genève, la Commission européenne et le monde syndical. Il interagit également avec de nombreux universitaires étudiantle marché de l’emploi ainsi que des organismes internationaux (OCDE, Banque Mondiale, FMI). On ne peutdonc pas dire que Denis a travailléuniquement pour lui. Surtout pas cesderniersmoisalorsqu’ilrédigeaitcelivresorti fin septembre. Le livreest encore tout chaud et je vous invite à le découvrir sans plus attendre, résumé par son auteur.
  • Travailler pour soi…CelasembleattractifMais est-ce que cela convient à tout le monde?Etre son propre boss…Personnellement, j’ai eu l’occasion un jour de lancer ma propre structure. A l’époque, consultant en corporateaffairs dans une agence de communication. Mon client principal, une multinationale américaine, me conseille de me lancer en me promettant qu’elle serait mon premier client.Outre le fait que je devais prendre une décision rapide, et que je n’avais pas le temps d’élaborer mon business plan. Je ne le sentais pas. Je n’ai pas cette fibre entrepreneuriale qui coule dans mes veines.Donc, vu sous cet angle…‘travailler pour soi’. Très peu pour moi.
  • J’aidoncdécidé de poser la question autour de moi.J’aiposé la question à 50 collègues de savoir cequ’ilsentendait par le concept de “travailler pour soi”, sans rienrévéler du livrequej’avaislu entre temps.Alors, bienentendu, certainsonteu le mêmeréflexe en pointantl’aspect de statutd’indépendant. Maisils’agissaitd’uneminorité.Mescollègues experts en RH sententdepuislongtempsl’évolution du marché du travail.Cen’est pas étonnant de retrouver les mots-clefs suivants:Epanouissement, satisfaction personnelle, projet de vie, contribution à la vie et l’évolution de l’entreprise, maisaussiautonomie, apport personnel, changementou encore risques.Je trouvequecelarésumeassezbienl’idée du concept présenté par Denis cesoir.Commevous le savez à présent, Denis PennelestDirecteur de la ConfédérationMondiale des Services d’emploisprivés. L’organisation qui représente et défends les intérêtsd’entreprisescommeRandstad, commeFedergon le fait au niveau national.Je ne voussurprendrai pas en disantque nous partageons bon nombre de sesconstats et de sesrecommandations.Doncplutôtque de livrerune lecture critique de son ouvrage, je vous propose de le voir avec le prisme de notre pays, avant de formulerquelquesremarquessur la faisabilité de certaines de ses propositions.J’aimel’interaction et vous propose un petit quiz, d’entrée de jeu.
  • Commevous le savez à présent, Denis PennelestDirecteur de la ConfédérationMondiale des Services d’emploisprivés. L’organisation qui représente et défends les intérêtsd’entreprisescommeRandstad, commeFedergon le fait au niveau national.Je ne voussurprendrai pas en disantque nous partageons bon nombre de sesconstats et de sesrecommandations.Doncplutôtque de livrerune lecture critique de son ouvrage, je vous propose de le voir avec le prisme de notre pays, avant de formulerquelquesremarquessur la faisabilité de certaines de ses propositions.J’aimel’interaction et vous propose un petit quiz, d’entrée de jeu.Impossible de ne pas le reconnaître. François Englert, l’un des papas du boson de Higgs. 11ème Prix Nobel Belge et premier belge à remporter un prix nobel de physique. Cac’est pour l’actu et pour rassurernosvoisinsFrançais, iln’y a pas qu’en football, en hockey et en volley-ball que les belges se distinguentsur le plan international.D’ailleurs, passons au second visage: là, c’est plus difficile. Aucund’entre-nous n’était né lorsqu’ilreçu le Prix Nobel de la Paix en 1909.Il s’agit de Auguste Beernaert, premier ministre de 1884 à 1894. Il est à la base des premières lois sociales.La Belgiqueétaitdonc déjà dans le peloton de tête en matière de droitsocial.Mais qu’enest-ilaujourd’hui?Sommes-nous leader ousommes-nous à la traînealorsqu’ils’agitd’adapterledroit du travail, ledroitsocial et les politiques RH auxmutationsimportantes que connaîtlemonde du travail?
  • Pourquoicesindicateurs?Car ilestprouvéque les formesd’emploiscomplémentaires au CDI contribuent à améliorer le taux de participation sur le marché du travail.
  • types de contrats en fonction de la nature du travail : le travail peut être soit manuel soit intellectueltypes de contrats en fonction de la durée : la durée du contrat peut être limitée ou non dans le tempstypes de contrats en fonction du volume des prestations : il peut s'agir d'un travail à temps plein ou à temps partielCeladonnelieu à une grande diversité de contrats de travail.Comme lementionne Denis dans sonlivre, en Belgique, tout comme en Franceou en Italie, nouscomptonsun grand nombre de contrats de travaildifférents: soit plus de 30.La législation sociale étant déjà à ce point complexe. Quelleestl’atttitude à adopter par rapport auxmutations en cours? L’individualisationnousamènera-t-elle à créerautant de contrats que d’individus?
  • Le travailintérimaire, a souffert et esttoujours touché par la criseéconomique.Par rapport au niveau d’emploi, l’intérimperd du terrain. Aprèsavoirprogressé en 2010 et 2011.Le taux de pénétration de l’intérim en Belgique fait unerechute en 2012 pour dépasser à peine les 2%.Or, l’intérimestun acteur incontournable du marché du travail. 540.400 personnes ont travaillé comme intérimaires en 2012.On noteégalementune grande diversité au sein des intérimaires en termes de : genre, culture, origine, niveau de qualification,…
  • Si, comparé à la moyenne européenne, il semble que le marché belge de l'emploi ait plutôt bien traversé la crise. Le taux de chômage en Belgique n'a jamais été aussi élevé ces dix dernières années qu'il ne l'est actuellement, avec 8,7 pc de la population active recensés sans emploi en juin dernier.En termes absolus, le nombre de chômeurs est lui aussi très élevé. On compte grosso modo 610.000 demandeurs d'emploi.Et si l’on en croîtnotre expert du marché du travail, Jan Denys, la Belgique peut s'attendre à de nouvelles hausses de ce taux dans les prochaines années. Malgré la fin de la récession dans la zone euro, en 2014, le chômage augmentera encore légèrement par rapport à cette année.La cause principale: le fait que la population active s'agrandit plus vite que le nombre d'emplois. Bien sûr des emplois vont se libérer, les papy boomers vont quitter le marché du travail. Mais nous devons également faire face à un important problème d’inadéquations sur le marché du travail.
  • Le processus d’appariement entre l’offre et la demande de travail et l’évolution de celui-ci peuvent se décrire par une courbe de Beveridge rapportant le taux dechômage au taux d’emplois vacants.Lors du ralentissement conjoncturel survenu au début des années 2000, la baisse du taux d’emplois vacants est allée de pair avec un accroissement du taux de chômage. Lors de la reprise, on a observé le mouvement inverse.En 2008 et 2009, période de grande récession, on observe le recul du taux d’emplois vacants conjugué à une augmentation de la proportion de demandeurs d’emploi. Par contre, ensuite la conjoncture s’améliore. On note une progression du taux d’emplois vacants, mais la réduction du taux de chômage, qui passe, à 10,5 %, est très faible. On parle dès lors d’un déplacement de la courbe de Beveridge vers l’extérieur : pour un taux de chômage identique à celui de 2007, le taux de postes vacants correspondant est plus élevé.
  • Ce graphique montre l’étendue de la problématique belge.Si letaux de chômageest en dessous de la moyenne européenne. Le niveau d’inadéquation, lemismatchy estle plus élevéavec la Suède.
  • Que cela soit dans l’opinionpublique, les pouvoirspublics, et plus forte raison au sein des syndicats, lecontrat à duréedéterminéeest mis surunpiedestal et on ne doitsurtout pas y toucher.Comme lesouligne Denis, le CDI ne garantit plus unemploi à vie. En effet, la vie et la pérennitéd’uneentrepriseestinéluctablementsoumis à la conjonctureéconomique. Et quandl’entreprise va mal, elle doitprendre des décisionsdélicates. Jusqu’àprévoirunlicenciement. CDI ou non. Et cemalgrélecoût des indemnités pour l’employeur.Comme ledéclarait Jean Hindriks, professeurd’économie à l’UCL et senior fellow chezIntinera: “offrirunemploi à vie, sans remise en question, cen’est pas engager à la remise en question, à l’innovationou à l’adaptation à unenvironnementqui change”.Le CDI ne motivedonc pas forcémentlesalarié à évoluer, à augmentersonemployabilité. Son confort et sonmanque de mobilitésurlemarché du travail peut alorsdevenirun handicap au casoùildevraitretrouverun job.Mais cettenotionn’a pas encore fait soncheminauprès des décideurs et des partenairessociaux. Il y a du painsur la planche.
  • Denis note une diminution du taux de syndicalisation en Europe depuis 1960 :OCDE (- pays nordiques) – d’1/3 de la population active est syndiqué.En France le taux de syndicalisation était de 19,6% en 1960. Il est de 7,7% en 2008.Le taux de syndicalisation de la Belgique, qui est déjà l'un des plus élevé d'Europe, a encore augmenté entre 2000 et 2010 (+4,2%), révèle une étude du Centre de recherche et d'informations sociopolitiques (Crisp).Ce sont les ouvriers qui adhèrent le plus massivement aux syndicats, avec un taux de 100%, contre 56,52% des employés, en hausse toutefois selon le Crisp."La Belgique est désormais le seul pays de l’Union européenne dans lequel la syndicalisation est à la fois élevée et stable, voire en progression"Les syndicats sont très fortement implantés en Belgique, et ce à plusieurs niveaux. Au niveau des entreprises, des délégations syndicales sont implantées presque partout. Il y a une base forte, un réseau militant très dense, très actif. Au niveau sectoriel, les syndicats sont aussi des acteurs incontournables notamment en ce qui concerne la négociation des Conventions Collectives de Travail avec la FEB. Les syndicats occupent par ailleurs beaucoup plus de place dans la vie quotidienne des travailleurs qu'ailleurs en Europe. En Belgique, le paiement d’allocations de chômage et d’autres allocations passe par les syndicats.
  • Attention, la réforme de l’Etat en cours et le transfert de compétencesqui y estlié, peut-êtretantuneopportunitéqu’unfrein à l’adaptation du modèlesocial.Le risqueprincipalestclairementlemanqued’uniformitéentre les Régions.Si ellesdevaientprendre des décisionsdifférentes, cela ne ferait que compliquer la situation et freineraitnotamment la mobilité des travailleursentre les régions.
  • « Il faut aller vers une nouvelle conception de la relation employé/employeur afin de laisser plus d’autonomie au travailleur et d’encourager la prise de risque. »“Fini donc le lien de subordination » « l’échange et la liberté remplacent les ordres et le contrôle »Est-cevraimentapplicable à tous les profils? Dans uneunité de productionbienhuilée. Chacun à sa place et la hiérarchiejoueunrôle important. Ilfautun chef pour que çàtourne… Les ouvriers vont-ils se retrouver dans cette nouvelle approche?Si l’ons’accordesurunimpératifd’efficacité, comme c’est de plus en plus lecas, comment peut-on réalisercetimpératif en ne soumettant pas les travailleurs à des évaluationsrégulières?
  • 2- “ne pas employer les individus pour leurs compétences mais pour leurs talents ».“les salariés doivent être assimilés à des « personnes en devenir » : la capacité et la possibilité d’apprendre sont primordiales, tout comme la capacité de développer des compétences transférables d’une entreprise à l’autre ».3- “Afin de pallier l’insécurité liée à la multitude de contrats de travail et de statuts professionnels. Il est nécessaire de déconnecter le financement de la protection sociale des prélèvements sur les salaires. L’objectif est de créer un « compte social individuel » qui suivrait chaque individu tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son employeur ou son statut professionnel. Ce compte capitaliserait l’ensemble des droits sociaux. et pourrait être utilisé en cas de besoin, et à sa propre initiative, par le travailleur ».
  • 6- Nouveau emplois, dans dessecteursporteurs en développement (construction, emploisverts, services aux personnes).Je partage tout à fait votrerecommandation de revalorisercertains métiers techniques oumanuelsqualifiés. Cettesemaine encore, des journéesdécouverte en entrepriseontétéorganisées chez de grandsemployeurstelsqu’Infrabel. Cespasserelles entre école et entreprisesontprimordiales car celapermet de revaloriser des filières qui garantissentquasiment un emploi à la fin du cursus.

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  • Présentation du livre 1 Randstad 10 octobre 2013 Bruxelles
  • Programme 19h « Travailler pour soi: Quel avenir pour le travail à l’heure de la révolution individualiste? »: Denis Pennel, Directeur CIETT 19h30 Regard critique: Renaud Dechamps, Manager Pr & Pa Randstad 20h Débat avec la participation de: • Sophie Bertholet, COO et membre du Comité de direction de Randstad • Vincent Reuter, Administrateur Délégué UWE 21h 2 Réception
  • Travailler pour soi Denis Pennel, Directeur CIETT 3
  • Regard critique Renaud Dechamps, Manager Pr & Pa Randstad 4
  • What’s in the name? 5
  • Who’s Who 6
  • La situation en Belgique Indicateurs: • Types de contrats de travail • Importance du travail à temps partiel • Importance du travail temporaire • Taux de chômage 7
  • Types de contrats de travail • La loi fait les distinctions suivantes : • en fonction de la nature du travail • en fonction de la durée • en fonction du volume des prestations • Grande diversité de contrats de travail • Complexité • Individualisation => autant de contrats que d’individus? 8
  • Importance travail à temps partiel 9
  • Importance travail temporaire 10 Source: rapport annuel Federgon 2012
  • Le profil des intérimaires 48% 20% 15% 10% Source: étude 2012 Federgon “Profil et satisfaction des travailleurs intérimaires” réalisée par Idea Consult 7%
  • Taux de chômage 12
  • Inadéquations 13
  • Inadéquations 14
  • Les freins • Mythe du sacro-saint CDI 15
  • Les freins • Les syndicats qui associent flexibilité à précarité 16 Le Soir, 09/10/2013
  • Les freins 17
  • Les freins 18  Les salariés veulent surtout avoir leur mot à dire sur leur salaire et leurs conditions de travail, les thèmes modernes prennent cependant de l’importance  La satisfaction du CPPT et de la délégation syndicale diminue fortement  Les syndicats ont une grande légitimité, mais il y a des signaux d’alerte …
  • Les freins 19
  • 15 propositions et quelques réflexions 1. Singulariser la relation de travail et dépasser le lien de subordination • 20 Est-ce applicable à tous les profils?
  • 15 propositions et quelques réflexions 2. Passer d’une gestion du capital humain à un management du développement humain • C’est une approche que développons déjà: • Intérim, HR solutions, Galilei career management 3. Développer la portabilité et la transférabilité des droits et avantages sociaux • Un « compte social individuel » répond-il aux critiques de précarisation? • P.ex.: obtention de crédit immobilier 21
  • 15 propositions et quelques réflexions 4. Faciliter l’accès à une multitude de contrats de travail pour augmenter la participation sur le marché de l’emploi • Impératif d’évangéliser les bénéfices auprès des décideurs 5. Exploiter les gisements d’emplois non pourvus • Challenge de l’adéquation entre les études et le monde du travail • Trouver une solution au “mismatch” 22
  • Conclusion • Oui, c’est maintenant qu’il faut agir • Il faut agir ensemble • Le rôle des intermédiaires sur le marché du travail doit être bien défini et renforcé • Mutation en cours n’impacte pas tout le monde simultanément et uniformément • Certains travailleurs laissés sur le carreau • Deux systèmes doivent-ils coexister? 23 • Adapter la politique sociale et le droit du travail en poursuivant les mesures pour endiguer le chômage
  • Thanks for listening! 24
  • www.randstad.be http://twitter.com/#!/RandstadBelg https://twitter.com/#renauddechamps 25