• Save
Loopbaanbeleid
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Loopbaanbeleid

on

  • 738 views

Het personeelsbestand van gemeenten vergrijst, terwijl de instroom door bezuinigingen klein is. Hoe kan daar vanuit het perspectief van HRM op worden ingesprongen?

Het personeelsbestand van gemeenten vergrijst, terwijl de instroom door bezuinigingen klein is. Hoe kan daar vanuit het perspectief van HRM op worden ingesprongen?

Statistics

Views

Total Views
738
Views on SlideShare
735
Embed Views
3

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 3

http://www.linkedin.com 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Loopbaanbeleid Presentation Transcript

  • 1. STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNINGONDERDEEL:PRO-ACTIEF LOOPBAANBELEID Peter Ramautarsing
  • 2. Visie1. Meer plezier in het werk!2. Langer werken voor dezelfde baas3. Benutten kwaliteiten medewerkers4. Carriere switch wordt mogelijk
  • 3. Context, maatschappelijkeontwikkelingen . Verdunning beroepsbevolking Uitstroom “ouderen” Vergrijzing AOW leeftijd op termijn omhoog Bezuinigingen, ook op personeel Samenwerking met andere organisaties/ regionale samenwerking Versobering pensioenen
  • 4. Relatieve percentages leeftijdopbouw vaneen willekeurige gemeente in procenten(totaal = 100) 20 15 10 5 0 0-20 20-25 jaar 25-30 30-35 jaar jaar 35-40 40-45 Series1 jaar jaar 45-50 jaar 50-55 55-60 jaar jaar 60-65 jaar jaarKenmerken:- Relatief weinig jongeren;-Hou ouder, hoe hoger het aandeel in het personeelsbestand- Boven de 60jr een afname. Oorzaak: eerdere regelingen/ prepensioen/ flo/ etc
  • 5. Verwachte uitstroompercentages opbasis van leeftijd 7 6 5 4 3 2 1 0 2012 2013 2014 Series2 2015 2016 2017 2018 Kenmerken: - Eerste jaren nog beperkte uitstroom doordat in het verleden bijzondere regelingen zijn gepasseerd (60+, 62+, etc) - Over een paar jaar enorme toename uitstroom ogv leeftijd. - Uitstroom blijft zeker 10 jr hoog door relatief hoog aandeel 50+ ers in formatie
  • 6. Consequenties  Mensen blijven tot langere leeftijd actief.  Effecten al merkbaar voordat pensioengerechtigde leeftijd omhoog gaat  Een ervarener, maar ouder gemiddelde bezetting in de gemeente  Door uitstroom ontstaan kansen aan de onderkant  Een deel van de uitstroom zal worden benut voor bezuinigingstaakstellingen (natuurlijk verloop) waardoor relatief meer “grijs” deel uitmaakt van het personeelsbestand  Nieuwe uitdaging zijn nodig om personeel meer perspectief te bieden en geboeid te houden  Vernieuwing moet uit de oudere bezetting komen
  • 7. Voorbeeld keuzes voor verdereinvulling: Medewerkers worden aangesteld in algemene dienst (zijn dus tijdelijk belast met een functie/taak) Na elkexjaar volgt in principe roulatie naar een andere functie Van alle medewerkers wordt eenontwikkelings- inschattinggemaakt Medewerkers worden gefaciliteerd in wensen die passen bij de inschatting van het management Interne kandidaten worden op basis van inschatting management geplaatst (de mogelijkheid om afgewezen te worden en dus intern beschadigd te raken weerhoudt mogelijk geschikte interne kandidaten) .
  • 8. Waar leidt de visie toe?Vanuit het perspectief van de medewerker: Regelmatige roulatie van functie Ervaring in meerdere functies bij meerdere diensten Flexibeler Continue ontwikkeling, voor iedereen: jonge talenten, jong ervaren, senior medewerkers en management.
  • 9. Waar leidt de visie toe?Vanuit het perspectief van het management: Duidelijk beeld van ambities en mogelijkheden van medewerkers Management kan aangeven in wie zij potentie zien Benutten ongebruikt talent Door inzicht in verschillende functies wordt de samenwerking bevorderd. Het wordt vanzelfsprekend dat na een jaar of 4-5 de vraag wordt gesteld hoe het vervolg van de loopbaan er uit gaan zien. Medewerkers zijn (meer) multidisciplinair
  • 10. Randvoorwaarden Ontwikkelformulier Functieprofiel Eerlijkheid• Niet alles hoeft te worden ingevuld • Investeer in een goed profiel. Alleen daarmee kan de • De medewerker en de organisatie zijn gebaat bij een goede• Goed voorbereid het gesprek voeren (tip: laat medewerker het loopbaancommissie tot een goede match komen. beschrijving van de sterke en zwakke punten. formulier zelf ook invullen) • P&O ondersteunt dit traject. • Denk aan de toekomstige collega’s die iemand krijgen op basis• Zorg dat je zelf de andere afdelingen ook kent (laat je inspireren van jou advies door best practice, MD- • Leiderschap met lef! groep, managementbijeenkomsten, uitwisselingsdagen, etc)