20051001 come introdurre la cultura della valutazione senza traumi

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20051001 come introdurre la cultura della valutazione senza traumi

  1. 1. Come introdurre la cultura della Valutazione senza traumiProvvedimenti per un Performance Appraisal di successoL’introduzione di un sistema di Valutazione delle Prestazioni può incontrare notevolidifficoltà quando esistano nell’organizzazione pregiudizi radicati nei confronti diqueste tecniche di gestione. Spesso gli ostacoli sono posti proprio dai dirigenti e daicapi a cui spetta il compito della valutazione, altre volte invece derivano daatteggiamenti di disapprovazione e dissociazione dei dipendenti subordinati.I pregiudizi dei capiAlcuni dirigenti nutrono preoccupazioni nei confronti della Valutazione dellePrestazioni a causa di pregiudizi tipici di organizzazioni in cui la cultura del “fare”prevarica quella del “saper fare” e getta un’ombra di sospetto su tutte le operazioni chenon siano strettamente finalizzate alla “esecuzione” ma orientate piuttosto alla“impostazione” ed al “controllo” delle azioni manageriali.Anche nelle strutture innovative nascono a volte pregiudizi, dal momento che ipromotori del “circolo creativo”, cioè le “disordinate” intelligenze votate a immaginarei nuovi prodotti, servizi e processi sono spesso visceralmente in conflitto con iprotagonisti del “circolo della condivisione”, che introducono invece “ordine”,disciplina, condivisione di strategie ed obiettivi, motivazione.Altri pregiudizi molto diffusi soprattutto tra i capi intermedi sono invece questi: • Compilare una scheda di valutazione è solo una perdita di tempo burocratica; • Valutare crea solo ostilità, soprattutto se è legata alla retribuzione; • Viceversa, se la valutazione non genera un premio, non serve a niente; • “Non ci credo e lo faccio perché devo farlo”I pregiudizi dei dipendentiI dipendenti invece sono coscienti in genere di dover essere valutati ed accettano dibuon grado questo principio. Tuttavia, anche in questo ambito nascono a voltepregiudizi, che possono minare il successo del sistema: • Ognuno valuta a modo suo e non ci si può fidare; • “Tanto il mio lavoro è tutto un’altra cosa!”; • “Mai una volta che mi dicessero bravo per quello realmente faccio” • “La valutazione non ha nessuna importanza, tanto non la fanno quasi mai!”; • “Mi dicono sempre cosa e come fare quando non serve più”. 1/2 Cap. Soc. 20.400,00 i.v. Vertical srl Reg. Soc. Trib. Udine n° 18605 Via F. Asquini, 11 - 33100 Udine C.C.I.A.A. n° 190563 Telefono 0432-26667 - Fax 0432-26071 C.F. e P.I. 01708010309 e-mail: servizi@vertical.it www.vertical.it
  2. 2. La chiave del successoÈ evidente che il fattore critico principale è costituito dall’accettazione e dall’utilizzodel sistema da parte del management, a cui dovrà essere posta la massima attenzionefin dalla fase di impostazione del sistema.Solo se i capi si convincono che il sistema di valutazione è prima di tutto un ottimosistema di comunicazione, comprensione e condivisione delle strategie e degli obiettividell’organizzazione a tutti i livelli della struttura si creano i presupposti per un suoimpiego efficace.Valutare, allora, avrà il significato di collaborare tra valutatori e valutati ad individuaretempestivamente tutte le difficoltà e trovare le soluzioni per la loro rimozione ed ilmiglioramento.Si garantirà così non solo il perseguimento degli obiettivi generali e personali in modoarmonico, ma anche un orientamento verso i colleghi, gli utenti, i clienti ed i fornitoriimprontato alla massima soddisfazione ed efficacia.I dipendenti percepiranno che il sistema di valutazione diventa accettabile, specifico,valido, affidabile e coerente e saranno rassicurati sia sul riconoscimento corretto delloro lavoro che sullo sviluppo delle proprie competenze e del proprio potenzialeprofessionale. 2/2

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