PràCtiques A Nou Verd
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

PràCtiques A Nou Verd

on

  • 892 views

memòria d\'aprofitament de pràctiques

memòria d\'aprofitament de pràctiques

Statistics

Views

Total Views
892
Views on SlideShare
888
Embed Views
4

Actions

Likes
0
Downloads
4
Comments
0

2 Embeds 4

http://www.lmodules.com 2
http://romegro-elmeuprojecte.blogspot.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

PràCtiques A Nou Verd PràCtiques A Nou Verd Document Transcript

  • Memòria d’ aprofitament: Pràctiques a Nou Verd.
  • Postgrau d’ expert/a en inserció laboral Curs 2009-2010.
  • Nom de l’entitat: : Nou Verd Tipus d’entitat: Societat Cooperativa Catalana Limitada / Centre Especial de treball Adreça: Camí del Morató, 4. 08720 Vilafranca del Penedès Comarca: l’Alt Penedès Tel.: 938 904 732 Adreça web: http://www.entrem-hi.com/Nou_Verd.html Tutor de pràctiques: Xavier Senabre Càrrec: Psicòleg, responsable de RRHH-USAP. Alumne: Jérôme Roger. Pràctiques realitzades: Del 15 de març 2010 al 16 de abril 2010, 120 hores.
  • Contingut: 1. Presentació de l’ entitat: 1.1.Objectius del Projecte Nou Verd: 1.2.Àmbit d’ actuació i serveis: 1.3.Metodologia: 2.Desenvolupament de les Pràctiques: 2.1 objectius prevists . 2.2 Planificació de les pràctiques: 2.3 Desenvolupament de les pràctiques 3.Avaluació: 4.informe de fi de pràctiques
  • 1. Presentació de l’ entitat: Nou Verd és un centre especial de treball, cooperativa d’ iniciativa social que treballa a la comarca de l’ alt Penedès i voltants ( dintre de l’ àmbit de Catalunya). L’ experiència de Nou Verd neix l’ any 1993 arrel de la proposta de l’ Ajuntament de Vilafranca de crear una empresa que doni resposta a la situació de desprotecció en la que es trobava (i es troba) el col∙lectiu de persones amb trastorn mental.
  • 1.1.Objectius del Projecte Nou Verd: NOU VERD neix amb la finalitat de crear un espai de preparació, experiència, transició laboral i/o consolidació a través de l’ auto- ocupació (esdevenint soci-cooperativista) per a persones amb trastorn mental sever (de forma prioritària) com són: esquizofrènia, trastorns psicòtics, trastorns de la personalitat, trastorns bipolars, trastorns obsessius i compulsius i quadres esquizoides. També s’ atén a persones que presentin altres trastorns mentals que els incapaciten per treballar temporalment o permanent en una empresa ordinària. L’ objectiu general del projecte que es duu a terme a NOU VERD pretén promoure i facilitar l’ ajustament de cada un dels treballadors amb discapacitat de NOU VERD per a que s’ adaptin a l’ activitat de l’ empresa i als contexts on ells estan duent a terme el seu projecte de vida, amb la finalitat de que puguin accedir a la situació laboral disponible que més interessi al treballador-usuari (com poden fer tots els treballadors de l’ estat espanyol, en el marc de la disponibilitat laboral que cada moment presenta).
  • L’ objectiu de la inserció laboral a NOU VERD és el de professionalitzar a les persones que hi participen, en vistes a mantenir el seu lloc de treball en el present i fer la transició a l’ empresa ordinària en el futur o bé plantejar-se el pas cap a l’ auto ocupació a través de fer-se soci-cooperativista de NOU VERD. Més enllà d’ aquest objectiu immediat, el que es pretén és que tots els treballadors de Nou Verd puguin gaudir dels seus drets i deures com a treballadors amb la màxima llibertat possible, accedint a uns nivells de qualitat de vida satisfactoris per a cada un d’ ells, en el marc que estableix el mercat laboral i, de forma específica, l’ àmbit d’ actuació d’ una cooperativa amb finalitat social. 1.2.Àmbit d’ actuació i serveis: Nou verd s’ organitza en diferents àrees: producció, administració, USAP-RRHH, gerència. La cooperativa té dues línees d’ activitat: – Serveis integrals de jardineria.
  • Aquesta línia d’ activitat ocupa 64 persones i fa tasques de neteja i manteniment de parcs i zones verdes (podes, segues, desbrossades, aireació, enceball, reposició i plantació en general, eliminació de males herbes, tractaments fitosanitaris, tractaments contra plagues i malures, control de regs, retall de tanques...) així com disseny i plantació de nous jardins i zones verdes i altres tasques de jardineria. – Recollida selectiva de residus. La cooperativa té un treballador que recull els olis vegetals dels restaurants i menjadors escolars de la zona a fi de fer-ne biodiesel. En concret, a l’ Àrea de Producció de Jardineria els treballadors s’ agrupen en Equips de treball (d’ entre 2 i 5 persones), conduits per un cap d’ equip, sota la supervisió i amb contacte permanent (via mòbil) amb l’ Àrea de RRHH- USAP. Hi ha uns monitors dedicats específicament a l’ ajustament, així com jardiners que no participen directament en els processos d’ ajustament. Des de RRHH-USAP (un responsable i 3 tècniques) s’ assigna un professional de referència per a cada usuari-treballador (ja des del moment d’ iniciar els contactes per valorar la possibilitat d’ entrada a Nou Verd). En aquests moments la ràtio d’ usuaris-treballadors per tècnic de RRHH-USAP és de 15.
  • Cada tècnic de RRHH-USAP, a més, s’ ocupa de desenvolupar altres continguts de treball propis d’ aquest departament (formació, relacions amb altres entitats, calendaris, descripció de llocs de treball, activitats d’ inserció social, protocols d’ actuació concrets, etc). 1.3 .Metodologia: Per aconseguir que una persona arribi a experimentar un ajustament entre el que li demana el lloc de treball de Nou Verd i la situació en la que es troba a nivell personal, l’ entitat adequa la seva organització de manera que es participi en cada un dels processos personals d’ una forma el més activa possible. Des de RRHH-USAP es treballen de forma diària per fer un seguiment a cada usuari-treballador. El mètode es basa en connectar els objectius de cada PIIL (programa individual d’ inserció laboral) de cada usuari-treballador (o usuari candidat) amb diferents àrees de treball o de funcionament de la cooperativa.
  • 2.Desenvolupame nt de les Pràctiques: 2.1 objectius prevists . L’ objectiu d’ aquestes pràctiques era de conèixer més a fons, mitjançant la pràctica, alguns aspectes concrets de la feina del tècnic d’ ocupació i contribuir a adquirir, consolidar i desenvolupar les meves competències. S’ havia demanat de fer les pràctiques en l’ àmbit de la inserció laboral de persones amb trastorn mental per tal de completar una experiència prèvia en un servei prelaboral. 2.2 Planificació de les pràctiques:
  • Per tal de preparar les pràctiques al servei RRHH-USAP de Nou Verd, es va pactar prèviament amb el tutor, Xavier Senabre, un pla de pràctiques. Contingut: -Primera setmana: acompanyar a les tècniques de l'USAP per veure i experimentar el tipus de seguiment que fan. Coneixement teòric dels aspectes metodològics que fan servir i que s'inclouen en el Projecte. Participació en accions de formació. -2ª i 3ª setmana : preparació i passació de l'Escala de Qualitat de Vida als treballadors amb PIIL de Nou Verd. Valoració en l'equip de treball dels resultats. Participació en accions de formació -4ª setmana : (a escollir) Passació del Qüestionari d'Autoavaluació i valoració conjunta; participació directa en seguiments (incidències i/o entrevistes de seguiment). Metodologia: Actuar com un membre més de l’ equip USAP. 2.3 Desenvolupament de les pràctiques
  • La primera setmana, tal i com estava previst en el pla de pràctiques, vaig estar més d’ observació, mirant els processos, la plantilla i el rol de cadascú. Vaig dedicar el temps a acompanyar a les tècniques de l'USAP per veure i experimentar el tipus de seguiment que fan. En concret es tractava d’ acompanyar i ajudar les tècniques en la seva feina de suport a l’ activitat i la gestió de les incidències. Va ser l’ oportunitat de ser presentat a tots els treballadors de la cooperativa i de conèixer els aspectes metodològics de la unitat de suport. La segona setmana, no vaig poder finalment fer passar l’ Escala de Qualitat de Vida als treballadors amb PIIL com estava pactat amb el meu tutor ja que em vaig adonar que calia tenir un ampli coneixement dels usuaris-treballadors que no tenia. Vam decidir aleshores que continuaria acompanyant les tècniques en la seva feina de suport i preparar una acció de formació dirigida als treballadors. La meva feina en aquesta acció de formació repartida en 4 dies va ser de dissenyar el programa de formació (objectius, contingut, temporització, formadors, grups d’ alumnes, recursos i materials necessaris, valoració) ajudar a la preparació dels formadors que eren 3 caps d’ equips que no havien fet mai aquest rol, i donar suport durant els dies de formació.
  • Vaig dedicar també el meu temps a presentar i explicar als caps d’ equip una escala de valoració de les conductes laborals dels usuaris-treballadors que vaig proposar i que el meu tutor, cap de la unitat de suport, va aprovar. Aquesta escala proposa avaluar la conducta laboral (habilitats socials, cooperació, hàbits laborals, qualitat del treball, imatge personal) i està previst integrar-la a la valoració periòdica que és fa dels usuaris treballadors per tal d’ elaborar el seu Pla individual d’ inserció laboral. Pel que fa a la última setmana, tot continuant acompanyant les tècniques en el treball de suport, vaig ajudar a la psicòloga del servei a dissenyar una escala de satisfacció laboral perquè s’ havia considerat que el qüestionari de valoració de l’ empresa pels treballadors donava resultats poc adients donat que resultava difícil als usuaris-treballadors donar resposta a qüestions obertes. Vaig doncs participar a l’ elaboració dels 60 ítems prevists per valorar l’ autorealització, la implicació, la supervisió, la comunicació i les condicions laborals a Nou Verd. 3.Avaluació:
  • Aquestes pràctiques van superar les meves expectatives inicials. L’ equip de Nou Verd em va fer molt bona acollida i poc a poc vaig poder integrar-me a l’ entitat i sentir-me com un treballador més. Vaig poder experimentar tots els vessants de la feina de tècnic de suport tant en la gestió de les incidències i la relació a l’ usuari-treballador com en altres accions com és la producció de documents de treball. Vaig poder prendre iniciatives i sentir que participava de debò a la vida de l’ entitat i la realització del seu projecte. Aquest mes a Nou Verd quedarà com un moment molt formador i, espero, determinant pel que serà el meu futur professional.
  • Com que el Xavier Senabre, el meu tutor, em va convidar a compartir les meves opinions sobre tots els temes, vaig poder explicar a l’ equip de suport com veia les coses i discutir amb ells moltes problemàtiques del col• lectiu, des del meu punt de vista tècnic. És que una cooperativa està sempre entre les condicions de la seva viabilitat i la seva vocació social. Aquesta oposició crec que és l’ eix de la nostra feina de insertor laboral i s’ imposa com una problemàtica que vull continuar explorant (estic pensant i buscant com es podria transformar en projecte de postgrau o en feina). Continuo i penso continuar tenir contacte amb l’ equip de suport. Per a mi, Nou Verd és una empresa jove amb una identitat forta, m’ identifico plenament als seus valors i és el model d’ entitat per el qual vull treballar. Espero que puguin continuar molt de temps ajudant a persones que estan amb un risc greu d’ exclusió. 4.informe de fi de pràctiques
  • Al final de les pràctiques vaig decidir redactar i enviar un informe al meu tutor, el Xavier Senabre, per tal de compartir amb ell, les reflexions que em van portar a fer aquesta experiència. L’afegeixo aquí com a complement a aquesta memòria d’aprofitament. ROGER Jérôme C/ Blas Fernandez de Lirola 38, àtic 3 08902 L’Hospitalet de Llobregat Tel: 680135173 / email : romegro@hotmail.com L’hospitalet el 20 de abril de 2010. Hola Xavier, Ara que veig que les meves pràctiques a Nou Verd s’han acabat em sembla oportú agrair, aquesta vegada, d’una manera més formal, al meu tutor per la qualitat de l’acollida que vaig rebre. M’he sentit ràpidament integrat a l’entitat sencera i sobretot per part de tot l’equip USAP que em va
  • facilitar molt la vida. Et vull també agrair personalment per haver-me convidat a compartir les meves valoracions sobre el funcionament i sobre aquells aspectes que considero importants pel funcionament de Nou Verd perquè ha estat molt enriquidor. Aquesta temporada amb vosaltres quedarà com un moment molt formador i, espero, determinant pel que serà el meu futur professional. Ara, gràcies a Nou Verd, em sento més a l’atur que aturat, és a dir, que em sento amb moltes més ganes de trobar una bona feina que em permeti continuar desenvolupant-me. No sé ben bé com t’esperes rebre les meves valoracions ni com organitzaré la memòria d’aprofitament que he de fer pel Postgrau. M’imagino que la forma d’una memòria és una mica avorrida i prou formal per què es dilueixi l’essencial. Et proposo en conseqüència un breu informe que serà una mica com una recapitulació de les reflexions que em van portar a fer aquestes pràctiques. Per tal d’organitzar una mica la meva reflexió he decidit fer un DAFO de la USAP que et proposo comentar i argumentar. DAFO, es l’acrònim de Debilitats, Amenaces, Fortaleses i Oportunitats, és un instrument habitualment utilitzat per les organitzacions per a confrontar les seves pròpies característiques amb l’entorn en el qual evolucionen per tal d’orientar la seva estratègia. No és que presumeixi que val com si fos objectiu. És un instrument que dóna millors resultats quan esta fet en comú. A més a més, desprès de només un mes, no puc produir una anàlisi fina de la USAP, però m’ha semblat que té l’avantatge de permetre exposar de manera ordenada les meves reflexions esperant que el meu punt de vista subjectiu pugui ser útil en alguna cosa. Com és la regla abans de fer l’anàlisi externa de les oportunitats i amenaces, exploraré les debilitats i fortaleses que detecto a la USAP. Acabaré proposant com des del meu punt de vista és podria reduir les debilitats, anular les amenaces, potenciar les fortaleses i incrementar les oportunitats. Al final trobaràs les matrius que permeten aquest DAFO. L’anàlisi interna: L’anàlisi interna del DAFO és la que té a veure amb els processos i recursos en el sí de la USAP. No vull que aparegui com un judici sobretot al nivell del llistat de les debilitats i torno a insistir que ho veig com una eina per a pensar. Debilitats, -Una de les meves primeres intuïcions quan vaig arribar va ser que el perfil de les tres 3 noies de la USAP era molt social i que els hi faltava potser eines per treballar. És veritat, que m’esperava, justament per la participació de l’entitat al projecte Inserqual, trobar-hi un marc molt més pautat. Estic parlant d’aquestes petites coses que són: fitxes de telèfons, tríptics, escales de valoració, protocols d’intervenció.. que faciliten tant el treball de suport i que permeten la valoració i la millora de la qualitat de la intervenció. -L’absència de líder és un tema que vam parlar, i que té a veure amb la situació actual de Nou verd i et toca directament. El rol del líder, o del cap, no importa com s’anomeni, és de donar una direcció, donar el marc d’actuació. Es podria fer el paral·lelisme amb el treball de suport fet pels usuaris treballadors de nou Verd, un cap com el tècnic ha de utilitzar pedagogia, temps i instruments per a
  • treballar ( per exemple la memòria fixa les responsabilitats de cadascú, està molt ben pensat, però necessita explicació). Al final, cara al quotidià que s’ha de gestionar, resulta difícil saber qui ha de prendre cada decisió. -Una altra debilitat seria la poca eficiència de la circulació de la informació. He vist que de vegades està deformada, incompleta, errònia o caducada quan arriba a la persona interessada. Com a exemple podria fer servir el cas de les relacions del Manolo, la seva novia i la cap d’equip; més d’una setmana desprès de la incidència ningú sabia a la reunió d’equip que el cas estava arreglat i que una acció era en marxa. Fortaleses, Vaig poder notar uns punts forts de l’equip que consisteixen, per a mi, en la fortalesa de l’equip de la USAP. Sense utilitzar la metàfora esportista de l’Equip, tenen a veure amb la sinergia amb la qual les qualitats de cada membre com individu interactuen i es reflectien al nivell col·lectiu. -El primer que destaco és la motivació. Sens dubte, la gasolina de tot treball. Del que vaig poder veure podria qualificar aquesta motivació d’un nivell superior. És molt difícil saber com és fomenta la motivació, la meva intuïció seria que té a veure amb el sentit de utilitat que té per cada membre la seva feina. -La segona fortalesa que noto a la USAP de Nou Verd és que hi ha una bona col·laboració entre els membres, no hi ha obstacles d’ordre personal a treballar en equip. A tothom li agrada compartir i intercanviar. Ho veig com el testimoni que tothom esta d’acord amb un objectiu comú: l’ inserció laboral de cada treballador-usuari. -La tercera fortalesa, és el coneixement dels usuaris i de les característiques individuals de cada persona atesa. Cada persona té dret de ser conegut com un individu amb les seves particularitats i rebre un tracte com a tal. Això genera confiança i potser credibilitat. -La última que apunto és important també per gestionar les incidències, es podria dir: disponibilitat. L’equip de la USAP de Nou Verd posa com a prioritat arreglar els problemes, com a bombers. Fins a l’esmorzar està condicionat per la possibilitat d’una intervenció. Vaig notar que tothom actua amb rapidesa, i flexibilitat. Aquestes reflexions internes sobre les fortaleses i debilitats formen les característiques pròpies de la unitat de suport. Per a una anàlisi completa de la USAP cal ara interessar-se a les realitats externes que influeixen o podrien influir sobre la seva activitat i la qualitat de les seves intervencions. Com convida el DAFO, aquesta anàlisi és fa explorant el que serien les amenaces i les oportunitats. L’anàlisi externa: Amenaces,
  • -La pèrdua d’hores de suport per a mi podria ser una amenaça a la qualitat del treball que es fa des de la USAP, ja sigui una conseqüència del concurs del l’ajuntament de Vilafranca o de l’augmentació del nombre de usuaris- treballadors. Noto que el nombre de usuaris-treballadors i les hores de suport no varien al mateix ritme i ni en el mateix sentit. La memòria, per exemple, ens indica que va créixer molt el nombre de treballadors quan la quantitat d’hores de suport en realitat van anar decreixent amb la teva desimplicació. Això es podria concretar en una sobrecàrrega per la USAP. -Com a cada empresa, Nou Verd viu amb l’amenaça constant d’un accident. Entenc accident com una incidència molt greu. Per exemple, penso en la possibilitat que un usuari- treballador descompensat prengui foc a la Nau. -Una altra amenaça que veig seria la possibilitat que és trenqui la credibilitat de la USAP cara al servei de producció o d’administració. Que per exemple els valors socials de Nou Verd es sacrifiquin a les condicions de viabilitat i de producció. Oportunitats, Crec que s’ofereixen unes oportunitats que afavoreixen el context extern que podria aprofitar la USAP. -La primera de les qual seria aprofitar una voluntat explícita del poder central, la Generalitat, de promoure processos de qualitat en les intervencions de les entitats del tercer sector. Més que una moda, la recerca de qualitat té a veure amb una filosofia de l’avaluació i de millora. Revela la importància de posar indicadors per valorar les intervencions i afavorir la millora. -Inserqual podria ser un bon instrument per tal de millorar els processos de treball integrant la qualitat. -Conjuntament, les entitats del sector, tenen la voluntat de compartir els seus esforços i recursos. Ammfeina, per exemple, té per a mi aquesta important missió. -La professionalització del sector ofereix tan a nivell de l’entitat com a nivell individual una oferta de formació que va creixent. Les anàlisis internes i externes permeten veure en quin punt esta la USAP. Permet també passar a un segon pas. Mentre el primer pas consisteix en saber on estem, el segon incideix en com fer-ho per aconseguir arribar a on volem. En conseqüència proposo ara com des del meu punt de vista es podrien reduir les debilitats, anular les amenaces, potenciar les fortaleses i incrementar les oportunitats. Propostes per la USAP de NOU VERD Reduir les debilitats -Per tal de reduir les debilitats, penso que cal millorar la percepció que els tècnics tenen de les seves responsabilitats. És a dir marcar-les. La memòria de la USAP pot ser un bon instrument per identificar ben bé qui ha de fer què, però com em comentaves tu mateix, no estàs segur que tothom se l’hagi llegit. Cal pot ser una explicació del text perquè hi pot haver també tantes lectures d’un mateix document que de lectors. Després de la meva lectura entenc que tots 4 de l’USAP, compartíeu unes responsabilitats en comú i unes altres són pròpies de cadascú i tenen a veure amb el seu perfil professional. Caldria afegir exemples per ajudar a entendre com es despleguen. Pot ser també que
  • una responsabilitat compartida pugui tenir una realitat i unes accions determinades per a cadascú. Per exemple: “ Afavorir la integració de nous treballadors i treballadores al centre especial de treball, mitjançant l’establiment dels suports adequats a tal finalitat” es pot materialitzar d’una manera diferent per un psicòleg, un treballador social o un integrador laboral. L’absència de líder ha de ser compensada. Crec que s’han d’instituir reunions d’equip de debò, organitzades com un ritual setmanal per no dir com una missa. Em sembla en aquest cas que hauria de ser a una hora fixa amb una organització pautada i que fins i tot en resulti una acta. Se’n podran extreure molts beneficis, entre els quals veig, una millor coordinació de l’equip i evitaria frustracions. L’ideal seria poder fer-la fora de l’horari dels usuaris- treballadors ( perquè no hi hagi cap intervenció per fer al mig) i que hi puguin participar els 4 membres de l’equip. S’ha de potenciar i incrementar les eines en sí. Entenc aquí per eines com allò que facilita la intervenció i permet la seva valoració. Sistematitzar l’ús del checklist per tal de no oblidar ningú i que uns usuaris-treballadors amb problemes identificats i recurrents no monopolitzin el temps ni l’energia dels tècnics. Moltes eines estan disponibles o es poden crear fàcilment. Han de respondre a una necessitat, una eina no pot ser un fi en si però sempre es un mitjà. El Pill, per exemple, ha d’establir un bon diagnòstic, bon objectius i mitjans concrets els més explícits possible per tal d’aconseguir-los ( accions particulars, temporització). Per tal que les eines siguin eficients i que puguin servir d’indicador i integrar-se en el procés de qualitat cal que siguin adaptades al col·lectiu atès i a les singularitat de Nou Verd. Per exemple amb la Sonia vam trobar una escala molt interessant a la Web per valorar la satisfacció laboral. La metodologia era bastant adequada perquè explorava els àmbits que volíem amidar (autorealització, implicació, comunicació, condicions laborals) i tenia l’avantatge de no tenir qüestions obertes (com: què penses que s’hauria de millorar a Nou Verd?) i per tan permetre un estudi estadístic de la satisfacció. Però els ítems eren molt complicats i poc adequats amb les realitats de Nou Verd. Vam haver de trobar els ítems pertinents per Nou Verd perquè es pugui utilitzar. La qualitat i la circulació de la informació crec també que és un tema que s’ha de treballar. Vivim a l’era de la informació, és a dir, que “el que té la informació té el poder”. Es pot entendre com: el que té la informació té poder sobre els altres, però també com el que té el potencial de poder fer les coses. Vaig trobar d’una manera general que la comunicació de les informacions era mal adaptada i pobre en quantitat tan a nivell intern del USAP com la destinada als treballadors. Per exemple, l’organització dels cursos de formació interna dirigida als usuaris-treballadors va ser per mi l’oportunitat de reflexionar com circulava la informació. D’altra banda, penso que tota la informació escrita hauria de ser bilingüe. És una realitat que no podem canviar, a Nou Verd hi ha gent que parla català i altres castellà. No es pot pretendre fer un treball de qualitat si una part del col·lectiu es troba exclosa de les comunicació de l’empresa. Estic pensant que potser s’hauria de crear una nota informativa, periòdica, un butlletí o un newsletter ( bilingüe) dirigit a tots els treballadors per tal d’informar sobre l’actualitat de l’empresa, les normes i tot el que toca el col·lectiu. L’accés a una informació de qualitat pot ser útil com a material pedagògic per fomentar l’autonomia, la implicació o la participació. Anular les amenaces
  • Per tal d’anular les amenaces exteriors proposo mobilitzar l’equip per guanyar el concurs de l’Ajuntament. Fer com si fos un filtre d’interpretació de la realitat. Vull dir que les accions siguin interpretades en termes de: “això ajuda o no a guanyar el concurs?”, “això posa en perill o no Nou Verd per guanyar el concurs?”... ( per exemple un usuari-treballador no és pot quedar al seu lloc de treball a Vilafranca si presenta signes de descompensació.). Alhora, per permetre atendre més persones sense augmentar en la mateixa proporció les hores de suport i evitar una sobrecàrrega cal una organització optimitzada a tots els nivells, és a dir, capaç d’anticipar i treballar amb criteris de qualitat. Tenir protocols ben definits d’actuació en cas d’incidència, pot ajudar a reduir la possibilitat d’un accident. La prevenció dels riscos laborals pren un sentit particular molt important en el marc d’un CET. Crec que s’ha de treballar amb l’objectiu de disminuir el nombre de incidències i implicar tothom en aquest procés com es fa ja amb els caps d’equip. Tal com s’està fent amb la definició dels llocs de treball cal identificar ben bé quin és el rol de cadascú i millorar la visibilitat de les seves responsabilitats. Aquí també crec que una bona definició es necessària però només val si algú s’encarrega de la dimensió pedagògica. Cal transmetre de manera concreta a cadascú, el que s’espera d’ell com a professional, quin lloc ocupa en la cadena de responsabilitats i quines són les responsabilitats dels altres que l’envolten. Nou Verd com a centre especial de treball està sempre entre les condicions de la seva viabilitat i la seva vocació social. És molt important trobar i mantenir l’equilibri. Des de la USAP, s’ha de contenir la producció recordant els valors. Potenciar les fortaleses. Per tal de potenciar les fortaleses (motivació, bona col·laboració, credibilitat, rapidesa, i flexibilitat) de l’equip de la USAP, crec que el primer pas ha d’anar en el sentit de la conservació d’aquest punts forts i dir-les sense massa autosatisfacció. Es pot aprofitar la voluntat de fer bé la seva feina dels tècnics de la USAP per introduir canvis. Em va sorprendre molt la facilitat amb la qual vaig poder proposar, explicar i fer adoptar noves idees sense que ningú hi veiés una competència. Vaig poder identificar una motivació molt forta per millorar les metodologies de treball i una set de formació. Tal com et vaig comentar, els treballadors de l’USAP com qualsevol treballador de qualsevol país, de qualsevol sector i de qualsevol ofici necessita per millorar una avaluació periòdica de la seva feina, objectius pautats i un pla de formació individual ajustat a les seves necessitats i potser uns incentius. Incrementar les oportunitats Per tal de incrementar les oportunitats crec que s’ha d’aprofitar i afavorir la participació al màxim a les xarxes existent com Inserqual i Anmfeina, per intercanviar bones pràctiques i provar i adaptar els processos que funcionin en altres llocs. La xarxa que proposa l’entitat és ample i dóna bons resultats. Les col·laboracions amb la xarxa local, social i de salut mental demostren que “ junts sempre es pot fer més”. L’equip de l’USAP ha de tenir al cap aquesta realitat i reservar i dedicar temps perquè pugui donar fruits. És molt important en aquest sentit que la participació no es limiti a un treball de representació ( física), el tècnic ha d’estar capacitat per tenir un rol actiu en una perspectiva de millora de la realitat de Nou Verd. Aquesta obertura a l’exterior té com a virtut permetre l’auto-coneixement que poden tenir els tècnics d’ells mateixos, permetre l’anàlisi per a la comparació, i donar la distància necessària per pensar, tot escapant del seu rol de bomber que acostuma a ser la seva realitat quotidiana.
  • Aquí s’acaba aquest DAFO. Trobaràs tot seguit les matrius. Espero que aquest informe sigui útil en alguna cosa i que s’hi reflecteixi la meva preocupació de qualitat, és a dir, que integri les dimensions d’ eficàcia, eficiència, accessibilitat, adequació, fiabilitat i efectivitat que estic buscant. Per a mi, Nou Verd és una empresa jove amb una identitat forta, m’identifico plenament als seus valors. Espero que pugui continuar fent, ajudant persones que estan amb un risc greu d’exclusió perquè puguin pensar que el futur també els hi pertany i accedir a un alt nivell d’autonomia que és la clau no només per que continuïn treballant a Nou Verd sinó per que se sentin participant a la societat sencera. Roger Jérôme. DAFO de la USAP DE NOU VERD:
  • Anàlisi DAFO Fortaleses Debilitats Anàlisi -Organització personal seriosa -Motivació superior, sentit agut -Pocs coneixement de les responsabilitats dels tècnics. Interna de la seva responsabilitat. -Confiança dels usuaris- treballadors. -Poca organització ( submissió al present és a dir les incidències). -Credibilitat -Tres perfils molt socials (...?) -Pills - falta de comunicació interna -Rapidesa d’intervenció, -Falta de iniciativa ( necessitat flexibilitat de la supervisió) -Coneixements dels usuaris i de Poques eines per treballar les característiques del ( fitxes de telèfon, escales de col·lectiu atès valoració, checklist...indicadors. -Voluntat de fer bé, i -Impossibilitat de preveure d’aprendre -Poca distancia per permetre -Qualitats personals de cada l’anàlisi tècnic Oportunitats Amenaces Anàlisi -els protocols de qualitat de Inserqual ( sistematitzar el procés de qualitat) -Perduda d’hores de suport ( concurs del ajuntament ) -Accidents Externa -intercanvis de bones pràctiques Ammfeina -professionalització del tercer -Perduda de credibilitat cara a la producció, l’administració. -Augmentació del nombre de sector treballadors ( sobrecàrrega) networking , - que la part productiva es -pla estratègic objectius anuals menja la vocació social. de la USAP ( la meta) Propostes per la USAP de NOU VERD:
  • Reduir debilitats Anular amenaces -Millorar la percepció que els tècnics -Treballar amb l’objectiu de guanyar tenen de les seves responsabilitats el concurs de l’ajuntament. ( és a dir marcar-les). -Tenir protocols ben definits -Organitzar el marc de actuació, fer d’actuació en cas d’incidència, reunió d’equip de debò, de manera millorar la qualitat dels processos. ritualista cada setmana pautada -Definir ben bé les responsabilitats, amb tots els tècnic per assegurar la repartició de les tasques ( que una bona coordinació, l’homogènia, puguis permetre atendre més - restablir la figura del líder. persones ) -fomentar l’iniciativa dels tècnics. -treballar amb l’objectiu de -Promocionar les eines purament disminuir el nombre de tècniques que permetin eficàcia de incidències... les pràctiques. -millorar la visibilitat i explicar les -Millorar la comunicació i la qualitat responsabilitats de cadascú. de la informació. -investir en accions socials i posar l’accent sobre la vocació social de Nou Verd. Potenciar fortaleses Incrementar les oportunitats Aprendre coses noves fora ( pla de Participar al màxim a les xarxes formació específic per a cada existent com Inserqual i Ammfeina, tècnics en funció de les seves per intercanviar bones pràctiques i necessites) ( cal una valoració per adoptar els processos que funcionin trobar el més adequada ) en altres llocs Dissenyar accions concretes per aconseguir els objectius generals del pla d’actuació del USAP ( la meta és tan important com l’objectiu)