La retribucion fija.

14,112 views
13,775 views

Published on

1 Comment
7 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
14,112
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
359
Actions
Shares
0
Downloads
357
Comments
1
Likes
7
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

La retribucion fija.

  1. 1. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Unidad 2.- Retribución fija
  2. 2. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosRETRIBUCIÓN FIJA.Diseño de una Estructura salarial: • Concepto • Enfoques desde los que se puede abordar su diseño • Elementos • Aspectos a tener en cuenta en el diseño • Posicionamiento de las estructuras salariales • Utilidades
  3. 3. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosRETRIBUCIÓN FIJA.Retribución fija: • Concepto • Situación actual y tendencias • Indicadores de análisis en retribución • Equidad interna y competitividad externa • Los estudios salariales • Revisiones y ajustes salariales • Herramientas • La retribución como factor de coste.
  4. 4. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política RetributivaDiseño de una estructura salarial
  5. 5. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALComo llegamos a una estructura salarialAnálisis y descripción Valoración Clasificación/mapa Estructura salarial de puestos de puestos de puestos Bandas salariales -Mercado Nivel Min Med Max -Contenido del 6 41.000 50.000 60.000 puesto 5 33.000 42.000 50.000 -Enfoque mixto 4 25.000 32.000 38.000 3 22.000 27.000 33.000
  6. 6. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. CONCEPTO¿Qué es una estructura salarial? • Es la agrupación de puestos en grupos o niveles homogéneos y la asociación de cada uno de ellos a unos recorridos retributivos (bandas salariales). • Es una herramienta de gestión que nos permite tomar decisiones retributivas y organizativas.¿Para qué se utiliza? • Asignar salarios en incorporaciones, promociones o ajustes salariales. • Es la base para calcular indicadores y realizar análisis retributivos. • Conocer el posicionamiento salarial de los empleados (equidad). • Ver el posicionamiento de nuestra estructura salarial con el mercado (competitividad)
  7. 7. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUESEnfoques desde los que aborda la creación de una estructura salarial3 enfoques: • Enfoque de contenido (interno, de puntos y factores o valor relativo de los puestos). • Enfoque de mercado (externo, de competitividad o de como están retribuidos los puestos en el mercado). • Enfoque mixto (contenido + mercado).
  8. 8. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUESEnfoque de contenido o valor del puestoSe clasifican los puestos y se asignan las retribuciones en función del valor del puesto,de la importancia relativa que el puesto tiene para la Compañía según su aportación oimpacto en el negocio. Valor del Puesto puesto Dtor. Económico-Administrativo 700 Dtor. Operaciones 600 Dtor. Comercial 650 Dtor. Recursos Humanos 600 Nivel Puesto Dtor. Informatica 600 10 Gerente Zona 500 Directores 9 Jefe Comercial 500 8 Gerentes Gerente Servicio al Cliente 400 7 Gerente Post-venta 400 Jefe Administrativo 400 6 Jefes Jefe RR.HH. 400 5 Contable 300 4 Mandos Técnico RR.HH. senior 300 3 intermedios Técnico RR.HH. junior 250 2 Operadores Supervisor Operaciones 200 1 Admin. Supervisor Servicio al Cliente 200 Operador informatico I 190 Operador informatico II 180 Administrativo 150 Secretaria 130
  9. 9. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos2.- DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUESAlgunos factores y elementos que se tienen en cuenta a la hora de valorar los puestos • Competencia gerencial • Competencia técnica • Dependencia jerárquica / nivel de reporte • Autonomía / libertad para actuar • Interacción • Exigencia del puesto • Magnitud económica • Impacto en los resultados
  10. 10. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUESEnfoque de mercadoConsiste en la creación de una estructura salarial a partir de información sobre comose retribuyen determinados puestos en el mercado. Salario dePuesto mercadoDtor. Económico-Administrativo 80.000Dtor. Operaciones 75.000Dtor. Comercial 70.000Dtor. Recursos Humanos 60.000Dtor. Informatica 60.000Gerente Zona 50.000Jefe Comercial 50.000Gerente Servicio al Cliente 40.000Gerente Post-venta 40.000Jefe Administrativo 40.000Jefe RR.HH. 40.000Contable 30.000Técnico RR.HH. senior 30.000Técnico RR.HH. junior 25.000Supervisor Operaciones 22.000Supervisor Servicio al Cliente 22.000Operador informatico I 20.000Operador informatico II 18.000Administrativo 15.000Secretaria 13.000
  11. 11. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUESEnfoque mixtoSe tiene en cuenta tanto el valor interno de los puestos como su retribución en elmercado. Bandas salariales Nivel Min Med Max 8 59.000 71.000 85.000 7 47.000 59.000 70.000 6 41.000 50.000 60.000 5 33.000 42.000 50.000 4 25.000 32.000 38.000 3 22.000 27.000 33.000 2 14.000 18.000 21.000 1 12.500 15.500 18.500
  12. 12. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSNivel de puesto Aquella agrupación de puestos que cuentan con un contenido organizativo similar y para los cuales la Compañía considera que su retribución debe situarse en niveles similares (un nivel puede contener varios puestos).Banda salarial Es el rango de variación de la retribución, definido para cada uno de los niveles retributivos, en el que habitualmente se establece un limite inferior o de entrada (Min), un punto medio (Med) y un limite superior (Max). Por encima del máximo 4 de la banda Bandas salariales Nivel Min Med Max 3 Entre punto medio y máximo 6 41.000 50.000 60.000 Punto medio de la banda 5 33.000 42.000 50.000 Entre mínimo y punto 2 medio 4 25.000 32.000 38.000 3 22.000 27.000 33.000 Por debajo del mínimo 1 de banda
  13. 13. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS g b c f e d - a: mínimo de la banda a - b: máximo de la banda - e: punto medio de la banda - a-b: amplitud de banda - d-c: solape entre bandas - e-f / f-g: diferencial entre puntos medios - e-f-g: línea de política de retribución fija
  14. 14. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSEjemplo
  15. 15. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS Ejemplo300.000250.000 y = 9649,e0,254x y = 10415x - 10587 R² = 0,830 R² = 0,720200.000150.000100.000 50.000 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
  16. 16. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSAmplitud de bandaEs el ancho de una banda o rango salarial, desde el punto mínimo hasta el puntomáximo. 2 formas de calcular la amplitud de banda: Max 39.000 Máximo – Mínimo 50% Med 32.000 A) Mínimo Min 25.000 Máximo B) * 100 -100 Mínimo
  17. 17. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSCalcular la amplitud de los siguientes rangos salariales 58.000 50.000 50.000 3 43.000 40.000 41.000 4 33.000 33.000 5 32.000 27.000 6 25.000 22.000 3 4 5 6
  18. 18. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSDiferencial entre los puntos mediosEs la diferencia salarial entre los puntos medios de dos grados o niveles adyacentes. Punto Med. nivel superior – Punto Med. nivel inferior Punto Med. nivel inferiorCalcular el diferencial entre puntos medios en la siguiente estructura salarial g f 43.000 e-f 32.000 e f-g 27.000
  19. 19. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSSolape entre rangos o bandas salarialesEs el rango en que coinciden dos niveles salariales adyacentes. Nos permite elmovimiento por la estructura salarial debido al desempeño, resultados, promoción,reclasificación, ajustes de mercado, etc.Tipos de solape (3): - Sin solape.-Típica de estructuras organizativas muy jerarquizadas donde los saltos de nivel son muyvisibles (ej.: ejercito, función publica, …). Hay mucha diferenciación, funcional yretributiva, entre un nivel y otro. - Solape moderado.-Típica de estructuras organizativas más planas (menos jerarquizadas). Permite mayorrecorrido o movilidad horizontal dentro del mismo nivel de puesto/salarial. - Solape considerable.-Típica de estructuras organizativas donde no hay diferenciación entre el contenido delos puestos.
  20. 20. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOSProfundidad de la retribución en la banda salarial Es un enfoque alternativo a la posición/situación en banda de la retribución. Salario – Mínimo Max 39.000 100% Máximo – Mínimo Med 32.000 50% Si la profundidad de la retribución en la banda salarial es: Min 25.000 0% - 0%: El salario esta en el mínimo de la banda - 50%: El salario esta en el punto medio - 100%: El salario esta en el máximo de la banda.Calcular la profundidad en la banda salarial de las siguientes retribuciones: 34.000 28.000
  21. 21. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALAspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial• Número de estructuras salariales.El número de estructuras salariales de una compañía dependerá de las características de cadaorganización y de la existencia de colectivos con una gestión salarial claramente diferenciada.• Número de bandas salariales.El número de bandas de nuestra estructura salarial dependerá principalmente de los nivelesorganizativos y del tamaño de nuestra compañía.• Diferencial entre puntos medios.Es la diferencia porcentual entre los puestos medios de dos bandas adyacentes. La progresióntípica es del 15%-20%, pudiendo llegar en algunos casos hasta el 40%.• Amplitud de las bandas salariales.Si bien la amplitud típica es del 50%, el rango de variación de las amplitudes puede oscilar entreel 40% y el 100% dependiendo del nivel organizativo de los puestos (administrativos, técnicos,mandos o directivos).
  22. 22. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALAspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial• Sector de actividad y competencia.El negocio de la empresa y el sector de actividad al que pertenece marcaran el posicionamiento denuestra estructura salarial en el mercado retributivo que tomemos como referencia.Las referencias retributivas que se tomen del mercado de referencia y el posicionamiento en dichomercado serán diferentes en función de la empresa y del sector de actividad al que pertenece.Es típico hablar del posicionamiento y los niveles retributivos de compañías que operan en diferentessectores de actividad frente al de otras.• Mercado salarial de referencia (competitividad externa).El mercado salarial que tomemos como referencia para compararnos será otro aspecto que tendremosque tener en cuenta a la hora de diseñar nuestra estructura salarial.La decisión que tendremos que tomar en este sentido será, por ejemplo, si el posicionamiento de lospuntos mínimos, medios y máximos de nuestra estructura salarial debe coincidir o no con los Q1,mediana y Q3 o, por el contrario, nuestra estructura salarial se desplazara hacia un lado u otro delmercado retributivo para ser más o menos competitivo.
  23. 23. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALAspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial• Adecuación a las políticas de RRHH y organizativa.La estructura salarial no debe ser una herramienta aislada que se diseñe de espaldas al resto depolíticas de RRHH y organizativas de la compañía.Todo lo contrario, deberá responder y ser coherente, por ejemplo, con las funciones yresponsabilidades de los puestos en cada uno de los niveles, con la política de promociones o dedesarrollo profesional.• Aspectos internos de la Compañía: beneficio empresarial, situaciónfinanciera, capacidad para corregir inequidades, rotación, …También entre los aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial seencuentran aquellos propios o internos de la compañía como puedan ser el beneficio empresarial, lasituación financiera de la empresa, la capacidad para corregir inequidades, los índices de rotación,etc.Debemos ser conscientes en este sentido en el tipo de empresa en la que trabajamos, en el sector alque pertenece y en la capacidad de posicionamiento que tenemos que adoptar en el mercadoretributivo que tomemos como referencia.
  24. 24. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALPosicionamiento de una estructura salarial en un mercado retributivo.• Posicionar una estructura salarial en un mercado retributivo significa comparar nuestras bandas salariales con dicho mercado.• Se utiliza para ver el grado de competitividad externa de una estructura salarial con el mercado retributivo que se tome como referencia.• Es un ejercicio de “política” retributiva, no de “práctica”, respeto al mercado retributivo.• “Una cosa es donde me posiciono o quiero estar como compañía salarialmente hablando (“política”) y otra cosa es como estoy realmente en función de los salarios de los empleados de la compañía (“práctica”).
  25. 25. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALPosicionamiento en el mercado salarial de referencia2 tipos: • Posicionamiento general: para toda la Compañía, todos los puestos se posicionan al mismo nivel en el mercado retributivo. Máximo Medio Mínimo Q3 Md Q1 Q3 Md Q1 Q3 Md Q1 • Posicionamiento especifico: cada grupo, nivel o colectivo se posiciona en un nivel diferente del mercado retributivo. Máximo Medio Mínimo D9 Q3 Md Q3 Md Q1 Md Q1 D1
  26. 26. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALEjercicio 1.Calcular los incrementos y apertura de banda entre los puntos Min., Med. y Max.en cada uno de los niveles de la siguiente estructura salarial Bandas salariales Incrementos Amplitud de banda Nivel Min Med Max Min Med Max Med-Min Max-Med Max-Min 11 210.000 260.000 315.000 10 89.000 119.000 149.000 9 75.000 100.000 125.000 8 52.000 66.000 80.000 7 42.000 55.000 68.000 6 36.000 46.000 56.000 5 30.000 37.500 45.000 4 24.000 31.000 38.000 3 22.000 25.000 28.000 2 13.000 17.000 21.000 1 12.000 14.000 16.000
  27. 27. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALEjercicio 2Posicionar la siguiente estructura salarial con los datos del mercado retributivo quese muestra a continuación. Bandas salariales Posición de Posición de Posición deNivel Máximo Medio Mínimo mercado mercado mercado 10 95.000.000 80.000.000 70.000.000 9 74.000.000 67.000.000 59.000.000 8 59.000.000 54.000.000 48.000.000 7 48.000.000 41.000.000 34.000.000 6 33.000.000 27.500.000 23.000.000 5 26.000.000 21.000.000 17.000.000 4 15.500.000 12.100.000 10.000.000 3 13.000.000 10.000.000 8.000.000 2 8.700.000 6.900.000 5.200.000 1 4.500.000 3.700.000 2.900.000
  28. 28. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosDISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIALEjercicio 2. Mercado retributivo Max. Min. D9 Q3 Md Q1 D1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
  29. 29. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Retribución fija
  30. 30. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- CONCEPTOEs la compensación dineraria (en metálico) proporcionada por un empleador aun empleado a cambio de los servicios prestados y que no varía regularmenteen función del desempeño o los resultados obtenidos.Algunas notas que caracterizan la retribución fija• Es la compensación que percibe un empleado por desempeñar las funciones yresponsabilidades propias de su puesto de trabajo.• Configuran esta parte fija o estructural de la retribución tanto el contenido de lospuestos como la competencia / cualificación de las personas que los desempeñan.• Esta ligada a la trayectoria profesional de la persona individualmente considerada y seva consolidando con el paso del tiempo.• Constituye la parte más importante de la retribución, tanto en su cuantía, representaentre el 70% y el 90% de la retribución total, como por los mensajes que se transmiten através de ella a la Compañía.
  31. 31. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Indicadores de análisis en retribución
  32. 32. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNMasa salarialEs la suma total de los salarios de una Compañía. Se pueden analizar desde unadoble óptica: • Percibidos (incluye minoraciones salariales) • Potenciales (al 100%).Coste salarialEs la suma total de los salarios de una Compañía más los costes de Seguridad Social.Posición en bandaEs la posición en que se encuentra un salario con respecto al punto medio de labanda salarial de su nivel de puesto. Retribución fija anual (100%) Punto medio de la banda
  33. 33. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNPosición en banda Min -20% +20% Max 100% Med Salario en mercado
  34. 34. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNSituación en bandaEs la posición de la retribución en la banda salarial; habitualmente se consideran4 posiciones: Por encima del máximo 4 de la banda - Por debajo del mínimo. Entre punto medio y - Entre el mínimo y el medio. 3 máximo Punto medio - Entre el medio y el máximo. de la banda Entre mínimo y punto - Por encima del máximo. 2 medio Por debajo del mínimo 1 de banda < Min > Max 1 Min Max 4 -20% +20% 100% Min-Med Med Med-Max 2 3
  35. 35. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNCoste de equidadEs la diferencia que le falta a la retribución fija para llegar al punto mínimo de labanda salarial de su nivel de puesto. Retribución fija Min -20% +20% Max 100% Diferencia Med(*) Puede calcularse también con respecto al punto medio de la banda dependiendo de lacompetitividad que queramos de los salarios de nuestra Compañía.
  36. 36. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNSalario medioEs la suma global de los salarios considerados al 100% dividido entre el número deempleados. Suma total salarios (100%) Nº de empleadosMediana de los salariosEs el valor por debajo y por encima del cual se encuentra el 50% de lasretribuciones (mide solo valor central, no tiene en cuenta valores extremos).Dispersión salarialEs la distancia entre la retribución más alta y la más baja de un mismo nivel obanda salarial (el análisis también se puede llevar a nivel de empresa,departamentos, unidad de negocio, puesto, ámbito geográfico, etc.).
  37. 37. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNDispersión salarial• Cuanto más se aproximen el salario medio y la mediana: Menor es la dispersión salarial Mayor es la equidad Menor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las mismas posiciones.• Cuanto más se distancien el salario medio y la mediana: Mayor es la dispersión salarial Menor es la equidad Mayor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las mismas posiciones.
  38. 38. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNDispersión salarial. Ejemplo80.00070.000 Salario60.000 más alto50.00040.00030.00020.00010.000 Salario más bajo 0 4 5 6 min med max salario real
  39. 39. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNSalario medio, la mediana de los salarios y el punto medio de la banda• Salario medio: Es la suma total de los salarios de la Compañía dividido entre el número de empleados.• Mediana de los salarios: Valor que deja por encima y por debajo de si el 50% de las retribuciones.• Punto medio de la banda: Es una referencia retributiva que hemos establecido en nuestra estructura salarial.
  40. 40. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN
  41. 41. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNAlgunos conceptos estadísticos
  42. 42. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNLos más utilizados -Q1 (P25).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 25% de los datos (Min). -Med (P50).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 50% de los datos (Med). -Q3 (P75).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 75% de los datos (Max).
  43. 43. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN Mapa de equidadEs la representación que muestra la distribución de la plantilla según elposicionamiento o situación de los empleados en sus correspondientesbandas salariales. Nivel de puesto Situación en Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 % banda Empleados1 <Mín 2 50 60 200 50 6 5 4 1 1 379 29%2 > Min - <Med 16 225 100 210 50 26 31 6 1 7 672 51%3 > Med - <Max 4 39 31 44 23 24 23 7 5 2 202 15%4 >Máx 4 10 6 16 14 6 5 4 2 1 68 5% Total 26 324 197 470 137 62 64 21 9 11 1.321Puede analizarse a nivel de empresa, departamento, unidad de negocio,puesto, nivel, ámbito geográfico, etc.
  44. 44. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNMapa salarialEs la agrupación de los principales indicadores indicadores retributivos uorganizativos analizados por nivel, puesto, unidad de negocio, ámbitogeográfico, etc. Salario Antigüedad Edad Nivel Nº Empleados Total Masa Coste Equidad medio media media 1 26 403.356 15.514 2.020 6,79 39 2 325 5.090.938 15.664 24.272 5,85 34 3 210 5.015.082 23.881 225.242 9,70 41 4 515 13.690.885 26.584 957.892 6,36 36 5 135 5.037.624 37.316 210.321 10,05 40 6 60 3.110.247 51.837 22.942 14,26 43 7 57 3.746.334 65.725 15.320 14,00 45 8 17 1.526.879 89.816 10.488 17,79 48 9 8 1.062.672 132.834 19.302 14,13 50 TOTAL 1.441 42.014.532 29.157 1.502.161 8,11 38 2,16%
  45. 45. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNAnálisis retributivo de genero
  46. 46. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNEjercicios 3, 4 y 5 Estructura salarial Banda salarial Nivel Min Med Max 6 41.000 49.000 57.000 5 33.000 39.000 46.000 4 25.000 32.000 39.000 3 22.000 25.000 28.000
  47. 47. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEjercicio 3. Datos Coste Salario Posición en Situación en Empleado Puesto Nivel Jornada Salario Equidad 100% banda banda (s/Min) 1 Técnico 4 82,5 17.598 2 Técnico 4 100 18.626 3 Gerente 6 65 25.429 4 Jefe 5 100 46.140 5 Técnico 4 100 33.000 6 Supervisor 3 75 14.202 7 Técnico 4 100 18.300 8 Supervisor 3 100 18.000 9 Supervisor 3 100 18.000 10 Supervisor 3 100 19.320 11 Supervisor 3 100 18.792 12 Gerente 6 100 51.205 13 Gerente 6 100 57.680 14 Gerente 6 67,5 40.452 15 Gerente 6 100 43.000
  48. 48. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNEjercicio 3. Calcular los siguientes indicadores de retribución:• Salarios 100%• Total masa salarial• Total masa salarial 100%• Posición en banda• Situación en banda• Coste de equidad• Coste de equidad s/masa salarial 100%• Media• Mediana• Dispersión salarial
  49. 49. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNEjercicio 4. Realizar un mapa de equidad NIVEL DE PUESTO Total Cód. Posición 3 4 5 6 % Empleados 1 <Mín 2 > Min - <Med 3 > Med - <Max 4 >Máx Total
  50. 50. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓNEjercicio 5. Realizar un mapa salarial Salario Antigüedad Edad Nivel Nº Empleados Total Masa Coste Equidad medio media media 3 4 5 6 TOTAL
  51. 51. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Equidad interna y competitividad externa.
  52. 52. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA. Equidad interna. ConceptoGrado de correlación existente entre el contenido (valoración) de los puestosy la retribución percibida por sus ocupantes.En un modelo teórico ideal, existirá una relación lineal entre las valoracionesy las retribuciones, pero a efectos de análisis se acepta un cierto margen dedispersión (+/- 20%). - 20%: -Reciente incorporación -Personas que hemos promocionado recientemente -Bajo desempeño + 20%: -Personas clave para la Compañía -Recientemente contratada en un mercado con alta demanda -Actualmente ocupando puestos de menor contenido a otros anteriores
  53. 53. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.Equidad interna. Gráfico
  54. 54. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.Curva de regresión:Es la curva matemática que explica la distribución (lineal, exponencial, …) deuna muestra de datos, en este caso retributivos; se calcula mediante latécnica estadística de “diferencias de mínimos cuadrados”.Coeficiente de correlación:Es el coeficiente de correlación que resulta de la curva y su valor varía entre0 y 1. • Si está próximo a 0: el nivel de equidad interna es bajo, la curva apenas es capaz de explicar lo que ocurre en la distribución. En términos retributivos, podríamos concluir que no hay en la muestra de datos analizados correlación entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes.
  55. 55. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.Coeficiente de correlación: • Si está próximo a 1: el nivel de equidad interna es alto, la curva explica, en buena medida, lo que ocurre en la distribución de los datos que estamos analizando. En términos retributivos, podríamos concluir que hay relación (más/menos) directa entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes (a igual puesto, igual salario).Curva de práctica salarial:Es la curva de regresión de carácter exponencial que explica lo que entérminos retributivos está pasando en la compañía relacionando lasvaloraciones de los puestos con los salarios de sus ocupantes.
  56. 56. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.Competitividad externa. Concepto.Es aquel aspecto de la retribución que permite determinar la capacidad deatracción, retención y motivación que, desde el punto de vista cuantitativo,posee la práctica salarial de una empresa en relación a un mercadoretributivo determinado.
  57. 57. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Los estudios salariales
  58. 58. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Concepto de mercado salarialEs aquel que agrupa los datos retributivos de una determinadamuestra y que tomamos como referencia para establecercomparaciones salariales.Tipos de mercados retributivos:- GENERAL.- Incluye información salarial de mercado en el que hay representadasempresas de diferentes sectores de actividad.- SECTORIAL.- Incluye información salarial de mercado de empresas que pertenecen aun mismo sector (banca, seguros, farmacéuticas, …). Sirve para pulsar lacompetitividad de la retribución respecto a la competencia más directa.- FUNCIONAL.- Incluye información salarial de determinados colectivos (posiciones yniveles directivos, puestos comerciales, ingenieros, becarios, primer empleo, …).- GEOGRAFICO.- Incluye información retributiva de un ámbito geográfico determinado(país, CCAA, provincia, población o ámbito industrial).
  59. 59. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.¿Qué es un estudio salarial?Es una herramienta que proporciona información sobre la compensación total dedeterminados puestos de trabajo, así como de las políticas y prácticas retributivasde mayor implantación en el mercado, a partir de los datos salariales que facilitandeterminadas compañías.3 conceptos básicos cuando hablamos de estudios salariales:Matching Grado de similitud de las funciones recogidas en el estudio salarial y la realidad funcional del puesto analizado.Benchmarking Identificación del dato de mercado más adecuado para el puesto.Pricing Búsqueda de datos retributivos de algunas posiciones sobre la base de datos en poder de una consultora (o corte de la base de datos ad hoc para una compañía).
  60. 60. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.¿Qué información nos proporciona un estudio salarial? -Participantes (número y empresas). -Retribución fija. -Parte general: -Retribución variable (target y real). -Objeto del estudio. -Contexto socio-económico -Retribución total (target y real). -Resultados principales -Gráficos generales -Beneficios y retribuciones en especie. -Políticas y prácticas retributivas. -Información adicional sobre políticas prácticas: -Análisis retributivos (dinerarios). -Vehículos de dirección -Análisis complementarios. -Gastos de viaje y representación -Traslados -Beneficios, retribuciones en especie -Beneficios sociales y otras compensaciones (no dinerarias). -Seguros complementarios -Anticipos y prestamos -Anexos. -Otras.
  61. 61. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Información sobre políticas y practicas retributivas -Revisión de los salarios (frecuencia, fechas, tipos de incrementos, …). -Estructura salarial (utilización para la gestión, incrementos, ultima revisión, …). -Salarios iniciales (para licenciados, puestos estándar, …). -Posicionamiento de la renumeración (situación en banda y/o percentiles). -Políticas salariales según área geográfica. -Renumeración variable (tipo de retribución variable, variable por desempeño/resultados, participación en beneficios, incentivos a la venta …). -Incentivos a largo plazo (opciones sobre acciones, compra de acciones, otros, …). -Beneficios en especie (vehículos de empresa, automóvil privado, otros, …). -Planes de beneficios (seguro medico, seguro de vida, jubilación, …). -Días festivos oficiales y política de vacaciones.
  62. 62. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial Información retributiva general (€). (*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija
  63. 63. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial Información retributiva general (grafico). (*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija
  64. 64. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial Información retributiva por Puesto. (*) Estudio salarial Mercer
  65. 65. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial (*) Estudio salarial Watson Wyatt
  66. 66. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.¿Cuál es la utilidad de los estudios salariales en Compensación?-Conocer la retribución de mercado de un determinado puesto o posición que vayamosa crear, incorporar o tengamos ya en nuestra compañía.-Conocer la competitividad del mercado salarial de referencia con el que me comparocomo empresa.-Realizar ajustes de mercado en determinadas posiciones.-Revisar y actualizar la estructura salarial de la Compañía.-Conocer políticas y prácticas retributivas del mercado salarial de referencia.-Ayudar a definir cualquier política de Compensación (vehículos, beneficios, etc.)-Conocer como se están retribuyendo determinados complementos o gastos (viaje yrepresentación, precio kilómetro, cuotas de renting vehículos de empresa, etc.).-Ver la evolución de una determinada posición o puesto a lo largo de los años.
  67. 67. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Empresas que disponen de estudios salariales en España -Hay Group. -Multisectorial/por puntos. -Towers Watson. -Multisectorial/por puestos. -Mercer. -Multisectorial/por puestos. -Pricewatherhousecoopers. -Multisectorial/por puestos. -Hewitt. -Multisectorial/por puestos. -Deloitte. -Multisectorial/por puestos. (*) cortes sectoriales -Otros.
  68. 68. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosLOS ESTUDIOS SALARIALES.Cómo adquirir un estudio salarial2 posibilidades • Versión Informe (portátil, facilidad de búsqueda, se puede compartir). • Versión On-line (permite hacer comparaciones y realizar informes a medida).Coste • Participantes: 750 €, aprox. (versión Informe). • No participantes: 1.500 €, aprox. (versión Informe). • Mayor coste en las versiones On-line.
  69. 69. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Revisiones y ajustes salariales
  70. 70. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES. 1.- ¿Qué es un acción salarial?. 2.- Tipos de ajustes o revisiones salariales. 3.- Incrementos salariales. Tipos: - Incremento de suma puntual - Incremento periódico - Incremento por ajuste al mínimo - Incremento salarial por promoción - Incremento general o ajuste por coste de vida - Salario por merito (desempeño / potencial) - Incrementos mixtos (merito/posición retribución) 4.- Gratificaciones extraordinarias.
  71. 71. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.¿Qué es una acción salarial? Es el movimiento o cambio en la retribución, debido a influencias externas (ajustes de mercado) o internas (promoción), que puede ser generado tanto por la empresa como por el empleado y que resulta en un incremento o disminución de la retribución.Tipos de ajustes salariales - Incrementos salariales: - Disminuciones salariales: - General (todos, lineal o elegibilidad) - Democión - Promoción - Reclasificación - Merito (desempeño) - Trayectoria salarial - Ajustes de mercado - Mixto (merito y mercado) - Gratificaciones
  72. 72. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Incremento de suma puntualEl empleado recibe un incremento completo de una vez; puede ser consolidable(constituye salario) o coyuntural (por ej., una gratificación).Incremento periódicoEl empleado recibe una parte del incremento en un momento y la otra parte enuna fecha posterior (trayectoria salarial).Se utiliza, habitualmente, en incorporaciones y en promociones donde la diferenciasalarial entre el puesto nuevo y el anterior es grande o donde el incremento essuperior al 35%.Ajuste salarial al mínimoEs el incremento hasta el punto mínimo (del nivel del puesto o de mercado),si el salario esta por debajo (reducción del coste de equidad).
  73. 73. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Incremento salarial por promoción2 tipos de promociones: • Vertical / organizativa: el empleado percibe un incremento de su salariocomo consecuencia de un cambio en la naturaleza de su trabajo o en suresponsabilidad (cambio de puesto y nivel). • Horizontal / crecimiento: el empleado percibe un incremento de su salariodebido al reconocimiento de su desarrollo personal y profesional (puede habero no cambio de nivel y no tiene que haber necesariamente cambio de puesto).Algunas reflexiones:-¿Implica una promoción un cambio de nivel?, ¿y de puesto?, ¿y de salario?.-¿Qué incremento salarial tiene una promoción?, ¿Cómo aplicarlo?-¿Implica un cambio de nivel un incremento salarial?, ¿y de puesto?
  74. 74. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Incremento general o ajuste por coste de vidaEs un incremento idéntico que se otorga a toda la plantilla para adecuar,teóricamente, el poder adquisitivo real al coste de vida.Podríamos diferenciar 3 tipos: - IPC - Ajuste a mercado - NegociaciónEjemplos más típicos de estos incrementos son los que se dan en el sectorpublico y aquellos que se realizan vía negociación en los CC.
  75. 75. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Salario por meritoEs el incremento que se otorga al empleado y que se vincula con sudesempeño, potencial o cualquier otro aspecto que la Compañía consideracritico para el desarrollo de su negocio.2 posibilidades:1.- Vincular el salario al desempeño y al tiempo. Sit. banda Desempeño > Max Experto Med-Max Establecido Punto medio Med-Min Emergente < Min Nuevo en el rol
  76. 76. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Salario por merito2.- Vincular la progresión salarial al desempeño en función de la posición enel rango: Penetración en Desempeño el rango Sobresaliente 75%-100% Excede estándar 50%-75% Punto medio Alcanza 25%-50% estándar No alcanza 0-25% estándar
  77. 77. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Incremento mixto (merito / posición de la retribución)El empleado recibe un incremento según una matriz que cruza tanto su valoración(desempeño, potencial, competencias, resultados, etc.) como el posicionamientode su retribución (posición / situación) en el rango o banda salarial.2 modelos:Matriz valoración / posición en banda MATRIZ DE INCREMENTOS Posición en Banda Valoración < 60 61-70 71 - 80 81-100 101-110 111-120 > 121 A 6,30 6,10 6,00 5,50 5,25 5,10 5,00 B 6,10 5,90 5,60 5,30 5,00 4,30 4,20 C 5,80 5,50 5,20 4,90 4,60 4,20 4,10 D 5,50 5,25 5,00 4,20 4,20 4,00 3,80 E 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
  78. 78. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Incrementos salariales. Tipos:Matriz valoración / situación en banda MATRIZ DE INCREMENTOS < Min > Min - < Med > Med- < Max >Max Valoración 1 2 3 4 A 2,00 1,60 1,50 0,00 B 1,60 1,50 1,40 0,00 C 0,00 0,00 0,00 0,00En ambas matrices: • Cuanto mejor valoración y posición/situación en banda más baja, mayor es el incremento. • Por el contrario, a peor valoración y posición/situación en banda más alta, menor es el incremento.(*) Buena herramienta para corregir los costes de equidad si el presupuesto paraincrementos es elevado
  79. 79. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Gratificaciones extraordinariasMotivos que generan la concesión de gratificaciones - Por desempeño temporal de un puesto de nivel superior. - Por la realización de un proyecto extraordinario. - Por una contribución suficientemente significativa. - Por amortización temporal de un puesto similar.Importe de las gratificaciones - Diferentes formas de calcularlo: 1) Tener en cuenta el historial de gratificaciones de la Compañía. 2) Un importe determinado según el motivo de la gratificación. 3) Diferencia de los salarios por tiempo. 4) Porcentaje sobre SBA. - Tratar igual a los iguales. - Cargarse de argumentos. - ¿Quién toma la decisión?
  80. 80. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosREVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.Gratificaciones extraordinariasForma de pago - En metálico (€ en nomina) - En especie (tarjeta ECI, ticket regalo, …) - Programa de puntos - Entrega productos empresa. - Viajes¿Cuándo se pagan las gratificaciones? - Al finalizar el periodo que genera la gratificación - Prorrateado mensual - Tener en cuenta cuanto de grande o pequeño es el importe de la gratificación.Comunicación - Comunicar al interesado - Firmar documento recibí. - No consolida.
  81. 81. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Asignación de salarios en incorporaciones y promociones
  82. 82. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.Proceso: Asignación de salarios de entrada • Determinar el puesto o nivel de puesto al que se incorpora el empleado. • Identificar en la estructura salarial la banda retributiva asociada al puesto o nivel de puesto. • Valorar la equidad con su unidad de negocio jerárquica: supone encajar el salario de forma coherente en relación con el resto de salarios que componen su ámbito jerárquico. • Valorar la equidad con su unidad de negocio funcional: supone encajar el salario de forma coherente en relación con el resto de salarios de su mismo puesto o nivel de puesto. • Tomar la decisión: fijar el salario y comunicar (*). • Valorar la conveniencia de establecer trayectoria salarial o compensar algún derecho retributivo anterior. • Notas: • En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva. • Justificar las inequidades: diferente volumen de negocio, responsabilidad, desempeño, potencial, experiencia profesional, formación, especialización, etc. • Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.
  83. 83. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.Proceso: Asignación de salarios en promociones • Revisar situación de partida (puesto, nivel, salario, posición en banda, situación en banda, …). • Determinar implicaciones de la promoción (cambio de puesto, nivel, puesto y nivel, puesto, nivel y traslado, …). • Identificar la banda salarial de llegada. • Calcular el incremento salarial y comparar con la práctica y/o el histórico para casos similares. • Valorar la equidad con la unidad de negocio jerárquica y funcional de nueva asignación. • Tomar la decisión: fijar el salario el salario y comunicar (*). • Notas: • En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva. • Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.
  84. 84. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Propuestas salariales
  85. 85. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosPROPUESTAS SALARIALES.Concepto y tiposConcepto.Es la propuesta que, en relación con su retribución total, se le hace a un empleadocon motivo de su incorporación, cambio de puesto, nivel, promoción, ajuste,democión, etc.Tipos: - Cambio de nivel sin cambiar de puesto. - Cambio de puesto y de nivel. - No hay cambio de puesto ni de nivel (ajuste). - Cambio de puesto, con traslado y mismo nivel. - Cambio de puesto, con traslado y distinto nivel. - Traslado sin cambio de nivel ni de puesto.
  86. 86. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosPROPUESTAS SALARIALES.Ejemplo NOMBRE Y APELLIDOS JEFE DEPARTAMENTO Nivel Ps. Banda DIRECTOR DPTO. Nivel Posición en Banda 61.000 € 103Retribución Fija 56.860 € 6 116 7Retribución Variable (Target) 15% 20%Retribución Variable (Teorica) Ejercicio 2007 8.529 € Ejercicio 2008 12.200 €Retribución Especie (Vehículo) No aplica 2.500,00 €Gratificación por Traslado No aplica No aplicaRetribución Total 2007 65.389,00 € Retribución Total 2008 75.700,00 € Incremento Retribución Fija Incremento Retribución Total 7% 16% Nivel Min Med Max 7 47.000 59.000 69.000 6 41.000 49.000 57.000
  87. 87. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva Trayectorias salariales
  88. 88. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosTRAYECTORIAS SALARIALES.Concepto Se trata de un incremento periódico por el cual un empleado recibe una parte del incremento en un momento y la otra parte en una fecha posterior.¿Cuándo se utiliza? -En incorporaciones como herramienta de prueba y retención. -En promociones como herramienta de retención. -Cuando la diferencia salarial entre el puesto nuevo y el anterior es elevada. -Cuando el incremento es superior al 35% (*). Enero Diciembre 1/1/2010 Julio 1/7/2010(*) El valor de referencia puede variar.
  89. 89. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosTRAYECTORIAS SALARIALES.Tramos- Máximo: No suele ser más de tres tramos, pudiendo diferirse hasta un año y medio o dos años desde que se produce el hecho que causa el incremento.- Mínimo: No es recomendable tramos inferiores a 6 meses.
  90. 90. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política Retributiva El coste de las retribuciones
  91. 91. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Conceptos relacionados con el coste.Masa salarial total. Es la suma total de los salarios (más coste SS) que paga la empresa en un determinado periodo / ejercicio.Masa salarial elegible. Es la suma de los salarios (más coste SS) de aquellos empleados que son elegibles para participar en un programa de incrementos, tengan o no incremento salarial. Empleado Salario Salario 100% Elegible 1 122.025 122.025 122.025 2 97.059 97.059 3 100.013 117.662 117.662 4 165.561 165.561 165.561 5 87.370 129.437 129.437 5 572.028 631.744 534.685
  92. 92. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Conceptos relacionados con el coste.Incremento porcentual.Es la suma de los salarios de todos los empleados elegibles, una vez incrementadoslos mismos, dividido por la masa salarial elegible (antes de ser revisada). Masa salarial revisada (final) Masa salarial inicialPeriodo de efectosEs la fecha en que tiene efectos la aplicación de un salario; puede ser: • Fecha única de efectos.- Todos los incrementos suceden en un punto en eltiempo para todos los empleados elegibles (por ej.: 1-1-2010) • Fecha de aniversario.- El empleado recibe el incremento o el cambio en susalario en un momento que dependerá del aniversario de la fecha de empleo (porej.: al año de la incorporación).
  93. 93. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Conceptos relacionados con el coste.Periodo de efectos Es el periodo durante el que un incremento tiene efectos en un ejercicio dado; es el tiempo, durante un año, en que aplica el salario. % de Incremento Fecha de Perido de Empleado Salario Salario 100% Elegible incremento en Va efectos efectos 1 122.025 122.025 122.025 3,60% 4.393 01/01/2009 100% 2 97.059 97.059 3 100.013 117.662 117.662 3,60% 4.236 01/04/2009 75% 4 165.561 165.561 165.561 3% 4.967 01/09/2009 33% 5 87.370 129.437 129.437 3,60% 4.660 01/07/2009 50%Frecuencia media Es la suma de los meses entre los incrementos otorgados (cada cuanto tiempo se realizan los incrementos salariales).
  94. 94. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Conceptos relacionados con el coste. El coste puede expresarse: - Como porcentaje: -De incremento salarial respecto al ejercicio anterior. -Lo que representa la masa salarial elegible sobre la masa salarial total. -Lo que representa la masa salarial total respecto a cualquier indicador de Compañía (empleados, ventas, margen, beneficio, …). - En valor absoluto: € - Coste anualizado: A B C Coste Masa X X anualizado: % de % efectivo salarial incremento en el año elegible El coste anualizado, sobre todo cuando se dan incrementos múltiples en un mismo ejercicio, no coincide necesariamente con el coste anual real.
  95. 95. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Ejercicio 6.Con los datos de la siguiente tabla, calcular: 1.- Coste anualizado de los incrementos. 2.- Masa salarial final y porcentaje de incremento. % de % efectivo Coste Empleado Salario Salario 100% Elegible Jornada incremento en el año anualizado 1 122.025 122.025 Si 100 3,60% 100% 2 97.059 97.059 100 3 100.013 117.662 Si 85 3,60% 85% 4 165.561 165.561 Si 100 3% 100% 5 87.370 129.437 Si 67,5 3,60% 50% 6 115.000 115.000 100 7 115.029 115.029 Si 100 4,20% 100% 8 117.091 234.182 Si 50 4% 100% 9 100.877 100.877 100 10 106.000 169.600 Si 62,5 3% 75% 11 77.813 77.813 Si 100 3,60% 100%
  96. 96. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Ejercicio 7.Determinar el coste anual de un incremento de IPC que se realiza en abril,considerando que: 1.- Masa salarial: 1,5 millones de €. 2.- Porcentaje de incremento: 4%. 3.- Periodo de efecto: abril – diciembreDe la misma forma, si realizamos un incremento del 4% en el mes de octubre,calcular cuál es el coste anual.
  97. 97. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos 10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES. Ejercicio 8.Si nuestro salario es de 50.000 €/año, recibimos un incremento en abril del 4%y después otro incremento en octubre, también del 4%, calcular: 1.- Cuál es nuestro salario con efectos 1-10-09 2.- Cuál es nuestro salario a 31-12-09. 3.- Cuál es el coste de ambos incrementos. 4.- Cuál es nuestro ingreso real en 2009.
  98. 98. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Conceptos relacionados con el coste.Incrementos múltiples en un mismo ejercicio En ocasiones pueden establecerse más de un incremento salarial a lo largo de un determinado ejercicio; por ejemplo: -Ajuste de IPC en abril y ajuste de mercado en octubre. -Revisiones salariales con efectos 1-1-09 y extraordinarias 1-7-09. -Un empleado con dos incrementos salariales en un mismo periodo.Calculo del coste anualizado cuando hay incrementos múltiples A B C A B C Coste Coste Masa X X + Masa X X incremento 1 % % efectivo incremento 2 % % efectivo salarial salarial incremento en el año incremento en el año elegible elegible
  99. 99. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.Aspectos a considerar al presupuestar retribuciones: -Retribución fija ejercicio anterior. -Estimación revisión salarial nuevo ejercicio. -Retribución fija nuevo ejercicio. -Retribución variable target o teórica (en % y en Va). -Estimación cumplimiento objetivos. -Retribución variable real (en Va). -Coste retribución en especie. -Coste otras retribuciones -Costes Seguridad Social (fijo y variable) -Total coste
  100. 100. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosEjercicio 9.Realizar el presupuesto de la retribuciones de esta unidad de negocio sabiendo que:1.- El IPC estimado es del 2,5%2.- La consecución estimada a presupuestar para retribución variable será del 75%.3.- La base máxima de cotización es de 3.074,1 €/mes.4.- El salario topado es de 36.889 €/año (3074,1*12).5.- El coste SS empresa es del 30,9% (11.399 € para salarios en máximos (36.889*30,9%)) RETR. FIJA RETR. VARIABLE RETR. ESPECIE RETR. TOTAL SEGURIDAD SOCIAL TOTAL COSTEEmpl Puesto RF 2008 RF 2009 RV 2009 RV 2009 Coste RF Coste RV Total Total Coste Jorn Seg. Vida Vehículo Dir. RF 2008 Total RE RT 2009 100% 100% (target) (Bono tº) 2009 2009 Coste (610+617) 1 JEFE 52.729 18 0 297,25 0,00 2 JEFE 61.000 18 0 662,77 1.574,33 3 JEFE 56.569 18 0 585,69 0,00 4 JEFE 56.726 18 0 696,53 0,00 5 TÉCNICO 24.150 10 0 41,98 0,00 6 TÉCNICO 26.499 10 0 44,13 0,00 7 TÉCNICO 23.000 10 0 35,90 0,00 8 TÉCNICO 23.210 10 0 30,12 0,00 9 TÉCNICO 24.863 10 0 50,22 0,0010 AUXILIAR 14.082 5 0 24,80 0,0011 AUXILIAR 14.344 5 0 83,15 0,0012 AUXILIAR 15.796 5 0 19,55 0,0013 AUXILIAR 11.984 5 82 19,59 0,0014 AUXILIAR 16.083 5 0 35,36 0,0015 AUXILIAR 18.980 5 0 130,25 0,00
  101. 101. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Fin de la Unidad 2

×