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  • 1. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Introducción a la Política RetributivaUnidad 1.- Introducción a la Retribución
  • 2. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICE UNIDAD 1.1. Conceptos.2. Evolución histórica de la compensación.3. La compensación como función estratégica de RRHH.4. La compensación, una realidad en continua evolución.5. La retribución en el modelo de compensación total.6. Pasado, presente y futuro de la compensación. • ¿Qué ha pasado en compensación en los ultimos años? • Situación actual de la compensación en la empresa. • Tendencias en retribución.
  • 3. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos HumanosINDICE UNIDAD 1.7. ¿Por qué es importante la retribución?.8. Procesos de RRHH relacionados con la compensación: • Análisis y descripción de puestos. • Valoración de los puestos. • Clasificación y mapa de puestos.9. Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una política retributiva.10. Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.
  • 4. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.1.-) Conceptos Sueldo Paga Salario Retribución Compensación ¿Estamos hablando de lo mismo?
  • 5. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.1.-) ConceptosSALARIO.- -Paga o remuneración regular. -En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.SUELDO.- -Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional.PAGA.- -Sueldo de un empleado. -Dar o satisfacer lo que se debe (acción de pagar).
  • 6. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.1.-) ConceptosREMUNERACIÓN.- - Acción y efecto de remunerar. - Aquello que se da o sirve para remunerar. - Remunerar: recompensar, premiar, galardonar, …RETRIBUCIÓN.- - Recompensa o pago de algo. - Retribuir: recompensar o pagar.COMPENSACIÓN.- - Acción y efecto de compensar. - Modo de extinguir obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recíprocamente acreedoras y deudoras. - Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad concurrente.
  • 7. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.1.-) ConceptosRECOMPENSAR.- - Retribuir o remunerar un servicio. - Premiar un beneficio, favor, virtud y merito.PREMIAR.- - Remunerar, galardonar con mercedes, privilegios, empleos o rentas los meritos y servicios de alguien.RECONOCIMIENTO.- -Acción y efecto de reconocer. -Dicho de una persona: Mostrarse agradecida a otra por haber recibido un beneficio suyo.
  • 8. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.1.-) ConceptosEn resumen …: • La propia evolución histórica del concepto ha propiciado la diferenciación. • También el ámbito desde el que se aborda el concepto (jurídico, laboral, fiscal, retributivo) hace lo utilicemos de forma indistinta. • En sentido coloquial nos estamos refiriendo a lo mismo. • Hay que ser conceptualmente estrictos si nos dedicamos profesionalmente a esto. • La indistinta utilización de los conceptos, el sentido o la connotación del termino acarrea en ocasiones diferentes significados o, incluso, confusiones.
  • 9. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos 1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN. 1.2.-) Evolución histórica de la compensación De la paga a la compensación totalPaga Salario Retribución Compensación Total-Descripción y valoración -Salario base -Retribución fija -Retribución fija. de puestos -Retribución variable -Retribución variable -Retribución variable.-Salario base -Clasificación de puestos -Participación en el capital -Beneficios. -Participación de los -Beneficios sociales -Desarrollo profesional. directivos en el capital -Intangibles de retribuciónAños 20 Años 50-60 Años 80-90 Hoy
  • 10. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.3.-) La compensación como función estratégica de RRHH•La compensación es una de las funciones con mayor valorestratégico dentro de las empresas y las área de RRHH.• Como función estratégica, un porcentaje muy elevado delos temas de RRHH que se tratan en un Consejo deAdministración son de “compensación”.• La política retributiva de una empresa tienen que estarintegrada y ser coherente con el resto de políticas yprocesos de RRHH (selección, desarrollo, promoción,itinerarios profesionales, laboral, estilos de dirección, …).
  • 11. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.4.-) La compensación, una realidad en continua evoluciónEvolución de la Compensación en la empresa 1ª etapa 2ª etapa 3ª etapa Planes de retribución locales Planes de retribución Planes de retribución Gestión descentralizada globales globales Retribución fija fruto de Gestión centralizada Gestión descentralizadanegociaciones individuales Retribución fija vinculada a Retribución fija vinculadas a Ausencia de retribución rangos internos. bandas salariales de mercado yvariable. Implantación de retribución desempeño. El “variable” tiene carácter variable (DPO), poco flexible y Retribución variable másfijo. conservadora. flexible y agresiva. Incentivos a largo plazo para Incentivos a largo plazo para Incentivos a largo plazoun colectivo muy reducido. colectivos clave. vinculados a resultados de la No diferenciación en la Diferenciación en la Compañía.retribución de los que tienen retribución de los que tienen Reconocimiento especifico enmejor desempeño. buenos resultados. la retribución de aquellos con La retribución no esta Cierta vinculación de la resultados extraordinarios.alineada con el negocio. retribución con la estrategia La política retributiva se Pocas retribuciones más allá del negocio. define a partir de la estrategiade las puramente dinerarias. Incorporación de otras del negocio y del entorno. Visión fragmentada de la retribuciones en el paquete de Modelo de compensaciónCompensación. compensación total de los total. empleados.
  • 12. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.5.-) La retribución en el modelo de compensación total COMPENSACIÓN TOTAL Retribución Retribución extrínseca intrínseca Retribución Retribución Desarrollo financiera no financiera profesional Retribución Retribución directa Servicios para indirecta Conciliación (dineraria) empleados (no dineraria) Retribución Retribución Beneficios Retribución Estilo de dirección fija variable sociales en especie y liderazgoSalario Complementos Incentivos Bonos Otros base
  • 13. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos ¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años?
  • 14. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) ¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años? RETRIBUCIÓN FIJA: • Situación de “parálisis retributiva” desde 2009. • Congelaciones salariales Contracción y reestructuraciones significativas en algunos sectores Extendida al 30% de las empresas Afecta a toda la plantilla y, particularmente, al colectivo de Dirección. • Escenarios de revisión con incrementos en torno al 1,5%, en el mejor de los casos Dinámica de incrementos sostenidos en los últimos 8-10 años (ej.: 4,5% en 2008). • Salarios a la baja en las nuevas contrataciones. • ¿Qué va a pasar en 2012? RETRIBUCIÓN VARIABLE: • Reinventar la retribución variable Revisión de los modelos para convertirlos en realmente variable. Mas diferenciación para los empleados con mejores resultados. Mayor vinculación con los indicadores claves del negocio. • Mayor desarrollo de los sistemas de incentivos a largo plazo.
  • 15. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) ¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años? BENEFICIOS: • No solo de pan vive el hombre • Incorporaciones de beneficios u otras compensaciones en el paquete de retribución de los empleados. • Prevalencia de beneficios que suponen bajo coste empresarial. • Cambio dinero por tiempo: Políticas de conciliación. Más tiempo libre (horario flexible, semana laboral comprimida, ampliación jornada de verano, reducciones de jornada, periodos sabáticos, compra de vacaciones, …) • Formación. • Programas de desarrollo profesional. • Reforzar el mensaje “cuento contigo” Estabilidad laboral RETRIBUCIÓN FLEXIBLE: • Implantación de planes de retribución flexible que permiten incrementar la disponibilidad dineraria neta de los empleados.
  • 16. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) Situación actual de la compensación en la empresa• El nivel de implantación de departamentos de Compensación que se dediquenespecíficamente a esta función en las empresas es todavía relativamente bajo.• Su existencia se limita casi exclusivamente a grandes compañías / multinacionales.• En PYMES esta función la realiza directamente el “propietario”, la dirección de RRHH oesta integrada en otros departamentos.• Planteamiento demasiado elemental de la retribución, como si lo único relevante fuerasaber cuánto tenemos que pagar a un empleado para que decida incorporarse o no se vayade nuestra empresa.• Los sistemas de retribución no están únicamente para decirle a cada uno lo que gana.• Tratamiento de las retribuciones de manera muy superficial, poco rigor profesional.
  • 17. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) Situación actual de la compensación en la empresa• Las decisiones sobre retribución se hacen todavía en muchos casos “a dedo”, de maneraintuitiva y criterios firmes que justifiquen dichas decisiones.• Ante la necesidad de explicar a un empleado las causas de su situación salarial o lo quetiene que hacer para ganar más, las respuestas son confusas, poco concretas y carentes detoda explicación lógica.• Contrataciones a “cualquier precio”, incrementos salariales sin reflexión alguna, bajopresión o insistencia de los empleados, olvido de subidas a los empleados con mejoresresultados, etc., son algunas de las prácticas que abundan hoy día en la gestión de lasretribuciones en las empresas.• La acumulación de decisiones caprichosas que conducen a un mapa de retribuciones sinsentido y con “inequidades” difícilmente justificadas y comprensibles.• Falta de claridad y transparencia.• La retribución continuo hoy en día siendo un tema tabú.• Escasa cultura de comunicación en los temas retributivos.
  • 18. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) Situación actual de la compensación en la empresaAlgunas propuestas para cambiar la situación: Profesionalizar la función. Tener una política de retribución con una estructura conceptual sólida, coherente e integrada en la estrategia de negocio y de RRHH. Diseñar sistemas de retribución con un mínimo de racionalidad, unas “reglas de juego”, que nos permitan explicar con claridad los “porqués” de cada decisión. Ser claros y transparentes en las decisiones salariales y que la plantilla perciba que un tema clave como la retribución se gestiona con ciertos criterios y razonamientos. Adecuar la retribución a la realidad de la empresa, cuidado con las “modas”. Deben existir unas normas que, aunque puedan parecer subjetivas, eviten caer en el subjetivismo de quienes las aplican. Evitar que la retribución sea un tema tabú. Comunicar, comunicar y comunicar.
  • 19. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) Tendencias en compensación
  • 20. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.6.-) Tendencias en compensación
  • 21. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos ¿Por qué es importante la retribución?
  • 22. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?Para la empresa: a) La retribución como factor de atracción y retención. b) La retribución como función estratégica de RRHH es un aspecto clave en la gestión de las empresas y las personas. c) La retribución como herramienta de dirección. d) La retribución ayuda a conseguir los objetivos de negocio. e) La retribución como elemento de comunicación. f) La retribución es un elemento cada vez más global que se gestiona desde un modelo de compensación total. g) Los costes salariales suponen un porcentaje muy elevado de los costes totales de una Compañía.
  • 23. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?¿Qué atrae para elegir una u otra empresa a la hora de trabajar?(*) Estudio “Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo”. Peoplematters-Flexiplan (2008)
  • 24. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?¿Por qué dejan los empleados las empresas?(*) Estudio “Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo”. Peoplematters-Flexiplan (2008)
  • 25. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?Impacto de los diferentes elementos de compensación. Lo que atrae no retiene Atraen Retienen 1.Salario 1.Oportunidades de desarrollo/promoción. 2.Imagen/marca de empresa 2.Proyecto de empresa 3.Oportunidades de 3.Salario. desarrollo/promoción. 4.Estabilidad laboral 4.Proyecto de empresa 5.Retribución variable y 5.Estabilidad laboral otros beneficios
  • 26. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?Para el empleado: a) La retribución es la principal fuente de ingresos. b) Permite satisfacer nuestras necesidades básicas. c) La retribución funciona como un elemento motivador. d) Aporta seguridad. e) También estatus y pertenencia. f) Elemento de reconocimiento y estima.
  • 27. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución? Autorrealización Reconocimiento Retribución emocional Estima Protección Beneficios sociales Estatus Retribución en especie Pertenencia Seguridad Retribución fija ABRAHAM Necesidades y variable MASLOW fisiológicas 1908-1970
  • 28. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.8.-) Procesos de RRHH relacionados con la compensaciónProcesos que tienen una relación directa •Análisis y descripción de puestos.- Proceso en el que se identifican las funciones y responsabilidades de los puestos, así como los conocimientos, destrezas y/o habilidades que se requieren para su desempeño. •Valoración de puestos.- Es el valor relativo que tienen los puestos para la organización según su impacto en el negocio. •Criterios de clasificación de puestos.- Son los criterios que establece la empresa para decidir el nivel de clasificación de los puestos. •Mapa de puestos.- Es la ordenación formal de los puestos de la organización por departamentos y niveles de puestos.
  • 29. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.8.-) Procesos de RRHH relacionados con la compensaciónRelación con otras funciones de RRHH •Selección y asignaciones. •Desarrollo. •Gestión del desempeño. •Evaluación del potencial. •Promoción. •Itinerarios profesionales. •Dirección por objetivos. •Relaciones laborales. •Formación. •Expatriados.
  • 30. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.8.-) Procesos de RRHH relacionados con la compensaciónInteracción con otras áreas de la empresa •Administración de Personal. •Asesoría Jurídica y Fiscal. •Económico-Financiero. •Control de gestión •Producción/Operaciones •Marketing/Comercial. •Auditoria •Internacional •TI
  • 31. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.9.-) Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una política retributiva.- Estrategia y ciclo de negocio de la Compañía. - Estrategia de RRHH y de Compensación.- Cultura y valores de la empresa.- Mercado laboral y empleo.- Ciclo económico.- Sector de actividad y competencia.- Aspectos jurídico-laborales y fiscales.- Participación de los sindicatos en la compensación.- Perfil de los empleados (edad, situación familiar, …).
  • 32. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.10.-) Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.• No existen formulas ni recetas universales aplicables a todas lasempresas, ni a todos los casos.• No existe un sistema meramente “causal”, una formula matemática,que establezca de una forma automática e impersonal la retribución decada empleado.• Cada situación/problema requiere una decisión/solución particular,concreta y especifica.• La política retributiva de cada compañía deberá ser “única” según supropia realidad (externa/interna).• Lo que vale en una empresa puede no valer en otra, y viceversa.
  • 33. Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.1.10.-) Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.• Las decisiones en retribución no son buenas, malas, mejores, peores,mucho, poco, justas, injustas, …•Las decisiones en compensación son oportunas, en cada momentoresponden a una necesidad o son fruto de una evolución.• Los que más pagan no es igual a los que mejor pagan.• El salario que tiene un empleado no coincide necesariamente con loque gana el empleado.• La retribución dineraria incluye algo más que la retribución fija.• La compensación total de un empleado es algo más que susretribuciones dinerarias.
  • 34. Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos Fin de la Unidad 1