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  • 1. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DERECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POLÍTICA DE SELECCIÓN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 2. El talento es un factor esencial para determinar el rendimiento de unaempresa… es la capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y retener el talento, lo que se convertirá en una ventaja competitiva esencial para el futuro. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 3. POLÍTICA DE SELECCIÓN Planificación Acogida e de RR.HH integración Análisis de necesidades Reclutamiento Selección de selección RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 4. La Política de Selección debe ser y tener … • Claridad en su definición, objetivos y acciones • Afinidad y uniformidad con los objetivos de la empresa • Coherente con la política social y la legislación laboral vigente • Flexibilidad para adaptarse al entorno • Conocida por todos y al alcance de todos RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 5. EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN ANTES AHORASelección para puestos bien definidos Puestos multidisciplinares y rolesy estables. cambiantes.Énfasis en conocimientos Énfasis en competencias ligadas a laespecializados relativos al puesto. cultura y estrategia de la compañía.Proceso de selección: Proceso de selección:Énfasis en el análisis de las Definir las competencias requeridasaptitudes, conocimientos y del puesto.experiencia del candidato. Evaluar las competencias del candidato.Criterios de selección: Criterios de selección:Conocimientos del sector, Cualidades o competenciasproductos, técnicas. deseadas (orientación al logro, alCapacidad para ajustar a cliente, capacidad de negociación,procedimientos. iniciativa, flexibilidad...). RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 6. VISIÓN CLÁSICA DE LA SELECCIÓN Proceso de toma de decisiones orientado hacia una adecuación o ajuste entre necesidades del individuo y exigencias del puesto de trabajo. Debe: • Adecuar la persona al puesto • Procurar que la persona elegida rinda en dicho puesto CRITERIOS PREDICTORES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 7. VISIÓN CON ENFOQUE AL NEGOCIOSeleccionares hacer quelos candidatos.... CONOZCAN ENTIENDAN aportando un BENEFICIO A LA ORGANIZACIÓN COMPROMETAN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 8. ¿CUÁL ES MI NEGOCIO? MERCADO MERCADO DE TRABAJO DE RR.HH. Ley de la Oferta y la Demanda RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 9. ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS > OFERTA BÚSQUEDA CANDIDATOS CANDIDATOS ¿QUÉ SUCEDE = OFERTA BÚSQUEDA CANDIDATOS CANDIDATOS SI…? < OFERTA BÚSQUEDA CANDIDATOS CANDIDATOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 10. ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Lo que los candidatos harán si… Situación de Oferta de Candidatos Situación de Búsqueda de Candidatos Excesiva cantidad de candidatos y alta Insuficiente cantidad de candidatos y poca competencia entre ellos. competencia entre ellos. Disminución de las expectativas salariales. Incremento de las expectativas económicas. Dificultades para conseguir un empleo. Facilidad para conseguir un empleo Menor incidencia del absentismo. Mayor incidencia del absentismo Orientación hacia la supervivencia. Orientación a la formación y desarrollo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 11. ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO > OFERTA BÚSQUEDA EMPLEO EMPLEO ¿QUÉ SUCEDE = OFERTA BÚSQUEDA EMPLEO EMPLEO SI…? < OFERTA BÚSQUEDA EMPLEO EMPLEO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 12. ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO Lo que las empresas harán si… Situación de Oferta de Empleo Situación de Búsqueda de Empleo Excesiva cantidad de ofertas de empleo y Insuficiente cantidad de ofertas de empleo alta competencia entre empresas. y poca competencia entre empresas. Incremento de las inversiones en Reducción de la inversión en reclutamiento, reclutamiento, y apuesta por el y apuesta por el reclutamiento externo. reclutamiento interno. Mayor inversión en políticas de Formación y Menor inversión en políticas de Selección Desarrollo de Personas. de Personal. Mayor flexibilidad en el proceso de Mayor rigor en el proceso de selección. selección. Orientación a la Persona. Orientación al trabajo y la eficiencia RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 13. Algunos conceptos…ROTACIÓN Fluctuación de personal entre una organización y su entorno. Puede orientarse hacia el incremento de resultados a través de la mayor entrada de recursos, o hacia el decremento de los mismos mediante la mayor salida de recursos. Puede ser perjudicial cuando la compañía pierde el control sobre la rotación. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 14. ÍNDICE DE ROTACIÓN A+D 2 X 100 IC= EM En el que: A = Entradas de personal D = Salidas de personal EM = Media de personas por área RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 15. Algunos conceptos…ABSENTISMOAusencia del trabajador en su puesto no ocasionada porenfermedad o licencia legal.Los factores intrínsecos pueden ser relativos al nivel deempleo, salario, género y situación familiar, y edad.Es una de las principales causas de baja productividad enlas compañías. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 16. ÍNDICE DE ABSENTISMO Nº de hombre-días perdidos por ausencia al trabajo en el periodo IA= x 100 Nº medio empleados x nº días trabajo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 17. ANÁLISIS DE NECESIDADES DE SELECCIÓN ANÁLISIS DE PUESTO Y PROFESIOGRAMA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 18. “EL PROCESO DE SELECCIÓN NO EMPIEZA EN LOS CANDIDATOS SINO EN NUESTRA ORGANIZACIÓN” RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 19. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 20. ANÁLISIS DE PUESTO DEFINICIÓN Procedimiento metodológico, riguroso y sistemático, por medio del cual se determinan la Misión, Áreas de Responsabilidad y Funciones que componen un trabajo, así como las Habilidades, Conocimientos, Capacidades y Requisitos necesarios para su adecuado desempeño RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 21. METODOLOGÍA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS OBSERVACIÓN ENTREVISTA IC Se observan y registran Se sondea y conductas que lleva a profundiza en las cabo el trabajador en la especificaciones del ejecución de sus puesto en base a un actividades cotidianas guión previo PANEL DE EXPERTOS CUESTIONARIO Procedimiento Conjunto de ítems a metodológico en el que se reúnen varios expertos en Recogida de los que hay que dar respuesta en base a la un puesto con el fin de reunir datos e información Información implicación de los mismos en el puesto relativas al puesto objeto de análisis específico ANÁLISIS DE LA DIARIO DE DOCUMENTACIÓN TRABAJO DEL PUESTO Registro diario de las Estudio detallado de la actividades realizadas documentación escrita en el curso de una existente referente al jornada de trabajo puesto objeto de estudio RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 22. ESTRUCTURA ASPECTOS INTRÍNSECOS 1. TÍTULO DEL CARGO 2. POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA 3. CONTENIDO DEL CARGO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 23. ESTRUCTURA ASPECTOS EXTRÍNSECOS 1. REQUISITOS MENTALES 2. REQUISITOS FÍSICOS 3. RESPONSABILIDADES 4. CONDICIONES DE TRABAJO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 24. PROFESIOGRAMA ¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE HACEN QUE UNA PERSONA SEA MÁS EFICAZ EN UN PUESTO Y MENOS EN OTRO?  Conocimientos y Formación  Capacidades específicas  Carácter, Forma de Ser,…  Experiencia RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 25. PROFESIOGRAMA REPRESENTACIÓN GRAFICA QUE RECOGE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL PERFIL REQUERIDO PARA UN PUESTO 1. FORMACIÓN, CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA 2. APTITUDES REQUERIDAS PARA EL PUESTO 3. PERSONALIDAD LABORAL REQUERIDA PARA EL PUESTO 4. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 26. PROFESIOGRAMA ¿QUÉ ES UNA APTITUD?  Conjunto de características de un individuo que le hacen más o menos capaz de realizar con éxito unas tareas o facilitan el que aprenda rápidamente a realizarlas correctamente.  Quien realiza con eficacia unas tareas o desempeña con éxito un puesto, tiene una cierta potencia o energía mental que se hace viable a través de esa aptitud. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 27. PROFESIOGRAMA ¿QUÉ ES PERSONALIDAD LABORAL?  Es la forma más o menos constante de ser y de enfocar las diversas situaciones, relaciones y conductas, que nos hace diferentes de los demás y nos permite actuar de una forma en cierto grado previsible.  Personas distintas tienen comportamientos distintos. Hay diferencias individuales demostrables entre las personas. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 28. PROFESIOGRAMA¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA? PODER HACER HACER COMPETENCIA CONDUCTA APTITUD PERSONALIDAD MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO QUERER SABER HACER HACER RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 29. PROFESIOGRAMA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 30. TÉCNICAS DERECLUTAMIENTOEMPLOYER BRANDING RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 31. RECLUTAMIENTODEFINICIÓN Conjunto de procedimientos que tienen por objeto atraer a candidatos potencialmente cualificados, y capaces de ocupar puestos de trabajo dentro de una Organización. Es un sistema de información que permite la difusión de las ofertas de empleo en el mercado laboral. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 32. RECLUTAMIENTOEMPLOYER BRANDING “ LA UTILIZACIÓN DE TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO, AVANZA EN PARALELO A LA DISPONIBILIDAD DE NUEVAS TECNOLOGÍAS” DOS NUEVOS ENTORNOS:DOS NUEVOS ENFOQUES DESARROLLO DE MODELOS HERRAMIENTAS Y DE ATRACCIÓN TECNOLOGÍA “GUERRA DEL TALENTO” RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 33. RECLUTAMIENTOEMPLOYER BRANDING1. El employment branding se basa en el marketing del empleo. Los empleados son losclientes y la carrera profesional es el producto que se ofrece para su consideración ycompra.2. Se debe construir una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) que se ajuste a loque los empleados quieren y lo que la empresa espera de ellos a cambio; asegurarse deque se diferencia de la de los competidores, en fondo y forma.3. La integridad es la clave; hay que ser honesto con las promesas sobre PVE y siemprecumplirlas respecto a las expectativas que crea.4. Comunicar de modo claro y cumplir las PVE hará que los empleados se mantenganfieles a la empresa, se conviertan en embajadores de la marca, y ayuden a que crezca laimagen de la empresa externamente.5. La colaboración es crucial para que se pueda crear y mantener con éxito una employerbrand . El departamento de Recursos Humanos y el de Marketing necesitan trabajarconjuntamente. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 34. TÉCNICAS DERECLUTAMIENTO FUENTES Y MEDIOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 35. RECLUTAMIENTOReclutar bien es preguntarse….  ¿Qué necesito?  ¿Cómo es?  ¿Dónde y Cuándo lo puedo encontrar?  ¿Cómo lo puedo atraer?  ¿Cómo lo gestiono? RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 36. RECLUTAMIENTO ETAPAS • ETAPA DE INVESTIGACIÓN/DISEÑO – DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL – DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO – ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL – SELECCIÓN DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO • ETAPA DE EJECUCIÓN – PLANIFICACIÓN DE LAS FECHAS Y FASES DEL RECLUTAMIENTO – CONTACTO CON LAS FUENTES PARA DIVULGAR LA OFERTA DE EMPLEO “No tenemos candidato hasta que él no dice que sí” RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 37. ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO RELACIÓN COSTE - RAPIDEZ MAYOR COSTE MENOR MENOR RAPIDEZ MAYOR RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 38. FUENTES DE RECLUTAMIENTO ¿PARA QUÉ? • Favorece el Cociente de Selección • Disminuye el tiempo de proceso de reclutamiento • Reduce los costes asociados al reclutamiento RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 39. FUENTES DE RECLUTAMIENTO CRITERIOS DE ELECCIÓN Revisar y Decidir Fuentes de reclutamiento Internas / Externas  Recursos Internos / Externos  Presupuesto Económico  Tiempo Disponible  Tipo de Puesto  Otros Objetivos ( marketing, imagen de empresa, medios disponibles….) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 40. FUENTES INTERNAS RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES1. El candidato ya posee conocimientos sobrela organización y ésta sobre él. 1. Dificultad de encontrar en la propia2. Por ello, se reduce el margen de error y el organización a la persona con el perfilproceso tiene una mayor fiabilidad y validez requerido.3. Los empleados se sienten más seguros ycomprometidos con los intereses a largo plazo 2. Luchas internas, intereses personales,de la organización. conflictos o falta de cooperación entre las4. La promoción interna aumenta la personas.motivación. 3. Endogamia. Se evita que personas con5. Aprovecha las inversiones en formación otros puntos de vista e ideas se incorporenrealizadas. a la organización.6. Desarrolla un cierto grado de competenciainterna. Afán de superación.7. Es más barato que el externo pues evita,entre otros, los gastos de publicidad ocontratación de servicios externos. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 41. FUENTES DE RECLUTAMIENTO TIPOS DE FUENTES INTERNAS 1. POLÍTICAS DE ROTACIÓN - TRASLADO 2. POLÍTICAS DE PROMOCIÓN Ambas son beneficiosas para la organización, pero plantean dificultades de adaptación y requieren de inversiones constantes en formación y medios técnicos RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 42. FUENTES EXTERNAS RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES• Atraer profesionales con ideas nuevas, puntos de • La duración del reclutamiento externo suele servista distintos y formas nuevas de abordar losproblemas internos de la organización. mayor, si bien varia en función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir.• Aprovechar las inversiones en formación • Su coste suele ser más elevadorealizadas en otras empresas. A menudo resulta • Puede ser menos seguro que el reclutamientomás económico y fácil contratar un profesional ya Interno.formado o cualificado, especialmente cuando la • Puede originar frustración entre el personal de laorganización tiene una necesidad inmediata de organización al ver que sus expectativas de carrerahabilidades específicas. son coartadas. • Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 43. FUENTES DE RECLUTAMIENTO TIPOS DE FUENTES EXTERNAS 1. CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS 2. AGENCIAS DE EMPLEO 3. UNIVERSIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN ESPECIALIZADA 4. ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES 5. EMPRESAS DE LA COMPETENCIA 6. CONSULTORAS Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL 7. EMPLEADOS DE LA PROPIA EMPRESA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 44. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO TÉCNICAS DE OFERTA DIRECTA • Llamada telefónica • Dirigidas • Entrevista directamente a Personal un individuo • E-mail / Internet RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 45. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO TÉCNICAS DE OFERTA INDIRECTA • Anuncio en Prensa • Dirigidas a • Anuncio en Internet grupos de • Presentaciones de Empresa individuos • Foros de Empleo • Marketing Transversal RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 46. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ANUNCIO EN PRENSA • Rápida y ágil gestión de la oferta • Facilidad para llegar al sector que interesa en función del medio utilizado • Determina el inicio del proceso y prevé el impacto en costes del reclutamiento • Permite marcar el perfil requerido RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 47. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ANUNCIO EN PRENSA • Tamaño suficiente • Imagen • Encabezamiento Atractivo • Identificación Compañía • Estilo acorde al puesto y perfil del • Contenido candidato – Clásico – Informativo – Sugerente – Motivador – Especial - Original • Redacción clara y explícita • Destacar lo positivo • Especificar los requisitos imprescindibles • Orientar / Destacar la oferta económica RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 48. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ANUNCIO EN PRENSA • Que se distinga de otros • Eficacia – Encuadre – Tipo – Letra • Publicar en el medio adecuado • Publicar en el día de mayor audiencia • Publicar en las páginas más leídas • Claridad en la forma de contacto – Canal de empleo en internet – Correo electrónico – Teléfono RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 49. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ANUNCIO EN INTERNET • INCONVENIENTES• VENTAJAS – Publicación inmediata – Excesiva Estandarización – Permanencia de la oferta – Falta de seguridad o – Ahorro de tiempo y dinero – Carácter global confidencialidad – Imagen de empresa – Diferente validez según perfiles – Acercamiento al público objetivo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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