Procesos de selección de personal

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Procesos de selección de personal

  1. 1. PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Servicio de Prevención Asprecal, S.L. – Avd. Alfonso VIII 11 1º Izda · Plasencia
  2. 2. PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL  Conjunto de actuaciones que se llevan a cabo desde que surge la necesidad de contratar a alguien en una empresa hasta el momento en el que la persona contratada se integra de modo efectivo en esa empresa  Encontrar la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo a un costo adecuado ¿Qué es?¿Qué es? ObjetivoObjetivo
  3. 3. Procesos de selección de personal - FASES Propuesta de previsión de personal Propuesta de previsión de personal IncorporaciónIncorporación Valoración y toma de decisiones Valoración y toma de decisiones Pruebas de Selección Pruebas de Selección Análisis del puesto Análisis del puesto ReclutamientoReclutamiento PreselecciónPreselección ContrataciónContratación FASESFASES
  4. 4. Procesos de selección de personal - FASES Propuesta de previsión de personal Análisis del puesto de trabajo Reclutamiento Preselección Se da a conocer la existencia del puesto vacante a la persona encargada de realizar el proceso de selección. Estudio de las características del puesto para establecer los aspectos personales y profesionales de la persona a contratar y determinar las pruebas de selección a realizar Comienza con la divulgación de la oferta del puesto, dentro o fuera de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo Estudio de las características del puesto para establecer los aspectos personales y profesionales de la persona a contratar y determinar las pruebas de selección a realizar
  5. 5. Procesos de Selección - FASES Pruebas de Selección Valoración y toma de decisiones Contratación Incorporación Se emplean para ampliar la información sobre la persona candidata y su posible adaptación al puesto y al ambiente de la empresa. Se compara el perfil obtenido de las personas preseleccionadas con los perfiles preestablecidos. Se elige a la persona más adecuada, comunicándole la decisión. Se agradece al resto su participación. Se formaliza la relación laboral entre el trabajador y la empresa conforme a la ley Acogida de la persona seleccionada en la organización, o en el nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa a la que ya pertenecía. Puede ir acompañada de un curso de formación o de un seminario de información.
  6. 6. Procesos de selección – Análisis del puesto Análisis del puesto de trabajoAnálisis del puesto de trabajo CONFIGURACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Se estudian las características relevantes del puesto de trabajo: conductas, tareas y funciones contenidas en él. CONFIGURACIÓN DEL PERFIL O PROFESIONAL Y PERSONAL DE LA PERSONA A CONTRATAR Se establecen las características (requisitos) fundamentales de la persona adecuada para desempeñarlo, teniendo en cuenta: perfil del puesto, características de la empresa y lugar que ocupa el puesto dentro del organigrama de la empresa. DETERMINACIÓN DE LAS PRUEBAS ESPECÍFICAS DE SELECCIÓN Se decide qué pruebas específicas se llevarán a cabo para valorar la idoneidad de las personas preseleccionadas. FICHA PROFESIOGRÁFICA O PROFESIOGRAMA Documento que recoge los aspectos personales y profesionales (fortalezas, debilidades, formación, experiencia) más relevantes que se han de evaluar en las personas candidatas mediante las pruebas que configuran la selección de personal.
  7. 7. Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO Fuentes de Reclutamiento Internas Fuentes de Reclutamiento Externas Reubicación de empleados. Generalmente se utilizan para la selección de directores o gerentes y/o cargos específicos en áreas especializadas de mucha responsabilidad:  Traslados y promociones Anuncios internos Referencia Opera con candidatos/as que no pertenecen a la organización. Se suele utilizar para la selección de empleados/as, jefes/as o responsables de áreas:  Gente conocida Candidaturas espontáneas Foros de empleo Páginas web especializadas ETT’s, agencias de colocación consultoras de selección Oficinas públicas de empleo COIE’s de las Universidades Colegios y asociaciones Profesionales Ofertas directas o anuncios
  8. 8. Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS Currículum Vitae y Carta de presentaciónCurrículum Vitae y Carta de presentación Ficha de solicitud: formulario con formato único Que recoge la información relevante común A todas las personas candidatas, facilitando La comparación de las diferentes solicitudes Ficha de solicitud: formulario con formato único Que recoge la información relevante común A todas las personas candidatas, facilitando La comparación de las diferentes solicitudes
  9. 9. Procesos de Selección - PRESELECCIÓN EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA DOCUMENTACIÓN APORTADA EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA DOCUMENTACIÓN APORTADA CONTRASTE CON EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO CONTRASTE CON EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Sirve para eliminar las candidaturas poco interesantes o que se alejan del perfil del puesto  Aspirantes que reúnen los requisitos básicos para el puesto. Se les comunica el lugar, la fecha y la hora para la realización de la entrevista o de las pruebas correspondientes. Aspirantes que no se ajustan a los requisitos fundamentales: son descartados Automáticamente Aspirantes que no cumplen todas las pero que no se alejan del perfil: no son descartados totalmente, sino que se pueden recuperar en algún momento de la selección
  10. 10. Procesos de Selección – PRUEBAS DE SELECCIÓN 1 PRUEBAS PROFESIONALES 2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS 3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS 4 DINÁMICAS DE GRUPO 5 ASSESSMENT CENTER 6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
  11. 11. Procesos de Selección – Pruebas – Pruebas profesionales También denominadas pruebas prácticas, son elaboradas por la propia empresa para valorar los conocimientos y destrezas necesarias para desarrollar las tareas de una ocupación. Suelen llevar las calificaciones de apto/no apto. Puede ser:  Prueba de mecanografía  Pruebas de manejo informático  Pruebas de idiomas  Cuestionario técnico  Ejercicios de simulación 1 PRUEBAS PROFESIONALES
  12. 12. Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Herramientas objetivas que evalúan el potencial de la persona solicitante, y predicen su capacidad de desarrollo ante el trabajo y su comportamiento en el mismo. Se diferencian dos grandes grupos:  De aptitud o capacidad: Miden las capacidades que se deben tener para afrontar con éxito unas determinadas tareas o funciones. Por ejemplo: inteligencia general, agilidad mental, rapidez de captación, razonamiento y rapidez visual.  De actitud o personalidad: Miden rasgos del comportamiento para apreciar si son adecuadas al puesto, a la empresa y a los futuros compañeros. Hay aspectos generales a la personalidad que se valoran prácticamente siempre: iniciativa, empatía, capacidad de adaptación, madurez, responsabilidad, motivación, estabilidad emocional. 2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
  13. 13. Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS 2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Acude descansado y relajado Lee bien los enunciados y asegúrate de entenderlos Contesta con sinceridad Entrénate con diferentes tipos de test Consejos para las pruebas psicotécnicas
  14. 14. Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS GRAFOLÓGICAS Algunas empresas las utilizan para captar, mediante el estudio de la escritura y la firma de las personas aspirantes, aspectos sobre las aptitudes, comportamientos y motivaciones de aquellas en relación a su adecuación al puesto de trabajo. Por ejemplo: tipo de relaciones interpersonales, si su fuerte es el trabajo individual o en equipo, motivación hacia el aprendizaje, afán de logro, forma de afrontar los problemas. Las pruebas grafológicas no tienen validez por sí solas sino que deben ir acompañadas de otras pruebas y entrevistas personales. Por otra parte, existe una polémica referida a la validez científica de estas pruebas. 3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
  15. 15. Procesos de Selección – PRUEBAS - PRUEBAS GRAFOLÓGICAS 3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS Busca un momento de tranquilidad para redactarla Utiliza un bolígrafo con el que te sientas cómodo/a escribiendo Escribe con espontaneidad, de forma natural y legible Cuida las faltas de ortografía y acentuación Consejos para las pruebas grafológicas
  16. 16. Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO Técnicas que evalúan el comportamiento de las personas candidatas dentro de un grupo para comprobar las competencias que se manifiestan cuando interactúan ante una situación que se les plantea y que han de solucionar de forma consensuada en un tiempo determinado. Los evaluadores observarán competencias como: trabajo en equipo, liderazgo, negociación, persuasión, iniciativa, capacidad de comunicación, disposición para tomar decisiones. El número de integrantes suele variar entre 5 y 10 personas que pueden tener roles asignados en la realización del trabajo o asumirlos a lo largo de la dinámica. 4 DINÁMICAS DE GRUPO
  17. 17. Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO 4 DINÁMICAS DE GRUPO Compórtate con naturalidad Participa y escucha activamente Contribuye a conseguir el objetivo del grupo Invita a otros a que participen Consejos para las dinámicas de grupo
  18. 18. Procesos de Selección – PRUEBAS - ASSESSMENT CENTER Método de selección utilizado para predecir el rendimiento de la persona aspirante, Una vez superados anteriores filtros. Los evaluadores observarán las competencias de las personas candidatas y cómo las utilizan en el caso concreto del puesto a cubrir, para evaluar destrezas como habilidades directivas, gestión del tiempo, iniciativa, capacidad de comunicación, tolerancia al estrés Consta de varias pruebas en las que se pide a la persona candidata que realice tareas similares a las que se va a encontrar en el puesto de trabajo real; siempre incluye una simulación. Las actividades propuestas pueden incluir: redacción de un informe, realizar una presentación, dinámicas de grupo, role-play de negociación, cuestionarios de competencias, ejercicio de bandeja, entrevistas personales 5 ASSESSMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS)
  19. 19. PROCESOS DE SELECCIÓN – PRUEBAS – ASSESSMENT CENTER 5 ASSESSMENT CENTER Presta atención a las instrucciones Prioriza las tareas Controla el estrés Participa activamente en las simulaciones de grupo Consejos para el assessment center
  20. 20. Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es una de las pruebas más utilizadas por las empresas y puede considerarse la fase decisiva y más personal de cualquier proceso de selección. Es importante transmitir seguridad y confianza, puedes hacerlo cuidando los modales (saludo, postura, atención) y la expresión verbal (fluidez, claridad en las respuestas, concreción, entusiasmo) La entrevista de selección permite conocer personalmente a los/as aspirantes e indagar sobre aspectos difícilmente medibles u observables mediante otras pruebas. Pretende conseguir información sobre las actitudes de la persona candidata ante el trabajo, sus capacidades para desenvolverse en el mismo (rendimiento) y su motivación hacia el puesto 6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
  21. 21. Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN Estructura Tipo de preguntas Nº de participantes •Estructurada: Esquema preestablecido de preguntas, igual para todas las empresas aspirantes. •Libre: Sin esquema previo, las preguntas se improvisan en función de las respuestas. •Semiestructurada: Combinación de las dos anteriores, mezclando preguntas estructuradas con preguntas estpontáneas. Es la más utilizada. •Directa: Información concreta •Indirectas: Se deduce la información a partir de las respuestas dadas, por ejemplo, a partir una opinión. •Cerradas: Preguntas concretas para respuestas limitadas (SI/NO) •Abiertas: Respuestas argumentadas •Individual: Una persona candidata y una entrevistadora •De panel: Una persona candidata y varias personas entrevistadoras en una misma entrevista •De grupo o sucesivas: Una persona candidata pasa por varias entrevistas individuales con un/a entrevistador/a diferente en cada una de ellas. 6.1 Tipos de entrevista Existen diferentes clasificaciones atendiendo a:
  22. 22. Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN 6.2 Preguntas de entrevista Versarán sobre… TUS ESTUDIOS Y FORMACIÓN ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como estudiante? TU EXPERIENCIA ¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más satisfecho? LA EMPRESA Y EL PUESTO OFERTADO ¿Qué es lo que más te atrae del puesto ofertado? TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES ¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?
  23. 23. Procesos de Selección – PRUEBAS - ENTREVISTA DE SELECCIÓN Reflexiona sobre tus conocimientos, experiencia y puntos fuertes y débiles Infórmate sobre la empresa y el puesto de trabajo Prepara un currículum para llevar a la entrevista Sé puntual (procura llegar 5 minutos Antes) Cuida tu aspecto personal, la primera impresión es importante Consejos para la entrevista
  24. 24. Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN Responde de forma sincera, natural y coherente con tu forma de ser Sé positivo, argumenta tus respuestas y evita la ironía Acompaña tu expresión oral con tu comunicación no verbal (postura, sonrisa, mirada) Escucha atentamente Expresa agradecimiento Consejos para la entrevista
  25. 25. Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTAS 6.3 Persona recién titulada Puede ser interesante dar una oportunidad a una persona recién titulada ya que puede aportar a la empresa… Iniciativa DisponibilidadFlexibilidad Afán de superació n Objetivos a corto plazo

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