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    Gestão de pessoas Gestão de pessoas Document Transcript

    • GESTÃO DE PESSOAS - A MAIOR VANTAGEM COMPETITIVA I. Sumário ExecutivoO sucesso da qualidade vai além das ferramentas de trabalho, consiste em mais Quatro elementos básicos: - o comprometimento da alta administração, - da melhoria contínua, - da capacitação, - e do comprometimento dos colaboradores.A falta de atenção às práticas da gestão de pessoas é um grande problema para implementação da Gestãopela Qualidade. A qualidade resulta de um comportamento positivo dos colaboradores e a melhorferramenta para alcançar a excelência da qualidade é a mente humana que interpreta e faz com que ascoisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias.Pessoas diferentes tem habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir pessoas não é mais sinônimo decontrole, padronização ou rotinização. Gerir pessoas significa hoje estimular o envolvimento e odesenvolvimento das mesmas.As organizações ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partirdestas rever suas estratégias, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo de aprendizagem.A definição de competência é :- - um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.O processo de aprendizagem é definido por um “processo de mudança, provocado por estímulos diversos,mediados por emoções que podem vir ou não se manifestar em mudança no comportamento”.A satisfação de clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, eesta qualidade, por sua vez, decorre da motivação das pessoas.A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm levado organizações ao sucesso. Poresta razão, não são poucos os que procuram entender o que é a motivação e principalmente o que motivaas pessoas, o que faz com que algumas pessoas simplesmente “vistam a camisa” da empresa, enquantooutros são tão indiferentes em relação à empresa em que trabalham. II. Conceitos e MetodologiasA gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente dacontribuição das pessoas que a compõem e a forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladase capacitadas, e como são mantidos num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequado. Eainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los aexercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aosrequisitos mutáveis do mercado.As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade, comboa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis.Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destaca-se a motivação, que age como fatordiferenciador e competitivo. Equipe motivada, conseqüentemente, produtos melhores. Nessa busca pelaqualidade, alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a organização, os quaisdevem ser identificados e conhecidos pela liderança.Uma vez conhecida às forças de comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade,caberá ao líder examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta qualidade,estabelecendo as ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direçõesconstrutivas. (Juran, 1990).Sabemos que a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos produtos eserviços das organizações. As várias correntes acerca do comportamento do homem organizacionaldemonstram uma particular estratégia de comportamento individual e grupal, é o norteador da maneira deagir da organização que defronta com os indivíduos que com ela colaboram e interagem. A questão
    • fundamental é descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelência da qualidade deprodutos e serviços.A motivação vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cadaatividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprioreferencial de auto-estima e de auto-identidade.Maslow (1970), em sua obra intitulada: Motivation and Personality, apresentou uma teoria segundo a qualas necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação.O homem faz o que faz por causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de formahierárquica, conhecida como a pirâmide de Maslow :- - necessidade de auto-realização, - necessidade de estima, - necessidades sociais, - necessidade de segurança e necessidades fisiológicas.Dessa forma, houve uma mudança nas organizações quanto a sua visão das pessoas: - antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais; - hoje a visão das pessoas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.Pessoas que fazem parte da organização e significa talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, éo capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada. As empresas modernasprocuram levar as pessoas talentosas a contribuir ao máximo possível de seus esforços em benefício daempresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa dasmais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudesessenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los acontribuir com qualidade para os melhores resultados das suas empresas. III – Dois FatoresOutro especialista em motivação foi Herzberg (1959), que em sua Teoria dos Dois Fatores, afirma existiremdois grupos para a motivação de equipes:- - Fatores de Higiene e Fatores Motivadores das Condições de trabalho. - O Trabalho em si :- Pagamento, Responsabilidade, Segurança no Trabalho, Senso de Realização, Relações no trabalho, Reconhecimento, Práticas de Supervisão e Administração, Perspectivas de Evolução Política e Administração da Empresa. III -1 - A Teoria dos Dois Fatores de HerzbergSegundo Herzberg, os fatores de higiene não estimulam a motivação, mas se tornam causa dedesmotivação das pessoas se não forem satisfatórios.Um ambiente de trabalho seguro e saudável, por si só, não irá motivar os funcionários a trabalharemmelhor, porém deixa-os satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. Mas, se ascondições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas.O papel da liderança (diretor, gerente, chefe, etc.) na motivação dos colaboradores nas organizaçõesmodernas é bastante significativo. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigidapor meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos.Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum: - são disciplinados no atendimento, na pontualidade, no cuidado com a aparência, sabem lidar com as pessoas e lidera seu pessoal sem nenhuma pressão. - São leais a equipe e demonstram confiança nas pessoas, deixando que elas cumpram com suas tarefas sem interferência. - Conduzem a organização num clima saudável, gerando os melhores resultados.O estilo de liderança tem muita influência no alcance da excelência da qualidade, deve haver um tratopessoal com os colaboradores e clientes, coordenar o envolvimento de toda equipe nas sugestões, nadefinição de objetivos e metas.
    • É preciso dar oportunidade às pessoas para que elas digam o que pensam, as pessoas devemparticipar do processo. O progresso deve ser reconhecido. Os elogios não devem sereconomizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam que deram umacontribuição de valor.Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta com a qualidade de vida das pessoas e comaqualidade de produtos, é a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve umcompromisso duradouro com responsabilidade e um relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo osinteresses de ambas as partes, organização e indivíduo.Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis de clima interno e a saúde dos resultadosempresariais. Ou seja, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos, serviços equalidade de vida dentro das organizações e uma pessoa motivada, além de gerar qualidade produz umclima de trabalho em que as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe. III – 2 - Gestão de PessoasO caso GERDAU-COSIGUAO Grupo GERDAU não pode deixar de reconhecer que grande parte dosucesso que vem obtendo nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas, pois énos seus cérebros e nos seus corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humanopossui.As empresas são dirigidas muitas vezes por técnicos, que têm uma visão muito exata das coisas, não sepodendo, porém, esquecer que, às vezes, a soma de algo é diferente, ao se tratar com pessoas que exigemcondições que não são encontradas na própria tecnologia.A “pedra de ouro” do Grupo são realmente as pessoas, começando a empresa a pensar como fazer dessaspessoas os seus verdadeiros “sócios”, através de contribuição e reconhecimento. Em uma mudança deparadigmas, observa-se que o grande problema está na gerência média e na nova forma que se deve darao tratamento das pessoas.Possuindo hoje a Gerdau 1.400 colaboradores sem cartão de ponto, nem supervisor de turma, mas quefunciona perfeitamente bem, porquanto o homem é bom por natureza, não precisando ser controlado numambiente em que se sinta realmente bem.A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade, entendendo que, na verdade, nãoexistem diferenças culturais como se pensava antigamente, mas um denominador comum integrado pordeterminados atributos de que um homem precisa para ter eficiência no que faz.Na humanidade a emoção, envolvimento, participação e comunicação são fatores que compõem essedenominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas, emrazão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa não possuir funcionários quepensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não terá o sucesso deque necessita para ser competitiva.A grande razão de ser das empresas são os acionistas, os clientes, a equipe e a comunidade, a partir dosfornecedores, das pessoas, da tecnologia, do método e dos produtos e serviços.Na definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com sua missão e credos fundamentaisinseridos dentro de um contexto, importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e decurto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários, uma empresa se faz com a soma das açõesinteligentes de cada um dos seus colaboradores.O sistema de gestão, também considerado por uma administração eficaz e que envolve estabilização deprocessos (padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente.A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações, o SAP, um fantástico banco dedados que contém uma série de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é estender os braços dagestão para os seus colaboradores.Uma administração eficaz requer, também, liderança para motivar, o que repousa em três princípiosbásicos: querer, um sentimento que move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líderenvolvido num grande projeto no qual ele também está inserido; saber, composto pelo capital intelectual(ensino básico, conhecimento operacional, gestão e negócio), quando o líder conhece o negócio e transmite
    • esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem; e poder (decisão, participação ecomunicação), quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer.A empresa é constituída por pessoas, seu capital intelectual, seus operadores e líderes, por bens e porsistemas, que se compra até por telefone e que o Grupo Gerdau possui hoje operadores que dão àempresa o máximo de sua capacidade operacional e que são grandes líderes nas suas associaçõescomunitárias, religiosas e nos clubes a que pertencem, porquanto a capacidade criativa é algo inerente aohomem e tem de ser liberada.O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática, quando as ordens são dadas por gerentese obedecidas por operadores, observando-se que, numa empresa moderna, os gerentes foram substituídospor líderes, que motivam os colaboradores e distribuem as informações de que dispõem para que haja umagestão de “todos”.Em 1995, o Grupo Gerdau implantou esse programa, considerado muito bom e que se baseia na mudançade atitudes, possuindo três clientes “reis”: - O cliente “rei”, que compra o produto, - O cliente “rei” acionista - E o cliente ‘rei “comunidade, todos dependentes da equipe, que apenas estando super satisfeita, super motivada e super envolvida poderá satisfazer esses três” reis ““. GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS UM CASO PRÁTICO – PLASTILABPlastilab é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente, que, em toda a sua existência,teve os seus colaboradores voltados para o chão da fábrica, o que faz com que a sua direção mantenha umcontato direto com o seu pessoal e que aprenda muito com o ser humano.Mesmo numa pequena empresa, podem ser usados todos os mecanismos adotados pela GERDAU. Asatitudes definidas pela PLASTILAB são reconhecimento, respeito e fidelidade e limpeza, inteligência eorganização e que os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são: I. Os colaboradores têm direito e recebem 15% do lucro líquido mensal todos os dias 15 de cada mês subseqüente ao resultado esperado; II. Só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores, de modo a que se posicionem sobre as possíveis alternativas; III. O candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores, que serão seus treinadores e responsáveis durante os seis primeiros meses na empresa (tempo médio histórico para o alcance da polivalência); IV. A prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não fumantes; V. Os colaboradores que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto direto, em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade; VI. A PLASTLAB paga o material de construção da casa dos colaboradores e, nos casos de maior necessidade, paga inclusive a mão de obra; VII. O colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de proteção individual, que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas, o chão, os banheiros, as mesas, o refeitório, as salas etc. O ferramental tem que estar nas prateleiras, no seu local, seguindo a numeração, de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção; VIII. A Polivalência não é obrigação, é um orgulho! Vale mais quem sabe mais!
    • IX. Só fabricar o que se tem certeza absoluta que está com a qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço. Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito.Os Nove mandamentos citados, em 11 anos de existência, a PLASTILAB nunca atrasou o pagamento deuma só duplicata ou de seus impostos, nem as suas entregas, o que é um motivo de orgulho para todos naempresa. As pessoas que, antes, não tinham qualquer visão de futuro, preocupam-se hoje com a geraçãode empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade, que, apesar de carente, demonstracondições de seguir em frente. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E O ALCANCE DOS OBJETIVOS O Caso da Universidade Federal do Rio de JaneiroAs pessoas que participam de um processo de gestão estratégica de uma organização, devem serconsultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, pois são essas pessoas, consideradas ocoração da organização, que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional deuma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem deser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una asmetas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo.Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborar com esse processo, pois,do contrário, elas resistirão, e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vidade cada uma delas, citando exemplos a respeito.“Na era da informação, as organizações viverão ou morrerão, dependendo das habilidades quetiverem para processar dados, transformá-los em informações, distribui-las adequadamente e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã, quando chegarem novasinformações”., segundo Fernando Bartolomé.A correta leitura e interpretação dos dados disponíveis é fundamental, no cenário hoje que é altamentedinâmico, requerendo uma flexibilidade permanente para que possa ser acompanhado. Um dos grandesproblemas das empresas são as falhas na comunicação da estratégia.A pirâmide que sempre existe numa organização, não permite o melhor acompanhado todo o processo.Quebrar o iceberg da ignorância organizacional, outro problema que existe na empresa, é tambémfundamental, comentando alguns elementos necessários para transformar as estratégias em ações,devendo tratar o primeiro deles do entendimento da cultura organizacional.Alguns conflitos de origem substancial, ligados ao trabalho, e os emocionais podem ocorrer nesse processoe o gap que acontece entre a estratégia planejada e a implementada, em razão da ausência de umdiagnóstico sobre as possíveis barreiras para essa implementação, tais como desmotivação, poucacapacidade na liderança de entender o processo e comunicação truncada entre gestores e seuscolaboradores.Um exemplo foi a Universidade Del Mar, no Chile, que passou por esses problemas, mas felizmente, foramsuperados, o que contribuiu muito para a colocação surpreendente no mercado da Universidade. Aimportância de ser dada maior atenção ao coração e à emoção, não só à mente, é o que faz realmente adiferença na gestão estratégica de pessoas. Passos de implantação - Check listCaudron (1997)Em um estudo feito em várias organizações americanas, na fase de pós-reengenharia, identificou que oscolaboradores ficaram desmotivados após perderem aquilo que mais gostavam de fazer dentro dasorganizações em que trabalhavam, e após discutir amplamente com os dirigentes das organizaçõesestudadas e especialistas no assunto, propõe uma lista de vinte técnicas que podem ser aplicadas pararesgatar e/ou manter a equipe motivada, são elas:-
    • 20 Técnicas I. Dar aos colaboradores as informações necessárias para a realização de um bom trabalho. II. Dar feedback regular aos funcionários. III. Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções. IV. Criar canais de comunicação fáceis de usar. V. Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva. VI. Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos colaboradores quando dispõem de algum tempo livre. VII. Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito. VIII. Reconhecer o poder de sua presença física em sua posição de gerente. IX. Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu desempenho. X. Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito. XI. Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo. XII. Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar. XIII. Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor trabalho. XIV. Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários. XV. Usar o desempenho como base para a promoção. XVI. Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários.XVII. Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do empregado em longo prazo.XVIII. Estimular o sentido de comunidade. XIX. Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem. XX. Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isto pode incluir a participação nos lucros.A lista acima é grande e abrange vinte itens que o administrador poderá trilhar para conseguir uma equipemotivada. Entretanto, cultura da empresa deve ser considerada, levando-se em conta que o que motiva umapessoa não é o mesmo que motiva a outra pessoa e não há uma fórmula única para conquistar o ânimo dofuncionário. V. Bibliografia- Revista Banas Qualidade – julho/2001 – Idalberto Chiavenato – A nova era do RH - OLIVEIRA, Cezar A. A contribuição dos fatores motivacionais para a qualidade, Florianópolis –SC : UFSC, 2002 – dissertação de mestrado.- Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. Ed. Campus,2000.