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Competencias Laborales

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  1. 1. 1 INTRODUCCIÓNDentro de los retos que Guatemala tiene es ser más competitivo en elmercado, resultado de la globalización que todos los países están enfrentando.No le queda más a las empresas que forman parte de este medio saturado deproductos, así como de servicios nacionales y extranjeros, ser agresivos,además de tener que implementar estrategias, procesos, campañas depublicidad, conocimientos administrativos y de producción, es fundamentalhacer de su personal colaboradores aptos para que sean parte de ese mundocambiante.La tecnología obliga a las personas a obtener nuevos conocimientos,destrezas, habilidades, actitudes. Una buena administración del personal esreconocer esas fortalezas que hacen del ser humano único y apoyar lasuperación personal dentro de las organizaciones.El presente estudio se realizó a una empresa importadora y distribuidora, lacual no debe quedarse rezagada en la implementación de nuevas formas deadministración, gestionar diferentes actividades y tareas de forma innovadora.La finalidad ésta investigación es presentarle a la empresa el aporte paraorientar de la mejor manera a desarrollar dentro de su identidad, personalcompetitivo con la utilización de herramientas administrativas modernas. Hoy,la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es,precisamente formar e integrar un buen equipo de trabajo.El trabajo estructurado por, el marco conceptual el cual hace una referencia alos antecedentes, justificación del problema, determinación del problema,delimitaciones y alcances del tema. 1
  2. 2. 2El marco teórico, fundamenta el tema investigado y lo expuesto en losantecedentes, el documento se realizó con aportes de una investigación confuentes secundarias, consultas a bibliografías y documentos de Internet.En el marco metodológico, se incluyen los objetivos del trabajo, definición deindicadores, descripción de los instrumentos utilizados, personas sujetas aestudio y la presentación del análisis e interpretación de resultados.La propuesta se fundamenta en el análisis e interpretación de los resultadosobtenidos en la investigación de campo, esto con la finalidad de brindarle a lagerencia de la empresa que fue objeto de estudio, una guía para implementaruna administración del recurso humano basada en competencias laborales, yhacer de la organización competitiva para que enfrente el mercado actual.Por último se presentan las conclusiones y recomendaciones, anexos,terminología técnica y bibliografía.
  3. 3. 3 I MARCO CONCEPTUAL1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA En la década del 70 por primera vez se utilizó el término Administración de Recursos Humanos, el cual cobra madurez en los 80, suceso que establece las funciones administrativas como la capacitación, clasificación de sueldos y salarios, contratación, empleo, así como el desarrollo en las organizaciones. En la actualidad el tema de competencia laboral se escucha con mayor frecuencia, aunque no es algo nuevo, pues empieza a tomar mucho auge en la década del 80 en países como el Reino Unido de la Gran Bretaña, los Estados Unidos de Norteamérica, Australia, Canadá y Francia. Surgió como un marco de referencia para la administración el desarrollo del personal en las organizaciones, lo cual constituye un proceso de adaptación para hacer frente a los cambios del entorno, así como un factor determinante que marca la pauta hacia el crecimiento y desarrollo del mundo empresarial. En los años 90, cobra el recurso humano mayor importancia dentro de las empresas a tal punto de considerarlo una fuente de ventaja competitiva; que como tal en aras de eficientizar la gestión del mismo se han desarrollado una serie de herramientas dentro de las cuales se puede mencionar la administración por competencias. Acontecimientos como el Tratado de Libre Comercio, la Globalización, y la Revolución Tecnológica, hacen referencia a una innovación en el área laboral y mejoramiento de procesos. Esfuerzos necesarios para llegar a ocupar un liderazgo en el mercado con productos de calidad, de satisfacción al cliente, empresas capaces de tener mejor participación en el mercado. Al desarrollar un producto de calidad por medio de procesos funcionales, es el personal competitivo la clave importante, ya que son ellos quienes realizan esos procesos y manejan moderna tecnología, a través de nuevos conocimientos, al 3
  4. 4. 4adquirir en una educación formal o informal. Las empresas suelen copiar losproductos de otras, muchas veces mejorarlos, pero el recurso humanocompetente no lo puede copiar, el mismo es capaz al diferenciar unaorganización de otras.Cuando se refiere a personal competitivo, entra en juego la gestión del recursohumano. En el área de administración se ha ido implementando herramientasque llevan a mejorarla, sin embargo, este tema se relaciona con la persona,donde el ser humano es único e irrepetible, quien tiene fortalezas ydebilidades; donde las empresas saben como cada empleado es diferente,actúan estratégicamente al aprovechar esas fortalezas.A través de una buena gestión de personal se identifican las señales de lostalentos naturales de cada empleado, al ubicar y desarrollar a cada persona demanera que dichos potenciales se transformen en fortalezas auténticas. Lasempresas al cambiar la forma de seleccionar, evaluar y hacer crecer alpersonal, deben desarrollarlo alrededor de las fortalezas de cada uno. Lasempresas toman decisiones equivocadas respecto a las personas cuando vana contratar, porque suponen que cada una puede aprender a ser competenteprácticamente en cualquier cosa, o cuando las personas crecen en las áreasdonde son débiles.Al analizar, si las empresas se equivocan en seleccionar al personal idóneo,habría que pensar, si la empresa gasta más dinero en capacitación después decontratarlas; si las entidades presupuestan la mayor parte de sus recursoseconómicos, así como el tiempo al tratar de cerrar las brechas de destrezas ycompetencias de los empleados; o si realiza asensos con base a lasexperiencias que han adquirido en la misma empresa. Las anteriores premisasenfocan lo siguiente: las organizaciones suelen dar por hecho las fortalezas delos empleados, se dedican a minimizar las debilidades. Cuando un empleadofalla en las áreas donde la empresa cree ser experta, le llaman brecha dedestreza, por lo cual surgen oportunidades en el lugar donde trabajan para
  5. 5. 5enviar a los empleados a cursos de capacitación con el propósito de corregiresas debilidades.Mientras las empresas operen tomando esas decisiones, será imposible queaproveche las fortalezas de los empleados, si toma las decisiones correctas, enrelación a la forma de seleccionar, evaluar, capacitar y desarrollar a su personalserá un éxito. Para lograrlo, lo ideal es tomar en cuenta que los talentos decada persona son permanentes y únicos, el mayor potencial de una personapara crecer en la empresa está en aquellos campos donde sus fortalezas sonmayores.Las estrategias que la empresa utilice diferentes a la competencia crearán unaventaja competitiva como: habilidad, recursos, procesos, organización, logísticay otros. Cuando los competidores carecen de estos factores en su recursohumano, o que los tengan en menor medida, es posible la obtención derendimientos superiores para aquellas instituciones que sí los empleen. El usode estos recursos supone una continúa orientación hacia el entorno y unaactitud estratégica por parte las organizaciones.La gestión por competencias se caracteriza por que las empresas de éxito pararequerir eficiencia y calidad, reconocen la importancia de que el personaldesempeña el puesto eficazmente, cuando posee las calificaciones ideales,como los conocimientos, destrezas, habilidades y conjunto de actitudes asícomo valores. Dada la descripción de las características de la gestión porcompetencias se vislumbra como una herramienta que persigue que todaempresa no importando el tamaño, a lo que se dedica, así como si esta espublica o privada, busca que las organizaciones dispongan de un recursohumano que reúna las capacidades y cualidades necesarias e ideales paradesempeñar un puesto de trabajo.A nivel de la empresa objeto de estudio, hace dos años se conformó eldepartamento de personal, actualmente integrado por sólo una persona. Entre
  6. 6. 6las actividades que realiza dicha jefatura, se puede mencionar: el registro-control de los empleados, elaboración de planillas, certificaciones de salariocomo también constancias de trabajo, comunicación con agencias dereclutamiento, convocatoria de y selección de empleados en la organización.Funciona en forma incipiente respecto al proceso de reclutamiento y selecciónde personal, debido a no realizarse de forma total este proceso en la empresa.La organización contrata servicios de reclutamiento con una entidad externapara ocupar plazas vacantes, cuando el caso es que el trabajador actualinterno no aplica para tales plazas vacantes. Así mismo la función de la agenciacontratada es la de reclutar al personal de acuerdo al puesto y losrequerimientos establecidos según el formulario de la descripción de puestosenviado por la empresa. Seguidamente se lleva a cabo la preselección,posteriormente las personas calificadas se dirigen a la empresa interesada encontratarlos para ser definitivamente seleccionados o no por el jefe inmediatoque supervisa y a la vez es el responsable de la delegación de funciones deacuerdo al manual de puestos y funciones.La visión manifiesta el llegar a ser una de las 10 empresas más importantes enel negocio del “Food & Service” en Latinoamérica para el año 2030; lo que endeterminado momento requiere el disponer de personal altamente calificadoque ayude o contribuya en gran manera en el alcance de la misma.2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMADentro de las funciones básicas que se le atribuyen generalmente en la mayoríade empresas al gestionar el recurso humano se pueden mencionar lassiguientes: desempeño relacionado con actividades administrativas tales comoelaboración de nóminas y planillas, retenciones de ISR, elaboración decertificados de trabajo, entre otras. También se hace referencia a la integracióndel personal a través del reclutamiento, selección, contratación, acciones quebusca la dotación adecuada de personas a las organizaciones; lo que implica
  7. 7. 7que los aspirantes deben cumplir con requerimientos, conocimientos,cualidades y capacidades necesarias para los puestos, así como funciones.Todo ello tiene como finalidad que las empresas dispongan del recurso humanoadecuado, sobre todo si se toma en cuenta que el mismo es el activoprimordial que tiene una organización.También se llevan a cabo aquellas actividades o acciones encaminadas a crearun entorno adecuado de trabajo tendientes a mejorar el desempeño delcolaborador entre las que se pueden mencionar elaboración de programas decapacitación, administración de salarios, desarrollo de carrera, mediciones declima laboral, evaluaciones del desempeño entre otras.El reto, para todas las áreas de la empresa, está en los procesos productivos ode comercialización, en los aspectos financieros y por supuesto, en losresultados que se quieren obtener. Pero, quien lleva a cabo todas estasacciones, y hacen posible el incremento en la cifra de negocios, en la cuota demercado, en la reducción de costos y en tantas otras actividades relevantespara el éxito de la empresa, todo señala al equipo de trabajo integrado o ya seapor integrarse en las organizaciones.Las entidades con la finalidad de hacer eficiente la gestión del recurso humanorecurren a la aplicación o creación de metodologías, herramientas, técnicas, yprocedimientos de acuerdo con las necesidades que confrontan endeterminado momento. Las personas tienen habilidades, talentos y destrezasdiferentes que la institución puede aprovechar para adquirir una mejorproductividad, optimizar procedimientos, lograr una mejor integración entreotros.A nivel general muchas empresas contratan personas que no reúnen losconocimientos, cualidades, capacidades necesarias para desempeñar unpuesto de trabajo, y en otros casos promueven a colaboradores que de igualmanera no cumplen con los requisitos óptimos reflejándose esto en deficientedesempeño personal y por ende organizacional.
  8. 8. 83. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El reto de toda empresa sin importar su tamaño, exige innovaciones de producto, planes estratégicos, operativos y de mercadeo para lograr sus objetivos, pero lo que hace trascender a las organizaciones es el recurso humano, por ser el activo más importante porque son ellos quienes realizan todas las actividades, sin ese recurso es imposible lograr lo propuesto. Sin una correcta administración del recurso humano que implica muchas veces la implementación o desarrollo de metodologías, herramientas y técnicas, es imposible que una empresa obtenga resultados adecuados en cuanto a mejoras en la productividad, eficientes procedimientos, implementación de organización de la cultura organizativa deseada, o generen ventajas competitivas a través del colaborador. Todo esto hace elocuente el plantearse la siguiente interrogante: ¿Cómo la implementación de una herramienta administrativa lograría optimizar la gestión del recurso humano? 4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA 4.1 Ámbito Geográfico: La investigación se efectúo en la ciudad de Guatemala, en una empresa privada la cual brinda servicio de distribución de productos comestibles. 4.2 Ámbito Institucional: La organización objeto de estudio es el recurso humano que se dedica a la distribución de dichos productos. 4.3 Ámbito Personal: El estudio se realizó con un total de 13 empleados de ambos sexos de la organización, por ser ellos mandos altos y medios, quienes toman las decisiones de los recursos en la empresa. 4.5 Ámbito Temático: Gestión del recurso humano, Competencias Laborales.
  9. 9. 95. ALCANCES El principal beneficio que posee esta investigación es proporcionarle a la empresa objeto de estudio, herramientas administrativas para la adecuada gestión del recurso humano y de esta forma mejorar el desempeño laboral de cada empleado.6. LÍMITES Los límites que se presentaron al realizar el estudio fueron: La complejidad del ser humano en cuanto a la investigación de las competencias. Acceso directo a la información por parte de la empresa objeto de estudio, en relación a la actual administración del recurso humano. El tiempo que se utilizó para realizar la presente investigación de tesis.
  10. 10. 10
  11. 11. 11 II MARCO TEÓRICO1. Administración A través de los años, la historia revela que la administración ha sido y es en la actualidad una de las actividades humanas más importantes. Los seres humanos en la antigüedad formaban grupos coordinando sus recursos y esfuerzos individuales, a medida de la evaluación de la sociedad, los grupos organizados crecieron, y darle mayor importancia a las actividades administrativas. La administración se aplica a organizaciones grandes, medianas y pequeñas, lucrativas o no lucrativas, de servicios ó manufactureras, comerciales y no comerciales en todos sus niveles organizacionales. Entre las operaciones realizadas en las empresas pueden mencionarse las siguientes: operaciones técnicas, entre ellas producción y fabricación, las comerciales así como compras y ventas, en el área de operaciones financieras la búsqueda y administración del capital monetario, operaciones contables tal como el inventario, balance, estadísticas, costos, las operaciones de seguridad que concierne a la protección de bienes y de personas, las operaciones o funciones administrativas como la previsión, planeación, organización, integración de personal, dirección y control. Todo ese conjunto de operaciones son esenciales para el cumplimiento eficiente de objetivos específicos propuestos en las empresas. Los administradores a cargo de las organizaciones como responsables de las instituciones, establecen que las personas puedan cumplir metas grupales, ser productivos y son las compañías de éxito las que generan superávit a través de sus operaciones productivas, promueven la autonomía administrativa, espíritu empresarial, calidad para atraer, desarrollar y conservar a personas talentosas atendiendo a las necesidades de su personal. 11
  12. 12. 122. Administración del Recurso Humano Todas las organizaciones independiente de la naturaleza de sus servicios prestados, sea manufacturera, comercial, industrial, agrícola, ó de tipo gubernamentales, para su respectivo funcionamiento, requiere administrar insumos, como materiales, físicos, económicos y recursos humanos. En tiempos pasados, la importancia fundamental era la producción en masa y producir a bajo costo. Conforme el transcurso del tiempo, los estudios descubrieron que el entorno global cambia rápidamente, en los últimos años las instituciones tienen claro acerca de la responsabilidad primordial del capital humano. “Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender le comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada”. 1 Las organizaciones surgen para atender necesidades en las industrias, y para sobrevivir en ante la globalización, priorizan lo siguiente: “lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: los recursos deben ser valiosos, únicos, difíciles de imitar y deben estar organizados”. 2 “La planeación de recursos humanos es un proceso sistemático que abarca el pronóstico de la demanda de mano de obra, el desarrollo de análisis de la oferta y equilibrio entre las consideraciones de la misma”. 3 La tarea de las empresas, como responsables de este talento tan valioso, han descubierto que lo que hace toda la diferencia es la adecuada administración de sus colaboradores, al mejorar notablemente la1 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Recursos Humanos. (1990) Pág. 42 Reyes Ponce, Agustín. Administración de Recursos Humanos. (1990) Pág. 53 Bohlander Snell Sherman. Administración de Recursos Humanos. (1999) Pág. 157
  13. 13. 13 participación, conocimientos, actitudes y productividad en los trabajadores, beneficiando con ello primeramente al personal y a las organizaciones. 2.1. Integración En la búsqueda de propietarios, gerentes y grandes ejecutivos, pocos de los mencionados debatirían el hecho de que el recurso humano es vital en las organizaciones, y ante los cambios que suceden en la administración moderna, es de gran relevancia la tercera etapa del proceso administrativo. “Integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social”4 La función administrativa llamada Integración de personas implica llenar, al igual que mantener aquellos puestos vacantes de la estructura organizacional de acuerdo al establecimiento de estructuras intencionales de funciones así como de puestos, que han de planificar las empresas. Es en este proceso en el cual se responde a las interrogantes con qué y con quién se va ha realizar actividades, funciones, como también procesos, requieran recursos indispensables y necesarios para la eficiencia y eficacia en el funcionamiento de las empresas 2.2 Principios de la Integración de Personas Los administradores en las empresas toman en cuenta la aplicación de los principios, lo cual justifica el porque de administrarlos adecuadamente. “De la adecuación de hombres y funciones4 4. Reyes Ponce, Agustín. Administración Moderna.(1,990) Pág. 336
  14. 14. 14 Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente”. De la provisión de elementos administrativos “Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto” entre ellos el conocimiento del puesto, elementos materiales, adiestramiento sistemático, entre otros, para que el recurso humano pueda hacer frente en forma eficiente y eficaz en las obligaciones de sus puestos. De la importancia de la introducción adecuada Es esencial la adecuada inducción a la empresa y al puesto desde el momento en que se integran nuevos empleados a la organización, “tiene especialísima importancia, y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado”.5 2.3 Reglas y Técnicas de la Integración de Personas Al personal que conforma hoy en día y el futuro de las organizaciones, es de prestarle la atención debida, para lo cual se mencionan técnicas que ayudan en dicha gestión. “a) Reclutamiento. Tienen por objeto hacer de personas totalmente extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella, tanto haciéndolos conocidos a la misma, como despertando en ellos el interés necesario.5 Reyes Ponce, Agustín. Administración Moderna. (1,990) Pág. 338
  15. 15. 15 b) Selección: Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. c) Introducción. Tiene por fin articulizar y armonizar el nuevo elemento al grupo social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada. d) Desarrollo. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima realización posible”.6 Es un desafío importante la administración del personal en el desarrollo de la fuerza laboral calificada que se necesita para competir en la actualidad ante la globalización y tecnología.3. Desafíos competitivos Las organizaciones en búsqueda del éxito se preparan constantemente para ser aptas y reunir a distintos tipos de personas que alcancen un objetivo común, lo anterior enfoca la esencia de la administración de recursos humanos. Cada día más expertos plantean que la clave del éxito hoy en día en las empresas se basa en establecer conjuntos de conocimientos integrados dentro de las instituciones que las diferencia y distingue de la competencia. Los factores competitivos proporcionan una plataforma a largo plazo para innovaciones, desarrollo y suministro de mejores servicios. Cuando las empresas a través de su personal, aumentan eficacia, eficiencia, y los propios empleados contribuyen con la organización para encontrar medios para disminuir costos, proporcionar un servicio único al cliente, se esfuerzan por las mejoras continuas, lo cual significa cuan valioso son dichos recursos. Son únicos cuando las habilidades,6 Reyes Ponce, Agustín. Administración Moderna. Pág. 342
  16. 16. 16 capacidades y conocimientos no están al alcance de la competencia. Por lo mismo deben ser difíciles de imitar, y más aun cuando esta fuerza de trabajo organizada hace equipos de trabajo. El maximizar el desempeño de los empleados y en proporcionar un entorno laboral para satisfacción de necesidades a corto, mediano y largo plazo, hace énfasis en las tendencias competitivas y aspectos de mayor relevancia que enfrentan las empresas con el recurso humano. Hay necesidad de desarrollarlo hábilmente para enfrentar desafíos como la globalización, la incorporación de nueva tecnología, y los cambios tanto en el entorno interno como externo.4. Administración por competencias laborales 4.1 Competencias laborales Existen varios conceptos o enfoques en relación a competencia, en el legal se refiere al ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto. En marketing designa a un competidor, persona o institución que ofrece un producto o servicio en la misma rama o actividad. En el deporte se usa para hablar de una competición o competencia deportiva. En el recurso humano a la habilidad para desempeñar un conjunto de actividades de manera competente. Al hacer referencia a competencias laborales se presentan algunos conceptos: “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño de una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también, -y en gran
  17. 17. 17 medida-, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”. 7 “El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”. 8 “La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones”.9 Las competencias se refieren a tareas o actividades de trabajo y a la forma en que las personas se desenvuelven en el ámbito laboral, donde la experiencia y el dominio real de la tarea son importantes, las habilidades son el producto de la educación formal y se aplican generalmente a comportamientos. 4.2 Identificación de competencias 4.2.1 Análisis funcional Analiza aptitudes, cualidades, valores y conocimientos de los empleados, además identifica las competencias laborales inherentes a una función productiva mediante el desglose y ordenamiento lógico de las funciones productivas de un sector, empresa o área funcional. La fase importante para la administración es que identifica funciones delimitadas, en las que se conozca su inicio y final, así como los logros del trabajador, sus resultados, pero no el proceso que éste sigue para obtenerlo.7 Ducci, María Angélica. “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional.” Cinterfor/OIT. Montevideo,1997. En www.centerfor.or.uy8 CONOCER. Gestión de recursos humanos por competencia laboral. Pág. 179 Gonczi, Andrew; Athanasou, James. Instrumentos de la educación basada en competencias Respectiva de la teoría y lapráctica de Australia. Pág. 10
  18. 18. 18 4.2.2 Análisis conductista Este análisis identifica los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. Toma como base para la elaboración de las competencias a los gerentes y trabajadores más aptos. Los anteriores análisis buscan identificar las competencias para realizar: Descripción de empleo: es un resumen de las especificaciones del puesto. Evaluación y clasificación del empleo: se utilizan para establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas. Evaluación del desempeño laboral: sirve para evaluar la eficiencia y efectividad de los empleados en un puesto, con el propósito de realizar promociones, mejoras salariales y transferencias. Diseño de capacitación: identifica las necesidades, conocimientos y actitudes necesarias para desempeñar las actividades del puesto. 4.3 ¿Por qué una administración por competencias laborales? “Las necesidades de los recursos humanos son varias entre algunas se mencionan: Gran velocidad para implementar estrategias de cambio; un nuevo liderazgo en un mundo globalizado; nuevas maneras de evaluar los recursos; adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas; administración del cambio; responsabilidad social; personal competente.”10 La más importante es la de personal competente. Pero ¿qué es una persona competente? Se puede definir a aquellas personas que tienen los10 Administración basada por competencias.www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialaborales.shtml
  19. 19. 19 conocimientos, habilidades y representa un grupo de actitudes. La unión de estos tres aspectos da como resultado una gente altamente productiva y rentable. Además, los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los recursos humanos tengan que ser más competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características: la interrelación, la información simultanea, una elevada competitividad, mayores exigencias en calidad, diversificación e innovación por esas razones la empresa tiene que cambiar el tipo de organización donde se cuente con equipos multifuncionales, polivalentes, interdisciplinarios. Es entonces que los empleados deben poseer características tales como calificaciones o cualidades probadas (Competencias), manejo y operación de sistemas, innovación y tecnología organizacional, procesos de mejora continua. “La administración de los recursos humanos enfrenta problemas, entre algunos se puede mencionar: Determinar los estándares de producción, alta rotación de personal, reclutamiento de personal competente, altos costos en el entrenamiento y capacitación, pago de tiempo extra, desperdicios al trabajar por ensayo y error”. 11 “Los beneficios que se pueden obtener de la administración basada por competencias serian las siguientes: Conocimiento de las capacidades de los trabajadores, genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional, disminuye el tiempo extra y el trabajo, enfoca las necesidades de capacitación, establece un plan de vida y de carrera, fomenta una cultura de certificación, previene el desperdicio, apoya a los sistemas de reclutamiento y selección, disminuye la rotación”.12 4.4. Clasificación de las competencias11 Administración basado por competencias.www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialaborales.shtml12 INTECAP. Gestión por competencia laboral . Pág. 62
  20. 20. 20 4.4.1 Competencias básicas “Se refiere a las capacidades elementales que posee un individuo, que le permite adaptarse a los diferentes contextos, tanto laborales, de comunicación, lógico para analizar y sintetizar diferentes hechos, enmarcado dentro de principios, valores, códigos éticos y morales, conocimientos relacionados con la educación formal, como las destrezas, habilidades y capacidades. Entre estas últimas se mencionan: la lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación, transformación de situaciones o hechos”. 13 4.4.2 Competencias genéricas Son las capacidades que se requieren en distintas áreas, subáreas o sectores que permiten llevar a cabo funciones laborales con niveles de complejidad, autonomía y variedad, similares. “Se relacionan con la capacidad del trabajo en equipo, de planear, programar, administrar y utilizar distintos recursos: tecnológicos, materiales, humanos, físicos, atender clientes y otras partes”14. 4.4.3 Competencias específicas “Se aplica a una área ocupacional o determinada, relacionadas con el uso de tecnologías y metodologías y lenguaje técnico para una determinada 15 función productiva”. Este tipo de competencias son adquiridas por la persona a través del estudio y la experiencia, cuando se ha realizado la misma función y ha desarrollado habilidades así como adquirido13 Ibid. Pág.6214 Ibid. Pág.6215 INTECAP. Competencias básicas y genéricas. Pág. 22
  21. 21. 21 conocimientos sobre procedimientos a utilizar, uso de maquinaria, equipo, instrumentos o personas que lo convierte en un experto. 4.5. Administración del recurso humano por competencias laborales La administración del recurso humano se refiere a “El proceso para dirigir y controlar, que las funciones relacionadas con la dotación, bienestar y desarrollo de los recursos humanos sean realizadas conforme planes que fundamenten en estándares y normas de competencias laborales para lograr su desempeño eficaz, en beneficio de las partes involucradas”. 16 4.6. Proceso de la administración del recurso humano por competencias laborales 4.6.1 “Diagnóstico del sistema organizacional definido por la empresa. 4.6.2 Conformación del sistema de información laboral por competencia. 4.6.3 Gestión de los recursos humanos. Captar recurso humano competente. 4.6.4 Bienestar y desarrollo de sus colaboradores”. 17 Primero. Diagnóstico del sistema organizacional definido por la empresa. La finalidad de realizar un diagnóstico es para que se conozca y evalúe identificar las actividades. Los aspectos a considerar son: el sistema de calidad, estructura organizacional, cultura, clima organizacional, canales y tipos de información y la competencia. Segundo. Conformación del sistema de información laboral por competencia.16 Levy-Leboyer, Claude. Gestión de las competencias. (2,000) Pág. 3511 Ibid. Pág. 3517
  22. 22. 22La base de información que se tenga a cerca del recurso humano servirá debase para llevar a cabo sus funciones. En su desarrollo se identificarán lascompetencias requeridas, se elaborarán normas y estándares, perfileslaborales, así como los manuales de recursos humanos.La información que se debe incluir es:La descripción de las competencias requeridas en el área, por medio deestándares de competencia laboral.Descripciones de puestos y perfiles laborales, donde se describen lascompetencias, indicadores de gestión, requerimientos, clientes ycaracterísticas que debe tener una persona para desempeñar un cargo.Manuales del área de Recursos Humanos, tales como el manual dedescripciones de puesto, el manual de funciones, y el manual de normas yprocedimientos.Tercero. Gestión de los recursos humanos.Captar recurso humano competente.Reclutamiento de personal. Los medios utilizados para reclutar personalson los mismos, pero se debe dar mayor énfasis en la misión de la empresay las competencias requeridas para el puesto, así como al tipo decolaborador que la organización necesita.Al reclutar desde el interior, las organizaciones aprovechan las inversionesprevias que realizó en reclutamiento, selección y capacitación, además depermitir el desarrollo de los empleados actuales. También la promoción deempleados a nivel interno, permite recompensar a los empleados por eldesempeño realizado y lográndose transmitir y hacer del conocimiento delpersonal que los esfuerzos futuros serán compensados.Las fuentes externas son gran utilidad para cubrir puestos concalificaciones especiales, nuevas ideas y tecnología. Entre fuentes externaspodemos mencionar, la utilización del Internet, recomendaciones de los
  23. 23. 23empleados, instituciones educativas, agencias públicas y privadas decolocación.Selección de personal. Se realizará una correcta selección al tomar encuenta los aspectos que se encuentren detallados en el perfil del puesto, deesta manera se evalúa y entrevista por competencias.Evaluación de Competencias.Primero. A las evaluaciones psicológicas tradicionales, se le deben incluirevaluaciones técnicas y prácticas para identificar las competencias que laspersonas puedan poseer.Segundo. La evaluación de competencias debe ser aplicada a nuevos, en elproceso de selección como a los empleados antiguos para iniciar con laadministración por competencias. Los resultados servirán para identificarlas necesidades de capacitación y diseñar un plan de carrera.Inducción. Esta etapa es para que el nuevo empleado pueda integrarsecorrectamente a la organización y conozca la cultura de la organización, asícomo la posición que la persona ocupará.Cuarto. Bienestar y desarrollo de sus colaboradores.Evaluación del desempeño. Es un proceso sistemático y periódico paraevaluar el desempeño de las personas. El tiempo en que se debe realizardependerá de la organización, es recomendable que su ejecución seapermanente. Para eso, se debe identificar el proceso, establecer objetivos,formular políticas de evaluación y se integre al sistema de recursoshumanos.Capacitación. Los resultados de la evaluación del desempeño, la gerenciade recursos humanos determina aquellas áreas en las que el colaboradornecesita formación complementaria.
  24. 24. 24 Plan de carrera. Se aplican requerimientos de conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas que posee el empleado, para que puedan optar por otros puestos dentro de la organización.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS 5.1. Evaluación del desempeño La evaluación es esencial para una administración eficaz. Es importante para el desarrollo administrativo, de esa manera se conocen las cualidades debilidades del personal, calidad del desempeño, el trabajo en equipo, y las mejoras a los procesos. También los empleados pueden obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades. “La evaluación del desempeño es una herramienta que se utiliza para conocer las competencias que el persona de la empresa tiene y evaluarlas en relación a las características que el perfil del puesto requiere, de esa manera definir si la persona está desempeñando bien o mal su trabajo.”18 Las evaluaciones informales, realizadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, la mayoría de veces acciones o actitudes del momento se quedan en el olvido y no se anotan en una bitácora para recordar el rendimiento del empleado. Cuando sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal identifica a los empleados que cumplen o no con sus funciones o si dan más de lo esperado. Además, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área de la gestión del personal. El diseño de un buen sistema de evaluación, permite a la empresa a determinar compensaciones, identifica problemas en el sistema de18 INTECAP. Gestión por Competencias Laboral. Pág. 222
  25. 25. 25información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñande manera ineficiente evidencian procesos equivocados de selección,orientación y capacitación, o deficiencias en el perfil de puestos que eldepartamento de recursos humanos ha realizado.5.2. Ventajas de la evaluación del desempeño.La información que se obtiene después de la evaluación, permite al gerenteo director de recursos humanos conocer y tomar decisiones en relación a:“Mejorar el desempeño, optimizar el desempeño del trabajador.Políticas de compensación. Decidir quiénes reciben aumentos,bonificación, o cualquier otra compensación económica.Decisiones de ubicación. Refleja las competencias que la persona puedetener para optar a otro puesto, otorgar promociones o transferencias. Eldesempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar.Necesidades de capacitación y desarrollo. Indica la necesidad decapacitación o el potencial que se puede aprovechar de la persona.Planeación y desarrollo de la carrera profesional.Despidos. No es la razón principal que un gerente o director de recursoshumanos debe tomar, pero en algunas ocasiones, si después de capacitaral empleado, éste no rinde o los resultados siguen siendo los mismos,puede optarse a esta decisión.Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicarerrores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursoshumanos o cualquier otro aspecto del sistema de información deldepartamento de personal.
  26. 26. 26 Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.”19 5.3. Preparación de las evaluaciones del desempeño. El objetivo es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado desarrolla sus actividades en el puesto, deben estar directamente relacionados con el puesto; deben ser prácticos y confiables para que sea comprendida por evaluadores y evaluados. El sistema califica únicamente elementos relacionados con el puesto y es necesario que tengan estándares de medición. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. 5.4. Evaluación de retroalimentación de 360 grados “Es un método cada vez más popular que incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa, así como fuentes externas. En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado evaluado, como directivos, el empleado mismo, supervisores, subordinados, colegas, miembros del equipo, así como clientes internos o externos, le asignan una calificación”. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar decisiones en el futuro, así como también una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes de todos los ángulos a su entorno. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la19 INTECAP. Gestión por Competencias Laboral. Pág. 222
  27. 27. 27 consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. 5.5. Evaluación del desempeño por competencias “Es la Evaluación del nivel actual de desempeño en la ejecución de las actividades esenciales del cargo y análisis de las causas (competencias que determinan el nivel de desempeño”.20 Las actividades principales del puesto se toman como los factores de evaluación. La diferencia entre una evaluación del desempeño tradicional, se realiza mediante formularios de factores generales que se le aplican a la mayoría de los cargos de una organización. 5.6. Proceso de evaluación del desempeño por competencias. Preparación. Se debe planificar el proceso y establecer los objetivos generales, así como políticas de valuación e integrar el sistema a los ya existentes en relación con el recurso humano. Diseñar instrumentos de evaluación. Se debe tomar en cuenta las variables a medir como la conducta, rasgo y resultado tangible. Los indicadores son establecidos por la institución. “La evaluación del desempeño por competencias incluye: Evaluación del desempeño en las funciones o actividades esenciales del cargo. Consiste en la calificación del supervisor o jefe a su subordinado, en las funciones o actividades esenciales del puesto. Evaluación de las destrezas. Son conductas automatizadas por la experiencia y la práctica”. 2120 INTECAP. Gestión por Competencias Laboral. Pág. 22421 SENA. Evaluación basada en competencias laborales Pág. 40
  28. 28. 28 Difundir el programa. Este programa, en especial, debe ser difundido con el objeto de informar a los empleados sobre los objetivos y beneficios esperados para evitar una interpretación equivocada del programa. Entrenar a los evaluadores. Se debe dar una clara y amplia información a través de capacitación en donde se debe comunicar: i.e. se evalúa, familiarización con los métodos e instrumentos de evaluación, reducción de los errores de calificación, desarrollo de la destreza de retroalimentación, mejoramiento de la destreza de observación del desempeño y las guías para la elaboración de un plan de desarrollo. “Un aspecto importante es el énfasis de la objetividad y justicia que debe prevalecer al momento de realizar la evaluación, esto significa que debe conservar la imparcialidad como los prejuicios personales, efecto de acontecimiento recientes, tendencia a la medición central y el efecto de halo”.22 Ejecutar el proceso. Consiste en la organización del proceso de evaluación, se incluye: el período de las evaluaciones; formato de evaluación (para ser llenado a lápiz o computadora). Analizar los resultados. La calificación e interpretación de los resultados se puede realizar: Comparación contra un estándar. La evaluación la realiza únicamente el jefe inmediato utilizando una escala de efectividad, el cual es el estándar contra el cual se estima el nivel de desempeño del empleado. Puntuaciones normalizadas. El empleado es comparado contra un grupo que también ha sido evaluado en el mismo factor. Retroalimentar. Consiste en comunicar a los evaluados sobre los resultados, para establecer conjuntamente evaluado y evaluador las acciones a tomar para superar las necesidades de desarrollo o ejecución de22 INTECAP. Gestión por Competencias Laboral. Pág. 241
  29. 29. 29actividades. Es necesario concretar un plan de desarrollo que especifiquelos medios que desarrollaran las necesidades y un programa de incentivosque refuerce las conductas de trabajo deseables.Realizar Seguimiento. En esta fase se debe monitorear el sistema degestión del desempeño, para establecer si el sistema está funcionandodentro de lo esperado y cumple los objetivos establecidos.5.7. Identificación de competenciasPara diseñar los instrumentos por lo cuales se evaluará el desempeño delempleado en su puesto se requiere de:5.7.1 Identificar las funciones esenciales del puesto.Se refiere a las funciones específicas del puesto. Los datos que serequieren son: la función esencial del puesto, aquellas acciones,formalmente establecidas para el puesto por la organización, como tareas,actividades o funciones para lograr resultados organizacionalessignificativos. Al determinar las funciones del cargo se deberán identificarpor su orden de importancia o bien, identificar las actividades esencialeshasta las de apoyo.5.7.2 Calificar las funciones sobre la base escalas de medición.Las funciones esenciales de un puesto, al ser más críticas, requieren que elocupante las desempeñe con la máxima eficacia. Si la persona que ejecutalas actividades esenciales del puesto de manera competente evidenciará unnivel de rendimiento superior. Cuando se identifican las funcionesesenciales del puesto, se están identificando, en realidad los criterios derendimiento superior de la posición.
  30. 30. 305.7.3 Identificar los conocimientos formales e informativos al puesto.Existen dos tipos de conocimientos: Formales: son adquiridos por medio dela educación profesional o académica y los Informativos que son adquiridospor vías semiformales.Además, se debe identificar las destrezas adquiridas para el puesto. Lasdestrezas específicas, por ejemplo: manejar un programa de informática,uso de otros idiomas, operar equipos o maquinaria, se debe especificar siaplica para el puesto.Determinar competencias para selección y para capacitación. Es necesariodeterminar qué competencias deben evaluarse en selección y cuálesadquirirse en capacitación. Existen competencias que se clasificanrespecto a su grado de modificabilidad; los conocimientos puedenadquirirse en cualquier momento de la vida, hay otras que son hereditarias,por lo que su nivel de cambio mediante capacitación es más difícil.Los conocimientos y destrezas o habilidades son fácilmente modificables;las aptitudes o capacidades, rasgos de personalidad, motivaciones ycreencias son poco modificables; actitudes e intereses son medianamentemodificables; los valores no son modificables.5.8. Niveles de competencias laboralesLas competencias laborales de dividen en cinco niveles, se define enrelación con el grado de autonomía, variedad y complejidad de lasactividades en la ejecución de la función. Su clasificación más general esde la siguiente manera:“Nivel 1. Las personas que requieren de constante supervisión y que llevana cabo actividades poco complejas y rutinarias.
  31. 31. 31 Nivel 2. En este nivel la persona realiza actividades poco rutinarias, necesita menos supervisión y sus actividades requieren de análisis en un grado mínimo. Nivel 3. Las personas calificadas en este nivel tienen la capacidad de supervisar y dirigir personal. Nivel 4. En este nivel la persona ya puede desempeñar actividades de planificación, supervisión y dirección de personal. Nivel 5. Este es el nivel que mayor complejidad encuentra en sus actividades, requiere de un constante análisis por parte del empleado y tiene total autonomía, toma decisiones, planifica, controla y dirige personal.”236. Ventaja Competitiva 6.1. Competitividad Competitividad es la característica de cualquier empresa que para lograr su misión, en forma más exitosa que otras organizaciones competidoras. Se basa en la capacidad de tener: La capacidad de satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes o ciudadanos a los cuales sirve, en su mercado objetivo”. 24 La competitividad de las empresas se refiere a la capacidad que tienen de producir bienes y servicios en forma eficiente, con productos atractivos y de calidad, que satisfacen las necesidades del consumidor, tanto dentro como fuera de un país. Para ello, es necesario lograr niveles elevados de productividad que permitan aumentar la rentabilidad y generar ingresos crecientes, lo cuales son prioridades de la empresas. 6.2. La competitividad y la estrategia empresarial.23 INTECAP. Gestión por Competencias Laboral. Pág. 13124 www.conectando.org.sv/Estrategia/Competitividad
  32. 32. 32 Una empresa, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea legar a ser competitivo, debe utilizar procedimientos de análisis y decisiones formales con base a una planificación estratégica. Para lograr la eficiencia se considera los niveles de competitividad: Competitividad externa se refiere a la capacidad que tiene la organización para lograr el máximo rendimiento de los recursos disponibles tales como personal, capital, material, ideas, procesos, y otros. Competitividad interna que hace referencia al continuo esfuerzo de superación, se orienta a los logros en el mercado, al alcanzar un nivel de competitividad y al mantenerse debe generar nuevas ideas y productos y buscar nuevas oportunidades de mercado. Entonces, la competitividad significa un beneficio para la empresa, es el resultado de la calidad e innovación y está relacionado con productividad. Donde todos los recursos de capital, infraestructura, tecnología y humanos tienen que estar integrados, todos son de igual importancia. 6.3. Estrategia competitiva El concepto de estrategia es de origen militar utilizado desde la antigüedad por los primeros grupos de guerreros para planear con anticipación sus acciones en los campos de batalla. Actualmente las guerras se han trasladado al campo económico, las empresas de los diferentes países luchan entre si por sobrevivir entre tanta competencia, posicionarse, incrementar su participación en el mercado o bien, ser más competitivos ante la globalización. En la administración, estrategia se define como “determinación del propósito (o la misión) y los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y adopción de cursos de acción y asignación de los recursos necesarios”. 2525 Koontz y Weihrich Heinz. Administración un perspectiva global. Pág. 123
  33. 33. 33La estrategia clave de la competitividad es la calidad total. El mundo vive unproceso de cambio acelerado y de competitividad en la economía global,las empresas buscan lograr sus objetivos de productividad y crecimiento enel mercado, a través de mayor eficiencia y brindar productos y servicios decalidad, los gerentes han tenido que ir adoptando modelos administrativosparticipativos, tomando como base al elemento humano y desarrollartrabajo en equipo para responder de manera óptima la demanda deproductos de manera eficiente, rápido y de mejor calidad. También estaenfocada a una mejora permanente del aspecto organizacional, gerencial;tomando una empresa como una máquina gigantesca, donde cadatrabajador, desde el gerente, hasta el funcionario del mas bajo niveljerárquico están comprometidos con los objetivos empresariales.Para que la calidad total se logre a plenitud, es necesario que se rescatenlos valores morales básicos de la sociedad y es aquí, donde el empresariojuega un papel fundamental, empezando por la educación previa de sustrabajadores para conseguir una población laboral más preparada en todoslos aspectos en conocimiento, habilidad, destrezas, con mejor capacidadde asimilar los problemas, con mejor criterio para sugerir cambios enprovecho de la empresa, con mejor capacidad de análisis y observación delproceso de manufactura en caso de productos y poder enmendar errores.6.4. Ventaja competitiva.Para mayor comprensión se debe ver a la empresa en su totalidad. Radicaen las actividades que desempeña una empresa en el diseño, producción,distribución, entrega y apoyo de sus productos. Cada una de estasactividades puede contribuir a la posición de costo relativo de las empresasy crear una base para la diferenciación.Una forma sistemática de examinar todas las actividades que una empresadesempeña y cómo interactúan, es necesario analizar las fuentes de laventaja competitiva, y la cadena del valor es la herramienta básica para
  34. 34. 34 hacerlo, descompone la empresa en sus actividades estratégicas relevantes para comprender el comportamiento de los costos y las fuentes de diferenciación existentes y potenciales. Una empresa obtiene la ventaja competitiva, desempeñando estas actividades estratégicamente importantes más baratas o mejor que sus competidores. 6.4.1 Actividades de valor Estas actividades son parte del sistema de la cadena del valor, no funcionan de manera separada y esta conformada por los proveedores, quienes aportan los insumos, los distribuidores como parte del canal de distribución, compradores, quienes adquieren los productos o servicios y las actividades que realizan las empresas, general ventajas competitivas al concebir nuevas formas de llevar a cabo sus actividades, emplear nuevos procedimientos, tecnologías o insumos, así como enlazar efectivamente sus actividades con las demás del sistema de valor. Dentro de “las actividades tenemos las siguientes:”26 6.4.2 Actividades Primarias Las categorías genéricas de actividades primarias relacionadas con la competencia en cualquier industria: Logística Interna: Las actividades asociadas con recibo, almacenamiento y diseminación de insumos de producto, como manejo de materiales, almacenamiento, control de inventarios, programación de vehículos y retorno a los proveedores. Operaciones: Actividades asociadas con la transformación de insumos en la forma final del producto, como maquinado, empaque, ensamble, manteniendo del equipo, pruebas, impresión u operación de instalación.26 Porter, Michael E. Ventaja competitiva. (1,992) Pág. 82
  35. 35. 35 Logística Externa: Actividades asociadas con la recopilación, almacenamiento y distribución física del producto a los compradores, como almacenes de materias terminadas, manejo de materiales, operación de vehículos de entrega, procesamiento de pedidos y programación. Mercadotecnia y Ventas: Actividades asociadas con proporcionar un medio por el cual los compradores puedan comprar el producto e inducirlos a hacerlo, como publicidad, promoción, fuerza de ventas, cuotas, selecciones del canal, relaciones del canal y precio. Servicio: Actividades asociadas con la prestación de servicios para realizar o mantener el valor del producto, como la instalación, reparación entrenamiento, repuestos y ajuste del producto. 6.4.3 Actividades de apoyo Las actividades de valor de apoyo aplicadas en la competencia en cualquiersector industrial pueden dividirse en cuatro categorías genéricas. Abastecimiento. Se refiere a la función de comprar insumos utilizados en la cadena de valor de la empresa, no a los insumos comprados en sí. Los insumos comprados incluyen materias primas, provisiones y otros artículos de consumo, así como los activos como maquinaria, equipo de laboratorio, equipo de oficina y edificios. Aunque los insumos comprados se asocian comúnmente con las actividades primarias, están presentes en cada actividad de valor, incluyendo las actividades de apoyo. Desarrollo de Tecnología. Cada actividad de valor representa tecnología, sea conocimiento (know how), procedimientos, o la tecnología dentro del equipo de proceso. El conjunto de tecnologías empleadas por la mayoría de las empresas es muy amplio, la que se usan para preparar documentos, transportar bienes o desarrollar productos. El desarrollo de la tecnología
  36. 36. 36 consiste en un rango de actividades que pueden ser agrupadas de manera general en esfuerzos por mejorar el producto y el proceso. Infraestructura de la Empresa. Consiste de varias actividades, incluyendo la administración general, planeación, finanzas, contabilidad, asuntos legales gubernamentales y administración de calidad. La infraestructura, a diferencia de las otras actividades de apoyo, apoya normalmente a la cadena completa y no a actividades individuales. III MARCO METODOLÓGICO1. Metodología
  37. 37. 37 En el presente estudio se utiliza el método científico, la investigación cualitativa y diseño descriptivo, con la finalidad de obtener datos necesarios que proporcionen la interpretación de las personas sujetas de observación y comprensión de la descripción de observaciones. La investigación a la empresa importadora y distribuidora de productos comestibles, se realizó con técnicas de observación, encuestas y entrevistas, así como la investigación exploratoria, con base a datos primarios tales como bibliografía y datos internos que proporcionó la empresa, esto con la finalidad de dar el fundamento teórico de la investigación.2. Objetivo Estratégico Diseñar una herramienta administrativa que desarrolle el talento del personal de la empresa, y que la misma genere competitividad en el mercado de productos comestibles así como valor agregado para la organización.3. Indicadores Gestión del recurso humano Aptitudes Actitudes Habilidades Destrezas Conocimientos Competencias Laborales Evaluación del Desempeño Empresas competitivas4. Instrumentos 37
  38. 38. 38 La herramienta utilizada para la investigación fue el cuestionario, diseñado para recolectar la información con preguntas cerradas de tipo dicotómicas simples y preguntas de selección múltiple. Se utilizaron escalas de medición nominal y de razón, para realizar la tabulación, procesamiento y análisis de respuestas respectivas. La validación de dicho instrumento fue por medio de una prueba piloto. (Ver anexo No. 1)5. Sujetos Para recabar la información necesaria, las personas encuestadas son aquellas que tienen a su cargo personal, Gerente General, Gerente de RRHH, Mercadeo, Producción y jefes de departamento de la empresa en estudio.6. Población Para la realización de la investigación de campo se aplicó el censo, ya que por ser trece puestos gerenciales, se entrevistó a la totalidad de los mismos.7. Análisis e interpretación de resultados A continuación se analizan e interpretan los resultados obtenidos de cada una de las 10 preguntas proporcionadas por los encuestados. Pregunta No. 1. De los siguientes términos indique con cuáles usted relaciona competitividad. El 84% de los encuestados respondió que relaciona competitividad con recurso humano capacitado, el 8% con productividad y el 8% con mejoramiento de procesos. Es evidente que la palabra competitividad tiene la ponderación más alta, ya que los encuestados perciben que es posible competir a través de las personas. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 1)
  39. 39. 39Pregunta No. 2. ¿El personal capacitado es un factor de diferenciaciónfrente a su competencia?El 100% del personal encuestado respondió que sí, lo cual hace evidenteque hay convencimiento que cuando al recurso humano se le mejoran losconocimientos son mayores oportunidades para el éxito de la empresa. (Veranexo No. 2, gráfica No. 2)Pregunta No. 3. ¿Conoce qué es competencia laboral?El 92% del personal respondió que si tienen conocimiento y el 8% delpersonal encuestado respondió que desconoce el tema. (Ver anexo No. 2,gráfica No. 3)Pregunta No. 4. De la siguiente lista de palabras indique las que serelacionan a las competencias laborales.Las personas encuestadas respondieron de la siguiente manera: el 92% lorelaciona con destrezas, en igual porcentaje con conocimientos yhabilidades; el 85% con actitudes; el 54% aptitudes y el 46% condebilidades. Ante la presente interrogante, fue significativo el comorelacionan las destrezas, conocimientos, habilidades y actitudes con estetema, opinaron que el personal tendría muchos beneficios y nuevascalificaciones profesionales. Con respecto al porcentaje menor que sumalas aptitudes y debilidades, le dieron la menor ponderación. (Ver anexoNo. 2, gráfica No. 4)Pregunta No. 5. ¿Conoce qué es la evaluación del desempeño?
  40. 40. 40El 100% del personal encuestado respondió que si conoce que es laevaluación del desempeño. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 5)Pregunta No. 6. De la siguiente lista de palabras indique las que serelacionan con la evaluación del desempeño.El 84% del personal lo relaciona con ascensos; el 69% conreconocimientos; el 62% con motivación; el 53% con incentivoseconómicos; 53% con capacitación; 38% con plan de carrera; el 23% condespidos. Según estos indicadores, indican que los colaboradoresentrevistados creen que se relaciona con ingreso monetario, en cuanto alporcentaje de reconocimientos y motivación, lo consideran comoretroalimentación para el empleado, Un porcentaje mínimo del 23% hacenotar que la evaluación del desempeño es objetiva y que estiman que lamisma perjudica al empleado, todo lo contrario, asumen que es una guíamejorar el desempeño. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 6)Pregunta No. 7. De la siguiente lista de acciones indique cuáles laempresa debe realizar.Da dos los resultados obtenidos, las personas encuestadasrespondieron: el 76% motivar a los empleados, por ser la motivación unfactor que induce, motiva para alcanzar un alto desempeño e influye en laconducta de las personas, el 69% para la capacidad al personal,importante para la superación de las deficiencias, el porcentaje del 38%,preocuparse por el bienestar del empleado, 30% reconocer al mejorempleado; 30% crear ascensos. Al analizar los mencionados indicadores,la motivación realza en comparación con los demás indicadores, seconstituye en el valor más alto. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 7).
  41. 41. 41 Pregunta No. 8. ¿Se deberían conocer las aptitudes y actitudes del personal para lograr una mejor administración del recuso humano? El 100% del personal encuestado respondió que sí, todos ellos opinaron creer estar de acuerdo con que sí se debieran conocer dichas capacidades. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 8) Pregunta No. 9. ¿Una administración del recurso humano por competencias se podría implementar en la empresa? El 85% respondió que si es factible que se implemente una administración del recurso humano por competencias en la empresa, el 15% respondió que no. En su mayoría el personal encuestado no ve mayor dificultad para que se implementen cambios. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 9) Pregunta No. 10. ¿Al contar con personal desarrollado integralmente se lograría ser competitivo en el mercado? El 100% del personal respondió que con el personal desarrollado integralmente se puede ser competitivo en el mercado. De lo cual demuestran en su totalidad los entrevistados, que con personal competitivo se puede permanecer en el comercio. (Ver anexo No. 2, gráfica No. 10)8. Análisis e interpretación de las entrevistas De la investigación realizada se llevaron a cabo entrevistas a personal directivo de la empresa objeto de estudio, para lo cual se utilizaron formatos como guías (Ver Anexo No. 3), para recabar la siguiente información: La empresa de estudio, Inició operaciones en el año de 1976, con 12 trabajadores, dedicándose inicialmente a la distribución de carne de res a carnicerías como también tortas preparadas para hamburguesas a entidades públicas. En 1993 crece la entidad con 25 integrantes más, se
  42. 42. 42expande operaciones al mercado de productos importados y nacionales,así mismo se dedica al suministro de alimentos para restaurantes yhoteles, por lo que cambia el giro del negocio. Las actividades con queopera la empresa es la de importar, distribuir y producir.La filosofía de la empresa esta basada en la lealtad, confianza, ladisposición de informar, instruir y realizar actividades para beneficio de susclientes y el brindar un servicio especializado. En la actualidad cuenta con176 trabajadores, clasificada como una empresa grande, en lo que respectaa su estructura organizacional figuran mandos gerenciales y medios,jefaturas administrativas y puestos operativos.El mercado que atiende esta clasificado en hoteles, restaurantes, clubessociales, catering y cafeterías de todo tipo; también mayoristas clasificadosen distribuidores y consumidores finales.Entre las actividades de mayor importancia es la de brindar, así comotambién proveer productos novedosos y prácticos capaces de satisfacerlas necesidades del mercado Guatemalteco en la industria alimenticia. Conla finalidad de estar a la vanguardia cuenta con proveedores que apoyan ydistribuyen productos de alta calidad. Una de sus objetivos para el año 2015ser una de las cinco empresas más importantes de Centroamérica delmismo mercado.En lo que se refiere a la capacitación, la mayoría de veces se realiza pormedio de una institución que brinda capacitación a empresas privadas ypúblicas, esporádicamente se contratan otras empresas para darcapacitación dentro y fuera de la empresa.Análisis: La actividad de reclutamiento la realizan tanto en forma internacomo externa. Las ventajas para la empresa de reclutar personal interno ypoder ocupar puestos vacantes es que la entidad cuenta con la base de
  43. 43. 43datos del aspirante y conocen su experiencia laboral. Les representabeneficio de contratar una agencia de empleo debido al factor tiempo, setoma la decisión cuando no hay personal interno que califique para elpuesto que se desea ocupar. Previo a ser contratado el personal por laempresa, la agencia de empleo remite a la mencionada identidad elinforme de la preselección del aspirante, así como sus observaciones ypuntos de vista, para finalmente ser seleccionado por la empresa.De las entrevistas realizadas al personal directivo se determina que poseenentendimiento del tema acerca de competencias laborales, así comotambién, reconocen que es conveniente desarrollarlo en los empleadosactuales y potenciales. En cuanto al proceso de reclutamiento y seleccióndel personal contemplan que lograría ser más efectivo al tomar en cuentala gestión por competencias.En relación a las descripciones de puestos se determina que no estánactualizadas en lo que respecta a competencias laborales, lo querepresenta una debilidad en la empresa. Las competencias sí las tienendefinidas los directivos, entre ellas: fortalezas, destrezas, aptitudes,conocimientos, habilidades, actitudes, debilidades. En la institución no hanelaborado un programa de gestión específico para implementarlas yevaluarlas.Ante los cambios que hoy en día enfrentan las organizaciones, la entidadsujeta de estudio, no desea quedarse rezagada en cuanto a optimizar aúnmás sus recursos. Las autoridades de la empresa reconocen y venpositivamente la necesidad de un cambio en la actual administración.
  44. 44. 44
  45. 45. 45IV. PROPUESTA. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DEADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES EN UNA EMPRESAIMPORTADORA Y DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS COMESTIBLES1. Presentación Para que una empresa importadora y distribuidora de productos comestibles enfrente los cambios de la globalización y ser competitiva en el mercado, es necesario buscar estrategias que puedan ser aplicadas en la administración del recurso humano, elemento más importante porque son el motor para desarrollar las actividades administrativas y productivas de la empresa. El personal no es fácilmente medible, ya que sería muy difícil encontrar una persona que se ajuste exactamente a las necesidades, los requerimientos o el perfil de un puesto de trabajo, y que tenga la experiencia, los conocimientos, las habilidades, así como las actitudes que en cantidad y calidad los puestos requieren. Es justamente de esta premisa de donde surge la necesidad de adecuar o complementar, los conocimientos, habilidades y las actitudes que una persona posee para desarrollar de manera eficiente como también productiva el puesto de trabajo que se le asigne. La presente propuesta se presenta como una estrategia para fortalecer el crecimiento de la organización, la demanda creciente de los clientes y que el personal de la empresa pueda prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. 2. Objetivo 2.1 Objetivo General Presentar a los directivos de la empresa importadora y distribuidora de productos comestibles una herramienta útil para emplear un programa de gestión del recurso humano a través de la implementación de la administración por competencias laborales y ser competitivo en el mercado. 45
  46. 46. 46 2.2 Objetivos específicos Desarrollar las herramientas necesarias para lograr la implementación del programa de administración por competencias laborales. Obtener la participación organizada del personal que conforma la institución y se implemente una cultura organizativa deseada a través de la capacitación y desarrollo a todos los colaboradores. Lograr a través del recurso humano competente una empresa diferencia en la distribución del mercado de alimentos, al promover el desarrollo del personal.3. Justificación El presente estudio es un aporte para enfocar la mentalidad de los empleados y hacer de ellos más productivos al igual que competitivos, preparados para los cambios de tecnología y globalización, por lo que también se minimizaría la incertidumbre, como también la resistencia al cambio que el ser humano tiende por naturaleza demostrar. El personal podrá adaptarse a nuevos procedimientos, normas y lineamientos favorables en la organización, al igual se contribuye a la dotación y preparación del recurso humano de la organización para saber que trabajador se contrata y cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias. La gestión del recurso humano se verá beneficiada con el programa de competencias formulado por varias razones; mejora el desarrollo del recurso humano, identifica aquellos empleados que tienen mayor potencialidad, y sirve su vez como instrumento para los planes de carrera y sucesión de la organización.
  47. 47. 474. Resultados a obtener Se incorporará en la gestión de la empresa una visión estratégica sobre la importancia del recurso humano como vehículo para mejorar la calidad del servicio y la competitividad de la entidad en el mercado actual. Plena convicción de todo el personal que conforma la organización de querer crecer a nivel personal y organizacional, como también se aseguran aquellas condiciones que conllevan a la productividad empresarial a corto y mediano plazo. La empresa puede tener una característica de diferencia frente a su competencia con un personal altamente capacitado reflejado en productos de calidad y una satisfacción en el cliente.5. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA Para establecer el programa de Administración por Competencias se realizará a través de una guía, la cual al implementar se desarrollará en las instalaciones de la empresa, en donde se cuenta con lugar y equipo audiovisual disponible para el tipo de actividades que conlleva poner en marcha el programa. El mismo consta de seis fases en las cuales se describe de manera detallada las actividades, herramientas a utilizar, los responsables. En cuanto al tiempo que conlleva el programa de dichas acciones se elaboró un cronograma, el cual será de utilidad para el control del mismo. Es de importancia que la gerencia, involucre a todo el personal en la capacitación, así mismo la responsabilidad y el compromiso de asistir en los horarios y días establecidos en la misma.
  48. 48. 48FASE 1. CAMPAÑA DE DIVULGACIÓNEtapa 1. InformaciónSe Informará de manera concisa la importancia que tiene implementar unprograma de administración por competencias laborales dentro de laempresa, para presentar los beneficios que se obtendrá al ejecutar elprograma. Así mismo se dará a conocer a los colaboradores la forma en quese implementará, como también los instrumentos y procedimientos que han deaplicar en la ejecución del programa; para lo cual se llevará a cabo laimpartición de las pláticas conformadas en grupos homogéneos, colocaciónde afiches en lugares de tráfico de empleados y distribución de trifoliares quecontengan información de la forma de evaluar.Etapa 2. ConcientizaciónSe brinda al personal de la institución el conocimiento del programa asícomo los beneficios para el personal, colaboradores y clientes. Así mismohacer conciencia de la importancia de tomar decisiones favorables para ellos,con los resultados tales como capacitación, programas de reconocimiento,ascensos y desarrollo de carrera. Actividades como: Talleres dondeparticipen jefes y colaboradores, impartición de pláticas acerca del desarrolloorganizacional de la empresa, distribución de material para comprensión de lofundamental que es el reconocer las habilidades, conocimientos, destrezas,aptitudes y actitudes.Etapa 3. SensibilizaciónEl propósito es que todos los colaboradores comprendan la importancia de loque es el desarrollo de las actitudes, habilidades y destrezas del recursohumano en el ambiente laboral. Se informa con claridad para convencer dela necesidad que conlleva la implementación de este programa en la empresa.Para lo cual, se realizarán charlas y talleres en donde se explique el procesode cambio y desarrollo en las personas como en la empresa.
  49. 49. 49FASE 2. DISEÑO DEL PROGRAMAAnalizar y rediseñar los manuales de puestos y funciones, así comoobtener información específica de los mismos para la actualización de losrequisitos.Es de importancia fijar estándares para el personal de la institución encuanto a conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para cumplir lasfunciones específicas de las actividades en las que participan, para lo cualse revisa el manual de puestos y funciones para ajustarse a lasnecesidades cambiantes y reformar constantemente conforme surjannuevas competencias.Investigar el mejoramiento de competencias para el trabajo en equipo, através de la explicación de los equipos autodirigidos mediante la exposiciónvisual de un video que haga evidente el éxito que han tenido otrasorganizaciones.Todo el personal será objeto de evaluación, tales como jefes, personaladministrativo y operativo. La forma en que se evaluarán las competenciases en relación al nivel de responsabilidad de las actividades a desarrollar encada puesto. Las competencias que se evaluarán son genéricas., por lotanto, los instrumentos se diseñarán en relación aptitudes, actitudes,conocimientos generales que el personal de la empresa posee en relacióna los requisitos del puesto.FASE 3. CAPACITACIÓN DEL PERSONALSe proporciona a los participantes los conocimientos de base paracontribuir a desarrollar con eficacia las competencias necesarias paradesempeñarse al máximo en sus puestos actuales y futuros. Es deimportancia formar talleres participativos para el conocimiento de manejo deherramientas para los evaluadores, así como a quienes van a ser
  50. 50. 50evaluados, capacitarlos en conocer que es el programa. Así como realizarejercicios prácticos para iniciar a ensayar los comportamientos necesariosen nuevo ambiente de equipo, asumir riesgos, aprender de los demás,enseñar a otros.FASE 4. IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMALa información y fechas se deben dar a conocer seis meses antes deejecutar el programa. Cuanto se lleva a cabo la planificación tomar encuenta el cronograma de actividades, necesario para controlar elcumplimiento de dichas actividades y que las mismas se lleven a cabo entiempo efectivo. La elaboración de invitaciones para integrantes de losgrupos, así como listados de asistencia es efectivo para tener el control dela participación.FASE 5. DESARROLLO DE CARRERAElección de personal. El personal que tendrá oportunidad de optar a unproceso de reclutamiento interno para un puesto superior es todo elpersonal de la empresa, para lo cual elaborará su propio plan de desarrolloindividual describiendo metas de desarrollo específicas y el curso de accióna seguir para lograr esas metas.Se Identifican las características y actitudes de cada persona y de cadapuesto para proponer un plan de carrera adaptado a ellas, a través de unefectivo canal de información. Se definen las fortalezas personales,necesidades de desarrollo y opciones para el progreso de la carrera y sedesarrollan programas donde el colaborador tenga la oportunidad departicipar para optar a ascensos.
  51. 51. 51FASE 6. RETROALIMENTACIÓN DEL PROGRAMAEvaluar la ejecución del programa seis meses posteriores a suimplementación, otorgando premios e incentivos y reconocimiento por mediode un acto agasajando y reconociéndole a todos los colaboradores por suparticipación y esfuerzo en la implementación del programa de administraciónpor competencias en la empresa. El compartir observaciones, preocupacionesy sugerencias entre diferentes grupos de la empresa hará posible mejorar elprograma de administración por competencias. Tomar en cuenta informesperiódicos para vigilar el cumplimiento del programa en marcha.
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  62. 62. 62 CONCLUSIONES1. Con base a la investigación realizada se determinó que para el personal es importante desarrollar un programa de administración por competencias laborales para desarrollar aptitudes adecuadas que hará posible un óptimo desempeño de las tareas y responsabilidades inherentes a su cargo.2. De acuerdo a los resultados obtenidos se determina que sí se realizaran actividades suficientes para motivar y desarrollar al personal, permitiría en la empresa mayor movilidad del recurso humano en cuanto a ascensos y transferencias y planes de carrera.3. La organización carece de un programa de gestión por competencias laborales para lograr una mejor administración de los colaboradores al conocer completamente las fortalezas y debilidades4. Según los datos obtenidos de las encuestas efectuadas se determina que el personal afirma que el desarrollo integral del recurso humano es la diferencia en el mercado y con un personal competitivo se mejora la productividad.5. El Departamento de Recursos Humanos existente en la empresa objeto de estudio, se encuentra en pleno crecimiento, lo que conlleva al fortalecimiento, efectiva administración en el desarrollo y progreso del personal. El modelo del programa otorga a dicho departamento una función directiva, un rol más activo, una eficiencia operativa orientada a la transformación y al cambio. 57
  63. 63. 583 6
  64. 64. 64 RECOMENDACIONES1. Diseñar un programa de desarrollo de carrera donde el personal de la empresa tenga iguales oportunidades a un crecimiento profesional y mejorar las condiciones en bienestar del trabajador. Al contar con programas de formación la empresa asegurará la actualización y el desarrollo de las competencias del recurso humano.2. Apoyar programas de capacitación y desarrollo para que el personal tenga la seguridad que es importante dentro de la empresa y se involucre en el crecimiento de la organización. Las acciones que la empresa debe realizar son reconocer al mejor empleado, motivar, capacitar, crear ascensos y preocuparse por el bienestar del personal.3. Implementar y mantener de forma continua la ejecución del programa de Gestión por Competencias para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas, así como realizar revisiones periódicas de las competencias a evaluar.4. Para lograr ser competitivos en el mercado la empresa debe prestar la importancia necesaria y capacitar al personal en las diferentes áreas, actualizarlo en tecnología y procesos.5. La tarea del desarrollo del recurso humano es de vital importancia por lo que también hace indispensable el involucramiento de la alta gerencia, y el brindar apoyo a la Jefatura de Recursos Humanos para que desarrolle eficazmente las habilidades, aptitudes, actitudes y conocimientos del personal. 59
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  66. 66. 66 TERMINOLOGÍA TÈCNICAActitud. Disposición de ánimo manifestada exteriormente.Aptitud. Atributos relacionados con la percepción, coordinación, motriz,destreza manual o capacidad intelectual, esenciales en el desempeño de unatarea o de una competencia.Aptitudes Básicas. Atributos generales, esenciales para el mercado e trabajoy para la construcción de la ciudadanía, como comunicación verbal y escrita,lectura y comprensión de textos, raciocinio, cálculo y requisitos similares.Atribución: Proceso psicológico por el que se da una explicación a unacontecimiento.Capacitación. Actividades diseñadas para proporcionar a las personas losconocimientos y las habilidades necesarias para sus empleos actuales.Calificación. Cualidad comprobada y documentada, según procedimientosformales, que atestiguan que una persona está capacitada para el desempeñode actividades de trabajo, previamente definidas.Candidato. Persona que postula su calificación, de conformidad con unanorma, mediante demostración.Censo. Certificación. Procedimiento mediante el cual la entidad certificadoragarantiza por escrito que un producto, servicio o persona cumple condeterminadas normas. 61
  67. 67. 62 67Clima organizacional. Son las percepciones que el recurso humano de unaorganización tiene sobre su empresa con respecto al ambiente de trabajo enque ejerce sus labores.Competencia laboral. Es un conjunto de actitudes, destrezas, habilidades yconocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones.Competencias. Incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades,rasgos y comportamientos que pueden ser de naturaleza técnica, se relacionancon habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios.Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreasespecíficas.Criterios de desempeño. Expresión de las características de los resultadosrelativos al término de competencia, mediante los cuales se evalúa a unapersona.Creatividad. Habilidad basada en el pensamiento divergente, imaginativo ycon imaginación necesario para los proyectos de innovación (en productos yprocesos) en marcha en las empresas para mejorar su competitividad.Cultura Organizacional. Patrón general de conducta, creencias y valorescompartidos por los miembros de una organización.Desarrollo de recursos humanos. Una función importante de laadministración de recursos humanos que consiste no sólo en capacitación ydesarrollo, sino también en la planeación de carreras individuales, actividadesde desarrollo y evaluación del desempeño.
  68. 68. 63 68Descripción del puesto. Un documento que proporciona información conrespecto a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto.Diseño de puesto. Un proceso para determinar las tareas específicas que sellevarán a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y cómose relaciona el puesto con otros trabajos en una organización.Efecto de halo. Asignar una calificación al empleado antes de evaluarlo,porque le cae bien o mal.Eficacia. Consecución de objetivos; logro de los efectos deseados.Eficiencia. Logro de los fines con la menor cantidad de recursos; el logro deobjetivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas.Efectividad. Es la congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos,Especificación de puesto. Un documento que describe las calificacionesmínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar untrabajo en particular.Estrategia. Determinación del propósito (misión) y los objetivos básicos a largoplazo de una empresa y adopción de recursos de acción y asignación de losrecursos necesarios para lograr estos propósitos.Ética. La disciplina que trata con lo que es bueno y lo que es malo, lo correctoy lo incorrecto ó con el deber moral y la obligación.Evaluación. Proceso de verificación de la capacidad de una persona, enrelación a los requisitos establecidos en una norma, mediante pruebas, testprácticos, observación, ó el examen de evidencias.
  69. 69. 64 69Evaluación del desempeño. Un sistema formal de revisión y evaluación deldesempeño laboral individual o en equipo.Toma de decisiones. Enfoque para mejorar el descubrimiento y la solución deproblemas al alentar la producción sin trabas resugerencias e ideas,usualmente de un grupo de personas.Función esencial. Tiene el mayor impacto para la organización porque generaresultados que agregan valor. Demanda los mayores recursos psicológicos delocupante tales como conocimientos, destrezas, habilidades, etc.Globalización. Proceso que amplia la producción y oferta de bienes y serviciosa nivel mundial. Se entiende como un proceso político y económico cuya visiónes hacer del mundo - globo terráqueo - un solo mercadoHabilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.Liderazgo. Influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para quese esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metasdel grupo.Mercado Laboral. El área geográfica de donde se reclutan los empleados paraun empleo en particular.Niveles de competencia. Grados diferenciados de complejidad, autonomía,responsabilidad, uso de conocimientos, aptitudes, y actitudes dentro de unestrato ocupacional (niveles de calificación).

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