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Mobbing o falso_mobbing

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Ejercicio práctico tema 4 Psicopatología Sociolaboral. moobing, acoso en el trabajo

Ejercicio práctico tema 4 Psicopatología Sociolaboral. moobing, acoso en el trabajo

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  • 1. GRUPO 6 Hernández Castro, Leyla Marcos Salgado, Azahara Muñoz González, Ruth ¿MOBBING O FALSO MOBBING? 1. INTRODUCCIÓN El acoso laboral, es un tema muy de actualidad en nuestra sociedad, ydel cual prácticamente todos hemos oído hablar de una manera más o menoscercana. En el trabajo que a continuación se expone, se pretende dar a conocerlas diferencias existentes entre 3 conceptos muy similares, que a la hora de serdetectados pueden dar lugar a equívocos. La relación del tema con la asignatura de Evaluación radica en que a lahora de evaluar hay que tener en cuenta la salud de los trabajadores, ya queésta puede repercutir negativamente en el funcionamiento de la empresa. Para comprender mejor el tema, vamos a utilizar 2 casos prácticos:* Ana, abogada, quiso ganarse la confianza de su jefe realizando funciones que noeran de su competencia, por lo que era corregida de manera empática. Tantascorrecciones hicieron mella en su rendimiento y en su salud. Faltaba a su trabajo amenudo de manera injustificada, asunto por el cual su jefe la llamaba repetidamente.Por este motivo acusó una baja laboral por mobbing, que tras demandas y juicios seconvirtió en un caso público…, y, finalmente se detectó que Ana padecía un trastornoparanoide.* Eva, fue contratada como jefa de cocina en una prisión. Con esta nueva contrataciónllegaron una serie de cambios de los cuales los empleados no habían sido informados,con lo cual todos ellos pensaron que esos cambios eran órdenes de la nueva jefa decocina. Comenzaron los chismorreos, órdenes desobedecidas, burlas…etc. Lasdemandas de ayuda que Eva requería de los diferentes responsables de la cárcel,eran desestimadas continuamente e interpretadas como insubordinación. Finalmentefue obligada a coger una baja médica y tras dos años, perdió su trabajo. A continuación, vemos las diferencias que se dan entre estos conceptosy como en una empresa pueden ser detectados sin que haya equivocación enel diagnóstico. 2. DESARROLLO La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” seda por una cuestión de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que 1
  • 2. llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgode expulsión del entorno social (Veáse Cuadro 1). Conflicto interpersonal en el Mobbing trabajoLas conductas no son frecuentes ni Las conductas son frecuentes,sistemáticas, son ocasionales. sistemáticas, repetidas y prolongadas en el tiempo.No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista.Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra una persona.Los comportamientos acosantes van Los comportamientos van dirigidos haciadirigidos a todo el grupo de trabajadores. uno o varios trabajadores, pero no a todos.Suele haber simétrica, igualdad entre los Suele haber una relación asimétrica entreprotagonistas. los protagonistas.Los roles y tareas están claramente Se da la ambigüedad de rol.definidas.Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y boicot.Las discrepancias son explícitas. Las discrepancias no son explícitas.Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes.El estilo de comunicación es sincero y El estilo de comunicación es evasivo.eficiente.Los objetivos son comunes y Los objetivos no son comunes nicompartidos. compartidos. 1 Cuadro 1 Para descubrir el “falso mobbing”, es conveniente estar alerta tanto enlas entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales, yaque la figura del falso mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe así mismo como tal, y que consciente o inconscientemente se presenta comovíctima de acoso. Algunos indicadores que nos pueden ayudar a distinguirlosson los siguientes (Veáse Cuadro 2): Falso Mobbing Víctima de MobbingSuele utilizar la comunicación paradójica, Suele utilizar un estilo de comunicaciónel engaño y la manipulación. evasivo.Suele presentar un trastorno mental: No suele presentar antecedentesparanoide, disocial… psicopatológicos.Se siente seguro y convencido, no le Se siente inseguro, procurará llegar apreocupa la resolución del conflicto, no acuerdos y a la rápida resolución delbusca el acuerdo y denuncia conflicto.precozmente.1 Cuadro 1 sobre las diferencias entre “Conflictos interpersonales en el trabajo y mobbing”. 2
  • 3. Suele tener malos informes de Suele tener buenos informes deantecedentes laborales por parte de antecedentes laborales de compañeros ycompañeros y superiores. superiores.Hace intentos de denunciar de mobbing No hace intentos de denunciar dede forma anónima. mobbing de forma anónima.Suele tener una pobre capacidad y Suele ser un buen trabajador.recursos personales para el trabajo.Suele culpar a los demás de su Es responsable en su trabajo.comportamiento, tiende a la teatralidad. 2 Cuadro 2¿Qué puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing? Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro deuna organización, proponemos la utilización del método diseñado por MarinaParés Soliva denominado “Abordaje Sistémico del Mobbing”, en concreto elsubapartado de intervención en la empresa. Este método se basa en elconocimiento de tres factores: los impedimentos o mitos, los indicios y losindicadores.Los mitos empresariales son los siguientes:1º MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.2º MITO: No es un problema grave.3º MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.4º MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas.5º MITO: El hostigamiento complace a las víctimas.6º MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad7º MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento.8º MITO: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente.Los indicios vendrán determinados por las respuestas a estas seis preguntas: 1. ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento? 2. ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas? 3. ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más? 4. ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores, o de sus compañeros? 5. ¿Algún empleado se encuentra marginado? 6. ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono? Los criterios de detección de un grupo acosador por parte de losresponsables de la organización se basan en 9 indicadores fiables:2 Cuadro 2 sobre los “indicadores que permiten distinguir un falso mobbing de una víctima de mobbing”. 3
  • 4. 1. Las razones que se dan para justificar la actitud negativa hacia la víctima son frívolas o absurdas. 2. Los miembros de este grupo consideran que la víctima es completamente mala y que el acosador es completamente bueno. 3. Las mismas acciones cometidas por el acosador o por la víctima son consideradas razonables o justas, o al menos comprensibles y excusables, si las comete uno, y totalmente descabelladas o malvadas, si las comete el otro. 4. Las personas que forman parte del grupo acosador apoyan el rechazo a la víctima por parte del acosador con el argumento máximo de que ha hecho sufrir mucho al otro. 5. Los compañeros que forman parte del grupo acosador muestran amnesia parcial, con incapacidad para recordar las muestras de cariño y los buenos momentos pasados con la víctima con anterioridad. 6. Tanto el instigador como sus ayudantes sienten poca o ninguna culpa por sus acciones contra la víctima. 7. El instigador o acosador principal rehusa ver o hablar con la víctima sin poder razonar por qué. 8. Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva, o despectiva contra la víctima, sin razón ni provocación aparente. 9. Toda persona que acosa puede ser detectada porque rechaza ciegamente, con desprecio e invalidación, todo lo que puede venir o proceder de la víctima. 3. CONCLUSIÓN El acoso laboral es uno de los problemas, desgraciadamente comunes,que mucha gente sufre en su lugar de trabajo. La divulgación de estos temas en los medios de comunicación, haconllevado el crecimiento del falso mobbing, para obtener beneficios yprivilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbitolaboral. En toda organización se han de tener en cuenta todos aquellos aspectosque resulten llamativos y que puedan causar un desorden en el ambiente detrabajo para, en el caso de que se trate de mobbing o no, poder desarrollar lasmedidas necesarias y que el asunto no llegue a más. 4

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