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A INFLUÊNCIA DA GERAÇÃO Y NA ROTATIVIDADE DO QUADRO FUNCIONAL DAS EMPRESAS DE LAJEADO/RS
 

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    A INFLUÊNCIA DA GERAÇÃO Y NA ROTATIVIDADE DO QUADRO FUNCIONAL DAS EMPRESAS DE LAJEADO/RS A INFLUÊNCIA DA GERAÇÃO Y NA ROTATIVIDADE DO QUADRO FUNCIONAL DAS EMPRESAS DE LAJEADO/RS Document Transcript

    • 1 SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM COMERCIAL TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO SABRINE TAÍS SCHMITT A INFLUÊNCIA DA GERAÇÃO Y NA ROTATIVIDADE DO QUADRO FUNCIONAL DAS EMPRESAS DE LAJEADO/RS Trabalho apresentado ao Curso Técnico em Administração para obtenção do título de nível Técnico. Orientadores: Prof. Letícia de Quadros Marchese e Prof. Gustavo Adami. Lajeado 2013
    • 2 A INFLUÊNCIA DA GERAÇÃO Y NA ROTATIVIDADE DO QUADRO FUNCIONAL DAS EMPRESAS DE LAJEADO/RS Sabrine Taís Schmitt, Letícia de Quadros Marchese, Gustavo Adami, Sistema Nacional de Aprendizagem Comercial, aluna, sabrinetais@gmail.com RESUMO O presente artigo visa estudar as características do profissional da Geração Y e analisar as influências deste profissional sobre as organizações, dando ênfase no seu comportamento sobre a rotatividade de colaboradores em empresas da cidade de Lajeado/RS. Com base no estudo bibliográfico foram analisados os aspectos da administração, gestão de pessoas, planejamento de recursos humanos e da rotatividade de pessoal. Juntamente, veio a ser estudado o perfil do profissional Geração Y, suas características, desejos, anseios e seu comportamento nas organizações. A partir do estudo bibliográfico foram elaboradas as pesquisas, sendo a primeira aplicada com jovens da Geração Y, questionando-os sobre seu comportamento, satisfação, projeções e aspirações profissionais. Após, foi aplicada pesquisa com empresas da cidade de Lajeado/RS com o mesmo intuito de questionar sobre comportamento, projeções e aspirações dos colaboradores Geração Y. Posteriormente com os dados obtidos nestas pesquisas, foram feitas as análises dos resultados, buscando alinhar a visão dos jovens Geração Y com a visão das organizações no que se refere à estabilidade e a rotatividade no quadro funcional das empresas. Pôde-se notar que as empresas estão cientes das características principais da Geração Y e dos motivos que levam esta geração migrar para outras organizações na busca por satisfação e crescimento profissional. Partindo da análise dos resultados de ambas as pesquisas, foram elaboradas propostas e sugestões para que as empresas componham formas de reter os jovens e motivá-los a buscar o sucesso profissional mantendo estabilidade na mesma organização, alcançando assim uma melhora no quadro de rotatividade que corresponde a Geração Y. Palavras-Chave: crescimento Geração Y, rotatividade de pessoal, oportunidade de
    • 3 1. INTRODUÇÃO O presente artigo tem como principal objetivo investigar a rotatividade do quadro funcional das empresas situadas na cidade de Lajeado/RS, baseando-se na inserção da Geração Y no mercado de trabalho. Serão avaliadas as características comportamentais e as aspirações desta geração, bem como o modo com que as empresas preparam-se para incluir e adequar esta geração dentro das organizações. A rotatividade no quadro funcional pode ser considerada como um importante indicador da saúde de uma organização, pois, o alto turnover pode apontar diversos fatores, como por exemplo, problemas no recrutamento e seleção, problemas no clima organizacional, falhas na política interna, insatisfação com benefícios e remuneração, baixo comprometimento, entre outros. Ademais, a alta rotatividade não é somente uma questão preocupante à área de recursos humanos, pois, há um impacto gerado em toda a organização, com custos diretos, aqueles diretamente relacionados com o recrutamento, seleção e treinamento, como também com custos indiretos, aqueles referentes à perda de produtividade, morosidade nas tarefas, no atendimento entre outros.
    • 4 Tendo conhecimento dos impactos causados pelos índices de turnover nas organizações, este artigo buscará avaliar como está a rotatividade de colaboradores da Geração Y nas empresas de Lajeado/RS e qual está sendo o grau de influência desta geração na rotatividade do quadro funcional das empresas nesta cidade. Serão estudados os motivos que levam a Geração Y a migrar para outras empresas. E se buscará identificar junto às empresas da cidade de Lajeado/RS como se comporta a rotatividade dos colaboradores da Geração Y. Através de pesquisa exploratória, foram levantadas informações sobre o comportamento e a influência da Geração Y nas organizações, utilizando-se de análise qualitativa, com os jovens da Geração Y, bem como com sete empresas da cidade de Lajeado/RS. Através dos resultados das pesquisas realizadas, tanto de campo, como bibliográfica, serão apresentadas as reais influências da Geração Y na rotatividade do quadro funcional das empresas na cidade de Lajeado/RS. Concomitante a isto, o presente artigo busca estudar o perfil da Geração Y dentro das organizações, buscando conhecer o comportamento, necessidades e propósitos destes novos profissionais e futuros gestores.
    • 5 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS A Administração ou Gestão de Empresas é uma ciência humana baseada em um conjunto de normas elaboradas para disciplinar elementos de produção. Segundo Chiavenato (2007), a administração é um sistema, uma conjugação de variáveis que convergem para o alcance final de resultados, ou seja, ela não é somente um processo linear de planejamento, organização, controle e direção, mas algo que vai além disso. Ela constitui uma atividade de integração, conjunção foco e impulsionamento. O administrador precisa reunir diferentes recursos e competências para transformá-los em resultados concretos. A administração é a melhor maneira de alcançar resultados. Significa fazer acontecer. O estudo administrativo supõe que uma instituição deve ser administrada ou gerida, ou seja, um grupo social de pessoas e recursos que se relacionem num determinado ambiente, orientados para um objetivo comum, estabelecido pela empresa. A empresa significa o empreendimento, os esforços humanos organizados, feitos em
    • 6 comum, com um objetivo específico. Estas empresas podem ser públicas, mistas ou privadas, com ou sem fins lucrativos. 2.2 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas é uma associação de habilidades, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Conforme Chiavenato (2009) a expressão recursos humanos refere-se às pessoas que integram as organizações e que nelas desempenham determinadas funções. As pessoas dedicam grande parte do seu tempo trabalhando em organizações. Já as organizações requerem pessoas para desenvolver suas atividades e operações da mesma forma que requerem de recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação Recursos Humanos para descrever as pessoas que trabalham nas organizações. A Administração em Recursos Humanos é a base para a criação das políticas sociais da empresa, pois, ela está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Os gestores não podem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, principalmente pelos reflexos que os mesmos geram nos lucros da empresa. (OLIVEIRA, 2006, online) A expressão “Administração de Recursos humanos” vem sendo substituída pela expressão “Gestão de Pessoas”, pois hoje os trabalhadores não estão mais sendo vistos apenas como funcionários, apenas como recursos humanos ao lado
    • 7 dos recursos materiais e financeiros; mas, sim como colaboradores, que motivados somam-se ao crescimento e desenvolvimento da organização e produzem resultados. 2.3 PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS Ser um profissional de recursos humanos atualmente está se tornando uma tarefa cada vez mais rica e complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento, recrutamento e seleção, hoje é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Por este motivo, atualmente sabe-se que para trabalhar na área de Recursos Humanos, não é necessariamente exigido ser pedagogo ou psicólogo. Pois, a nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações, isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo, tendo em vista que a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto à gestão de pessoas, já que as empresas buscam alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área. (PASTORE, 2012, online). Atualmente, as empresas vêm buscando uma gestão participativa com uma visão voltada para a gestão de processos. Com isso, os profissionais deixam de ser vistos como máquinas e passam a ser o segredo para obter vantagem competitiva. Em suma, no século passado havia a mentalidade de que os funcionários eram pagos para fazer e não para pensar ou atuar efetivamente na organização. No novo cenário, a motivação e o comprometimento são vitais para o desenvolvimento de um profissional de alto desempenho.(TONNERA,2012, online)
    • 8 Sendo assim os trabalhadores deixam de ser vistos apenas como pessoas que executam funções e passam a ser vistos como colaboradores, que contribuem como um todo para o crescimento da organização. 2.4 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O planejamento de Recursos Humanos é um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos da organização, dentro de determinado período de tempo. (SANTOS, 2010,online). Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e quais talentos humanos são necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa. E para que os profissionais sejam incentivados a buscar seus objetivos pessoais e os objetivos da organização, é necessário que os mesmos sintam-se motivados. 2.5 MOTIVAÇÃO A motivação está intimamente ligada à existência de um objetivo bem definido e claro. De forma que este objetivo possa fazer com que o indivíduo direcione esforços para alcançá-lo. Sob esta ótica, alguns autores como Samulski
    • 9 (2002) afirmam que a motivação é a soma dos fatores que direcionam o comportamento para o cumprimento de um objetivo. Vergara (2005) diferencia incentivo de motivação dizendo que a motivação é intrínseca, e não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os que estão de fora podem fazer é estimular, incentivar, promover nossa motivação. Em outras palavras, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora. A motivação situando-se dentro do indivíduo gera mudanças de atitude, neste caso a ação é impulsionada pelo querer; e como afirmava Mayo, os fatores emocionais e comportamentais exercem influência direta sobre a produtividade. Já Débora Dado – Diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Alelo - relatou em uma entrevista a revista EXAME (2012, online) que as pessoas devem ser colocadas no centro da estratégia do negócio: As pessoas em primeiro lugar, depois o que vamos fazer, quando e de que forma. Inspire as pessoas a dar o melhor de si através de um propósito que seja significativo para elas. Tenha disciplina e perseverança, reforçados pela clareza da intenção de cada movimento. Celebre as conquistas, mesmo que pequenas, reconhecendo e enaltecendo o papel central da equipe em cada sucesso. A motivação pode ser entendida, particularmente, como sendo um incentivo que direciona o comportamento do indivíduo na busca dos objetivos da organização através da satisfação das necessidades daquele colaborador, que varia de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças de cada ser humano conforme a teoria de Maslow. É de suma importância transformar um grupo de trabalho em uma equipe, demonstrar confiança através de participações em discussões de planejamento e delegação de poderes a fim de alcançar algumas metas realistas, mas ambiciosas, anteriormente já traçadas, isso gerará motivação, tornando esta equipe corresponsável ROBBINS (2004). Também deve-se ter consciência que apenas colocando um funcionário em alguma área na qual se sinta melhor já o
    • 10 terá motivado, fazendo-o produzir muito mais do que normalmente produziria em outros setores HERZBERG (1997). Apesar de algumas vezes o funcionário possuir um alto salário, o mesmo encontra-se desmotivado, pois só o salário não o motiva, é necessário mais do que isto. Pois muitos colaboradores já estão mais acima na pirâmide de Maslow, buscando a autorrealização e não apenas suprir suas necessidades fisiológicas, de segurança e sociais; eles buscam o reconhecimento dos seus superiores hierárquicos e assim posteriormente o crescimento profissional (TAVARES, 2010, online). Uma das formas de conseguir isto é realocando este colaborador aonde este pudesse desempenhar da melhor forma possível seu papel gerando satisfação (por gostar do que irá fazer) levando a gerar competências (pois terá conhecimento, habilidades e atitudes dos papeis que irá executar) e que levará a seu reconhecimento (material, simbólica ou social) gerando naturalmente desta forma motivação. A motivação se torna mais fácil quando há mudanças nas organizações. Como na chegada de novos profissionais, pois estes trazem seus conhecimentos de outras organizações havendo assim uma troca de experiências; e também quando se chamam profissionais antigos para participar nas decisões de mudança, transformando-os em corresponsáveis pela realização destes objetivos, desta maneira, o comportamento deste profissional antigo no setor não será de receio com as mudanças e sim de colaboração com o novo profissional que estará entrando, auxiliando-o. Uma das alternativas para se trabalhar a motivação é diagnosticando as causas da frustração dos colaboradores, utilizando-se de pesquisas, como por exemplo, elaborar questionários, que busquem conhecer e avaliar as causas que geram desmotivação nos funcionários, também monitorar a motivação dos mesmos através de novas pesquisas, e após, com os resultados obtidos promover as mudanças necessárias, criando funções novas, programas de reconhecimento, criar uma visão motivadora para este colaborador entender a necessidade dele para a empresa e assim como a empresa para com ele com ações direcionadas a
    • 11 melhoria no ambiente de trabalho. O diálogo vem a ser um aliado da motivação, pois, a troca de ideias entre o colaborador e o gestor, dá oportunidade ao primeiro de refletir e emitir opinião sobre a sua carreira, seus pontos fortes e os seus pontos a melhorar; e ao gestor a de conhecer a opinião do colaborador e enriquecer assim, a sua própria percepção para montar um plano de ação individual ou coletivo. (TAVARES, 2010, online). 2.6 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutar novos colaboradores e manter os atuais motivados está se tornando uma tarefa complexa para o setor de recursos humanos nos dias de hoje, pois, com o mercado de trabalho aquecido, aumenta-se o assédio das empresas à mão de obra da concorrência, assim sendo o recrutamento e a seleção de novos colaboradores deve ser uma tarefa antes de tudo muito bem planejada. Em primeiro lugar deve-se conhecer bem qual será a atividade do profissional a ser contratado. Saber o que se espera do profissional em termos de competências técnicas, comportamentais e conceituais na hora de selecionar é um ótimo primeiro passo. Por conseguinte deve-se ter a mente aberta. Uma das características mais desejáveis nas organizações é ter em seu time pessoas multifacetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adaptação e flexibilidade. Por isso o profissional recrutador deve evitar a todo custo os rótulos e pré-julgamentos, e sim, receber de bom grado a diversidade. (Gomes, 2011, online). As organizações têm procurado por novos talentos, ora, talentoso é alguém com uma aptidão natural ou adquirida, ou seja, o talento pode sim ser adquirido, com foco, objetividade, disciplina e treinamento. A empresa precisa acreditar em seus colaboradores, investir em treinamento e incentivá-los a novos desafios.
    • 12 Saber reconhecer os colaboradores pela participação no sucesso dos negócios da empresa, expressar que os colaboradores são úteis, necessários, imprescindíveis. Outra questão importante é que profissional precisa saber exatamente o que é esperado dele, deve-se definir claramente as funções e responsabilidades de cada cargo para que o profissional saiba o que deve fazer. Mostrar aos funcionários as oportunidades de crescimento que eles podem ter dentro da empresa e remunerálos por seus méritos e resultados e não somente por tempo de casa ou méritos subjetivos. Quando todas estas medidas ainda são insuficientes para reter os talentos, as organizações passam a enfrentar problemas com a rotatividade de pessoal. 2.7 ROTATIVIDADE DE PESSOAL Já foi-se o tempo em que as pessoas permaneciam durante longos anos na mesma organização, muitas até tinham como objetivo se aposentar na empresa em que fora contratada. [...] A antiga noção de que você entrava em uma organização quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo, construía créditos significativos e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais se aplica [...]. (ROBBINS, 2000, p. 21) Mas na era do conhecimento uma das características do profissional do século XXI, é a mobilidade em busca de melhores oportunidades, ou mesmo a efetivação de projetos com tempo determinado para tal fim. Talvez esse seja um dos grandes motivos para que a rotatividade de pessoal venha crescendo em altos números. A tarefa do profissional de gestão de pessoas deve assumir agora uma nova postura, revendo seus "antigos" conceitos. Chiavenato (1999) aborda a
    • 13 rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. [...] o turnover não somente pode significar investimentos perdidos, desperdiçados, que não tornam a empresa, como pode afetar profundamente o nível de produtividade, a continuidade da empresa e seus resultados, além do custo elevado do processo de desligamento e de novas admissões. Além do mais, seria um contra-senso inaceitável, uma empresa se preocupar com Plano de Sucessão de carreira de desenvolvimento de pessoal e não dar atenção a rotatividade, não estar atenta para evitar saídas desnecessárias, enfim, não adotar critérios de estabilidade no emprego. (LUCENA 1999, p. 199) A rotatividade de pessoal está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; pode haver solicitações de demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. A rotatividade de pessoal ou turnover aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão de obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Os profissionais de recursos humanos devem estar atentos às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e busca por reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade. Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização. Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, quando o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função, ou durante o treinamento o colaborador
    • 14 não recebeu uma capacitação adequada, ou ainda este desmotiva-se quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade um pouco divergente da proposta. (SANTOS, 2010, online) Os problemas com a rotatividade devem ser muito bem analisados, pois, as organizações precisam buscar mais do que simplesmente reduzir seu índice de turnover quando diagnosticam suas atividades de recursos humanos. Elas precisam determinar a quantidade certa de demissões e considerar cuidadosamente quando é mais eficaz permitir ou mesmo encorajar os empregados a deixarem a empresa ou quando é melhor tentar retê-los. O fatorchave não é quantos empregados estão saindo, mas qual o potencial dos que ficam. Segundo Lucena (2009) a rotatividade pode ser dividida em dois tipos: a rotatividade controlada pela organização e a rotatividade controlada pelo mercado. Na rotatividade controlada pela organização, a mesma consegue reter e motivar os profissionais de melhor desempenho, mais qualificados e com maior potencial de crescimento. Ela identifica esses empregados, acompanha-os, dá-lhes oportunidades de carreira, procurando mantê-los satisfeitos e reconhecidos, não desejando, portanto, deixar a organização. As saídas que acontecem são de empregados que não apresentam aquelas características de desempenho e de potencial. Na rotatividade controlada pelo mercado ocorre o contrário: a empresa perde seus melhores profissionais para os concorrentes e para o mercado em geral, porque não dispõe de políticas e critérios para motivá-los e retê-los. Permanecem na organização aqueles que não têm competência para competir no mercado. Segundo Rosario (2006, online), podem ser obtidas informações relativas às causas da rotatividade de pessoal através de avaliação e mapeamento por: entrevistas de desligamento, onde pode-se obter informações e opiniões de excolaboradores com relação às políticas da empresa, relacionamento com os
    • 15 colegas, satisfação com a remuneração, e então saber os pontos a serem melhorados, e qual a imagem que ele levará da empresa. Pesquisa de clima, na qual a finalidade é identificar a percepção coletiva dos colaboradores, quanto aos fatores que afetam a motivação e o grau de satisfação em relação à empresa. Processo de recrutamento e seleção, onde se obtém conhecimento sobre fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional, pode-se analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros. Integração do funcionário a cultura da empresa, no qual é realizado acompanhamento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo supridas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança. Os custos com a rotatividade também devem ser avaliados, despesas com processos de recrutamento e seleção dos funcionários que irão substituir o desligado, despesas com o pagamento da demissão de um colaborador e cadastramento e contratação de outros, despesas com treinamento e integração, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado. Têm-se também as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado, com produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções e influência do desligamento perante aos demais empregados. E ainda os reflexos na imagem e nos negócios da organização que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação. (ROSARIO, 2006, online) Além de os trabalhadores do século XXI terem mudado a visão de que passar longos anos numa mesma empresa e até se aposentar na mesma era sinônimo de sucesso profissional, está ingressando no mercado hoje uma nova geração, com outras perspectivas e ambições, a Geração Y.
    • 16 2.8 GERAÇÕES TECNOLÓGICAS As gerações tecnológicas Baby Boomers, X, Y e Z se definem pelo ano de nascimento sendo assim (aproximadamente) classificadas: Tabela 1 – Gerações Tecnológicas BABY BOOMERS NASCIDOS ENTRE O FIM DA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL E 1959 GERAÇÃO X NASCIDOS ENTRE 1960 A 1979 GERAÇÃO Y NASCIDOS ENTRE 1980 A 1991 GERAÇÃO Z NASCIDOS APÓS 1991 Fonte: www.coisaetale.com.br Segundo Berezin (2011, online) Os Baby Boomers, nasceram em meio a uma época de otimismo, acreditavam que pudessem mudar o mundo e, alguns deles, ainda acreditam. Muitos Baby Boomers, pouco após se aposentarem, voltam à atividade, desta vez como consultores. Em seguida vem a Geração X. As pessoas dessa geração são destemidas. Seus primeiros anos foram em meio a muitas incertezas e, ao perguntarem aos pais o que estava acontecendo, não conseguiam respostas, até porque os mais velhos também não as tinham. Aprenderam desde cedo que o sistema era individualista. Aos 30 anos, já passaram por mais empregos do que seus pais
    • 17 tiveram ao longo de toda a carreira profissional. E também, grande parte desta geração está em um trabalho sem nenhuma relação com sua área de formação. 2.9 GERAÇÃO Y Posterior a Geração X e anterior a Geração Z, está a Geração Y. Geração esta que sente uma profunda autoconfiança, algo próximo da empáfia. Desde a tenra infância, os integrantes desta geração são os consultores tecnológicos da casa. Eles auxiliam, decidem e ensinam. É a geração mais conectada de todos os tempos, e o surgimento das redes sociais não foi um acaso, muito menos seu consequente sucesso. Essa geração possui um desejo urgente de fazer parte de um grupo, de se ver incluída, de sentir-se maior do que realmente é. Se existe um grande conflito de gerações que vimos surgir e que as empresas demoram a identificar é a chegada da Geração Y. Embora não esteja no mundo dos negócios há muito tempo, ela já está questionando o status quo. Na verdade, em nossa pesquisa, quando perguntamos a Tradicionalistas, Baby Boomers, e integrantes da Geração X com qual geração é mais difícil de se trabalhar, todos apontaram a Geração Y. (LANCASTER e STILLMAN 2011 p.19) A mescla das gerações no mercado de trabalho tem gerado uma situação recorrente hoje nas empresas. Enquanto os líderes, boa parte da Geração X e Baby Boomers, espera uma atitude de certa reverência dos subordinados, quem está abaixo na hierarquia, ou seja, a Geração Y, nem sempre associa cargo à autoridade. O respeito, para eles, está ligado ao talento e habilidades dos profissionais com quem trabalham. Uma pesquisa feita pela Companhia de Talentos, consultoria de São Paulo especializada em programas de trainees,
    • 18 mostrou que 29% dos jovens esperam que seu gestor seja um profissional em que as pessoas se espelhem. Uma das características da turma que está chegando às empresas é que eles levam para o trabalho o comportamento a que estão acostumados na casa dos pais. Falam de igual para igual mesmo com os superiores, assim como falam com os pais, e nem sempre têm dimensão das consequências de seus erros. Esses jovens não fazem tanta questão do emprego e enxergam outras maneiras de trabalhar, o medo que as gerações anteriores tinham do chefe desapareceu e foi trocado pelo respeito a quem merece, na visão própria dessa geração. (KUNTZ, 2009, online) Com 20 e poucos anos, os representantes da Geração Y, estão, aos poucos, provocando uma revolução silenciosa. Sem as bandeiras e o estardalhaço das gerações anteriores, mas com a mesma força poderosa de mudança, eles sabem que as normas do passado não funcionam, e as novas eles próprios inventam sozinhos. Afinal "tudo é possível para os jovens".
    • 19 3. APRESENTAÇÃO DAS PESQUISAS 3.1 PESQUISA COM JOVENS DA GERAÇÃO Y A seguir serão apresentadas pesquisas com 29 jovens da Geração Y, aplicadas no período de 29/05/2013 a 03/06/2013. Gráfico 1 - Ramo de atividade: SETOR DE TRABALHO 48% 31% 21% INDÚSTRIA COMÉRCIO SERVIÇOS Fonte: Autora Comentário: Neste gráfico, nota-se que quase metade dos entrevistados trabalha no setor comercial.
    • 20 Gráfico 2 - Em seu último emprego formal (com CTPS assinada), quanto tempo permaneceste na empresa: TEMPO DE EMPRESA 31% 27% 21% 21% O a 1 ano 1 a 2 anos 2 a 5 anos mais de 5 anos Fonte: Autora Comentários: Do total de entrevistados, 31% trabalha a menos de um ano em sua empresa, porém nota-se que 27% trabalha entre 2 e 5 anos, representando um bom número de jovens estáveis no trabalho. Gráfico 3 - Para você, o trabalho: PARA VOCÊ, O TRABALHO: 9% 49% 42% É NECESSÁRIO POIS PAGA AS CONTAS SATISFAZ O DESEJO DE CONSUMISMO E LHE DÁ SEGURANÇA NA BUSCA PELO SUCESSO PROFISSIONAL É ALGO QUE LHE SATISFAZ E TRAZ CONHECIMENTO PROFISSIONAL Fonte: Autora
    • 21 Comentários: A maior parte da Geração Y considera o trabalho como algo que lhes satisfaz e traz conhecimento, em seguida, grande parte considera que o trabalho lhe dá segurança na busca pelo sucesso profissional. Gráfico 4 - Em relação as suas atividades, você: EM RELAÇÃO A SUAS ATIVIDADES, VOCÊ: 31% 69% GOSTA DE TER UMA ROTINA DE SUAS ATIVIDADES PARA TER UM FOCO NO SEU DIA-A DIA POSSUI UMA ROTINA NO SEU TRABALHO, MAS PREFERE NOVAS ATIVIDADES E DESAFIOS Fonte: Autora Comentários: A grande maioria dos entrevistados gosta de novas atividades e desafios em seu trabalho. Gráfico 5 - Em relação ao feedback por parte de seus superiores, você EM RELAÇÃO AO FEEDBACK POR PARTE DE SEUS SUPERIORES, VOCÊ: 10% 90% Fonte: Autora GOSTA, POIS NECESSITA UM FEEDBACK FREQUENTE SOBRE SEU TRABALHO PREFERE AUTONOMIA, MAS NECESSITA RECEBER DICAS DE COMO ESTÁ INDO SEU TRABALHO, PRINCIPALMENTE PORQUE CONSIDERA IMPORTANTE RECEBER ELOGIOS E SER RECONHECIDO
    • 22 Comentários: A grande maioria dos entrevistados necessita receber um retorno sobre seu trabalho, e considera importante obter reconhecimento. Gráfico 6 - Sua motivação em seu emprego se dá porque: SUA MOTIVAÇÃO EM SEU EMPREGO SE DÁ PORQUE: VOCÊ POSSUI OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO E SUA EMPREGABILIDADE ESTÁ GARANTIDA 27% 73% VOCÊ TRABALHA NO QUE GOSTA E PERCEBE QUE IRÁ CRESCER PROFISSIONALMENTE Fonte: Autora Comentários: A maioria dos entrevistados sente-se motivada no trabalho quando atua no que gosta e percebe oportunidades de crescimento. Gráfico 7 - Em relação ao trabalho em sua empresa, você: EM RELAÇÃO AO TRABALHO EM SUA EMPRESA, VOCÊ: 48% 52% SENTE-SE BEM EM SUA FUNÇÃO E BUSCA PERMANECER NA EMPRESA BUSCA OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO E PROMOÇÕES IMEDIATAS Fonte: Autora Comentários: Entre os entrevistados há um equilíbrio entre os que se sentem bem em suas funções atuais e os que buscam oportunidades de crescimento e promoções.
    • 23 Gráfico 8: Em relação ao tempo de serviço na empresa, você: EM RELAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA, VOCÊ: 31% 69% É UMA PESSOA CONSERVADORA, QUE PRETENDE FICAR UM LONGO PERÍODO NA MESMA ORGANIZAÇÃO CASO APAREÇAM NOVAS OPORTUNIDADES IRÁ AVALIAR, PODENDO MUDAR DE EMPRESA Fonte: Autora Comentários: Quase 70% dos entrevistados diz que podem mudar de empresa caso apareçam novas oportunidades, mostrando tendência à rotatividade. Gráfico 9 - Em relação a sua estabilidade em sua empresa, você: EM RELAÇÃO A ESTABILIDADE EM SUA EMPRESA, VOCÊ: 24% 76% PRETENDE PERMANECER NELA POR MUITOS ANOS,POIS OBJETIVA CONSTRUIR UMA CARREIRA DENTRO DELA PRETENDE PERMANECER NELA ENQUANTO SEUS OBJETIVOS PROFISSIONAIS FOREM ATENDIDOS Fonte: Autora Comentários: A maior parte dos entrevistados pretende permanecer em sua empresa somente enquanto seus objetivos profissionais foram atendidos. Somente uma pequena parte objetiva construir carreira em sua empresa.
    • 24 Gráfico 10 - Em seu último emprego formal (com CTPS assinada), quanto tempo permaneceste na empresa: EM SEU ÚLTIMO EMPREGO FORMAL (COM CTPS ASSINADA),QUANTO TEMPO PERMANECESTES NA EMPRESA: 10% 14% 35% MENOS DE 1 ANO ENTRE 1 E 2 ANOS ENTRE 2 E 5 ANOS 41% MAIS DE 5 ANOS Fonte: Autora Comentários: 76% dos entrevistados permaneceram em seu último emprego formal entre menos de 1 ano a 2 anos. Apenas uma pequena parte de entrevistados permaneceu mais de 2 anos em seu último emprego. Gráfico 11 - Em seu penúltimo emprego formal (com CTPS assinada), quanto tempo permaneceste na empresa: EM SEU PENÚLTIMO EMPREGO FORMAL (COM CTPS ASSINADA) QUANTO TEMPO PERMANECESTES NA EMPRESA: 15% 8% 39% MENOS DE 1 ANO ENTRE 1 E 2 ANOS 38% ENTRE 2 E 5 ANOS MAIS DE 5 ANOS Fonte: Autora
    • 25 Comentários: A maioria dos entrevistados permaneceu em seu penúltimo emprego formal entre menos de 1 ano a 2 anos. Novamente apenas uma pequena parte teve permanência maior de 2 anos no emprego. Gráfico 12 - Em sua última experiência profissional, você: EM SUA ÚLTIMA EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, VOCÊ: 36% FOI DEMITIDO 64% PEDIU DEMISSÃO Fonte: Autora Comentários: A maior parte das demissões partiu de iniciativa dos colaboradores e não da empresa. Gráfico 13 - Nas últimas experiências profissionais, pontue do principal ao menos principal fator de insatisfação. Atribuindo 5 pontos para o principal decrescendo até 1 ponto ao menos principal. NAS ÚLTIMAS EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS, PONTUE DO PRINCIPAL AO MENOS PRINCIPAL FATOR DE INSATISFAÇÃO: 95 pts SALÁRIO Fonte: Autora 57 pts BENEFÍCIOS 110 pts FALTA DE OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO 71 pts INSATISFAÇÃO COM A CHEFIA 64 pts FALTA DE AUTONOMIA
    • 26 Comentários: Entre os fatores de insatisfação o mais pontuado pelos entrevistados foi a falta de oportunidade de crescimento, estando a frente do fator salário. 3.2 PESQUISAS COM EMPRESAS DE LAJEADO/RS A seguir serão apresentadas pesquisas com sete empresas da cidade de Lajeado/RS, sendo três do setor de comércio, duas do setor de serviços e duas do setor industrial. Os questionários foram aplicados no período de 29/05/2013 a 08/06/2013. Gráfico 14 - Número de Funcionários 43% NÚMERO DE COLABORADORES 43% 14% 0% 0 a 50 50 a 100 100 a 200 mais de 200 Fonte: Autora Comentários: Entre as empresas entrevistadas, três delas possuem até 50 colaboradores, três empresas têm entre 50 e 100 colaboradores, uma das empresas tem mais 200, chegando esta a aproximadamente 1600 colaboradores.
    • 27 Gráfico 15 - Em relação a GERAÇÃO Y de colaboradores em sua empresa, você acredita que EM RELAÇÃO A GERAÇÃO Y DE COLABORADORES DE SUA EMPRESA, VOCÊ ACREDITA QUE: 43% 57% SENTEM-SE BEM EM SUAS FUNÇÕES E BUSCAM PERMANECER NA EMPRESA BUSCAM OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO E PROMOÇÕES IMEDIATAS Fonte: Autora Comentários: Mais da metade das empresas entrevistadas acredita que a Geração Y busca oportunidades de crescimento e promoções imediatas. Gráfico 16 - Em relação à estabilidade dos jovens da GERAÇÃO Y de sua empresa, você: EM RELAÇÃO À ESTABILIDADE DOS JOVENS DA GERAÇÃO Y EM SUA EMPRESA, VOCÊ: CRÊ QUE OS MESMOS OBJETIVAM CONSTRUIR CARREIRA DENTRO DELA 43% 57% Fonte: Autora ACREDITA QUE PRETENDEM PERMANECER DENTRO DELA ENQUANTO SEUS PROJETOS PROFISSIONAIS FOREM ATENDIDOS
    • 28 Comentários: Mais da metade das empresas entrevistadas acredita que a Geração Y busca permanecer nas mesmas somente enquanto seus objetivos profissionais se manterem atendidos. Gráfico 17 - Em relação às tarefas delegadas, os jovens da GERAÇÃO Y: EM RELAÇÃO ÀS TAREFAS DELEGADAS, OS JOVENS DA GERAÇÃO Y: 43% CUMPREM AS REGRAS E NORMAS DA EMPRESA POR LEALDADE À ORGANIZAÇÃO 57% NÃO GOSTAM DE REGRAS PRINCIPALMENTE QUANDO FOREM RÍGIDAS E COM FORMALISMOS EXAGERADOS Fonte: Autora Comentários: Pouco mais da metade das empresas entrevistadas acredita que a Geração Y não gosta de cumprir as normas e regras estabelecidas. Gráfico 18 - Em relação ao sentido de lealdade à empresa, os jovens da GERAÇÃO Y: EM RELAÇÃO AO SENTIDO DE LEALDADE À EMPRESA, OS JOVENS DA GERAÇÃO Y: SÃO LEAIS ACIMA DE TUDO 100% SÃO LEAIS A ORGANIZAÇÃO, MAS DÃO GRANDE IMPORTÂNCIA AO RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS Fonte: Autora
    • 29 Comentários: Todas as empresas entrevistadas acreditam que a Geração Y é leal a organização, mas dá grande importância ao relacionamento com os colegas. Gráfico 19 - Em sua maioria, os colaboradores jovens da GERAÇÃO Y costumam permanecer vinculados a empresa por um período: EM SUA MAIORIA, OS JOVENS DA GERAÇÃO Y COSTUMAM PERMANCER VINCULADOS À EMPRESA POR UM PERÍODO: 29% 28% menos de 1 ano de 1 a 2 anos 0% 43% entre 2 e 5 anos mais de 5 anos Fonte: Autora Comentários: Mais de 40% das empresas entrevistadas apontou o período entre 1 a 2 anos como sendo tempo médio de permanência da Geração Y nas organizações. Gráfico 20 - Em relação à rotatividade no quadro funcional, você acredita: EM RELAÇÃO A ROTATIVIDAE NO QUADRO FUNCIONAL, VOCÊ ACREDITA QUE: QUE A PARCELA JOVEM DE COLABORADORES GERAÇÃO Y INFLUENCIA NA ROTATIVADE 14% 86% Fonte: Autora QUE A FAIXA ETÁRIA DOS COLABORADORES NÃO INFLUENCIA NOS ÍNDICES DE ROTATIVIDADE
    • 30 Comentários: Grande parte das empresas entrevistadas acredita que a Geração Y exerce influência sobre a rotatividade do quadro funcional. Gráfico 21 - Na sua opinião, pontue os principais motivos que geram insatisfação e induzem a rotatividade dos jovens da GERAÇÃO Y. Atribuindo 5 pontos para o principal decrescendo até 1 ponto ao menos principal. PONTUAÇÃO DOS PRINCIPAIS FATORES QUE GERAM INSATISFAÇÃO E INDUZEM Á ROTATIVIDADE DA GERAÇÃO Y NA VISÃO DAS EMPRESAS: 28 pts 23 pts 26 pts 21 pts 7 pts SALÁRIO BENEFÍCIOS FALTA DE OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO INSATISFAÇÃO COM A CHEFIA FALTA DE AUTONOMIA Fonte: Autora Comentários: As empresas consideram salário seguido de falta de oportunidade de crescimento como principais fatores de insatisfação para a Geração Y.
    • 31 4. RESULTADOS, PROPOSTAS E SUGESTÕES DE MELHORIAS Gestores, líderes e profissionais de recursos humanos, devem estar atentos às constantes mudanças do mercado, como também à realidade das pessoas que compõe a organização. A Geração Y está ativa e influente no mercado de trabalho e possui suas características próprias, nota-se que as empresas já atentaram as tais características do profissional Y, uma destas é a influência sobre a rotatividade. A pesquisa apresentada anteriormente demonstra que a Geração Y encontra motivação no trabalho quando atua no que gosta e vê oportunidades de crescimento. Empresas que possuem mais vagas, mais setores, podem no momento da seleção traçar o perfil do profissional para posteriormente alocá-lo em um cargo que se encaixe neste perfil, onde aquele profissional sentirá motivação e satisfação no trabalho. Como também criar planos de carreira em sua organização a fim de motivar e incentivar os colaboradores a permanecer, crescer e obter sucesso profissional na mesma. Empresas menores com menos opções de setores, podem fazer com que o profissional Y sinta-se motivado nos cargos disponíveis. Sabendo que a Geração Y é superconectada e que dá grande
    • 32 importância aos relacionamentos, é interessante que se deixe livre o acesso às redes sociais e as demais funcionalidades da internet, desde que imponha-se o uso moderado e a cobrança nos resultados. Por ser uma geração multitarefa, que pode desempenhar várias funções ao mesmo tempo, isto a princípio não irá diminuir sua produtividade e deixará o ambiente de trabalho mais agradável. Ou seja, tratar o profissional desta geração com maior liberdade no ambiente de trabalho, em nada prejudica o bom andamento das tarefas deste na organização, pelo contrário, contribui. A pesquisa demonstra também que os jovens sentem necessidade de reconhecimento e elogios, muitos levam para o trabalho o comportamento com o qual estão acostumados em casa, querendo falar de igual para igual até mesmo com seus superiores assim como falam com os pais. Tendo em vista isto, as empresas devem preocupar-se com o feedback, os jovens precisam ter um retorno de como está o andamento de seu trabalho e supervalorizam o diálogo aberto que possam vir a ter com seus líderes e gestores, pois, desta forma sentese apoiados e motivados.
    • 33 CONSIDERAÇÕES FINAIS Podemos concluir com este estudo que a Geração Y, com suas características próprias, exerce influência sobre as organizações, inclusive nos índices de rotatividade das mesmas. Esta é uma geração que busca atuar no que lhe satisfaz, busca ter diálogo aberto com seus superiores, pois tem necessidade de ouvir, assim como de ser ouvida, e acima de tudo, busca oportunidades de crescimento. Não encontrando a satisfação, o diálogo e as oportunidades de crescimento, a Geração Y não esquiva-se de rumar para outras organizações. Este não é o desejo das organizações, as empresas querem evitar a rotatividade retendo os jovens, as empresas estão cientes dos desejos e anseios dos mesmos e estão buscando, dentro do possível, adequar-se a estes novos profissionais e futuros líderes.
    • 34 REFERÊNCIAS BEREZIN, Ricardo Zeef. Disponível em <http://idgnow.uol.com.br/mercado/2011/05/23/dos-baby-boomers-as-geracoes-xe-y-engajamento-ousadia-e-inovacao/> Acessado em 03/11/12. CARVALHO, Luciana. Disponível em <http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/por-que-a-microsoft-e-outrasempresas-optaram-pelo-trabalho-de-meio-periodo> Acessado em 10/11/12. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos.Editora Manole 7ª Edição. Barueri/SP, 2009 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Editora Elsevier 4ª Edição. Rio de Janeiro/ RJ, 2007. processo e prática. COISA E TALE, Dísponível em <http://www.coisaetale.com.br/2012/04/asgeracoes-baby-boomer-x-y-e-z/> Acessado em 01/06/13. CUELLAR, Marcelo. Disponível em < http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blogdo-marcelo-cuellar/2012/06/29/numeros-estao-a-servico-das-pessoas-e-aspessoas-estao-a-servico-do-negocio/> Acessado em 01/06/13. FERREIRA, Hugo Santos. Disponível <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/como-lidar-com-arotatividade-de-pessoal/50229/> Acessado em 17/11/12. em
    • 35 GOMES, Adriana. Disponível em <http://exame.abril.com.br/pme/dicas-deespecialista/noticias/como-selecionar-um-novo-funcionario> Acessado em 03/11/2012. GRISOTTO, Raquel. Disponível em <http://exame.abril.com.br/revista-examepme/edicoes/0036/noticias/falta-gente-na-sua-empresa> Acessado em 03/11/12. HERZBERG, Frederick e LEVINSON, Harry. Atitudes Tolas em Relação a Motivação, Cláudio M. Rothmuller, Gestão de Pessoas e Não de Pessoal. Tradução de Ana Beatriz , Priscila Martins Celeste. Rio de Janeiro. JULIBONI, Márcio. Disponível em <http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/o-recado-das-empresas-ageracao-y-bom-mesmo-e-dar-resultado> Acessado em 21/10/12. KUNTZ, Ana Paula. Disponível em <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-suacarreira/materia/entendendo-geracoes-x-y-500937.shtml> Acessado em 20/10/12. LANCASTER, Lynne C. e STILLMAN, David. O Y da questão: Como a geração Y está transformando o mercado de trabalho.Editora Saraiva. São Paulo/SP 2011. LIPKIN, Nicole e PERRYMORE, April. A geração Y no trabalho: Como lidar com a força de trabalho que influenciará definitivamente a cultura da sua empresa.Editora Elsevier. Rio de Janeiro/RJ, 2010. LOIOLA, Rita. Disponível <http://revistagalileu.globo.com/Revista/Galileu/0,,EDG87165-7943-219,00GERACAO+Y.html> Acessado em 20/10/12. em LOPES, Ana Gleice Rocha. Disponível em <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/guerra-pelo-talento-aocontrario/46189/> Acessado em 17/11/12. LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. Editora Atlas. São Paulo, 1999. MOREIRA, Daniela. Disponível em <http://exame.abril.com.br/pme/noticias/10dicas-para-atrair-e-manter-talentos-na-sua-empresa?page=2> Acessado em 03/11/12. NEVES, Ricardo. Disponível em <http://revistagalileu.globo.com/Revista/Galileu/0,,EDG83312-7943-216,00o+desafio+de+atrair+e+manter+jovens+talentos.html> Acessado em 10/11/12. OLIVEIRA, Thaís Fátima. Disponível em <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/rotatividade-de-pessoalturnover/12932/> Acessado em 17/11/12.
    • 36 PASTORE, Caroline. Disponível em <http://exame.abril.com.br/revista-vocesa/edicoes/164/noticias/conheca-o-novo-profissional-de-rh> Acessado em 01/06/13. PECONICK, Alexandre. Disponível <http://www.grupolet.com/noticias_20081027_turnover.asp> Acessado 10/11/12. em em PENSAMENTO INTERATIVO. Disponível <http://www.pensamentointerativo.com.br/geracoes-x-y-e-z-2/> Acessado 03/11/12. em em ROBBINS, Stephen. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7.ª edição. Rio de Janeiro, 2004. ROSARIO, Cecília. Disponível em <http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177> Acessado em 03/11/2012 SALGADO, Eduardo. Disponível em <http://exame.abril.com.br/revistaexame/edicoes/0993/noticias/poucos-conhecem-seus-funcionarios-diz-micheleburns> Acessado em 10/11/12. SANTOS, Hugo. Disponível em < http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/como-lidar-com-arotatividade-de-pessoal/50229/> Acessado em 01/06/13. TAVARES, Roberto. Disponível em <http://www.administradores.com.br/informese/artigos/motivacao-uma-arma-contra-o-absenteismo-e-a-rotatividade/47074/> Acessado em 24/10/12 ; Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/motivacao-umaarma-contra-o-absenteismo-e-a-rotatividade/47074/> Acessado em 01/06/13. TONNERA, Anderson. Disponível em <http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-conceitode-motivacao-nas-empresas/61904/> Acessado em 01/06/13. TOZZI, Eliza. Disponível em <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-suacarreira/materia/como-dar-feedback-profissionais-geracao-y-511604.shtml> Acessado em 20/10/12. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. Editora Atlas. São Paulo 1997. ZUINI, Priscila. Disponível em <http://exame.abril.com.br/pme/dicas-deespecialista/noticias/como-selecionar-um-novo-funcionario> Acessado em 03/11/12.
    • 37 ANEXOS Ano de nascimento: Setor no qual trabalha: ( ) Com. ( ) Ind. ( ) Serviços Tempo de empresa: ( ) 0 a 1 ano ( ) 1 a 2 anos ( ) entre 2 até 5 anos ( ) acima de 5 anos Preencha a este questionário marcando com um “x” a opção com o qual você melhor se identifica. 1. Para você, o trabalho: a. ( ) É necessário pois paga as contas b. ( ) Satisfaz o desejo de consumismo e lhe dá segurança na busca pelo sucesso financeiro c. ( ) É algo que lhe satisfaz e traz conhecimento profissional. 2. Em relação as suas atividades, você: a. ( ) Gosta de ter uma rotina de suas funções para ter um foco no seu dia-a-dia b. ( ) Possui uma rotina do seu trabalho, mas prefere novas atividades e desafios 3. Em relação ao feedback por parte de seus superiores, você: a. ( ) Gosta, pois necessita um feedback frequente sobre seu trabalho b. ( ) Prefere autonomia, mas necessita receber dicas de como está indo seu trabalho, principalmente porque considera importante receber elogios e ser reconhecido 4. Sua motivação em seu emprego se dá porque: a. ( ) Você possui oportunidades de desenvolvimento e sua empregabilidade está garantida b. ( ) Você trabalha no que gosta e percebe que irá crescer profissionalmente dentro dela 5. Em relação ao trabalho em sua empresa, você: a. ( ) Sente-se bem em sua função e busca permanecer na empresa b. ( ) Busca oportunidades de crescimento e promoções imediatas 6. Em relação ao tempo de serviço na empresa, você: a. ( ) É uma pessoa conservadora, que pretende ficar um longo período na mesma organização b. ( ) Caso apareçam novas oportunidades irá avaliar, podendo mudar de empresa 7. Em relação a sua estabilidade em sua empresa, você: a. ( ) Pretende permanecer nela por muitos anos, pois objetiva construir uma carreira dentro dela. b. ( ) Pretende permanecer nela enquanto seus projetos profissionais forem atendidos
    • 38 8. Em seu último emprego formal (com CTPS assinada), quanto tempo permaneceste na empresa: a.( ) menos de 01 ano b.( ) entre 1 e 2 anos c.( ) entre 02 e 05 anos d.( ) mais de 05 anos 9. Em seu penúltimo emprego formal (com CTPS assinada), quanto tempo permaneceste na empresa: a.( ) menos de 01 ano b.( ) entre 1 e 2 anos c.( ) entre 02 e 05 anos d.( ) mais de 05 anos 10. Em sua última experiência profissional, você: a.( )foi demitido b.( ) pediu demissão 11. Nas últimas experiências profissionais, pontue do principal ao menos principal fator de insatisfação. Atribuindo 5 pontos para o principal decrescendo até 1 ponto ao menos principal. a.( ) Salário b.( ) Benefícios c.( ) Falta de oportunidade de crescimento d.( ) Insatisfação com a chefia e.( ) Falta de autonomia
    • 39 Ramo de atividade: ( ) Indústria ( ) Comércio ( ) Serviços Número de Funcionários: ( ) 0 a 50 ( ) 50 a 100 ( ) 100 a 200 ( ) mais de 200 Preencha a este questionário marcando com um “x” a opção que melhor reflete a realidade nesta organização. Considerando ‘GERAÇÃO Y’ jovens entre 22 a 33 anos. 1. Em relação a GERAÇÃO Y de colaboradores em sua empresa, você acredita que: a. ( ) Sentem-se bem em suas funções e buscam permanecer na empresa b. ( ) Buscam oportunidades de crescimento e promoções imediatas 2. Em relação à estabilidade dos jovens da GERAÇÃO Y de sua empresa, você: a. ( ) Crê que os mesmos objetivam construir carreira dentro dela. b. ( ) Acredita que pretendem permanecer nela enquanto seus projetos profissionais forem atendidos 3. Em relação às tarefas delegadas, os jovens da GERAÇÃO Y: a. ( ) Cumprem as regras e normas da empresa por lealdade à organização b. ( ) Não gostam de normas e regras, principalmente quando forem rígidas e com formalismos exagerados 4. Em relação ao sentido de lealdade à empresa, os jovens da GERAÇÃO Y: a. ( ) São leais a organização acima de tudo b. ( ) São leais a organização, mas dão grande importância ao relacionamento com os colegas 5. Em sua maioria, os colaboradores jovens da GERAÇÃO Y costumam permanecer vinculados a empresa por um período: a. ( ) menor de 1 ano b. ( ) de 1 a 2 anos c. ( ) de 2 a 5 anos d. ( ) maior de 5 anos 6. Em relação à rotatividade no quadro funcional, você acredita: a. ( ) Que a parcela jovem de colaboradores GERAÇÃO Y influencia na rotatividade b. ( ) A faixa etária dos colaboradores tem pouca influência nos índices de rotatividade 7. Na sua opinião, pontue os principais motivos que geram insatisfação e induzem a rotatividade dos jovens da GERAÇÃO Y. Atribuindo 5 pontos para o principal decrescendo até 1 ponto ao menos principal. ( ) Salário ( ) Benefícios ( ) Falta de oportunidade de crescimento ( ) Insatisfação com a chefia ( ) Falta de autonomia