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La diversité est en marche




              ÉGALITÉ
          hommes / femmes




    seniors




       emploi des jeunes


                            handicap
En lançant le site l’Emploi en question(s) début 2012, RegionsJob a souhaité placer la diversité au centre
du débat sur l’emploi. L’égalité hommes-femmes, l’accès à l’emploi des jeunes, l’insertion professionnelle
des personnes handicapées, la place des seniors dans l’entreprise… Ces problématiques dépassent
largement le champ du marché du travail. Ce sont des enjeux de société qui nous concernent tous à
un moment donné de notre vie professionnelle ou personnelle.


En croisant les points de vue d’experts, les initiatives d’entreprises et les données disponibles sur ces
thèmes, l’Emploi en question(s) dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore
à venir. Car si dans certains domaines, comme le handicap ou l’accès des femmes aux postes à
responsabilité, les mentalités ont changé, il reste beaucoup à faire pour faciliter l’accès des jeunes
au marché du travail, maintenir dans l’emploi les salariés les plus expérimentés ou lutter contre la
discrimination sous toutes ses formes.


Les entreprises, salariés et chercheurs d’emploi trouveront dans ce guide des exemples de
bonnes pratiques, des idées et des conseils pour les aider dans leurs actions de sensibilisation
et leur compréhension des questions de diversité. Pour prolonger cette réflexion, le site
www.emploienquestions.fr donnera, tout au long de l’année 2013, la parole aux acteurs qui, chacun
à leur niveau, font avancer la diversité.


Bonne lecture.
Chapitre 1   L’égalité hommes-femmes
             1. État des lieux : Égalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ? 	  4
             2. Avis d’expert : « Lutter contre la discrimination inconsciente »		
             	 Pete Stone, Just Different 	                                              6
             3. Parole(s) d’entreprise(s) :
             	 « EDF s’engage pour la féminisation de ses équipes »	                     7
             	 « Les entreprises du CAC 40 montrent l’exemple »	                         8
             4. Aller plus loin : Femmes actives, suivez le(s) guide(s) !	              10


Chapitre 2   L’emploi des jeunes
             1. État des lieux : Quel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ? 	            14
             2. Avis d’expert : « La crise entraîne les jeunes vers un déclassement
             	 professionnel » - Christian Darantière de l’AFIJ	                               16
             3. Parole(s) d’entreprise(s) :
             	 Alten recrute chaque année 45% de jeunes diplômés	                              18
             	 LIDL forme les jeunes diplômés aux fonctions à responsabilités	                 19
             4. Aller plus loin : Le stage, réel bénéfice pour la carrière 	                   20


Chapitre 3   Emploi et handicap
             1. État des lieux : Emploi des personnes en situation de handicap :
             	 où en sommes-nous ? 	                                                           24
             2. Avis d’expert : Handicap : « L’alternance est une bonne solution »
             	 Valérie Paparelle, de l’ADAPT	                                                  26
             3. Parole(s) d’entreprise(s) :
             	 L’engagement citoyen de BNP Paribas	                                            27
             	 MMA : face au handicap, sensibiliser et agir	                                   28
             4. Aller plus loin : Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap 	   30


Chapitre 4   L’emploi des seniors	
             1. État des lieux : Quel avenir pour l’emploi des seniors ?	                      34
             2. Avis d’expert :
             	 « La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance »	            36
             	 David Spire, Managers50
             	 « Embaucher un senior est un investissement rentable »	                         38
             	 François Humbert, Cadres Seniors Consulting
             3. Parole(s) d’entreprise(s) : ERAS agit en faveur des seniors	                   39
             4. Aller plus loin : Emploi des seniors, comment font nos voisins d’Europe ?	     40


             Conclusion	                                                                       42
             Les rendez-vous 2013 de l’Emploi en Question(s)	                                  43
             A propos 	                                                                        44
Guide « L’Emploi en Question(s) » de Regionsjob
Chapitre 1
    L’égalité hommes/femmes




5
ÉTAT DES LIEUX

Égalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ?


                                    La situation en France est à ce point paradoxale que les
                                    dirigeants d’entreprises admettent volontiers qu’il existe
                                    des inégalités entre hommes et femmes au travail sans
                                    toutefois en constater au sein de leurs équipes. Seul
                                    la loi semble pouvoir réellement inciter à appliquer et
                                    faire appliquer l’égalité. Ses bénéfices sont d’ailleurs déjà
                                    palpables.

  L’égalité n’est pas encore une priorité
Le monde de l’entreprise demeure sexiste
L’homme est un leader né, la femme dotée d’un sens inné de l’organisation… Ces stéréotypes ont la vie
dure selon une récente étude d’IMS-Entreprendre pour la Cité1. Le duo « manager-assistante » constitue
encore la norme dans les entreprises et pénalise les femmes. Elles ne se voient « naturellement » pas
à des postes à responsabilités et les recruteurs hommes ont tendance à écarter leur candidature.
Tous ces clichés sont véhiculés, consciemment ou inconsciemment, par les salariés et les managers
eux-mêmes. Pourtant, à la question « quelles sont les qualités du manager idéal ? », les deux conjuguent
des traits attribués aux deux sexes : charisme, leadership, organisation, empathie…

Face à la réalité, le déni
Selon une enquête de l’Apec2, si les inégalités entre les femmes et les hommes sont très largement
admises par les entreprises françaises, 39% seulement pensent qu’elles doivent faire de l’égalité
une priorité. Et seules 28% ont formalisé un diagnostic et signé un accord. Un paradoxe qui
viendrait du fait que beaucoup d’entreprises ne semblent pas avoir conscience de la réalité : 76%
des entreprises jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme de même
statut mais elles ne sont plus que 27% à admettre que c’est le cas dans leurs équipes.
Cette attitude de déni dénoncée par l’Apec constitue assurément le principal frein à lever pour
inciter les entreprises à agir et rappelle tout l’intérêt de mettre en place une véritable sensibilisation
des managers à la condition des femmes.


  Légiférer pour mieux progresser ?
Un sentiment mitigé à l’égard de la loi
Déni ou pas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à respecter la loi. Depuis le 1er janvier
2012, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas mis en place de plan d’actions en faveur de
l’égalité homme-femme prennent en effet le risque de se voir sanctionner financièrement3. La pénalité,
dont le montant équivaut à 1% de leur masse salariale, intervient dans les six mois après que le délit
ait été constaté, à moins que l’entreprise n’y remédie durant ce délai en signant un accord ou à défaut,
en élaborant un plan d’action.
Malgré ces risques de sanction, la loi est accueillie avec « une certaine bienveillance » note l’Apec.
Elle « va dans le bon sens » pour 9 entreprises sur 10 mais elle est tout de même jugée « trop
contraignante » par 42% des entreprises.
Mais trop d’entreprises subissent encore l’obligation d’égalité sans s’approprier ses bénéfices : ce qui
pousse 61% d’entre elles à agir est d’abord « le souhait de respecter la règlementation ». Seules 27%
disent avancer dans le but d’« œuvrer en faveur d’une plus grande justice sociale ».




                                                  6
ÉTAT DES LIEUX




L’égalité, facteur de performance
Elles ne sont que 9% à dire en retirer des bénéfices économiques. Pourtant, plusieurs études ont
démontré que la mixité était un véritable facteur de performance, comme le récent rapport du
Credit Suisse Research Institute4 qui identifie la corrélation entre diversité des équipes et performance
des entreprises. Ainsi, il note que la nomination de femmes envoie un signal positif sur le marché et
constitue un indicateur de bonne santé d’une entreprise. La mixité donne par ailleurs l’accès à un plus
large vivier de talents et amène à une meilleure prise en compte du consommateur-décideur.
Idem pour l’Apec qui constate que si toutes les sociétés n’appliquent pas de politique d’égalité,
la plupart reconnait qu’elle présente de multiples bénéfices : elle aurait un effet positif sur le climat
social (pour 44% d’entre elles), sur l’implication des salariés (38%). Elle permettrait également une
organisation du travail plus efficace (34%) et une amélioration de la performance économique (25%).


    Quelles avancées dans les entreprises ?
Les grandes entreprises ouvrent la voie
Point positif : 63% des 1000 entreprises interrogées par l’Apec, dont 81% parmi les plus grandes,
déclarent avoir agi dans au moins 2 des 8 champs d’actions concernés par la loi (embauche,
conditions de travail, articulation vie privée/vie professionnelle, rémunération, formation, promotion…).
L’amélioration des conditions de travail étant le premier domaine mentionné sur la liste des actions
à venir.
Soumises plus tardivement au respect de la loi, les petites entreprises accusent un retard faute de
moyens et surtout « par manque de temps » expliquent-elles. 27% des PME (de 50 à 300 salariés)
n’avaient pas encore engagé de chantier en mai 2012.

Conciliation et parentalité, des enjeux majeurs
De nombreuses mesures favorisant l’égalité homme-femme sont bénéfiques à l’ensemble des
salariés : horaires flexibles, télétravail, crèches, incitation à la prise du congé paternité, suppression
des réunions tardives… Mais étonnamment, elles font partie des moins développées car elles touchent
à l’organisation ou à la culture d’entreprise.
Si l’on en croit le dernier baromètre de l’Observatoire de la Parentalité5, les attentes des salariés
hommes comme femmes sur le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
étaient pourtant très fortes lors des élections présidentielles de 2012. En particulier autour de trois
sujets : la flexibilité des horaires, le développement des crèches d’entreprises et l’essor du télétravail.
Obtenir l’égalité hommes-femmes par une meilleure prise en compte de la conciliation vie pro/vie perso
de l’ensemble des salariés serait-il la solution ?




1. 	Étude menée dans 9 entreprises (Accor, Capgemini, Egide, Pôle Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total) auprès de 1200 salariés (mai 2012).
2. 	« Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle » par l’Apec (mai 2012).
3. Mesure relative à la loi sur les retraites du 9 novembre 2010.
4. 	« Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance » du Credit Suisse Research Institute (2012).
5. 	Baromètre de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de l’Observatoire de la Parentalité (OPE)
	 Résultats du volet « salariés-parents » (avril 2012).




                                                                         7
AVIS D’EXPERT

Lutter contre la discrimination inconsciente

                          Si la lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche
                          est devenue le cheval de bataille de beaucoup de dirigeants,
                          les clichés et les préjugés ont pourtant la vie dure en entreprise.
                          Face à ce phénomène souvent inconscient, Pete Stone, expert
                          franco-britannique de la diversité, co-fondateur de l’association
                          A Compétence Egale et fondateur de la société Just Different, nous
                          explique comment réagir…


  On parle souvent de « discrimination inconsciente » envers les femmes
dans les entreprises, de quoi s’agit-il ?
On peut effectivement classer les discriminations dans deux catégories : conscientes et inconscientes.
Les discriminations conscientes existent bien sûr, mais je ne pense pas qu’elles soient les plus courantes.
Prenons par exemple le cas d’une femme écartée d’une promotion ou d’une possibilité de mobilité
parce qu’elle vient d’avoir un enfant. Son manager pense que ce n’est donc pas le meilleur moment
pour la faire évoluer. La discrimination dans ce cas est très claire, mais elle est souvent inconsciente.
Le paradoxe est que, dans ce genre de cas, les managers pensent bien faire en « arrangeant »
la femme en question, ils sont loin de penser qu’ils discriminent.

  Que faire pour lutter contre ce phénomène ?
La première chose à faire est de sensibiliser et former les salariés afin qu’ils se rendent compte des
stéréotypes qu’ils véhiculent. Il est normal d’avoir des stéréotypes et donc des préjugés. Nous en avons
tous. Ce qui est anormal en revanche, c’est de juger un autre salarié en fonction de ces stéréotypes et
non en fonction de ses compétences.
Il est donc nécessaire de mettre en place des process d’aide à la décision sur des critères objectifs
comme les compétences. Et il ne faut pas seulement former les managers mais tous les salariés, ainsi
que les équipes de direction et les RH. La sensibilisation est très importante car les process auront
beau être « rodés », ils resteront inutiles si les mentalités ne changent pas.

  Quels outils concrets peut-on mettre en place ?
Idéalement, le meilleur moyen de démarrer est de commander un audit afin de savoir où en est
l’entreprise sur le sujet de la discrimination et de la diversité. Le CV anonyme est également un outil
intéressant, même s’il ne peut à lui seul résoudre le problème. Il a néanmoins le mérite de faire réfléchir
les recruteurs sur leurs pratiques.
La diversité et l’égalité professionnelle concernent de nombreux aspects différents : la loi, l’image de
l’entreprise, le bien-être des salariés dans l’entreprise, l’attractivité/la marque employeur qui permet
d’attirer les talents… Aussi, l’entreprise doit se rendre compte que c’est dans son intérêt d’avoir une
véritable politique de diversité. Mais l’instaurer prend du temps. Il faut une implication forte et une vraie
volonté de la direction générale car on ne change pas les choses du jour au lendemain.



  www.justdifferent.eu




                                                   8
PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)

EDF s’engage pour la féminisation de ses équipes


EDF est le premier producteur d’électricité en Europe avec 160.000 salariés. Il est
présent sur l’ensemble des métiers comme la production, le transport, la distribution,
le négoce et la vente d’énergies. Le groupe a embauché 6000 personnes en France sur
2012. Et si les femmes se font trop rares dans ses métiers techniques, EDF fait tout pour
les attirer et les faire évoluer dans l’entreprise. Le point avec Catherine Delpirou, Directrice
Reconnaissance et Vie au Travail.

                            En quoi consiste l’engagement d’EDF en faveur de
                         l’égalité ?
                           Notre engagement est très concret puisque nous avons réalisé en quelques
                           années l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il
                           s’agisse du salaire proprement dit ou du bonus variable, alors que cet écart
                           reste en France très important.
                           Nous nous sommes beaucoup appuyés sur le dialogue social pour faire
                           progresser les choses : nous avons signé avec l’ensemble des organisations
                           syndicales, notre 3e accord Égalité professionnelle pour la période 2012-
                           2014. A ce titre, nous nous engageons sur une série d’objectifs chiffrés.
Par exemple, en matière de mixité des embauches, nous nous engageons à recruter en proportion
plus de femmes qu’il n’en sort des écoles. Cet accord vise également à mieux prendre en compte
la parentalité dans l’entreprise.


  Comment EDF attire les femmes vers les métiers techniques ?
EDF est un énergéticien international attractif, mais ses métiers peuvent être perçus à tort comme
faisant partie d’un univers industriel essentiellement masculin. Nous avons besoin de femmes dans
nos métiers techniques, c’est pourquoi nous sommes très attentifs à la façon dont nous formulons nos
offres d’emplois ou de stages et dont nous concevons nos campagnes de recrutement de manière à
éviter tout stéréotype et à encourager les candidatures féminines.
En parallèle, nous travaillons à faire évoluer les mentalités par des actions de sensibilisation de
nos salariés et de nos managers…
Le groupe est aussi très investi auprès de différentes associations qui valorisent les carrières féminines
dans les métiers techniques. Par exemple, auprès de l’association « Elles bougent » qui intervient
auprès de lycéennes pour favoriser les vocations vers les métiers d’ingénieurs ou encore l’association
« Women in nuclear » qui récompense chaque année des parcours de femmes dans le nucléaire via
le Prix Fem’Energia.


  Parlez-nous en détails du « Diversity Day » que vous avez mis en place…
Chaque année le 21 mai, EDF organise sur l’ensemble de ses sites un Diversity Day. Il s’agit d’un jour
dédié à la sensibilisation des salariés à la diversité sous toutes ses formes. C’est l’occasion de
nombreuses animations, avec par exemple un stand « Equilibre des temps de vie » qui propose
aux salariés de prendre conscience, en quelques clics, de la répartition de leur temps de travail sur
une semaine. Cela permet aussi au réseau des femmes d’EDF, « Interp’Elles », très actif sur tout
le territoire, de valoriser ses initiatives.


  www.edf.com



                                                  9
PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)

Les entreprises du CAC 40 montrent l’exemple

En février 2012, le cabinet Deloitte publiait son enquête sur l’égalité homme-femme dans
les entreprises du CAC 401. Au-delà de calculer le pourcentage de femmes présentes dans
les conseils d’administration, il s’agissait de faire un état des lieux chiffré de l’égalité dans
ces grands groupes et de savoir quelles actions concrètes sont menées : de l’obtention
de labels à l’augmentation du nombre de femmes à tous les niveaux hiérarchiques...
Car l’égalité n’est pas seulement une question d’image ou de marque employeur, mais
bien le fruit d’un travail mené étape par étape en interne, via des outils innovants et variés.

                                                        Dans l’effectif global des entreprises du CAC 40,
                                                        les femmes sont moitié moins nombreuses que
                                                        les hommes (31,8% vs 68,2%). Et celles qui ont
                                                        « la chance » d’évoluer se heurtent au plafond
                                                        de verre : seulement 20,8% de femmes sont
                                                        aux CA (Conseils d’Administration) des grandes
                                                        entreprises, 7,5% aux Comex (Comités Exécutifs)
                                                        et 29,5% aux fonctions d’encadrement. Point
                                                        positif : la plupart des entreprises du CAC 40
                                                        ont mis en place une véritable politique en
                                                        faveur de l’égalité homme-femme. Quelques
                                                        unes seulement n’en sont qu’à la démarche de
                                                        labellisation.


  Des freins managériaux plus que socioculturels
Plafonds et parois de verre perdurent à tous les échelons. Aux postes clefs, les comités exécutifs
restent composés à plus de 92% d’hommes !
Si les dirigeants et les RH peuvent difficilement agir sur les freins socioculturels à l’égalité, ils peuvent
plus facilement influer sur les freins managériaux. Deloitte a ainsi identifié deux principaux freins
socioculturels : un modèle familial désuet qui amène plus souvent la femme que l’homme à se mettre
en retrait et des hommes encore peu conscients ou peu engagés sur les questions du partage des
tâches et plus globalement des inégalités.
Les freins managériaux sont quant à eux plus nombreux : des plafonds de verre qui persistent (faible
mise en valeur et responsabilisation des femmes, freins à l’évolution...), des initiatives pour l’égalité
limitées dans les entreprises, une faible attractivité de certains métiers (techniques surtout), la mobilité
et l’internationalisation croissante des carrières...


  Les bonnes pratiques illustrées
Appliquer les bonnes pratiques passe par des actions concrètes en faveur du recrutement des femmes,
de leur promotion ou de leur évolution. Voici quelques exemples de mesures mises en place dans des
entreprises du CAC 40 :
 	chez Air Liquide, les RH étudient systématiquement la candidature d’au moins une femme parmi
	 les candidats,
 	BNP Paribas a mis en place un objectif de féminisation du « senior management » de 20% en 2012
	 (soit 100 femmes supplémentaires),
 	France Télécom s’est fixé l’objectif ambitieux de 35% de femmes parmi ses dirigeants d’ici 2015,
 	 EDF a créé le Prix Fem’Energia et mène des actions pour rendre ses métiers techniques plus attractifs,




                                                   10
PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)




  	GDF Suez a mis en place un programme de mentoring féminin récemment primé pour son efficacité,
  	Lafarge procède à un suivi des performances et des objectifs de mixité année par année,
  	Sanofi a mené une réflexion avec 500 femmes du groupe sur la parité, et lancé le programme
	 de mentorat WISE (Women Inspiring Sanofi Excellence).
D’autres sociétés comme LVMH ou L’Oréal, qui attirent naturellement les femmes, ont mis en place des
actions destinées à favoriser les évolutions de carrière et à promouvoir l’égalité au travail en Europe.


    Les recommandations à suivre
A partir de ces nombreux exemples, l’enquête Deloitte a recensé plusieurs recommandations :
 faire un état des lieux pour « traquer les stéréotypes »,
 instaurer le dialogue avec les salarié(e)s pour cerner leurs aspirations,
 intégrer la mixité dans la stratégie globale et ce à tous les niveaux de l’entreprise,
 accompagner l’évolution des modèles familiaux et la parentalité au travail,
 mesurer la performance de manière fiable et régulière.
Certes, mener des actions en faveur de l’égalité est sans aucun doute plus facile à faire pour les grands
groupes que pour les PME. Dans un sondage de 2011, les dirigeants de petites entreprises avaient
malgré tout le sentiment de faire mieux que leurs homologues du CAC 40. Comme quoi l’obtention de
labels et la médiatisation ne font pas tout, les beaux discours non plus...




1. Enquête « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Initiatives dans les entreprises du CAC 40 » de Deloitte (février 2012).




                                                                          11
ALLER + LOIN

Femmes actives : suivez le(s) guide(s) !


Toutes les études sur la parité montrent qu’il reste encore un long chemin à parcourir
avant d’atteindre l’égalité en entreprise. Au quotidien, les femmes actives tentent de s’en
sortir tant bien que mal pour concilier vie personnelle et vie professionnelle en évitant
les sacrifices. Pour celles qui n’ont pas toujours les moyens et le temps d’être
« coachées », voici un florilège de guides et d’ouvrages remplis de conseils utiles.
A appliquer sur soi-même ou dans son entreprise sans modération…

                     Femmes, si vous osiez
                  « Le monde s’en porterait mieux ». Un titre évocateur pour le livre d’Aude de Thuin,
                  fondatrice du Women’s Forum. Elle y incite les femmes à faire entendre leur voix.
                  Après un tour d’horizon sur la situation des femmes dans le monde, l’auteure invite
                  les lectrices à assumer leurs ambitions en parlant de sa propre expérience et en
                  prenant exemple sur des femmes qui se sont battues pour changer le monde.
                  Un discours loin des clichés, dans lequel Aude de Thuin inspire par son charisme.
                  > Aux Éditions Robert Laffont, 20,30€, 324 pages.


                     « Women power, femme et patron »
                  Rares sont les ouvrages écrits par des dirigeantes… Françoise Gri, l’ex-Présidente
                  de Manpower France et Europe du Sud aujourd’hui Présidente de Pierre &
                  Vacances Center Parcs, s’est pourtant pliée à l’exercice. Celle qui compte parmi
                  les 50 femmes les plus influentes au monde selon le classement Forbes y livre
                  son histoire, des détails de son parcours et donne sa vision du marché du travail,
                  du management ou encore de la condition féminine en entreprise... Mais surtout,
                  elle prodigue ses conseils aux femmes !
                  > Aux Éditions du Rocher, 16,90€, 180 pages.


                     Le Guide de l’auto-coaching pour les femmes
                  « Les femmes et la confiance en soi... toute une histoire ! » C’est le constat de Chine
                  Lanzmann, coach en leadership, face aux clientes qu’elle reçoit. Un manque de
                  confiance qui les empêche d’avancer dans leur carrière et finit par les pénaliser !
                  Mais toutes les femmes ne sont pas prêtes à franchir la porte d’un coach ou n’ont
                  pas forcément conscience de leurs limites. Qu’à cela ne tienne, Chine Lanzmann
                  se propose de démarrer un auto-coaching en douceur…
                  > Chez Pearson, 22€, 240 pages.


                     Les 50 lois des femmes qui réussissent
                  Si « réussir c’est s’épanouir », il faut suivre quelques règles élémentaires pour
                  y parvenir. Aujourd’hui, les femmes aspirent à une réussite multiple, dans la vie
                  privée comme au travail. Mais des années de conditionnement laissent des
                  traces et beaucoup d’entre-elles ne savent pas vraiment comment s’y prendre...
                  La journaliste canadienne Emilie Devienne incite les lectrices à puiser les
                  ressources en elles-mêmes et à voir les choses autrement, sans pour autant renier
                  leur personnalité, leurs valeurs ou leur féminité.
                  > Aux Éditions de l’Archipel, 17,25€, 160 pages.




                                                    12
ALLER + LOIN




   Guide « Emploi au féminin : l’égalité est en marche ! »
Quel est l’impact de la présence des femmes sur la performance des entreprises ?
Comment favoriser une meilleure intégration professionnelle des femmes ?
Comment attirer les talents féminins ? Quels sont les particularités du leadership
féminin ? Autant de questions auxquelles le guide de RegionsJob apporte des
réponses concrètes, à travers des exemples et des témoignages d’entreprises
engagées ainsi que des conseils d’expert(e)s.
> A télécharger gratuitement sur groupe.regionsjob.com


   Devenir mère et réussir sa vie professionnelle
Réussir à concilier carrière et vie personnelle, surtout lorsque l’on a des enfants,
est sans doute le rêve que caressent beaucoup de femmes actives... Et celles
d’aujourd’hui n’ont décidément pas envie de choisir entre les deux. Mais comment
faire ? Dans « Devenir mère et réussir sa vie professionnelle », la journaliste Isabelle
Fontaine propose des conseils concrets pour réussir à assumer son rôle de mère
au travail, s’organiser et surtout éviter le burn-out !
> Aux Éditions Leducs, 18€, 250 pages.


   « Maman travaille », le guide des mères actives
Dé-cul-pa-bi-li-ser ! Voilà le secret des mères qui travaillent... Pour les aider,
la journaliste Marlène Schiappa leur offre ses conseils, brillamment illustrés par
Nathalie Jomard. Ce guide pratique aborde les questions fondamentales dans
la vie d’une femme (embauche, maternité, promotion…). Le tout sur un ton décalé
et humoristique idéal pour prendre du recul et dédramatiser.
> Chez First Editions, 9,90€, 247 pages.


  Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les
hommes ?
Terminons cette sélection avec une question que se posent toutes les femmes
et beaucoup d’hommes, à laquelle Brigitte Laloupe, alias la blogueuse féministe
Olympe, a décidé de répondre. Cette coach de cadres dirigeants décortique tous
les stéréotypes subis par les femmes depuis l’enfance, véritables obstacles à leur
épanouissement professionnel et fait le point sur les solutions possibles pour lutter
contre les inégalités.
> Chez Pearson, 19€, 158 pages.




                                  13
Guide « L’Emploi en Question(s) » de Regionsjob
Chapitre 2
     L’emploi des jeunes




15
ÉTAT DES LIEUX

Quel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ?


Pour les jeunes diplômés 2010/2011, la quête du premier emploi n’a pas été facile.
La faute à la crise économique et ses conséquences sur l’emploi qui ont vite fait de
cataloguer ces jeunes sous le triste label de « génération sacrifiée ». Mais qu’en est-il
concrètement ? Pour le savoir, RegionsJob a interrogé plus de 4000 jeunes sur la durée
de leur recherche d’emploi, leurs salaires d’embauche, les outils utilisés pour trouver un
premier job et les principaux critères qui ont motivé leur choix.

Premier constat qui ressort de l’enquête1 RegionsJob menée auprès de 4299 jeunes diplômés,
63 entreprises et 68 écoles : la durée de recherche d’un premier emploi est très variable.
15% des jeunes diplômés déclarent ainsi avoir été embauchés à la suite de leur stage.
Près de 20% ont mis moins de 3 mois avant de signer leur contrat et la même proportion entre
4 et 6 mois. Mais surtout, 39% des jeunes interrogés sont toujours à la recherche de leur premier
job, 10 mois après avoir décroché leur diplôme.


  La candidature spontanée reste très utilisée
Au premier rang des outils utilisés dans le cadre de leur recherche d’un travail figurent les sites emploi
(utilisés par 92% des étudiants), la candidature spontanée (82% des jeunes postulent de cette manière),
loin devant le réseau réel (42%) et le réseautage virtuel (38%). Les sondés utilisent aussi le réseau
de leur école via les offres d’emploi envoyées aux étudiants ou diffusées sur l’intranet. Enfin, 31%
des jeunes diplômés se rendent sur les salons et forums de recrutement pour aller à la rencontre de
leur futur employeur.


  Les jeunes cherchent un emploi près de chez eux
Au niveau géographique, la majorité des jeunes interrogés cherchent un emploi en régions (71%) et en
particulier dans leur région d’origine (38%). Une part des jeunes diplômés reste tout de même mobile
pour trouver un emploi : 17% ont ainsi élargi leur recherche à la France entière et 9% souhaitent
s’expatrier pour trouver leur premier job.
Le critère géographique semble être l’une des priorités pour les jeunes diplômés 2010/2011 :
73% mentionnent en effet « la localisation du poste » comme un critère déterminant, juste après
l’intérêt de la mission et avant le salaire (un critère important pour plus d’un jeune diplômé sur deux).
Plus surprenant, les étudiants ne semblent pas se fier à la politique « jeunes diplômés » affichée par
les entreprises : 13% des personnes interrogées seulement indiquent que cet engagement constitue
un critère important pour choisir une entreprise.


  Quel salaire pour les jeunes diplômés ?
Pour les jeunes qui ont réussi à décrocher un emploi après leurs études, quel type d’emploi ont-
ils trouvé ? En majorité, il s’agit d’un temps plein (dans 93% des cas), en CDI (43% des jeunes
embauchés), en CDD (34%) ou en intérim (15%). Et côté salaire, les jeunes embauchés se situent
plutôt dans une fourchette entre 16 et 20K€ annuels pour 45% d’entre eux, entre 20 et 25K€ pour un
quart des répondants, un autre quart touchant quant à lui entre 25 et 35K€. Seule une petite part (5%)
des diplômés de la promotion 2010/2011 touche plus de 35K€ annuels dès le premier emploi.
Le salaire, c’est justement l’un des motifs de déception de ces jeunes récemment embauchés, juste
après l’ambiance dans l’entreprise qui ne correspond pas aux attentes de 45% des jeunes dip’
interrogés.




                                                 16
ÉTAT DES LIEUX




   Mieux vaut avoir un Bac+5…
Du côté des entreprises, l’enquête permet de mieux cerner le profil idéal du jeune diplômé. 87%
des employeurs interrogés déclarent ainsi avoir cherché à recruter des jeunes diplômés en 2011,
et 76% des entreprises souhaitaient encore en recruter en 2012.
Pour une entreprise sur deux, les besoins s’orientent en priorité vers des profils Bac+5 dans le domaine
commercial, l’informatique, l’ingénierie ou administratif. Au niveau de leurs attentes, les employeurs
plébiscitent la connaissance de l’entreprise indispensable pour que l’intégration se passe bien. Ils citent
aussi la responsabilisation et le savoir-être, une qualité complémentaire indispensable au savoir-faire
acquis durant les études, les stages ou l’apprentissage.




                                                          L’accès à l’emploi des
                                                        JEUNES DIPLÔMÉS

                    L’INTÉGRATION
                    ACCOMPAGNEMENT APPORTÉ AUX JEUNES DIPLOMÉS

                        48%                          36%                          19%
                                                                                                               AUTRES :
                                                                                                              FORMATION
                             Parrainage par un            Accompagnement            Aucun                      TUTORAT...
                             salarié expérimenté          RH spécifique              accompagnement


                    ATTENTES DES ENTREPRISES

                        68%                                                       38%
                                Connaissance de l’entreprise                            Responsabilisation


                        36%                                                       20%
                                Savoir-être                                             Connaissances / Compétences

                        35%
                                Codes de l’entreprise




        Extrait de l’infographie « L’accès des jeunes diplômés » - Janvier 2012




1. Enquête réalisée par RegionsJob du 27/01/2012 au 22/02/2012 auprès d’un échantillon de 4299 répondants.




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AVIS D’EXPERT

« La crise entraîne les jeunes vers un déclassement professionnel »



                         En pleine crise économique, les jeunes diplômés peinent plus
                         que jamais à entrer sur le marché du travail. Mais d’autres freins
                         pèsent sur leur recherche d’emploi qu’il est en partie possible de
                         dépasser pour améliorer sa recherche d’emploi, juge Christian
                         Darantière, directeur délégué de l’Association pour faciliter
                         l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (Afij).


  Les jeunes diplômés rencontrent de plus en plus de difficultés à trouver
un emploi. Outre le contexte économique, existe-t-il d’autres freins à leur
intégration sur le marché du travail ?
La crise pèse bien évidemment sur le marché de l’emploi. Quand le contexte est favorable, les
entreprises emploient plus facilement des jeunes sans expérience qu’elles formeront ensuite selon
leurs attentes. Aujourd’hui, les employeurs ne prennent plus ou peu de risques et recherchent
essentiellement des personnes déjà expérimentées correspondant à leur besoin immédiat. D’autre
part, les entreprises possèdent déjà un vivier de candidats potentiels très important laissant peu de
place aux jeunes diplômés.


  Les jeunes se forment pourtant de plus en plus avec des stages…
Oui, mais c’est souvent un stage de fin d’études. Et encore si les étudiants inscrits à l’université
réalisent un master professionnel et non pas un master recherche. Certes, ça n’est pas à négliger
mais dans le contexte actuel de compétition, cette expérience me semble légère. Les jeunes diplômés
n’auront pas eu le temps nécessaire pour acquérir les codes de l’entreprise alors que le monde du
travail leur est peu familier… De même, on assiste à une méconnaissance des outils de recrutement
des entreprises. Ces dernières publient de moins en moins leurs offres d’emploi mais recrutent plus via
leur réseau. Ces canaux de diffusion sont souvent éloignés des outils utilisés par les jeunes diplômés.


  Comment les jeunes peuvent-ils justement pallier leur déficit de réseau ?
Premièrement, il est nécessaire de regarder sur les sites corporate des entreprises, là où elles publient
certaines de leurs offres d’emploi. Il est également indispensable de se créer une carte de visite sur
les réseaux sociaux professionnels existants afin éventuellement d’être « chassé » par un recruteur.
Les jeunes diplômés doivent aussi solliciter leur réseau. Il ne s’agit pas de demander un emploi
à chaque personne que l’on connaît mais de se renseigner auprès de certains interlocuteurs sur
d’éventuels recrutements dans la société où ils travaillent par exemple. Les jeunes ont aussi
souvent une idée fausse de la notion de réseau. Un réseau englobe vos amis, vos connaissances
universitaires mais aussi tous ceux que vous côtoyez au sein de vos activités sportives, culturelles, etc.
La recherche d’emploi ne se passe donc pas uniquement derrière un ordinateur. Enfin, pour pallier
l’absence de réseau, de nombreux organismes comme l’Afij organisent des manifestations permettant
aux jeunes diplômés de rencontrer des employeurs qui recrutent. C’est une manière utile de cultiver
et de développer son réseau.




                                                 18
AVIS D’EXPERT




  Cette vision de la recherche d’emploi renvoit-elle à une méconnais-
sance du monde du travail ?
En effet, les jeunes diplômés ont parfois des idées préconçues du monde de l’entreprise et du recruteur.
De par leur formation universitaire, ils oublient qu’un employeur ne s’appuie pas uniquement sur
la formation pour embaucher. Un DRH a tout autant besoin de comprendre le profil psychologique
du candidat. L’aspect humain est une condition sine qua non du recrutement. Une étude menée par
l’Association nationale des DRH (ANDRH) soulignait que dans 80% des cas, quand un salarié n’était
pas reconduit dans son poste après sa période d’essai, c’était à cause d’une incapacité à intégrer
le groupe humain de l’entreprise.


  Le gouvernement a annoncé vouloir faire de la jeunesse sa priorité, que
pensez-vous de ses actions ?
Je suis assez mesuré sur les premières annonces faites par le gouvernement. Les emplois d’avenir
sont limités, sauf exception, à des jeunes sans qualification. Cela prive tous les jeunes qui ont fait
des études, et pas seulement dans le supérieur, d’un tremplin vers l’emploi.


  Le diplôme demeure pourtant un facteur d’intégration…
Oui mais avec la crise on assiste à un gel des embauches. Pour vivre, les jeunes diplômés prennent
des petits boulots, ce qui limite leurs possibilités d’évolution professionnelle. Une partie des jeunes
diplômés vont intégrer le monde du travail par le biais d’un emploi qui ne correspond pas à leur
formation et malheureusement, une fois que l’on a débuté sa carrière en dessous de sa qualification
initiale, la pente est dure à remonter…
La disparition de certains dispositifs d’aide à la recherche d’emploi à destination de tous, réduit aussi
les chances des jeunes diplômés d’intégrer qualitativement le monde du travail.


  On cite souvent la formation en alternance comme une solution pour
améliorer l’intégration sur le marché du travail. Pensez-vous que l’on
puisse encore faire mieux ?
A mon sens, la formation en alternance est présentée de telle manière qu’elle semble devenir une
politique de l’emploi. Pourtant, l’alternance doit rester ce qu’elle est : une politique de formation visant
à aider les jeunes à trouver un emploi. Il y a toutefois une évolution intéressante de ce dispositif.
Autrefois réservée aux formations techniques, l’alternance s’étend aujourd’hui à des formations types
masters universitaires. Ce qui est un vrai plus pour intégrer le monde de l’entreprise. Mais l’alternance
ne doit pas se substituer aux politiques sociales en faveur des étudiants, ni être considérée comme
un outil d’intégration professionnelle.




  www.afij.org




                                                  19
AVIS D’EXPERT

ALTEN recrute chaque année 45% de jeunes dipômés



                          Trois questions à Sandrine Antignat-Gautier, Responsable
                          Communication d’ALTEN.

                            En 2012, combien de jeunes diplômés avez-vous
                          recruté et quels sont les projets sur lesquels ils sont
                          amenés à travailler ?
                           Sur 2012, nous avions un plan de recrutement de 3900 ingénieurs dont
                           2600 en France. ALTEN est spécialisé dans l’Ingénierie et le Conseil en
                           Technologies et à ce titre, accompagne la stratégie de développement de ses
clients dans les domaines de l’innovation, de la R&D et des systèmes d’information. Nous recrutons
des ingénieurs réalisant des projets de conception et d’études pour les directions techniques et des
systèmes d’information de grands comptes industriels, télécom et tertiaires. Nous couvrons quasiment
l’ensemble des disciplines de l’ingénierie dans l’informatique, l’électronique, le développement de
logiciels, la gestion de projets.
Le groupe compte aujourd’hui 13.200 ingénieurs pour 14.800 collaborateurs et il est implanté dans
14 pays (France, Allemagne, Italie, Etats-Unis, Roumanie, Inde…). Chaque année nous recrutons
45% de jeunes diplômés dont nous apprécions le dynamisme, et la curiosité intellectuelle.


  Les jeunes diplômés bénéficient-ils d’un programme d’intégration
particulier ?
Il faut d’abord savoir que la formation représente un investissement important de 2,3% de notre masse
salariale. Nos jeunes ingénieurs bénéficient d’un dispositif RH spécifique. Les collaborateurs qui sont
amenés à travailler sur site (chez nos clients) sont accompagnés d’un responsable de site qui va
les accueillir et leur présenter leurs collègues sur le site tout en faisant le lien avec ALTEN
« à distance ». Les projets externalisés par les clients sont eux réalisés dans des « delivery center ALTEN ».
Mais pour tous, le dispositif RH prévoit une réunion périodique d’intégration tous les trois mois puis un
bilan d’intégration au bout de six mois.
Nous recrutons également 150 managers par an, qui eux bénéficient d’un processus d’intégration
au sein de l’université d’entreprise ALTEN avec un dispositif très complet de plusieurs semaines de
formation sur des savoirs techniques, commerciaux, de management et de développement personnel.


  Quels sont les possibilités d’évolution pour les jeunes diplômés ?
Il y a de nombreuses possibilités : la plupart de nos managers ont commencé comme ingénieurs.
Chez ALTEN, un consultant a plusieurs voies d’évolution. La première, dans la voie « technique » ou
« projet », est de devenir pilote ou chef de projet. Ils peuvent aussi devenir experts techniques ou
se diriger vers un poste de manager commercial (ingénieur d’affaires, responsable d’agence, directeur
d’agence, directeur de département…). Nous proposons des comités carrière tous les six mois et des
programmes de formation appropriés pour évoluer. En fonction des postes et des compétences, des
programmes spécifiques sont également dispensés.




  www.alten.fr


                                                   20
AVIS D’EXPERT

LIDL forme les jeunes aux fonctions à responsabilités



                          Trois questions à Jennifer Kempf, Responsable Recrutement chez
                          LIDL.

                            Quels sont les programmes d’intégration dédiés
                          aux jeunes diplômés ?
                          Tout nouveau salarié entrant chez LIDL bénéficie d’un parcours de formation
                          adapté à son futur métier avant sa prise de fonction. Pour certains postes,
                          nous avons par ailleurs récemment mis en place deux nouveaux parcours
                          de formation et d’intégration européens s’adressant à des jeunes diplômés.
LIDL recrute actuellement des jeunes issus de deux filières distinctes et leur propose de suivre un
parcours de formation et d’intégration unique. D’une durée de plusieurs mois à l’étranger (de 4 à 12
mois), la formation peut avoir lieu dans différents pays européens où LIDL est implanté.
Nous recherchons pour cela de jeunes diplômés d’écoles de commerce ou de filières universitaires
en commerce/gestion/management afin de les former aux métiers de managers de la distribution.
Nous cherchons également des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs issus de spécialités comme
le génie civil, la construction, le BTP, le génie climatique ou le génie électrique afin de les former
aux métiers techniques de construction de nos magasins et de nos entrepôts.


  Quelles sont leurs possibilités d’évolution dans la société ?
LIDL dans le monde c’est aujourd’hui une présence dans 26 pays européens et 9000 magasins.
LIDL France représente 23.000 collaborateurs et 1600 magasins, soit une multitude de possibilités…
A l’issue de leur parcours de formation en Europe, les nouvelles recrues seront affectées à des fonctions
à responsabilités chez LIDL France, soit à notre siège social à Strasbourg en Alsace, soit dans l’une de
nos 25 directions régionales.
Les débouchés pour les métiers de managers de la distribution sont : responsable de réseau, chef de
projet au sein de fonctions supports telles que le développement commercial, l’organisation commerciale,
le déploiement de systèmes d’information… Et pour les jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs :
chef de projet construction, chargé de constructions neuves, chargé d’opérations immobilières.


  Quel est votre objectif en proposant ces parcours d’intégration ?
L’objectif de ce parcours de formation et d’intégration à l’étranger est de favoriser le transfert des savoir-
faire métiers entre les différents pays où l’enseigne est implantée et de permettre aux nouveaux salariés
de développer leurs compétences techniques, leur potentiel et leurs capacités d’adaptation. Les postes
proposés sont en CDI.
LIDL est aujourd’hui implanté dans 26 pays européens et notre enseigne développe un concept
identique dans chacun de ces pays car que le client soit à Bucarest, Paris ou Londres, il doit pouvoir
retrouver ses produits préférés et reconnaître une implantation de magasin similaire. Ainsi, un parcours
de formation à l’étranger permet une meilleure appréhension de notre concept au global. Ce parcours a
également pour objectif de lui donner une plus grande ouverture d’esprit car le nouvel entrant apprend
à connaître d’autres habitudes de consommation. Enfin, cette formation permet à l’enseigne au niveau
mondial de favoriser les « Best practices ».



  www.lidl.fr


                                                   21
ALLER + LOIN

Le stage, un réel bénéfice pour la carrière

Effectuer un stage constitue un réel bénéfice pour la carrière selon une enquête de
RegionsJob. La plupart des sondés, qu’ils soient en poste, en recherche d’emploi
ou encore étudiants, sont satisfaits de leur stage, utile au développement de leurs
compétences. Des résultats loin des clichés du stage « café » ou « photocopies »… Même
si les perspectives d’embauche suivant un stage restent encore quelque peu limitées.
L’enquête « Le stage en question(s)1» menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 fait
le point sur le stage et ses bénéfices sur le plan professionnel. « Stagiaires exploités, main d’œuvre pas
chère pour les entreprises, rémunération trop faible pour les tâches demandées »… Le stage fait l’objet
de nombreuses critiques comme le confirment les réponses des sondés de l’enquête. Pourtant, qu’ils
soient aujourd’hui en poste, demandeurs d’emploi ou en études, 67% des répondants estiment que
le stage est un vrai bénéfice pour la carrière. Parmi ce qu’ils ont particulièrement apprécié sont cités :
l‘intégration (71%), la découverte de l’entreprise (69%), le développement des compétences (66%),
l’ambiance (65%) ou encore la reconnaissance (54%).

  Une recherche plus courte pour les Bac+2
Il n’est pas toujours facile de dénicher un stage, surtout lorsque l’on ne connaît pas encore le monde
de l’entreprise. 36% des sondés ont mis entre 1 et 3 mois pour trouver leur employeur, 26% entre
2 semaines et 1 mois et 21% en seulement 2 semaines. Ce sont les stagiaires de niveau Bac+2 qui
trouvent le plus rapidement leur stage (61% en moins d’un mois). Les Bac+5 sont quant à eux seulement
42% à se placer en moins d’un mois. « Les étudiants qui suivent une formation à Bac+2 recherchent
des stages plus courts que les autres étudiants, d’où leur plus grande facilité à trouver leur entreprise
d’accueil » explique Charlotte Garnier, Responsable Relations Ecoles chez RegionsJob.

  Entre candidature et réseau personnel
Du côté des moyens employés, c’est la candidature spontanée qui paye le plus puisque 36% des
sondés ont trouvé leur stage de cette manière. Cependant, les sondés sont tout de même 20% à
faire plutôt appel à leur réseau personnel et à chercher sur les sites spécialisés comme les jobboards.
Seulement 12% trouvent grâce à leur école.

  Une satisfaction globale sur la mission
Les bénéfices d’un stage sont nombreux. « Bonne approche du monde de l’entreprise » selon de
nombreux répondants, il constitue une première expérience professionnelle à part entière. Globalement,
les répondants sont satisfaits de la mission qui leur a été confiée pendant leur stage : 92% la jugent
conforme à l’annonce à laquelle ils ont répondu ou à la description qui leur a été faite lors de l’entretien
de stage. Autre point positif : 86% des stagiaires ont été encadrés par un tuteur dédié ce qui n’empêche
pas la plupart d’avoir bénéficié d’autonomie (moyenne pour 46% et haute pour 35%).

  A diplômé élevé salaire élevé
Côté indemnisation de stage, sans surprise, 55% des sondés disent bénéficier de moins de 400€
par mois. Ce sont les plus grandes entreprises qui rémunèrent le plus les stagiaires : 48% d’entre
eux reçoivent plus de 700€ par mois dans les entreprises de plus de 500 salariés, contre 11% dans
les entreprises comptant entre 20 et 49 salariés. Les secteurs les plus rémunérateurs sont le secteur
administratif et l’ingénierie. Autre enseignement de l’étude : plus le niveau de diplôme est élevé, plus les
stagiaires sont rémunérés au-dessus de l’indemnité légale de 436,05 euros par mois (29% des Bac+5
reçoivent entre 401 et 700€ contre seulement 12% des Bac+2).




                                                  22
ALLER + LOIN




   Les perspectives après un stage
Les débouchés après un stage sont encore limités d’après les répondants. 23% des sondés ont
quand même été embauchés. Face à ce manque de débouchés immédiats, beaucoup d’étudiants
décident de continuer leurs études. Une solution qui permet de revenir sur le marché du travail
avec un bagage de stages supplémentaires et un niveau d’études plus élevé. Cependant, tous
sont d’accords sur un point : « Le stage est une passerelle vers l’emploi et constitue même un bon
tremplin selon beaucoup de nos répondants, à condition qu’il soit ciblé » précise Charlotte Garnier.
« D’où l’importance de prendre le temps de bien définir son projet professionnel avant même
de chercher un stage » conseille-t-elle.




1. Enquête « Le stage en question(s) » menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 auprès d’un échantillon de 2008 répondants.




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Guide « L’Emploi en Question(s) » de Regionsjob
Chapitre 3
     Emploi et handicap




25
ÉTAT DES LIEUX

Emploi et handicap : où en sommes-nous ?


                                      Chiffres encourageants mais pas tout à fait satisfaisants,
                                      mentalités qui évoluent mais peinent encore à trouver un
                                      écho suffisant au cœur des programmes de formation,
                                      secteurs plus propices que d’autres à l’insertion
                                      professionnelle des travailleurs handicapés… Il reste
                                      encore de nombreux axes d’amélioration pour favoriser
                                      l’emploi des personnes handicapées.

  Des statistiques en demi-teinte
D’après la loi, les entreprises de plus de 20 salariés doivent compter dans leurs effectifs au moins 6%
de travailleurs handicapés. Un seuil légal que bien des sociétés peinent à atteindre, se voyant ainsi
contraintes de s’acquitter d’une contribution financière auprès de l’Agefiph (Association de gestion
du fonds pour l’insertion des personnes handicapées), organisme paritaire chargé de récolter et de
redistribuer les fonds dédiés au handicap.
Sur l’année 2010, les collectes ont toutefois marqué une diminution de 6,8% par rapport à l’année
précédente. Les statistiques relatives aux collectes de l’année 2011 perçues en 2012 montrent une
tendance identique. Une bonne nouvelle, puisque cette baisse témoigne d’un effort de recrutement
mené au sein des entreprises françaises, mais qu’il s’agit malgré tout de nuancer.
Ainsi que le souligne Pierre Blanc, directeur général de l’Agefiph : « si la diminution des contributions
indique que l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap est en hausse, il s’agit
néanmoins de rester prudent, notamment face à l’augmentation du taux de chômage constaté sur cette
même année. »
En effet, après avoir progressé moins rapidement en 2009, le taux de chômage des travailleurs
handicapés faisait état, sur 2011, d’une hausse de l’ordre de 11%, soit une progression deux fois
plus importante que pour le reste de la population. Un chiffre qui vient aggraver un contexte déjà
préoccupant : en moyenne, un demandeur d’emploi handicapé présente une ancienneté d’inscription
à Pôle emploi de 21 mois, contre 14 mois tous publics confondus.


  La révolution des mentalités est en marche
Première entrave, et première barrière à s’être effacée ces dernières années : les idées reçues et autres
a priori. « Impossible de ne pas constater une modification importante des mentalités », souligne en
effet Patricia de Kermoysan, directrice du cabinet Défi RH, qui accompagne vers l’emploi des actifs en
situation de handicap. « Désormais, les recruteurs et les chefs d’entreprise ont cessé d’inscrire au cœur
de leurs critères d’embauche les préjugés liés aux situations de handicap, et ne se basent plus que sur
les compétences. Les cadres aujourd’hui sont de plus en plus nombreux à effectuer les démarches
relatives à la reconnaissance de leur handicap, sans que cela n’occasionne une gêne dans l’exercice de
leurs fonctions ou dans le cadre de leur recherche d’emploi. »


  Au cœur des préoccupations : la formation
Encourageant, ce constat ne doit pas pour autant faire oublier les difficultés qui persistent, notamment
en matière de formation. Car c’est là que le bât blesse lorsqu’il est question de l’insertion professionnelle
des personnes en situation de handicap. Ainsi que le souligne Emmanuelle de Lièvremont, directrice
diversité et santé au travail pour L’Oréal France : « au niveau du recrutement, nous faisons face à
une pénurie dommageable de profils qualifiés, de type Bac+4/5. » Un état de fait qui impose




                                                   26
ÉTAT DES LIEUX




aux entreprises de retrousser leurs manches. « Pour pallier cet obstacle, nous avons choisi chez L’Oréal
d’intervenir au cœur même des établissements scolaires, et nous accueillons de nombreux stagiaires
en situation de handicap afin de les interpeller sur nos métiers. »
Stages, formations internes ou partenariats noués avec les établissements d’enseignements supé-
rieurs… Les initiatives et leviers d’action sont légion, et l’alternance pourrait y tenir une place de choix.
Véritable tremplin pour l’emploi des jeunes, il semble en effet que la formule fonctionne pour tous,
travailleurs handicapés y compris. « Les très bons résultats obtenus par le système de l’alternance
le prouvent » confirme Pierre Blanc. « Entre 2005 et 2009, les signatures de contrats de professionna-
lisation du public adulte se sont vues multipliées par deux. Mieux : 81% de ces dispositifs aboutissent
pour ce qui ont pu bénéficier d’une certification ou d’une qualification reconnue. Le taux d’insertion sitôt
l’obtention du diplôme atteint 64%, dont un handicapé sur deux en CDI. » Ces résultats convaincants
attestent de la validité du dispositif et continuent de remporter les suffrages auprès des entreprises.

  Des secteurs et métiers plus favorables à l’insertion professionnelle
Autre paramètre incontournable lorsqu’il est question d’emploi et de handicap : les disparités qui
continuent d’exister selon les catégories professionnelles et les secteurs d’activité. Champion de
l’intégration des travailleurs handicapés ? « Les filières de la banque, de l’assurance, ou encore des
télécoms, qui font preuve de besoins importants, et affichent d’une manière générale de larges volumes
de recrutement, notamment sur des postes de commerciaux sédentaires, très adaptés aux handicaps
physiques » explique Patricia de Kermoysan. « Mais certains métiers, notamment dans le bâtiment
ou les transports, restent aujourd’hui inaccessibles à plusieurs formes de handicap. » Une nuance qui
pourrait résumer l’état des lieux de l’insertion sur le marché de l’emploi des personnes en situation de
handicap, entre grands progrès et efforts à soutenir.




     Comment devenir une entreprise handi-accueillante ?

     Éléments de réponse avec Valérie Paparelle, Directrice Adjointe de l’ADAPT (Association
     pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).
     Pour se lancer concrètement dans une démarche d’accessibilité, il ne faut pas hésiter à
     faire appel aux réseaux spécialisés comme L’ADAPT (L’Association pour l’insertion
     sociale et professionnelle des personnes handicapées), l’Agefiph (Association de
     gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) ou le FIPHFP (Fonds pour
     l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) qui vous donneront déjà
     un premier niveau d’information. C’est avant tout une question de ressources humaines et de
     management. Il faut commencer par faire un diagnostic d’accessibilité : une entreprise handi-
     accueillante doit pouvoir accueillir les personnes handicapées quel que soit leur handicap.
     Il ne s’agit pas seulement d’accessibilité des locaux mais également d’organisation du
     travail : organisation des process, compréhension du fonctionnement de l’entreprise, prise
     en compte des besoins individuels des salariés… Il y a incontestablement, en amont,
     un travail à faire sur la question du bien-être dans l’entreprise.
     Donc, finalement, avant de se poser la question d’être une entreprise handi-accueillante,
     il faut déjà savoir si l’on est une entreprise accueillante tout court !

        www.ladapt.net




                                                   27
AVIS D’EXPERT

Handicap : « l’alternance est une très bonne solution »

                          Mon entreprise est-elle accessible aux travailleurs handicapés ?
                          Une question que l’on peut se poser, que l’on soit dirigeant
                          d’entreprise ou salarié. Plus largement, quels sont les
                          moyens d’intégrer les personnes en situation de handicap qui
                          fonctionnent vraiment ? Valérie Paparelle, directrice adjointe de
                          L’ADAPT, répond à nos questions et ouvre le débat sur les axes
                          d’amélioration possibles en matière d’intégration professionnelle.

  Les entreprises ont-elles aujourd’hui bien compris comment intégrer
un collaborateur handicapé et identifier les moyens à mobiliser ?
L’intégration est liée au parcours du candidat handicapé et à ses compétences, exactement comme
pour le recrutement d’une personne valide. La différence tient aux moyens de compensation mis
en place par l’entreprise afin que le collaborateur handicapé puisse exercer son activité et vivre
normalement dans l’entreprise.
Beaucoup d’entreprises nous demandent comment recruter des personnes handicapées. A cela
nous leur répondons « travaillons autrement »… Il faut axer la réflexion sur la manière d’accompagner
le service des ressources humaines sur la question de la prise en compte des besoins du salarié
ou futur salarié en situation de handicap. L’enjeu actuel est donc de sensibiliser les salariés et les
managers afin que l’accueil de cette personne se passe dans les meilleures conditions possibles.

  Il existe différents moyens pour favoriser l’intégration professionnelle
des personnes handicapées. Certains fonctionnent-ils plus que d’autres ?
Il est intéressant d’avoir une diversité des moyens, mais cela rend l’offre peu visible : les personnes,
entreprises ou travailleurs handicapés, ne savent pas forcément à quelle porte frapper pour avoir
la solution qui leur correspond.
L’alternance est une très bonne solution : elle met les personnes en situation concrète de travail
et ce mode d’apprentissage est très favorable aux personnes handicapées faiblement qualifiées.
Elle a aussi cet autre avantage de mettre l’entreprise dans une situation où elle n’a pas d’autre choix que
celui de s’adapter. Mais si l’entreprise doit le faire, c’est que le dispositif de formation n’est globalement
pas adapté aux personnes handicapées, et c’est là tout le problème.

  Aujourd’hui, la sensibilisation doit-elle se faire en direction des
organismes de formation ?
Sans aucun doute, oui. Beaucoup d’entreprises ont monté leur dispositif spécifique de formation en
apprentissage et en alternance parce qu’elles n’ont pas trouvé les solutions qui leur correspondent
dans l’offre de formation existante. Cela interroge sur les politiques de formation actuelles. D’une part,
elles ne sont pas assez individualisées et d’autre part, il est nécessaire de mieux accompagner les PME.
En matière de formation, il est indispensable de mettre en place des parcours individualisés qui
tiennent compte de la situation de handicap et nous en sommes loin. Les régions ont un rôle très
important à jouer puisqu’elles sont en charge de la formation professionnelle. Elles doivent remplir leur
rôle de coordinateur entre les entreprises qui ont des besoins, les centres de formation et les centres
spécialisés pour l’accueil des personnes handicapées.

   www.ladapt.net




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PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)

L’engagement citoyen de BNP Paribas


BNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur du
recrutement des personnes handicapées. Ces quatre dernières années, la banque
a recruté 170 collaborateurs en situation de handicap au sein de ses équipes.
Une intégration réussie grâce au tutorat, à l’aménagement des postes de travail et à
la formation. Dominique Bellion, Responsable de la Mission Handicap, nous détaille
l’engagement citoyen du groupe.

                           En quoi consiste l’engagement de BNP Paribas pour
                         le recrutement de collaborateurs en situation de
                         handicap ?
                        BNP Paribas a signé la Charte de la Diversité en 2004 et obtenu le label
                        Diversité en 2009. Dans ce cadre, nous menons une politique volontariste
                        contre les discriminations, notamment celles concernant les personnes
                        handicapées. Tous nos postes sont ouverts en fonction des compétences,
                        des savoir-faire et savoir-être. Ces quatre dernières années, nous avons
                        embauché 170 personnes handicapées. Nous sommes présents sur
                        les forums et sites spécialisés. De plus, afin de pallier l’étroitesse du vivier
de diplômés Bac+2 à Bac+5 dont nos métiers ont besoin, BNP Paribas a contribué à la création
de HandiFormaBanques, un organisme qui propose des parcours de formation professionnalisants
accessibles à des personnes ayant un niveau inférieur ou égal au Baccalauréat.
En complément de nos offres d’emploi, nous proposons également des stages de longue durée à
des étudiants handicapés dans le cadre de conventions signées avec des universités.


  Quels sont les leviers d’intégration pour les collaborateurs handicapés ?
Nous développons des actions visant à optimiser la période d’intégration. Notre accompagnement
peut prendre des formes très diverses. Tout d’abord, la présence d’un tuteur est prévue pour faciliter
la découverte du nouvel environnement professionnel et la formation des managers des personnes
intégrées. Nous procédons également à des aménagements matériels avec par exemple, l’installation
d’une chaise ergonomique, la mise à disposition d’une plateforme de traduction entre les publics sourd
et entendant, la fourniture d’un transport adapté pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail…
Par ailleurs, l’alternance est une démarche positive, et ce à double titre. D’une part, elle renforce
l’employabilité des personnes en situation de handicap, d’autre part, les managers qui les intègrent
dans leurs équipes peuvent, en effet, mesurer qu’ils ont à leurs côtés des professionnels impliqués
et compétents.


  Pour une meilleure intégration, il y a aussi la sensibilisation des salariés...
Les actions de sensibilisation sont indissociables d’une politique Handicap. La Mission Handicap
propose une palette variée pour répondre aux questions du plus grand nombre. Nous diffusons
des livrets informatifs et organisons régulièrement des ateliers itinérants présentant des mises
en situation ludiques ou des outils de compensation adaptés aux différentes natures de handicap.
Nous avons également participé à plusieurs créations audiovisuelles, comme le film « S’entendre avec
les sourds », ou encore, une série de sketches humoristiques et informatifs telle que « J’en crois pas
mes yeux » proposée par l’un de nos experts en situation de cécité. En s’inscrivant dans la durée,
par un travail de fond, notre entreprise tient son rôle dans la vie citoyenne.

  www.bnpparibas.com



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PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)

MMA : face au handicap, sensibiliser et agir


MMA est une structure handi-accueillante depuis plus de 30 ans. Fort de son expérience,
le groupe mutualiste a développé une véritable politique d’intégration des personnes
handicapées tout en menant de nombreuses actions en faveur du maintien dans l’emploi
et de la sensibilisation de ses collaborateurs. Béatrice Silve, Responsable de la Mission
Handicap chez MMA, revient sur l’intégration des travailleurs handicapés et les projets
du groupe pour continuer d’améliorer ses pratiques en matière de handicap.

                            Quelle est la politique de MMA face au handicap
                         et comment se concrétise-t-elle ?
                         MMA est une structure handi-accueillante depuis une trentaine d’années
                         déjà, mais c’est depuis la loi de 2005 que nous communiquons réellement sur
                         le sujet, en interne comme en externe.
                         Nous avons mis en place un certain nombre d’actions afin de « dédramatiser »
                         le handicap auprès de nos collaborateurs et de communiquer auprès des
                         candidats. Nous avons développé, entre autres, un réseau de correspondants
                         partout en France. Nous avons aussi diffusé un webzine sur le sujet auprès
                         de nos salariés. Cela a permis de lever de nombreux tabous et de créer
« une bulle de confiance » afin que les collaborateurs handicapés présents dans la société puissent
déclarer leur handicap sans appréhension. Nous avons également souhaité faire comprendre
aux candidats que MMA recrute avant tout des compétences !
Aujourd’hui, la communication de MMA est tournée vers l’extérieur via une rubrique Handicap sur notre
site, notre présence sur des forums de recrutement, nos partenariats avec les Cap Emploi ou notre
participation à des dossiers thématiques sur des sites comme RegionsJob. Nous avons par ailleurs
créé un blog www.mma-missionhandicap.fr qui détaille notre politique handicap.


  Combien de personnes handicapées travaillent au sein de MMA ?
Entre 2009 et 2011, nous sommes passés de 187 à 215 travailleurs reconnus handicapés. En 2 ans,
notre taux d’emploi global a sensiblement progressé, passant de 3,72% à 5,17%. Mais nous ne
comptons pas nous arrêter en si bon chemin et l’objectif de MMA est de dépasser l’obligation d’emploi
de 6% de travailleurs handicapés.
Enfin, pour bien comprendre les implications, il faut bien faire la différence entre l’intégration de
travailleurs nés handicapés (qui représentent 15% des personnes handicapées) et le maintien dans
l’emploi des personnes devenues handicapées au cours de leur vie (85%). Nous faisons tout pour
maintenir dans l’emploi des collaborateurs devenus handicapés ou dont le handicap s’aggrave.
Mais en parallèle, nous cherchons tout autant à améliorer les conditions d’intégration de nouveaux
collaborateurs handicapés.


  Justement, comment assurez-vous cette intégration ?
Cela commence par la sensibilisation de nos chargés de recrutement. Tout candidat, quel qu’il soit,
présentant les compétences requises à un poste, passe ensuite un entretien avec un manager.
Une visite de pré-embauche servira ensuite à cerner les besoins de la personne handicapée et à
réaliser les adaptations nécessaires à sa prise de fonction. Cela peut passer par la mise à disposition
d’un écran plus large pour une personne déficiente visuelle, à l’usage d’un clavier ergonomique ou
encore à l’ouverture automatique de portes, etc.




                                                30
PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S)




Par l’intermédiaire de son réseau de correspondants handicap, la Mission Handicap de MMA veille à
cette bonne intégration des salariés. Sa mission est de coordonner les acteurs et les actions autour
du collaborateur handicapé, de manière à optimiser son intégration. Nous avons pour cela l’appui du
service des ressources humaines ainsi que du service de santé au travail.


 Quelles sont les pistes d’amélioration sur lesquelles travaille la Mission
Handicap ?
Le but de la Mission Handicap est de faire remonter les informations du terrain et d’améliorer sans
cesse nos pratiques. Actuellement, nos deux priorités sont l’intégration de collaborateurs handicapés
et la sensibilisation de nos collaborateurs en interne.
Dans ce cadre, nous avons diffusé en juin 2012 un serious game, « Secret Cam », réalisé avec
le Cnam de Nantes et 17 autres partenaires. Ce jeu à vocation pédagogique vise à changer
le regard des salariés sur le handicap sans les culpabiliser ni les stigmatiser. Plus d’un collaborateur
sur 4 l’a testé en interne et nous avons d’excellents retours sur les plans qualitatif et quantitatif.
C’est un excellent outil de sensibilisation.



  www.mma-missionhandicap.fr




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ALLER + LOIN

Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap


                           Les Missions Handicap des grandes entreprises s’activent et
                           multiplient les actions pour sensibiliser leurs salariés à la question du
                           handicap au travail : rencontres, expositions, documentaires, forums,
                           concours… Tous les moyens sont bons pour casser les clichés et
                           certains valent le coup d’être soulignés pour leur originalité. En voici
                           une sélection non exhaustive.

   En immersion grâce aux serious games
Le jeu « Secret Cam » du Cnam
Conçu en collaboration avec 18 partenaires, des entreprises et des institutionnels, le serious game
« Secret Cam » lancé en novembre 2011 à l’initiative du Cnam Pays de Loire met le joueur dans la peau
d’une salariée confrontée au handicap non visible d’un collègue. Ce jeu en ligne à vocation pédagogique
est accessible gratuitement sur internet.
> www.seriousgamesecretcam.fr

Le serious game « Allianz expérience »
Le groupe Allianz a récemment lancé son serious game spécial recrutement avec l’agence TMP et
permis aux candidats de se mettre dans la peau d’un Conseiller en Gestion de Patrimoine Allianz.
Un jeu conçu pour aller au-delà des idées reçues sur le métier, particulièrement intéressant pour
les personnes handicapées.
> www.allianz-experience.fr


   Dédramatiser via la bande dessinée
« Y’a pas de malaise » à la Société Générale
Pour parler du handicap avec humour et sans détour à ses 45.000 collaborateurs, Société Générale a
fait appel à 10 auteurs de renom parmi lesquels Frank Margerin, Didier Tronchet ou Philippe Vuillemin…
La BD sortie en 2010 fut un tel succès que l’ADAPT, CGI Logica, Pôle Emploi et Publicis Groupe l’ont
distribué à leurs salariés.
> « Y’a pas de malaise ! » édité chez Steinkis.

« PwC, nous handi Oui ! »
PriceWaterhouseCoopers alias PwC a mis en place une Mission handicap en 2010. « Pour faire valoir
les compétences au-delà des différences », l’entreprise a choisi de sensibiliser ses collaborateurs au
handicap à travers une bande dessinée adressée à ses collaborateurs par email à raison d’un épisode
par mois. A travers 10 saynètes de la vie quotidienne, PwC casse les idées reçues.
> « PwC, nous handi Oui ! », réalisé par ComicStrip et illustré par Clémence Bourdaud.

Randstad caricature les clichés
Randstad a également souhaité sensibiliser ses collaborateurs, clients et candidats contre les pratiques
discriminantes à l’aide des dessins mordants du caricaturiste Antoine Chéreau. Le groupe les a diffusés
sous format numérique, sous forme d’affiches, de livrets et de calendriers.
> diversite.randstad.fr


   Un salon virtuel du recrutement
Le site emploi Handicap.fr a créé Handi2day le premier salon virtuel de recrutement en ligne et sur
mobile dédié aux personnes handicapées. Il permet aux personnes en situation de handicap de passer
des entretiens avec des recruteurs sans se déplacer.
> www.handi2day.fr



                                                          32
ALLER + LOIN




   En photos ou en vidéos… Le handicap s’expose
Chez Capgemini, focus sur les entreprises adaptées
En juin 2012, Capgemini a organisé dans ses locaux parisiens une exposition photographique sur
les métiers des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées
(EA). Destinée à ses collaborateurs, cette rencontre a permis de les sensibiliser au travail effectué par
ces sous-traitants pas comme les autres.
> www.fr.capgemini.com

« J’en crois pas mes yeux ! »
Capgemini, BNP Paribas, Crédit Agricole SA, Société Générale, Thales, RTE, Microsoft France, Dassault
Systèmes, Essilor, GRDF, Microsoft, Pepsico, EDF, Safran, Accor, Atos... De nombreuses entreprises
ont participé à « J’en crois pas mes yeux », une série de sketches humoristiques et informatifs pour
rapprocher grâce à l’humour.
> www.jencroispasmesyeux.com


   Des rencontres originales
Un Tour de France au Crédit Agricole
Du 22 mai au 20 juin 2012, la banque Crédit Agricole faisait son « Tour de France des compétences »,
une initiative originale pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi en situation de handicap.
L’opération menée dans 35 villes étapes qui a également permis au CA de faire connaître ses actions pour
la promotion de l’emploi des personnes handicapées.
> www.touteslescompetences.fr

« Hansemble »
Chaque année, pendant 15 jours, Atos organise partout en France « Hansemble », un dispositif ludique
proposant un chat interne, des ateliers sur l’accessibilité numérique, des initiations à la langue des signes
et au braille, des rencontres avec des handisportifs, du théâtre, des films… Un rendez-vous attendu par
les salariés.
> fr.atos.net


La sensibilisation des salariés sur la question du handicap en entreprise semble porter ses fruits
si l’on en croit les résultats du sondage effectué pour les 25 ans de l’Agefiph. 60% des dirigeants et
56% des salariés affirment en effet avoir changé de regard sur le handicap durant ces 3 dernières
années. Un changement principalement dû, pour les dirigeants, aux campagnes de communication
sur le handicap (41%) ou à la rencontre avec une personne handicapée sur le lieu de travail
(40%). Pour les salariés, le film Intouchables a autant joué les électrochocs que la rencontre
d’une personne handicapée dans leur vie personnelle (34%), puis les Jeux Paralympiques de Londres
(28%).




                                                   33
Guide « L’Emploi en Question(s) » de Regionsjob
Chapitre 4
     L’emploi des seniors




35
ÉTAT DES LIEUX

Quel avenir pour l’emploi des seniors ?

La France est toujours le mauvais élève européen au niveau de l’emploi des seniors.
Le taux d’emploi des 55-64 ans dépasse à peine les 44% alors que la moyenne chez
nos voisins est de 50,9%.

Avec l’emploi des jeunes, la question de l’emploi des seniors figure en tête des priorités du
nouveau gouvernement. Le dispositif baptisé « contrat de génération » ambitionne d’ailleurs de
régler ces deux dossiers en même temps sur un mode de transmission des savoirs qui reste à
définir plus clairement.


  Des mesures pas forcément respectées
Cette nouvelle mesure qui devrait être débattue début 2013 et entrer en vigueur dans la foulée viendra
remplacer les plans d’action seniors obligatoires depuis le 1er janvier 2010. Mais même ces derniers
n’ont pas eu forcément l’effet escompté. Car dans les faits, les seniors sont toujours un peu les
« oubliés de l’entreprise ». D’abord parce que les accords seniors d’une durée de 3 ans n’étaient pas
assez incitatifs : les entreprises devaient fixer des objectifs chiffrés mais n’étaient pas obligées de les
atteindre... Ensuite parce que l’autre obligation de mener un entretien de bilan de deuxième partie de
carrière (E2PC) n’était pas non plus respectée.
Fin 2011, 82% des salariés de plus de 45 ans, interrogés dans le cadre du 11ème Baromètre seniors
Entreprise & Carrières/Notre temps, déclaraient ainsi ne pas avoir eu cet entretien pourtant obligatoire.


  Des efforts à faire sur la formation
Le futur contrat de génération viendra-t-il remettre cette question au centre des débats et obligera-t-
il les employeurs à atteindre de nouveaux objectifs ? Car les entreprises traînent toujours des pieds
pour se mobiliser : selon une enquête d’Hays Executive1 publiée en avril 2012, 79% des entreprises
françaises n’ont pas de politique de valorisation des seniors.
Or les salariés les plus âgés sont ceux qui sont les plus exposés à l’obsolescence des compétences.
D’après une note2 du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle),
16% des seniors européens ont vu leurs compétences être « dépassées au cours des deux dernières
années en raison des évolutions technologiques ou des réorganisations structurelles ». La solution
passera alors par une meilleure formation de ces salariés expérimentés. Mais là encore c’est aux
entreprises de mettre en place des politiques de formation adaptées à cette problématique.


  Une situation paradoxale
Au final, la question de l’emploi des seniors souffre d’un paradoxe : plusieurs mesures ont été prises
sans être forcément respectées. Les entreprises ont besoin des compétences des seniors, de leur
savoir-faire pour les transmettre aux plus jeunes, mais sans forcément investir pour les développer.
Et surtout, le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a très fortement augmenté entre 2005 et 2011
(+970.000 personnes selon l’Insee). Sous l’effet du recul de l’âge de la retraite, le taux d’activité des
55-64 ans a en effet augmenté de 3,8% en 6 ans atteignant 44% (contre 50,9% en moyenne en
Europe). Mais en parallèle, sous l’effet de la crise, le taux de chômage des seniors a lui aussi augmenté
dans une proportion plus importante. En résumé : les seniors sont plus nombreux sur le marché du
travail, mais ils ne trouvent pas forcément un emploi. Les différentes réformes ont donc eu des effets
contradictoires, en particulier en raison du contexte de crise. La question de l’emploi des seniors est
décidément bien politique.




                                                  36
ÉTAT DES LIEUX




                 Contrat de génération : comment ça marche ?


                                                          Pour endiguer le chômage, le ministre du Travail Michel
                                                          Sapin a dévoilé, début septembre 2012, la nouvelle
                                                          mesure du gouvernement : les contrats de génération.
                                                          Ils prendront la forme d’aides financières attribuées aux
                                                          entreprises de moins de 300 salariés qui embaucheront
                                                          des jeunes et maintiendront en emploi des seniors.

                                                          Comment concilier l’intégration des jeunes au marché
                                                          de l’emploi sans pousser les seniors vers la porte ?
                                                          Pour François Hollande et son équipe gouvernementale,
                                                          la réponse, promise durant la campagne présidentielle,
                                                          se nomme « contrat de génération ». Celui-ci doit permettre
                                                          de coupler l’embauche de jeunes âgés de 16 à 25 ans avec
                                                          le maintien des plus de 57 ans en activité.


                                                          Une aide pour les petites entreprises
                                               Concrètement, les contrats de génération se présenteront
                                               sous deux formes. Les entreprises de moins de
          300 salariés, représentant 66% des emplois selon le ministère du Travail, auront accès à
          un « contrat individuel ». Elles toucheront deux aides forfaitaires de 2000 euros annuels pendant
          3 ans pour un jeune embauché et jusqu’à la retraite pour le senior. Ces aides s’ajouteront
          aux allégements déjà existants pour les bas salaires. « Pour les très petites entreprises,
          une modalité particulière permettant de conclure un contrat de génération en présence
          d’un chef d’entreprise senior et d’un jeune embauché en CDI » a été prévue, précise également
          le document remis par le ministère.


          Un accord collectif dans les grandes entreprises
          Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat de génération prendra la forme
          d’un accord collectif négocié dans chaque entreprise. Faute de négociation, les entreprises
          seront sanctionnées. Une fois l’accord conclu, ce dernier remplacera les plans seniors
          obligatoires depuis 2009. Dans tous les cas, les grandes entreprises ne recevront aucune aide
          du gouvernement, mais si elles ne signent aucun accord, elles prennent le risque de perdre
          une partie des allègements de cotisations sur les bas salaires.

          L’objectif affiché du gouvernement est d’atteindre 500.000 contrats signés sous le quinquennat.
          Le coût de cette mesure étant estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Le projet de loi doit
          être débattu au Parlement début 2013.




1. Enquête thématique mensuelle de Hays Executive sur la place des seniors dans les entreprises (avril 2012).
2. « Prévenir l’obsolescence des compétences » - Note d’information du Cedefop (juillet 2012).




                                                                         37
AVIS D’EXPERT

« La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance »


                            David Spire fait partie des fondateurs de Managers50. Un cabinet
                            créé en 2012 qui accompagne les recruteurs dans leur recherche
                            de cadres expérimentés en leur conseillant d’embaucher des
                            seniors. Selon lui, les réformes et dispositifs en faveur de l’emploi
                            des seniors n’auront pas beaucoup d’effets tant que la croissance
                            ne sera pas repartie.



     Les différentes réformes politiques destinées à encourager l’embauche
   des seniors (comme le CDD senior ou les plans seniors), n’ont pas eu
   vraiment d’effets. Comment l’expliquer ?
   D’abord parce que la principale préoccupation des entreprises, c’est le business. Elles ne fonctionnent
   pas sous la menace : sanctionner les entreprises qui ne mettent pas en place des plans d’actions
   seniors n’est pas une bonne méthode. Les plans d’actions sont longs à élaborer, les services RH
   des entreprises ont déjà beaucoup de dossiers à traiter. Dans un contexte difficile, ils se concentrent
   en priorité sur la bonne marche de l’entreprise.
   Ensuite, parce que les entreprises recrutent des seniors à partir du moment où elles ont un besoin
   de compétences, un poste à pourvoir. La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est donc
   la croissance.


      Est-ce que ces réformes ont tout de même permis de changer
   les mentalités sur la place des seniors en entreprise ?
   Pour les postes de cadres, les entreprises ont bien compris l’intérêt d’embaucher des populations
   seniors. Il n’est pas nécessaire de leur dire à nouveau.
   Les cadres seniors ont toute leur place dans l’entreprise. Ils ont une capacité d’adaptation importante,
   ils savent comment rebondir et décrocher une opportunité quand elle se présente. Pour les non-cadres,
   le problème est plus complexe : après une carrière en usine de plusieurs décennies par exemple, vous
   ne savez pas forcément comment chercher un emploi et il faut souvent envisager une reconversion,
   se former à un nouveau métier.


     Du côté des cadres seniors, quels sont les « handicaps » qui compliquent
   leur recherche d’emploi ?
   Ce que nous constatons sur le terrain, c’est que les candidats pour des postes de cadres ne sont
   pas assez mobiles. Nous sommes aussi confrontés à des candidats qui ne parlent pas anglais
   alors que c’est aujourd’hui un vrai critère dans beaucoup d’entreprises sur les postes de cadres.
   Enfin, il y a aussi une question d’état d’esprit : assumer d’être senior et d’avoir beaucoup d’expérience.
   C’est une force dont il faut être fier et que les candidats doivent apprendre à mettre en avant.




                                                    38
AVIS D’EXPERT




  Le contrat de génération est la prochaine réforme à venir concernant
les seniors. Ce dispositif, qui fait le lien entre les jeunes et les seniors et
mise sur la transmission du savoir-faire et le tutorat, est-il une bonne idée ?
C’est très intéressant d’encourager le travail intergénérationnel et d’améliorer la transmission du
savoir-faire au sein des entreprises. Mais je ne suis pas sûr que le contrat de génération aille dans
ce sens-là. Tant que la conjoncture n’est pas bonne et qu’il n’y a pas de créations d’emploi, toutes
ces démarches n’ont pas beaucoup de sens. Même si à priori la réaction des entreprises semble
favorable, il faudra l’organiser en interne. Et aujourd’hui ce n’est pas leur principale préoccupation.
La priorité des entreprises à court terme c’est de maintenir leur activité et leurs emplois. C’est une
réforme nécessaire mais qui aura un impact quand la croissance sera revenue à un niveau raisonnable.
Dans le détail, pour les grandes entreprises, le système de pénalités ne sera pas non plus pertinent si
la croissance ne repart pas. Pour les plus petites structures les avantages financiers, de l’ordre de
4000 euros sur une année, ne représentent pas grand-chose au regard du coût salarial d’un jeune et
d’un senior. D’autant plus qu’il a été négocié que le senior ne sera pas forcément celui qui formera
le jeune. On risque de perdre le côté intéressant de transmission du savoir-faire.
L’autre limite, au niveau des postes de cadres, c’est que les jeunes et les seniors n’occupent pas
du tout la même fonction. Mettre en place une politique de travail intergénérationnel peut donc paraître
pertinente sur le papier, mais dans les faits, c’est beaucoup plus compliqué à organiser.


  Quelle autre mesure serait plus intéressante à mettre en place ?
Pour les jeunes qui souhaitent créer leur entreprise, il serait peut-être intéressant de leur proposer
un accompagnement par des seniors au chômage qui ont plus d’expérience. Ce « tutorat » serait utile
pour aider les jeunes entrepreneurs à acquérir les bons réflexes pour lancer une activité et créer de
nouveaux emplois. Mais encore une fois, cela ne sera efficace si la croissance est au rendez-vous.


  Il ne faut donc pas trop attendre des réformes à venir ?
A court terme, non. C’est une démarche politique qui pourra être intéressante dès lors que l’économie
aura retrouvé un rythme « normal ».


  www.managers50.fr




                                                 39
AVIS D’EXPERT

« Embaucher un senior est un investissement rentable »


                        François Humbert, fondateur du cabinet « Cadres Seniors
                        Consulting » et auteur du guide pratique « Le retour des
                        quinquas - retrouver du travail après 50 ans » (Éditions Maxima)
                        est un spécialiste de l’emploi des seniors. Il milite pour que
                        les entreprises dépassent leurs idées reçues et investissent dans
                        les compétences des plus de 50 ans. Un calcul bien plus rentable
                        sur le long terme pour les employeurs.


  Est-ce que les entreprises ont besoin des seniors aujourd’hui ?
Clairement oui. Mais la problématique n’est pas la même selon la taille de l’entreprise. Les PME-
PMI ont des besoins urgents de profils expérimentés, disponibles et opérationnels immédiatement.
Les grands groupes sont plus dans une démarche de plans d’actions et d’accords d’entreprises, mais
ils n’ont pas beaucoup de temps à y consacrer.


  S’il y a un besoin de profils seniors dans les entreprises, comment
expliquer alors le faible taux d’emploi des 55-64 ans ?
Je pense qu’en France, on n’a pas compris qu’un senior de 50-60 ans peut transmettre un savoir-faire
à des personnes de 30 ans. Il existe un capital de connaissances qui n’est pas utilisé. A 50 ans, on est
loin d’être fichu, on a des compétences, de la polyvalence et de l’expérience. Dans beaucoup de pays
nordiques, au Maghreb ou en Asie, les employeurs n’ont pas cette peur d’embaucher des personnes
de 63 ans.


  Pourquoi cette différence ? Est-ce qu’en France les seniors sont
considérés comme plus coûteux ?
Ce n’est pas une question de coût du travail. Un jeune n’est pas aussi rentable qu’un senior. Il suffit
de faire un rapide calcul : vous avez le choix entre embaucher un junior à 30KE ou un senior de 50 ans
à 60KE qui coûte le double. Le profil junior, il va falloir l’intégrer, le former et l’accompagner. C’est un
coût important qui n’est pas toujours pris en compte. Et souvent, au bout de quelques mois, ce jeune
va quitter l’entreprise dès qu’il aura une autre opportunité. Il va falloir recommencer ce processus long
et coûteux.
Si vous prenez le senior, il coûtera certes plus cher, mais sera opérationnel tout de suite, n’aura pas
besoin d’être managé et surtout, vous pouvez être sûr qu’il restera fidèle à l’entreprise pendant 15 ans.
Sur le long terme c’est donc plus rentable d’embaucher un senior. Le problème c’est que les entreprises
raisonnent beaucoup plus à court terme et ont du mal à calculer en termes d’investissement sur
la durée.
Enfin, pour la collectivité en général, le travail des seniors est aussi un bon investissement : il permet
de limiter les besoins de financement des régimes de retraite.



  cadreseniorconsulting.fr




                                                      40
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Guide « L’Emploi en Question(s) » de Regionsjob

  • 1. La diversité est en marche ÉGALITÉ hommes / femmes seniors emploi des jeunes handicap
  • 2. En lançant le site l’Emploi en question(s) début 2012, RegionsJob a souhaité placer la diversité au centre du débat sur l’emploi. L’égalité hommes-femmes, l’accès à l’emploi des jeunes, l’insertion professionnelle des personnes handicapées, la place des seniors dans l’entreprise… Ces problématiques dépassent largement le champ du marché du travail. Ce sont des enjeux de société qui nous concernent tous à un moment donné de notre vie professionnelle ou personnelle. En croisant les points de vue d’experts, les initiatives d’entreprises et les données disponibles sur ces thèmes, l’Emploi en question(s) dresse un panorama des avancées réalisées et des chantiers encore à venir. Car si dans certains domaines, comme le handicap ou l’accès des femmes aux postes à responsabilité, les mentalités ont changé, il reste beaucoup à faire pour faciliter l’accès des jeunes au marché du travail, maintenir dans l’emploi les salariés les plus expérimentés ou lutter contre la discrimination sous toutes ses formes. Les entreprises, salariés et chercheurs d’emploi trouveront dans ce guide des exemples de bonnes pratiques, des idées et des conseils pour les aider dans leurs actions de sensibilisation et leur compréhension des questions de diversité. Pour prolonger cette réflexion, le site www.emploienquestions.fr donnera, tout au long de l’année 2013, la parole aux acteurs qui, chacun à leur niveau, font avancer la diversité. Bonne lecture.
  • 3. Chapitre 1 L’égalité hommes-femmes 1. État des lieux : Égalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ? 4 2. Avis d’expert : « Lutter contre la discrimination inconsciente » Pete Stone, Just Different 6 3. Parole(s) d’entreprise(s) : « EDF s’engage pour la féminisation de ses équipes » 7 « Les entreprises du CAC 40 montrent l’exemple » 8 4. Aller plus loin : Femmes actives, suivez le(s) guide(s) ! 10 Chapitre 2 L’emploi des jeunes 1. État des lieux : Quel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ? 14 2. Avis d’expert : « La crise entraîne les jeunes vers un déclassement professionnel » - Christian Darantière de l’AFIJ 16 3. Parole(s) d’entreprise(s) : Alten recrute chaque année 45% de jeunes diplômés 18 LIDL forme les jeunes diplômés aux fonctions à responsabilités 19 4. Aller plus loin : Le stage, réel bénéfice pour la carrière 20 Chapitre 3 Emploi et handicap 1. État des lieux : Emploi des personnes en situation de handicap : où en sommes-nous ? 24 2. Avis d’expert : Handicap : « L’alternance est une bonne solution » Valérie Paparelle, de l’ADAPT 26 3. Parole(s) d’entreprise(s) : L’engagement citoyen de BNP Paribas 27 MMA : face au handicap, sensibiliser et agir 28 4. Aller plus loin : Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap 30 Chapitre 4 L’emploi des seniors 1. État des lieux : Quel avenir pour l’emploi des seniors ? 34 2. Avis d’expert : « La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance » 36 David Spire, Managers50 « Embaucher un senior est un investissement rentable » 38 François Humbert, Cadres Seniors Consulting 3. Parole(s) d’entreprise(s) : ERAS agit en faveur des seniors 39 4. Aller plus loin : Emploi des seniors, comment font nos voisins d’Europe ? 40 Conclusion 42 Les rendez-vous 2013 de l’Emploi en Question(s) 43 A propos 44
  • 5. Chapitre 1 L’égalité hommes/femmes 5
  • 6. ÉTAT DES LIEUX Égalité hommes-femmes : où en sont les entreprises ? La situation en France est à ce point paradoxale que les dirigeants d’entreprises admettent volontiers qu’il existe des inégalités entre hommes et femmes au travail sans toutefois en constater au sein de leurs équipes. Seul la loi semble pouvoir réellement inciter à appliquer et faire appliquer l’égalité. Ses bénéfices sont d’ailleurs déjà palpables. L’égalité n’est pas encore une priorité Le monde de l’entreprise demeure sexiste L’homme est un leader né, la femme dotée d’un sens inné de l’organisation… Ces stéréotypes ont la vie dure selon une récente étude d’IMS-Entreprendre pour la Cité1. Le duo « manager-assistante » constitue encore la norme dans les entreprises et pénalise les femmes. Elles ne se voient « naturellement » pas à des postes à responsabilités et les recruteurs hommes ont tendance à écarter leur candidature. Tous ces clichés sont véhiculés, consciemment ou inconsciemment, par les salariés et les managers eux-mêmes. Pourtant, à la question « quelles sont les qualités du manager idéal ? », les deux conjuguent des traits attribués aux deux sexes : charisme, leadership, organisation, empathie… Face à la réalité, le déni Selon une enquête de l’Apec2, si les inégalités entre les femmes et les hommes sont très largement admises par les entreprises françaises, 39% seulement pensent qu’elles doivent faire de l’égalité une priorité. Et seules 28% ont formalisé un diagnostic et signé un accord. Un paradoxe qui viendrait du fait que beaucoup d’entreprises ne semblent pas avoir conscience de la réalité : 76% des entreprises jugent la situation d’une femme cadre moins facile que celle d’un homme de même statut mais elles ne sont plus que 27% à admettre que c’est le cas dans leurs équipes. Cette attitude de déni dénoncée par l’Apec constitue assurément le principal frein à lever pour inciter les entreprises à agir et rappelle tout l’intérêt de mettre en place une véritable sensibilisation des managers à la condition des femmes. Légiférer pour mieux progresser ? Un sentiment mitigé à l’égard de la loi Déni ou pas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à respecter la loi. Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas mis en place de plan d’actions en faveur de l’égalité homme-femme prennent en effet le risque de se voir sanctionner financièrement3. La pénalité, dont le montant équivaut à 1% de leur masse salariale, intervient dans les six mois après que le délit ait été constaté, à moins que l’entreprise n’y remédie durant ce délai en signant un accord ou à défaut, en élaborant un plan d’action. Malgré ces risques de sanction, la loi est accueillie avec « une certaine bienveillance » note l’Apec. Elle « va dans le bon sens » pour 9 entreprises sur 10 mais elle est tout de même jugée « trop contraignante » par 42% des entreprises. Mais trop d’entreprises subissent encore l’obligation d’égalité sans s’approprier ses bénéfices : ce qui pousse 61% d’entre elles à agir est d’abord « le souhait de respecter la règlementation ». Seules 27% disent avancer dans le but d’« œuvrer en faveur d’une plus grande justice sociale ». 6
  • 7. ÉTAT DES LIEUX L’égalité, facteur de performance Elles ne sont que 9% à dire en retirer des bénéfices économiques. Pourtant, plusieurs études ont démontré que la mixité était un véritable facteur de performance, comme le récent rapport du Credit Suisse Research Institute4 qui identifie la corrélation entre diversité des équipes et performance des entreprises. Ainsi, il note que la nomination de femmes envoie un signal positif sur le marché et constitue un indicateur de bonne santé d’une entreprise. La mixité donne par ailleurs l’accès à un plus large vivier de talents et amène à une meilleure prise en compte du consommateur-décideur. Idem pour l’Apec qui constate que si toutes les sociétés n’appliquent pas de politique d’égalité, la plupart reconnait qu’elle présente de multiples bénéfices : elle aurait un effet positif sur le climat social (pour 44% d’entre elles), sur l’implication des salariés (38%). Elle permettrait également une organisation du travail plus efficace (34%) et une amélioration de la performance économique (25%). Quelles avancées dans les entreprises ? Les grandes entreprises ouvrent la voie Point positif : 63% des 1000 entreprises interrogées par l’Apec, dont 81% parmi les plus grandes, déclarent avoir agi dans au moins 2 des 8 champs d’actions concernés par la loi (embauche, conditions de travail, articulation vie privée/vie professionnelle, rémunération, formation, promotion…). L’amélioration des conditions de travail étant le premier domaine mentionné sur la liste des actions à venir. Soumises plus tardivement au respect de la loi, les petites entreprises accusent un retard faute de moyens et surtout « par manque de temps » expliquent-elles. 27% des PME (de 50 à 300 salariés) n’avaient pas encore engagé de chantier en mai 2012. Conciliation et parentalité, des enjeux majeurs De nombreuses mesures favorisant l’égalité homme-femme sont bénéfiques à l’ensemble des salariés : horaires flexibles, télétravail, crèches, incitation à la prise du congé paternité, suppression des réunions tardives… Mais étonnamment, elles font partie des moins développées car elles touchent à l’organisation ou à la culture d’entreprise. Si l’on en croit le dernier baromètre de l’Observatoire de la Parentalité5, les attentes des salariés hommes comme femmes sur le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle étaient pourtant très fortes lors des élections présidentielles de 2012. En particulier autour de trois sujets : la flexibilité des horaires, le développement des crèches d’entreprises et l’essor du télétravail. Obtenir l’égalité hommes-femmes par une meilleure prise en compte de la conciliation vie pro/vie perso de l’ensemble des salariés serait-il la solution ? 1. Étude menée dans 9 entreprises (Accor, Capgemini, Egide, Pôle Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total) auprès de 1200 salariés (mai 2012). 2. « Attitudes et comportements des entreprises en matière d’égalité professionnelle » par l’Apec (mai 2012). 3. Mesure relative à la loi sur les retraites du 9 novembre 2010. 4. « Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance » du Credit Suisse Research Institute (2012). 5. Baromètre de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de l’Observatoire de la Parentalité (OPE) Résultats du volet « salariés-parents » (avril 2012). 7
  • 8. AVIS D’EXPERT Lutter contre la discrimination inconsciente Si la lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche est devenue le cheval de bataille de beaucoup de dirigeants, les clichés et les préjugés ont pourtant la vie dure en entreprise. Face à ce phénomène souvent inconscient, Pete Stone, expert franco-britannique de la diversité, co-fondateur de l’association A Compétence Egale et fondateur de la société Just Different, nous explique comment réagir… On parle souvent de « discrimination inconsciente » envers les femmes dans les entreprises, de quoi s’agit-il ? On peut effectivement classer les discriminations dans deux catégories : conscientes et inconscientes. Les discriminations conscientes existent bien sûr, mais je ne pense pas qu’elles soient les plus courantes. Prenons par exemple le cas d’une femme écartée d’une promotion ou d’une possibilité de mobilité parce qu’elle vient d’avoir un enfant. Son manager pense que ce n’est donc pas le meilleur moment pour la faire évoluer. La discrimination dans ce cas est très claire, mais elle est souvent inconsciente. Le paradoxe est que, dans ce genre de cas, les managers pensent bien faire en « arrangeant » la femme en question, ils sont loin de penser qu’ils discriminent. Que faire pour lutter contre ce phénomène ? La première chose à faire est de sensibiliser et former les salariés afin qu’ils se rendent compte des stéréotypes qu’ils véhiculent. Il est normal d’avoir des stéréotypes et donc des préjugés. Nous en avons tous. Ce qui est anormal en revanche, c’est de juger un autre salarié en fonction de ces stéréotypes et non en fonction de ses compétences. Il est donc nécessaire de mettre en place des process d’aide à la décision sur des critères objectifs comme les compétences. Et il ne faut pas seulement former les managers mais tous les salariés, ainsi que les équipes de direction et les RH. La sensibilisation est très importante car les process auront beau être « rodés », ils resteront inutiles si les mentalités ne changent pas. Quels outils concrets peut-on mettre en place ? Idéalement, le meilleur moyen de démarrer est de commander un audit afin de savoir où en est l’entreprise sur le sujet de la discrimination et de la diversité. Le CV anonyme est également un outil intéressant, même s’il ne peut à lui seul résoudre le problème. Il a néanmoins le mérite de faire réfléchir les recruteurs sur leurs pratiques. La diversité et l’égalité professionnelle concernent de nombreux aspects différents : la loi, l’image de l’entreprise, le bien-être des salariés dans l’entreprise, l’attractivité/la marque employeur qui permet d’attirer les talents… Aussi, l’entreprise doit se rendre compte que c’est dans son intérêt d’avoir une véritable politique de diversité. Mais l’instaurer prend du temps. Il faut une implication forte et une vraie volonté de la direction générale car on ne change pas les choses du jour au lendemain. www.justdifferent.eu 8
  • 9. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) EDF s’engage pour la féminisation de ses équipes EDF est le premier producteur d’électricité en Europe avec 160.000 salariés. Il est présent sur l’ensemble des métiers comme la production, le transport, la distribution, le négoce et la vente d’énergies. Le groupe a embauché 6000 personnes en France sur 2012. Et si les femmes se font trop rares dans ses métiers techniques, EDF fait tout pour les attirer et les faire évoluer dans l’entreprise. Le point avec Catherine Delpirou, Directrice Reconnaissance et Vie au Travail. En quoi consiste l’engagement d’EDF en faveur de l’égalité ? Notre engagement est très concret puisque nous avons réalisé en quelques années l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il s’agisse du salaire proprement dit ou du bonus variable, alors que cet écart reste en France très important. Nous nous sommes beaucoup appuyés sur le dialogue social pour faire progresser les choses : nous avons signé avec l’ensemble des organisations syndicales, notre 3e accord Égalité professionnelle pour la période 2012- 2014. A ce titre, nous nous engageons sur une série d’objectifs chiffrés. Par exemple, en matière de mixité des embauches, nous nous engageons à recruter en proportion plus de femmes qu’il n’en sort des écoles. Cet accord vise également à mieux prendre en compte la parentalité dans l’entreprise. Comment EDF attire les femmes vers les métiers techniques ? EDF est un énergéticien international attractif, mais ses métiers peuvent être perçus à tort comme faisant partie d’un univers industriel essentiellement masculin. Nous avons besoin de femmes dans nos métiers techniques, c’est pourquoi nous sommes très attentifs à la façon dont nous formulons nos offres d’emplois ou de stages et dont nous concevons nos campagnes de recrutement de manière à éviter tout stéréotype et à encourager les candidatures féminines. En parallèle, nous travaillons à faire évoluer les mentalités par des actions de sensibilisation de nos salariés et de nos managers… Le groupe est aussi très investi auprès de différentes associations qui valorisent les carrières féminines dans les métiers techniques. Par exemple, auprès de l’association « Elles bougent » qui intervient auprès de lycéennes pour favoriser les vocations vers les métiers d’ingénieurs ou encore l’association « Women in nuclear » qui récompense chaque année des parcours de femmes dans le nucléaire via le Prix Fem’Energia. Parlez-nous en détails du « Diversity Day » que vous avez mis en place… Chaque année le 21 mai, EDF organise sur l’ensemble de ses sites un Diversity Day. Il s’agit d’un jour dédié à la sensibilisation des salariés à la diversité sous toutes ses formes. C’est l’occasion de nombreuses animations, avec par exemple un stand « Equilibre des temps de vie » qui propose aux salariés de prendre conscience, en quelques clics, de la répartition de leur temps de travail sur une semaine. Cela permet aussi au réseau des femmes d’EDF, « Interp’Elles », très actif sur tout le territoire, de valoriser ses initiatives. www.edf.com 9
  • 10. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) Les entreprises du CAC 40 montrent l’exemple En février 2012, le cabinet Deloitte publiait son enquête sur l’égalité homme-femme dans les entreprises du CAC 401. Au-delà de calculer le pourcentage de femmes présentes dans les conseils d’administration, il s’agissait de faire un état des lieux chiffré de l’égalité dans ces grands groupes et de savoir quelles actions concrètes sont menées : de l’obtention de labels à l’augmentation du nombre de femmes à tous les niveaux hiérarchiques... Car l’égalité n’est pas seulement une question d’image ou de marque employeur, mais bien le fruit d’un travail mené étape par étape en interne, via des outils innovants et variés. Dans l’effectif global des entreprises du CAC 40, les femmes sont moitié moins nombreuses que les hommes (31,8% vs 68,2%). Et celles qui ont « la chance » d’évoluer se heurtent au plafond de verre : seulement 20,8% de femmes sont aux CA (Conseils d’Administration) des grandes entreprises, 7,5% aux Comex (Comités Exécutifs) et 29,5% aux fonctions d’encadrement. Point positif : la plupart des entreprises du CAC 40 ont mis en place une véritable politique en faveur de l’égalité homme-femme. Quelques unes seulement n’en sont qu’à la démarche de labellisation. Des freins managériaux plus que socioculturels Plafonds et parois de verre perdurent à tous les échelons. Aux postes clefs, les comités exécutifs restent composés à plus de 92% d’hommes ! Si les dirigeants et les RH peuvent difficilement agir sur les freins socioculturels à l’égalité, ils peuvent plus facilement influer sur les freins managériaux. Deloitte a ainsi identifié deux principaux freins socioculturels : un modèle familial désuet qui amène plus souvent la femme que l’homme à se mettre en retrait et des hommes encore peu conscients ou peu engagés sur les questions du partage des tâches et plus globalement des inégalités. Les freins managériaux sont quant à eux plus nombreux : des plafonds de verre qui persistent (faible mise en valeur et responsabilisation des femmes, freins à l’évolution...), des initiatives pour l’égalité limitées dans les entreprises, une faible attractivité de certains métiers (techniques surtout), la mobilité et l’internationalisation croissante des carrières... Les bonnes pratiques illustrées Appliquer les bonnes pratiques passe par des actions concrètes en faveur du recrutement des femmes, de leur promotion ou de leur évolution. Voici quelques exemples de mesures mises en place dans des entreprises du CAC 40 : chez Air Liquide, les RH étudient systématiquement la candidature d’au moins une femme parmi les candidats, BNP Paribas a mis en place un objectif de féminisation du « senior management » de 20% en 2012 (soit 100 femmes supplémentaires), France Télécom s’est fixé l’objectif ambitieux de 35% de femmes parmi ses dirigeants d’ici 2015, EDF a créé le Prix Fem’Energia et mène des actions pour rendre ses métiers techniques plus attractifs, 10
  • 11. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) GDF Suez a mis en place un programme de mentoring féminin récemment primé pour son efficacité, Lafarge procède à un suivi des performances et des objectifs de mixité année par année, Sanofi a mené une réflexion avec 500 femmes du groupe sur la parité, et lancé le programme de mentorat WISE (Women Inspiring Sanofi Excellence). D’autres sociétés comme LVMH ou L’Oréal, qui attirent naturellement les femmes, ont mis en place des actions destinées à favoriser les évolutions de carrière et à promouvoir l’égalité au travail en Europe. Les recommandations à suivre A partir de ces nombreux exemples, l’enquête Deloitte a recensé plusieurs recommandations : faire un état des lieux pour « traquer les stéréotypes », instaurer le dialogue avec les salarié(e)s pour cerner leurs aspirations, intégrer la mixité dans la stratégie globale et ce à tous les niveaux de l’entreprise, accompagner l’évolution des modèles familiaux et la parentalité au travail, mesurer la performance de manière fiable et régulière. Certes, mener des actions en faveur de l’égalité est sans aucun doute plus facile à faire pour les grands groupes que pour les PME. Dans un sondage de 2011, les dirigeants de petites entreprises avaient malgré tout le sentiment de faire mieux que leurs homologues du CAC 40. Comme quoi l’obtention de labels et la médiatisation ne font pas tout, les beaux discours non plus... 1. Enquête « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Initiatives dans les entreprises du CAC 40 » de Deloitte (février 2012). 11
  • 12. ALLER + LOIN Femmes actives : suivez le(s) guide(s) ! Toutes les études sur la parité montrent qu’il reste encore un long chemin à parcourir avant d’atteindre l’égalité en entreprise. Au quotidien, les femmes actives tentent de s’en sortir tant bien que mal pour concilier vie personnelle et vie professionnelle en évitant les sacrifices. Pour celles qui n’ont pas toujours les moyens et le temps d’être « coachées », voici un florilège de guides et d’ouvrages remplis de conseils utiles. A appliquer sur soi-même ou dans son entreprise sans modération… Femmes, si vous osiez « Le monde s’en porterait mieux ». Un titre évocateur pour le livre d’Aude de Thuin, fondatrice du Women’s Forum. Elle y incite les femmes à faire entendre leur voix. Après un tour d’horizon sur la situation des femmes dans le monde, l’auteure invite les lectrices à assumer leurs ambitions en parlant de sa propre expérience et en prenant exemple sur des femmes qui se sont battues pour changer le monde. Un discours loin des clichés, dans lequel Aude de Thuin inspire par son charisme. > Aux Éditions Robert Laffont, 20,30€, 324 pages. « Women power, femme et patron » Rares sont les ouvrages écrits par des dirigeantes… Françoise Gri, l’ex-Présidente de Manpower France et Europe du Sud aujourd’hui Présidente de Pierre & Vacances Center Parcs, s’est pourtant pliée à l’exercice. Celle qui compte parmi les 50 femmes les plus influentes au monde selon le classement Forbes y livre son histoire, des détails de son parcours et donne sa vision du marché du travail, du management ou encore de la condition féminine en entreprise... Mais surtout, elle prodigue ses conseils aux femmes ! > Aux Éditions du Rocher, 16,90€, 180 pages. Le Guide de l’auto-coaching pour les femmes « Les femmes et la confiance en soi... toute une histoire ! » C’est le constat de Chine Lanzmann, coach en leadership, face aux clientes qu’elle reçoit. Un manque de confiance qui les empêche d’avancer dans leur carrière et finit par les pénaliser ! Mais toutes les femmes ne sont pas prêtes à franchir la porte d’un coach ou n’ont pas forcément conscience de leurs limites. Qu’à cela ne tienne, Chine Lanzmann se propose de démarrer un auto-coaching en douceur… > Chez Pearson, 22€, 240 pages. Les 50 lois des femmes qui réussissent Si « réussir c’est s’épanouir », il faut suivre quelques règles élémentaires pour y parvenir. Aujourd’hui, les femmes aspirent à une réussite multiple, dans la vie privée comme au travail. Mais des années de conditionnement laissent des traces et beaucoup d’entre-elles ne savent pas vraiment comment s’y prendre... La journaliste canadienne Emilie Devienne incite les lectrices à puiser les ressources en elles-mêmes et à voir les choses autrement, sans pour autant renier leur personnalité, leurs valeurs ou leur féminité. > Aux Éditions de l’Archipel, 17,25€, 160 pages. 12
  • 13. ALLER + LOIN Guide « Emploi au féminin : l’égalité est en marche ! » Quel est l’impact de la présence des femmes sur la performance des entreprises ? Comment favoriser une meilleure intégration professionnelle des femmes ? Comment attirer les talents féminins ? Quels sont les particularités du leadership féminin ? Autant de questions auxquelles le guide de RegionsJob apporte des réponses concrètes, à travers des exemples et des témoignages d’entreprises engagées ainsi que des conseils d’expert(e)s. > A télécharger gratuitement sur groupe.regionsjob.com Devenir mère et réussir sa vie professionnelle Réussir à concilier carrière et vie personnelle, surtout lorsque l’on a des enfants, est sans doute le rêve que caressent beaucoup de femmes actives... Et celles d’aujourd’hui n’ont décidément pas envie de choisir entre les deux. Mais comment faire ? Dans « Devenir mère et réussir sa vie professionnelle », la journaliste Isabelle Fontaine propose des conseils concrets pour réussir à assumer son rôle de mère au travail, s’organiser et surtout éviter le burn-out ! > Aux Éditions Leducs, 18€, 250 pages. « Maman travaille », le guide des mères actives Dé-cul-pa-bi-li-ser ! Voilà le secret des mères qui travaillent... Pour les aider, la journaliste Marlène Schiappa leur offre ses conseils, brillamment illustrés par Nathalie Jomard. Ce guide pratique aborde les questions fondamentales dans la vie d’une femme (embauche, maternité, promotion…). Le tout sur un ton décalé et humoristique idéal pour prendre du recul et dédramatiser. > Chez First Editions, 9,90€, 247 pages. Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ? Terminons cette sélection avec une question que se posent toutes les femmes et beaucoup d’hommes, à laquelle Brigitte Laloupe, alias la blogueuse féministe Olympe, a décidé de répondre. Cette coach de cadres dirigeants décortique tous les stéréotypes subis par les femmes depuis l’enfance, véritables obstacles à leur épanouissement professionnel et fait le point sur les solutions possibles pour lutter contre les inégalités. > Chez Pearson, 19€, 158 pages. 13
  • 15. Chapitre 2 L’emploi des jeunes 15
  • 16. ÉTAT DES LIEUX Quel accès à l’emploi pour les jeunes diplômés ? Pour les jeunes diplômés 2010/2011, la quête du premier emploi n’a pas été facile. La faute à la crise économique et ses conséquences sur l’emploi qui ont vite fait de cataloguer ces jeunes sous le triste label de « génération sacrifiée ». Mais qu’en est-il concrètement ? Pour le savoir, RegionsJob a interrogé plus de 4000 jeunes sur la durée de leur recherche d’emploi, leurs salaires d’embauche, les outils utilisés pour trouver un premier job et les principaux critères qui ont motivé leur choix. Premier constat qui ressort de l’enquête1 RegionsJob menée auprès de 4299 jeunes diplômés, 63 entreprises et 68 écoles : la durée de recherche d’un premier emploi est très variable. 15% des jeunes diplômés déclarent ainsi avoir été embauchés à la suite de leur stage. Près de 20% ont mis moins de 3 mois avant de signer leur contrat et la même proportion entre 4 et 6 mois. Mais surtout, 39% des jeunes interrogés sont toujours à la recherche de leur premier job, 10 mois après avoir décroché leur diplôme. La candidature spontanée reste très utilisée Au premier rang des outils utilisés dans le cadre de leur recherche d’un travail figurent les sites emploi (utilisés par 92% des étudiants), la candidature spontanée (82% des jeunes postulent de cette manière), loin devant le réseau réel (42%) et le réseautage virtuel (38%). Les sondés utilisent aussi le réseau de leur école via les offres d’emploi envoyées aux étudiants ou diffusées sur l’intranet. Enfin, 31% des jeunes diplômés se rendent sur les salons et forums de recrutement pour aller à la rencontre de leur futur employeur. Les jeunes cherchent un emploi près de chez eux Au niveau géographique, la majorité des jeunes interrogés cherchent un emploi en régions (71%) et en particulier dans leur région d’origine (38%). Une part des jeunes diplômés reste tout de même mobile pour trouver un emploi : 17% ont ainsi élargi leur recherche à la France entière et 9% souhaitent s’expatrier pour trouver leur premier job. Le critère géographique semble être l’une des priorités pour les jeunes diplômés 2010/2011 : 73% mentionnent en effet « la localisation du poste » comme un critère déterminant, juste après l’intérêt de la mission et avant le salaire (un critère important pour plus d’un jeune diplômé sur deux). Plus surprenant, les étudiants ne semblent pas se fier à la politique « jeunes diplômés » affichée par les entreprises : 13% des personnes interrogées seulement indiquent que cet engagement constitue un critère important pour choisir une entreprise. Quel salaire pour les jeunes diplômés ? Pour les jeunes qui ont réussi à décrocher un emploi après leurs études, quel type d’emploi ont- ils trouvé ? En majorité, il s’agit d’un temps plein (dans 93% des cas), en CDI (43% des jeunes embauchés), en CDD (34%) ou en intérim (15%). Et côté salaire, les jeunes embauchés se situent plutôt dans une fourchette entre 16 et 20K€ annuels pour 45% d’entre eux, entre 20 et 25K€ pour un quart des répondants, un autre quart touchant quant à lui entre 25 et 35K€. Seule une petite part (5%) des diplômés de la promotion 2010/2011 touche plus de 35K€ annuels dès le premier emploi. Le salaire, c’est justement l’un des motifs de déception de ces jeunes récemment embauchés, juste après l’ambiance dans l’entreprise qui ne correspond pas aux attentes de 45% des jeunes dip’ interrogés. 16
  • 17. ÉTAT DES LIEUX Mieux vaut avoir un Bac+5… Du côté des entreprises, l’enquête permet de mieux cerner le profil idéal du jeune diplômé. 87% des employeurs interrogés déclarent ainsi avoir cherché à recruter des jeunes diplômés en 2011, et 76% des entreprises souhaitaient encore en recruter en 2012. Pour une entreprise sur deux, les besoins s’orientent en priorité vers des profils Bac+5 dans le domaine commercial, l’informatique, l’ingénierie ou administratif. Au niveau de leurs attentes, les employeurs plébiscitent la connaissance de l’entreprise indispensable pour que l’intégration se passe bien. Ils citent aussi la responsabilisation et le savoir-être, une qualité complémentaire indispensable au savoir-faire acquis durant les études, les stages ou l’apprentissage. L’accès à l’emploi des JEUNES DIPLÔMÉS L’INTÉGRATION ACCOMPAGNEMENT APPORTÉ AUX JEUNES DIPLOMÉS 48% 36% 19% AUTRES : FORMATION Parrainage par un Accompagnement Aucun TUTORAT... salarié expérimenté RH spécifique accompagnement ATTENTES DES ENTREPRISES 68% 38% Connaissance de l’entreprise Responsabilisation 36% 20% Savoir-être Connaissances / Compétences 35% Codes de l’entreprise Extrait de l’infographie « L’accès des jeunes diplômés » - Janvier 2012 1. Enquête réalisée par RegionsJob du 27/01/2012 au 22/02/2012 auprès d’un échantillon de 4299 répondants. 17
  • 18. AVIS D’EXPERT « La crise entraîne les jeunes vers un déclassement professionnel » En pleine crise économique, les jeunes diplômés peinent plus que jamais à entrer sur le marché du travail. Mais d’autres freins pèsent sur leur recherche d’emploi qu’il est en partie possible de dépasser pour améliorer sa recherche d’emploi, juge Christian Darantière, directeur délégué de l’Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (Afij). Les jeunes diplômés rencontrent de plus en plus de difficultés à trouver un emploi. Outre le contexte économique, existe-t-il d’autres freins à leur intégration sur le marché du travail ? La crise pèse bien évidemment sur le marché de l’emploi. Quand le contexte est favorable, les entreprises emploient plus facilement des jeunes sans expérience qu’elles formeront ensuite selon leurs attentes. Aujourd’hui, les employeurs ne prennent plus ou peu de risques et recherchent essentiellement des personnes déjà expérimentées correspondant à leur besoin immédiat. D’autre part, les entreprises possèdent déjà un vivier de candidats potentiels très important laissant peu de place aux jeunes diplômés. Les jeunes se forment pourtant de plus en plus avec des stages… Oui, mais c’est souvent un stage de fin d’études. Et encore si les étudiants inscrits à l’université réalisent un master professionnel et non pas un master recherche. Certes, ça n’est pas à négliger mais dans le contexte actuel de compétition, cette expérience me semble légère. Les jeunes diplômés n’auront pas eu le temps nécessaire pour acquérir les codes de l’entreprise alors que le monde du travail leur est peu familier… De même, on assiste à une méconnaissance des outils de recrutement des entreprises. Ces dernières publient de moins en moins leurs offres d’emploi mais recrutent plus via leur réseau. Ces canaux de diffusion sont souvent éloignés des outils utilisés par les jeunes diplômés. Comment les jeunes peuvent-ils justement pallier leur déficit de réseau ? Premièrement, il est nécessaire de regarder sur les sites corporate des entreprises, là où elles publient certaines de leurs offres d’emploi. Il est également indispensable de se créer une carte de visite sur les réseaux sociaux professionnels existants afin éventuellement d’être « chassé » par un recruteur. Les jeunes diplômés doivent aussi solliciter leur réseau. Il ne s’agit pas de demander un emploi à chaque personne que l’on connaît mais de se renseigner auprès de certains interlocuteurs sur d’éventuels recrutements dans la société où ils travaillent par exemple. Les jeunes ont aussi souvent une idée fausse de la notion de réseau. Un réseau englobe vos amis, vos connaissances universitaires mais aussi tous ceux que vous côtoyez au sein de vos activités sportives, culturelles, etc. La recherche d’emploi ne se passe donc pas uniquement derrière un ordinateur. Enfin, pour pallier l’absence de réseau, de nombreux organismes comme l’Afij organisent des manifestations permettant aux jeunes diplômés de rencontrer des employeurs qui recrutent. C’est une manière utile de cultiver et de développer son réseau. 18
  • 19. AVIS D’EXPERT Cette vision de la recherche d’emploi renvoit-elle à une méconnais- sance du monde du travail ? En effet, les jeunes diplômés ont parfois des idées préconçues du monde de l’entreprise et du recruteur. De par leur formation universitaire, ils oublient qu’un employeur ne s’appuie pas uniquement sur la formation pour embaucher. Un DRH a tout autant besoin de comprendre le profil psychologique du candidat. L’aspect humain est une condition sine qua non du recrutement. Une étude menée par l’Association nationale des DRH (ANDRH) soulignait que dans 80% des cas, quand un salarié n’était pas reconduit dans son poste après sa période d’essai, c’était à cause d’une incapacité à intégrer le groupe humain de l’entreprise. Le gouvernement a annoncé vouloir faire de la jeunesse sa priorité, que pensez-vous de ses actions ? Je suis assez mesuré sur les premières annonces faites par le gouvernement. Les emplois d’avenir sont limités, sauf exception, à des jeunes sans qualification. Cela prive tous les jeunes qui ont fait des études, et pas seulement dans le supérieur, d’un tremplin vers l’emploi. Le diplôme demeure pourtant un facteur d’intégration… Oui mais avec la crise on assiste à un gel des embauches. Pour vivre, les jeunes diplômés prennent des petits boulots, ce qui limite leurs possibilités d’évolution professionnelle. Une partie des jeunes diplômés vont intégrer le monde du travail par le biais d’un emploi qui ne correspond pas à leur formation et malheureusement, une fois que l’on a débuté sa carrière en dessous de sa qualification initiale, la pente est dure à remonter… La disparition de certains dispositifs d’aide à la recherche d’emploi à destination de tous, réduit aussi les chances des jeunes diplômés d’intégrer qualitativement le monde du travail. On cite souvent la formation en alternance comme une solution pour améliorer l’intégration sur le marché du travail. Pensez-vous que l’on puisse encore faire mieux ? A mon sens, la formation en alternance est présentée de telle manière qu’elle semble devenir une politique de l’emploi. Pourtant, l’alternance doit rester ce qu’elle est : une politique de formation visant à aider les jeunes à trouver un emploi. Il y a toutefois une évolution intéressante de ce dispositif. Autrefois réservée aux formations techniques, l’alternance s’étend aujourd’hui à des formations types masters universitaires. Ce qui est un vrai plus pour intégrer le monde de l’entreprise. Mais l’alternance ne doit pas se substituer aux politiques sociales en faveur des étudiants, ni être considérée comme un outil d’intégration professionnelle. www.afij.org 19
  • 20. AVIS D’EXPERT ALTEN recrute chaque année 45% de jeunes dipômés Trois questions à Sandrine Antignat-Gautier, Responsable Communication d’ALTEN. En 2012, combien de jeunes diplômés avez-vous recruté et quels sont les projets sur lesquels ils sont amenés à travailler ? Sur 2012, nous avions un plan de recrutement de 3900 ingénieurs dont 2600 en France. ALTEN est spécialisé dans l’Ingénierie et le Conseil en Technologies et à ce titre, accompagne la stratégie de développement de ses clients dans les domaines de l’innovation, de la R&D et des systèmes d’information. Nous recrutons des ingénieurs réalisant des projets de conception et d’études pour les directions techniques et des systèmes d’information de grands comptes industriels, télécom et tertiaires. Nous couvrons quasiment l’ensemble des disciplines de l’ingénierie dans l’informatique, l’électronique, le développement de logiciels, la gestion de projets. Le groupe compte aujourd’hui 13.200 ingénieurs pour 14.800 collaborateurs et il est implanté dans 14 pays (France, Allemagne, Italie, Etats-Unis, Roumanie, Inde…). Chaque année nous recrutons 45% de jeunes diplômés dont nous apprécions le dynamisme, et la curiosité intellectuelle. Les jeunes diplômés bénéficient-ils d’un programme d’intégration particulier ? Il faut d’abord savoir que la formation représente un investissement important de 2,3% de notre masse salariale. Nos jeunes ingénieurs bénéficient d’un dispositif RH spécifique. Les collaborateurs qui sont amenés à travailler sur site (chez nos clients) sont accompagnés d’un responsable de site qui va les accueillir et leur présenter leurs collègues sur le site tout en faisant le lien avec ALTEN « à distance ». Les projets externalisés par les clients sont eux réalisés dans des « delivery center ALTEN ». Mais pour tous, le dispositif RH prévoit une réunion périodique d’intégration tous les trois mois puis un bilan d’intégration au bout de six mois. Nous recrutons également 150 managers par an, qui eux bénéficient d’un processus d’intégration au sein de l’université d’entreprise ALTEN avec un dispositif très complet de plusieurs semaines de formation sur des savoirs techniques, commerciaux, de management et de développement personnel. Quels sont les possibilités d’évolution pour les jeunes diplômés ? Il y a de nombreuses possibilités : la plupart de nos managers ont commencé comme ingénieurs. Chez ALTEN, un consultant a plusieurs voies d’évolution. La première, dans la voie « technique » ou « projet », est de devenir pilote ou chef de projet. Ils peuvent aussi devenir experts techniques ou se diriger vers un poste de manager commercial (ingénieur d’affaires, responsable d’agence, directeur d’agence, directeur de département…). Nous proposons des comités carrière tous les six mois et des programmes de formation appropriés pour évoluer. En fonction des postes et des compétences, des programmes spécifiques sont également dispensés. www.alten.fr 20
  • 21. AVIS D’EXPERT LIDL forme les jeunes aux fonctions à responsabilités Trois questions à Jennifer Kempf, Responsable Recrutement chez LIDL. Quels sont les programmes d’intégration dédiés aux jeunes diplômés ? Tout nouveau salarié entrant chez LIDL bénéficie d’un parcours de formation adapté à son futur métier avant sa prise de fonction. Pour certains postes, nous avons par ailleurs récemment mis en place deux nouveaux parcours de formation et d’intégration européens s’adressant à des jeunes diplômés. LIDL recrute actuellement des jeunes issus de deux filières distinctes et leur propose de suivre un parcours de formation et d’intégration unique. D’une durée de plusieurs mois à l’étranger (de 4 à 12 mois), la formation peut avoir lieu dans différents pays européens où LIDL est implanté. Nous recherchons pour cela de jeunes diplômés d’écoles de commerce ou de filières universitaires en commerce/gestion/management afin de les former aux métiers de managers de la distribution. Nous cherchons également des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs issus de spécialités comme le génie civil, la construction, le BTP, le génie climatique ou le génie électrique afin de les former aux métiers techniques de construction de nos magasins et de nos entrepôts. Quelles sont leurs possibilités d’évolution dans la société ? LIDL dans le monde c’est aujourd’hui une présence dans 26 pays européens et 9000 magasins. LIDL France représente 23.000 collaborateurs et 1600 magasins, soit une multitude de possibilités… A l’issue de leur parcours de formation en Europe, les nouvelles recrues seront affectées à des fonctions à responsabilités chez LIDL France, soit à notre siège social à Strasbourg en Alsace, soit dans l’une de nos 25 directions régionales. Les débouchés pour les métiers de managers de la distribution sont : responsable de réseau, chef de projet au sein de fonctions supports telles que le développement commercial, l’organisation commerciale, le déploiement de systèmes d’information… Et pour les jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs : chef de projet construction, chargé de constructions neuves, chargé d’opérations immobilières. Quel est votre objectif en proposant ces parcours d’intégration ? L’objectif de ce parcours de formation et d’intégration à l’étranger est de favoriser le transfert des savoir- faire métiers entre les différents pays où l’enseigne est implantée et de permettre aux nouveaux salariés de développer leurs compétences techniques, leur potentiel et leurs capacités d’adaptation. Les postes proposés sont en CDI. LIDL est aujourd’hui implanté dans 26 pays européens et notre enseigne développe un concept identique dans chacun de ces pays car que le client soit à Bucarest, Paris ou Londres, il doit pouvoir retrouver ses produits préférés et reconnaître une implantation de magasin similaire. Ainsi, un parcours de formation à l’étranger permet une meilleure appréhension de notre concept au global. Ce parcours a également pour objectif de lui donner une plus grande ouverture d’esprit car le nouvel entrant apprend à connaître d’autres habitudes de consommation. Enfin, cette formation permet à l’enseigne au niveau mondial de favoriser les « Best practices ». www.lidl.fr 21
  • 22. ALLER + LOIN Le stage, un réel bénéfice pour la carrière Effectuer un stage constitue un réel bénéfice pour la carrière selon une enquête de RegionsJob. La plupart des sondés, qu’ils soient en poste, en recherche d’emploi ou encore étudiants, sont satisfaits de leur stage, utile au développement de leurs compétences. Des résultats loin des clichés du stage « café » ou « photocopies »… Même si les perspectives d’embauche suivant un stage restent encore quelque peu limitées. L’enquête « Le stage en question(s)1» menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 fait le point sur le stage et ses bénéfices sur le plan professionnel. « Stagiaires exploités, main d’œuvre pas chère pour les entreprises, rémunération trop faible pour les tâches demandées »… Le stage fait l’objet de nombreuses critiques comme le confirment les réponses des sondés de l’enquête. Pourtant, qu’ils soient aujourd’hui en poste, demandeurs d’emploi ou en études, 67% des répondants estiment que le stage est un vrai bénéfice pour la carrière. Parmi ce qu’ils ont particulièrement apprécié sont cités : l‘intégration (71%), la découverte de l’entreprise (69%), le développement des compétences (66%), l’ambiance (65%) ou encore la reconnaissance (54%). Une recherche plus courte pour les Bac+2 Il n’est pas toujours facile de dénicher un stage, surtout lorsque l’on ne connaît pas encore le monde de l’entreprise. 36% des sondés ont mis entre 1 et 3 mois pour trouver leur employeur, 26% entre 2 semaines et 1 mois et 21% en seulement 2 semaines. Ce sont les stagiaires de niveau Bac+2 qui trouvent le plus rapidement leur stage (61% en moins d’un mois). Les Bac+5 sont quant à eux seulement 42% à se placer en moins d’un mois. « Les étudiants qui suivent une formation à Bac+2 recherchent des stages plus courts que les autres étudiants, d’où leur plus grande facilité à trouver leur entreprise d’accueil » explique Charlotte Garnier, Responsable Relations Ecoles chez RegionsJob. Entre candidature et réseau personnel Du côté des moyens employés, c’est la candidature spontanée qui paye le plus puisque 36% des sondés ont trouvé leur stage de cette manière. Cependant, les sondés sont tout de même 20% à faire plutôt appel à leur réseau personnel et à chercher sur les sites spécialisés comme les jobboards. Seulement 12% trouvent grâce à leur école. Une satisfaction globale sur la mission Les bénéfices d’un stage sont nombreux. « Bonne approche du monde de l’entreprise » selon de nombreux répondants, il constitue une première expérience professionnelle à part entière. Globalement, les répondants sont satisfaits de la mission qui leur a été confiée pendant leur stage : 92% la jugent conforme à l’annonce à laquelle ils ont répondu ou à la description qui leur a été faite lors de l’entretien de stage. Autre point positif : 86% des stagiaires ont été encadrés par un tuteur dédié ce qui n’empêche pas la plupart d’avoir bénéficié d’autonomie (moyenne pour 46% et haute pour 35%). A diplômé élevé salaire élevé Côté indemnisation de stage, sans surprise, 55% des sondés disent bénéficier de moins de 400€ par mois. Ce sont les plus grandes entreprises qui rémunèrent le plus les stagiaires : 48% d’entre eux reçoivent plus de 700€ par mois dans les entreprises de plus de 500 salariés, contre 11% dans les entreprises comptant entre 20 et 49 salariés. Les secteurs les plus rémunérateurs sont le secteur administratif et l’ingénierie. Autre enseignement de l’étude : plus le niveau de diplôme est élevé, plus les stagiaires sont rémunérés au-dessus de l’indemnité légale de 436,05 euros par mois (29% des Bac+5 reçoivent entre 401 et 700€ contre seulement 12% des Bac+2). 22
  • 23. ALLER + LOIN Les perspectives après un stage Les débouchés après un stage sont encore limités d’après les répondants. 23% des sondés ont quand même été embauchés. Face à ce manque de débouchés immédiats, beaucoup d’étudiants décident de continuer leurs études. Une solution qui permet de revenir sur le marché du travail avec un bagage de stages supplémentaires et un niveau d’études plus élevé. Cependant, tous sont d’accords sur un point : « Le stage est une passerelle vers l’emploi et constitue même un bon tremplin selon beaucoup de nos répondants, à condition qu’il soit ciblé » précise Charlotte Garnier. « D’où l’importance de prendre le temps de bien définir son projet professionnel avant même de chercher un stage » conseille-t-elle. 1. Enquête « Le stage en question(s) » menée par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 auprès d’un échantillon de 2008 répondants. 23
  • 25. Chapitre 3 Emploi et handicap 25
  • 26. ÉTAT DES LIEUX Emploi et handicap : où en sommes-nous ? Chiffres encourageants mais pas tout à fait satisfaisants, mentalités qui évoluent mais peinent encore à trouver un écho suffisant au cœur des programmes de formation, secteurs plus propices que d’autres à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés… Il reste encore de nombreux axes d’amélioration pour favoriser l’emploi des personnes handicapées. Des statistiques en demi-teinte D’après la loi, les entreprises de plus de 20 salariés doivent compter dans leurs effectifs au moins 6% de travailleurs handicapés. Un seuil légal que bien des sociétés peinent à atteindre, se voyant ainsi contraintes de s’acquitter d’une contribution financière auprès de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées), organisme paritaire chargé de récolter et de redistribuer les fonds dédiés au handicap. Sur l’année 2010, les collectes ont toutefois marqué une diminution de 6,8% par rapport à l’année précédente. Les statistiques relatives aux collectes de l’année 2011 perçues en 2012 montrent une tendance identique. Une bonne nouvelle, puisque cette baisse témoigne d’un effort de recrutement mené au sein des entreprises françaises, mais qu’il s’agit malgré tout de nuancer. Ainsi que le souligne Pierre Blanc, directeur général de l’Agefiph : « si la diminution des contributions indique que l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap est en hausse, il s’agit néanmoins de rester prudent, notamment face à l’augmentation du taux de chômage constaté sur cette même année. » En effet, après avoir progressé moins rapidement en 2009, le taux de chômage des travailleurs handicapés faisait état, sur 2011, d’une hausse de l’ordre de 11%, soit une progression deux fois plus importante que pour le reste de la population. Un chiffre qui vient aggraver un contexte déjà préoccupant : en moyenne, un demandeur d’emploi handicapé présente une ancienneté d’inscription à Pôle emploi de 21 mois, contre 14 mois tous publics confondus. La révolution des mentalités est en marche Première entrave, et première barrière à s’être effacée ces dernières années : les idées reçues et autres a priori. « Impossible de ne pas constater une modification importante des mentalités », souligne en effet Patricia de Kermoysan, directrice du cabinet Défi RH, qui accompagne vers l’emploi des actifs en situation de handicap. « Désormais, les recruteurs et les chefs d’entreprise ont cessé d’inscrire au cœur de leurs critères d’embauche les préjugés liés aux situations de handicap, et ne se basent plus que sur les compétences. Les cadres aujourd’hui sont de plus en plus nombreux à effectuer les démarches relatives à la reconnaissance de leur handicap, sans que cela n’occasionne une gêne dans l’exercice de leurs fonctions ou dans le cadre de leur recherche d’emploi. » Au cœur des préoccupations : la formation Encourageant, ce constat ne doit pas pour autant faire oublier les difficultés qui persistent, notamment en matière de formation. Car c’est là que le bât blesse lorsqu’il est question de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ainsi que le souligne Emmanuelle de Lièvremont, directrice diversité et santé au travail pour L’Oréal France : « au niveau du recrutement, nous faisons face à une pénurie dommageable de profils qualifiés, de type Bac+4/5. » Un état de fait qui impose 26
  • 27. ÉTAT DES LIEUX aux entreprises de retrousser leurs manches. « Pour pallier cet obstacle, nous avons choisi chez L’Oréal d’intervenir au cœur même des établissements scolaires, et nous accueillons de nombreux stagiaires en situation de handicap afin de les interpeller sur nos métiers. » Stages, formations internes ou partenariats noués avec les établissements d’enseignements supé- rieurs… Les initiatives et leviers d’action sont légion, et l’alternance pourrait y tenir une place de choix. Véritable tremplin pour l’emploi des jeunes, il semble en effet que la formule fonctionne pour tous, travailleurs handicapés y compris. « Les très bons résultats obtenus par le système de l’alternance le prouvent » confirme Pierre Blanc. « Entre 2005 et 2009, les signatures de contrats de professionna- lisation du public adulte se sont vues multipliées par deux. Mieux : 81% de ces dispositifs aboutissent pour ce qui ont pu bénéficier d’une certification ou d’une qualification reconnue. Le taux d’insertion sitôt l’obtention du diplôme atteint 64%, dont un handicapé sur deux en CDI. » Ces résultats convaincants attestent de la validité du dispositif et continuent de remporter les suffrages auprès des entreprises. Des secteurs et métiers plus favorables à l’insertion professionnelle Autre paramètre incontournable lorsqu’il est question d’emploi et de handicap : les disparités qui continuent d’exister selon les catégories professionnelles et les secteurs d’activité. Champion de l’intégration des travailleurs handicapés ? « Les filières de la banque, de l’assurance, ou encore des télécoms, qui font preuve de besoins importants, et affichent d’une manière générale de larges volumes de recrutement, notamment sur des postes de commerciaux sédentaires, très adaptés aux handicaps physiques » explique Patricia de Kermoysan. « Mais certains métiers, notamment dans le bâtiment ou les transports, restent aujourd’hui inaccessibles à plusieurs formes de handicap. » Une nuance qui pourrait résumer l’état des lieux de l’insertion sur le marché de l’emploi des personnes en situation de handicap, entre grands progrès et efforts à soutenir. Comment devenir une entreprise handi-accueillante ? Éléments de réponse avec Valérie Paparelle, Directrice Adjointe de l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées). Pour se lancer concrètement dans une démarche d’accessibilité, il ne faut pas hésiter à faire appel aux réseaux spécialisés comme L’ADAPT (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) ou le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) qui vous donneront déjà un premier niveau d’information. C’est avant tout une question de ressources humaines et de management. Il faut commencer par faire un diagnostic d’accessibilité : une entreprise handi- accueillante doit pouvoir accueillir les personnes handicapées quel que soit leur handicap. Il ne s’agit pas seulement d’accessibilité des locaux mais également d’organisation du travail : organisation des process, compréhension du fonctionnement de l’entreprise, prise en compte des besoins individuels des salariés… Il y a incontestablement, en amont, un travail à faire sur la question du bien-être dans l’entreprise. Donc, finalement, avant de se poser la question d’être une entreprise handi-accueillante, il faut déjà savoir si l’on est une entreprise accueillante tout court ! www.ladapt.net 27
  • 28. AVIS D’EXPERT Handicap : « l’alternance est une très bonne solution » Mon entreprise est-elle accessible aux travailleurs handicapés ? Une question que l’on peut se poser, que l’on soit dirigeant d’entreprise ou salarié. Plus largement, quels sont les moyens d’intégrer les personnes en situation de handicap qui fonctionnent vraiment ? Valérie Paparelle, directrice adjointe de L’ADAPT, répond à nos questions et ouvre le débat sur les axes d’amélioration possibles en matière d’intégration professionnelle. Les entreprises ont-elles aujourd’hui bien compris comment intégrer un collaborateur handicapé et identifier les moyens à mobiliser ? L’intégration est liée au parcours du candidat handicapé et à ses compétences, exactement comme pour le recrutement d’une personne valide. La différence tient aux moyens de compensation mis en place par l’entreprise afin que le collaborateur handicapé puisse exercer son activité et vivre normalement dans l’entreprise. Beaucoup d’entreprises nous demandent comment recruter des personnes handicapées. A cela nous leur répondons « travaillons autrement »… Il faut axer la réflexion sur la manière d’accompagner le service des ressources humaines sur la question de la prise en compte des besoins du salarié ou futur salarié en situation de handicap. L’enjeu actuel est donc de sensibiliser les salariés et les managers afin que l’accueil de cette personne se passe dans les meilleures conditions possibles. Il existe différents moyens pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Certains fonctionnent-ils plus que d’autres ? Il est intéressant d’avoir une diversité des moyens, mais cela rend l’offre peu visible : les personnes, entreprises ou travailleurs handicapés, ne savent pas forcément à quelle porte frapper pour avoir la solution qui leur correspond. L’alternance est une très bonne solution : elle met les personnes en situation concrète de travail et ce mode d’apprentissage est très favorable aux personnes handicapées faiblement qualifiées. Elle a aussi cet autre avantage de mettre l’entreprise dans une situation où elle n’a pas d’autre choix que celui de s’adapter. Mais si l’entreprise doit le faire, c’est que le dispositif de formation n’est globalement pas adapté aux personnes handicapées, et c’est là tout le problème. Aujourd’hui, la sensibilisation doit-elle se faire en direction des organismes de formation ? Sans aucun doute, oui. Beaucoup d’entreprises ont monté leur dispositif spécifique de formation en apprentissage et en alternance parce qu’elles n’ont pas trouvé les solutions qui leur correspondent dans l’offre de formation existante. Cela interroge sur les politiques de formation actuelles. D’une part, elles ne sont pas assez individualisées et d’autre part, il est nécessaire de mieux accompagner les PME. En matière de formation, il est indispensable de mettre en place des parcours individualisés qui tiennent compte de la situation de handicap et nous en sommes loin. Les régions ont un rôle très important à jouer puisqu’elles sont en charge de la formation professionnelle. Elles doivent remplir leur rôle de coordinateur entre les entreprises qui ont des besoins, les centres de formation et les centres spécialisés pour l’accueil des personnes handicapées. www.ladapt.net 28
  • 29. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) L’engagement citoyen de BNP Paribas BNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur du recrutement des personnes handicapées. Ces quatre dernières années, la banque a recruté 170 collaborateurs en situation de handicap au sein de ses équipes. Une intégration réussie grâce au tutorat, à l’aménagement des postes de travail et à la formation. Dominique Bellion, Responsable de la Mission Handicap, nous détaille l’engagement citoyen du groupe. En quoi consiste l’engagement de BNP Paribas pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap ? BNP Paribas a signé la Charte de la Diversité en 2004 et obtenu le label Diversité en 2009. Dans ce cadre, nous menons une politique volontariste contre les discriminations, notamment celles concernant les personnes handicapées. Tous nos postes sont ouverts en fonction des compétences, des savoir-faire et savoir-être. Ces quatre dernières années, nous avons embauché 170 personnes handicapées. Nous sommes présents sur les forums et sites spécialisés. De plus, afin de pallier l’étroitesse du vivier de diplômés Bac+2 à Bac+5 dont nos métiers ont besoin, BNP Paribas a contribué à la création de HandiFormaBanques, un organisme qui propose des parcours de formation professionnalisants accessibles à des personnes ayant un niveau inférieur ou égal au Baccalauréat. En complément de nos offres d’emploi, nous proposons également des stages de longue durée à des étudiants handicapés dans le cadre de conventions signées avec des universités. Quels sont les leviers d’intégration pour les collaborateurs handicapés ? Nous développons des actions visant à optimiser la période d’intégration. Notre accompagnement peut prendre des formes très diverses. Tout d’abord, la présence d’un tuteur est prévue pour faciliter la découverte du nouvel environnement professionnel et la formation des managers des personnes intégrées. Nous procédons également à des aménagements matériels avec par exemple, l’installation d’une chaise ergonomique, la mise à disposition d’une plateforme de traduction entre les publics sourd et entendant, la fourniture d’un transport adapté pour effectuer le trajet domicile/lieu de travail… Par ailleurs, l’alternance est une démarche positive, et ce à double titre. D’une part, elle renforce l’employabilité des personnes en situation de handicap, d’autre part, les managers qui les intègrent dans leurs équipes peuvent, en effet, mesurer qu’ils ont à leurs côtés des professionnels impliqués et compétents. Pour une meilleure intégration, il y a aussi la sensibilisation des salariés... Les actions de sensibilisation sont indissociables d’une politique Handicap. La Mission Handicap propose une palette variée pour répondre aux questions du plus grand nombre. Nous diffusons des livrets informatifs et organisons régulièrement des ateliers itinérants présentant des mises en situation ludiques ou des outils de compensation adaptés aux différentes natures de handicap. Nous avons également participé à plusieurs créations audiovisuelles, comme le film « S’entendre avec les sourds », ou encore, une série de sketches humoristiques et informatifs telle que « J’en crois pas mes yeux » proposée par l’un de nos experts en situation de cécité. En s’inscrivant dans la durée, par un travail de fond, notre entreprise tient son rôle dans la vie citoyenne. www.bnpparibas.com 29
  • 30. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) MMA : face au handicap, sensibiliser et agir MMA est une structure handi-accueillante depuis plus de 30 ans. Fort de son expérience, le groupe mutualiste a développé une véritable politique d’intégration des personnes handicapées tout en menant de nombreuses actions en faveur du maintien dans l’emploi et de la sensibilisation de ses collaborateurs. Béatrice Silve, Responsable de la Mission Handicap chez MMA, revient sur l’intégration des travailleurs handicapés et les projets du groupe pour continuer d’améliorer ses pratiques en matière de handicap. Quelle est la politique de MMA face au handicap et comment se concrétise-t-elle ? MMA est une structure handi-accueillante depuis une trentaine d’années déjà, mais c’est depuis la loi de 2005 que nous communiquons réellement sur le sujet, en interne comme en externe. Nous avons mis en place un certain nombre d’actions afin de « dédramatiser » le handicap auprès de nos collaborateurs et de communiquer auprès des candidats. Nous avons développé, entre autres, un réseau de correspondants partout en France. Nous avons aussi diffusé un webzine sur le sujet auprès de nos salariés. Cela a permis de lever de nombreux tabous et de créer « une bulle de confiance » afin que les collaborateurs handicapés présents dans la société puissent déclarer leur handicap sans appréhension. Nous avons également souhaité faire comprendre aux candidats que MMA recrute avant tout des compétences ! Aujourd’hui, la communication de MMA est tournée vers l’extérieur via une rubrique Handicap sur notre site, notre présence sur des forums de recrutement, nos partenariats avec les Cap Emploi ou notre participation à des dossiers thématiques sur des sites comme RegionsJob. Nous avons par ailleurs créé un blog www.mma-missionhandicap.fr qui détaille notre politique handicap. Combien de personnes handicapées travaillent au sein de MMA ? Entre 2009 et 2011, nous sommes passés de 187 à 215 travailleurs reconnus handicapés. En 2 ans, notre taux d’emploi global a sensiblement progressé, passant de 3,72% à 5,17%. Mais nous ne comptons pas nous arrêter en si bon chemin et l’objectif de MMA est de dépasser l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés. Enfin, pour bien comprendre les implications, il faut bien faire la différence entre l’intégration de travailleurs nés handicapés (qui représentent 15% des personnes handicapées) et le maintien dans l’emploi des personnes devenues handicapées au cours de leur vie (85%). Nous faisons tout pour maintenir dans l’emploi des collaborateurs devenus handicapés ou dont le handicap s’aggrave. Mais en parallèle, nous cherchons tout autant à améliorer les conditions d’intégration de nouveaux collaborateurs handicapés. Justement, comment assurez-vous cette intégration ? Cela commence par la sensibilisation de nos chargés de recrutement. Tout candidat, quel qu’il soit, présentant les compétences requises à un poste, passe ensuite un entretien avec un manager. Une visite de pré-embauche servira ensuite à cerner les besoins de la personne handicapée et à réaliser les adaptations nécessaires à sa prise de fonction. Cela peut passer par la mise à disposition d’un écran plus large pour une personne déficiente visuelle, à l’usage d’un clavier ergonomique ou encore à l’ouverture automatique de portes, etc. 30
  • 31. PAROLE(S) D’ENTREPRISE(S) Par l’intermédiaire de son réseau de correspondants handicap, la Mission Handicap de MMA veille à cette bonne intégration des salariés. Sa mission est de coordonner les acteurs et les actions autour du collaborateur handicapé, de manière à optimiser son intégration. Nous avons pour cela l’appui du service des ressources humaines ainsi que du service de santé au travail. Quelles sont les pistes d’amélioration sur lesquelles travaille la Mission Handicap ? Le but de la Mission Handicap est de faire remonter les informations du terrain et d’améliorer sans cesse nos pratiques. Actuellement, nos deux priorités sont l’intégration de collaborateurs handicapés et la sensibilisation de nos collaborateurs en interne. Dans ce cadre, nous avons diffusé en juin 2012 un serious game, « Secret Cam », réalisé avec le Cnam de Nantes et 17 autres partenaires. Ce jeu à vocation pédagogique vise à changer le regard des salariés sur le handicap sans les culpabiliser ni les stigmatiser. Plus d’un collaborateur sur 4 l’a testé en interne et nous avons d’excellents retours sur les plans qualitatif et quantitatif. C’est un excellent outil de sensibilisation. www.mma-missionhandicap.fr 31
  • 32. ALLER + LOIN Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap Les Missions Handicap des grandes entreprises s’activent et multiplient les actions pour sensibiliser leurs salariés à la question du handicap au travail : rencontres, expositions, documentaires, forums, concours… Tous les moyens sont bons pour casser les clichés et certains valent le coup d’être soulignés pour leur originalité. En voici une sélection non exhaustive. En immersion grâce aux serious games Le jeu « Secret Cam » du Cnam Conçu en collaboration avec 18 partenaires, des entreprises et des institutionnels, le serious game « Secret Cam » lancé en novembre 2011 à l’initiative du Cnam Pays de Loire met le joueur dans la peau d’une salariée confrontée au handicap non visible d’un collègue. Ce jeu en ligne à vocation pédagogique est accessible gratuitement sur internet. > www.seriousgamesecretcam.fr Le serious game « Allianz expérience » Le groupe Allianz a récemment lancé son serious game spécial recrutement avec l’agence TMP et permis aux candidats de se mettre dans la peau d’un Conseiller en Gestion de Patrimoine Allianz. Un jeu conçu pour aller au-delà des idées reçues sur le métier, particulièrement intéressant pour les personnes handicapées. > www.allianz-experience.fr Dédramatiser via la bande dessinée « Y’a pas de malaise » à la Société Générale Pour parler du handicap avec humour et sans détour à ses 45.000 collaborateurs, Société Générale a fait appel à 10 auteurs de renom parmi lesquels Frank Margerin, Didier Tronchet ou Philippe Vuillemin… La BD sortie en 2010 fut un tel succès que l’ADAPT, CGI Logica, Pôle Emploi et Publicis Groupe l’ont distribué à leurs salariés. > « Y’a pas de malaise ! » édité chez Steinkis. « PwC, nous handi Oui ! » PriceWaterhouseCoopers alias PwC a mis en place une Mission handicap en 2010. « Pour faire valoir les compétences au-delà des différences », l’entreprise a choisi de sensibiliser ses collaborateurs au handicap à travers une bande dessinée adressée à ses collaborateurs par email à raison d’un épisode par mois. A travers 10 saynètes de la vie quotidienne, PwC casse les idées reçues. > « PwC, nous handi Oui ! », réalisé par ComicStrip et illustré par Clémence Bourdaud. Randstad caricature les clichés Randstad a également souhaité sensibiliser ses collaborateurs, clients et candidats contre les pratiques discriminantes à l’aide des dessins mordants du caricaturiste Antoine Chéreau. Le groupe les a diffusés sous format numérique, sous forme d’affiches, de livrets et de calendriers. > diversite.randstad.fr Un salon virtuel du recrutement Le site emploi Handicap.fr a créé Handi2day le premier salon virtuel de recrutement en ligne et sur mobile dédié aux personnes handicapées. Il permet aux personnes en situation de handicap de passer des entretiens avec des recruteurs sans se déplacer. > www.handi2day.fr 32
  • 33. ALLER + LOIN En photos ou en vidéos… Le handicap s’expose Chez Capgemini, focus sur les entreprises adaptées En juin 2012, Capgemini a organisé dans ses locaux parisiens une exposition photographique sur les métiers des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA). Destinée à ses collaborateurs, cette rencontre a permis de les sensibiliser au travail effectué par ces sous-traitants pas comme les autres. > www.fr.capgemini.com « J’en crois pas mes yeux ! » Capgemini, BNP Paribas, Crédit Agricole SA, Société Générale, Thales, RTE, Microsoft France, Dassault Systèmes, Essilor, GRDF, Microsoft, Pepsico, EDF, Safran, Accor, Atos... De nombreuses entreprises ont participé à « J’en crois pas mes yeux », une série de sketches humoristiques et informatifs pour rapprocher grâce à l’humour. > www.jencroispasmesyeux.com Des rencontres originales Un Tour de France au Crédit Agricole Du 22 mai au 20 juin 2012, la banque Crédit Agricole faisait son « Tour de France des compétences », une initiative originale pour aller à la rencontre des demandeurs d’emploi en situation de handicap. L’opération menée dans 35 villes étapes qui a également permis au CA de faire connaître ses actions pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées. > www.touteslescompetences.fr « Hansemble » Chaque année, pendant 15 jours, Atos organise partout en France « Hansemble », un dispositif ludique proposant un chat interne, des ateliers sur l’accessibilité numérique, des initiations à la langue des signes et au braille, des rencontres avec des handisportifs, du théâtre, des films… Un rendez-vous attendu par les salariés. > fr.atos.net La sensibilisation des salariés sur la question du handicap en entreprise semble porter ses fruits si l’on en croit les résultats du sondage effectué pour les 25 ans de l’Agefiph. 60% des dirigeants et 56% des salariés affirment en effet avoir changé de regard sur le handicap durant ces 3 dernières années. Un changement principalement dû, pour les dirigeants, aux campagnes de communication sur le handicap (41%) ou à la rencontre avec une personne handicapée sur le lieu de travail (40%). Pour les salariés, le film Intouchables a autant joué les électrochocs que la rencontre d’une personne handicapée dans leur vie personnelle (34%), puis les Jeux Paralympiques de Londres (28%). 33
  • 35. Chapitre 4 L’emploi des seniors 35
  • 36. ÉTAT DES LIEUX Quel avenir pour l’emploi des seniors ? La France est toujours le mauvais élève européen au niveau de l’emploi des seniors. Le taux d’emploi des 55-64 ans dépasse à peine les 44% alors que la moyenne chez nos voisins est de 50,9%. Avec l’emploi des jeunes, la question de l’emploi des seniors figure en tête des priorités du nouveau gouvernement. Le dispositif baptisé « contrat de génération » ambitionne d’ailleurs de régler ces deux dossiers en même temps sur un mode de transmission des savoirs qui reste à définir plus clairement. Des mesures pas forcément respectées Cette nouvelle mesure qui devrait être débattue début 2013 et entrer en vigueur dans la foulée viendra remplacer les plans d’action seniors obligatoires depuis le 1er janvier 2010. Mais même ces derniers n’ont pas eu forcément l’effet escompté. Car dans les faits, les seniors sont toujours un peu les « oubliés de l’entreprise ». D’abord parce que les accords seniors d’une durée de 3 ans n’étaient pas assez incitatifs : les entreprises devaient fixer des objectifs chiffrés mais n’étaient pas obligées de les atteindre... Ensuite parce que l’autre obligation de mener un entretien de bilan de deuxième partie de carrière (E2PC) n’était pas non plus respectée. Fin 2011, 82% des salariés de plus de 45 ans, interrogés dans le cadre du 11ème Baromètre seniors Entreprise & Carrières/Notre temps, déclaraient ainsi ne pas avoir eu cet entretien pourtant obligatoire. Des efforts à faire sur la formation Le futur contrat de génération viendra-t-il remettre cette question au centre des débats et obligera-t- il les employeurs à atteindre de nouveaux objectifs ? Car les entreprises traînent toujours des pieds pour se mobiliser : selon une enquête d’Hays Executive1 publiée en avril 2012, 79% des entreprises françaises n’ont pas de politique de valorisation des seniors. Or les salariés les plus âgés sont ceux qui sont les plus exposés à l’obsolescence des compétences. D’après une note2 du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), 16% des seniors européens ont vu leurs compétences être « dépassées au cours des deux dernières années en raison des évolutions technologiques ou des réorganisations structurelles ». La solution passera alors par une meilleure formation de ces salariés expérimentés. Mais là encore c’est aux entreprises de mettre en place des politiques de formation adaptées à cette problématique. Une situation paradoxale Au final, la question de l’emploi des seniors souffre d’un paradoxe : plusieurs mesures ont été prises sans être forcément respectées. Les entreprises ont besoin des compétences des seniors, de leur savoir-faire pour les transmettre aux plus jeunes, mais sans forcément investir pour les développer. Et surtout, le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a très fortement augmenté entre 2005 et 2011 (+970.000 personnes selon l’Insee). Sous l’effet du recul de l’âge de la retraite, le taux d’activité des 55-64 ans a en effet augmenté de 3,8% en 6 ans atteignant 44% (contre 50,9% en moyenne en Europe). Mais en parallèle, sous l’effet de la crise, le taux de chômage des seniors a lui aussi augmenté dans une proportion plus importante. En résumé : les seniors sont plus nombreux sur le marché du travail, mais ils ne trouvent pas forcément un emploi. Les différentes réformes ont donc eu des effets contradictoires, en particulier en raison du contexte de crise. La question de l’emploi des seniors est décidément bien politique. 36
  • 37. ÉTAT DES LIEUX Contrat de génération : comment ça marche ? Pour endiguer le chômage, le ministre du Travail Michel Sapin a dévoilé, début septembre 2012, la nouvelle mesure du gouvernement : les contrats de génération. Ils prendront la forme d’aides financières attribuées aux entreprises de moins de 300 salariés qui embaucheront des jeunes et maintiendront en emploi des seniors. Comment concilier l’intégration des jeunes au marché de l’emploi sans pousser les seniors vers la porte ? Pour François Hollande et son équipe gouvernementale, la réponse, promise durant la campagne présidentielle, se nomme « contrat de génération ». Celui-ci doit permettre de coupler l’embauche de jeunes âgés de 16 à 25 ans avec le maintien des plus de 57 ans en activité. Une aide pour les petites entreprises Concrètement, les contrats de génération se présenteront sous deux formes. Les entreprises de moins de 300 salariés, représentant 66% des emplois selon le ministère du Travail, auront accès à un « contrat individuel ». Elles toucheront deux aides forfaitaires de 2000 euros annuels pendant 3 ans pour un jeune embauché et jusqu’à la retraite pour le senior. Ces aides s’ajouteront aux allégements déjà existants pour les bas salaires. « Pour les très petites entreprises, une modalité particulière permettant de conclure un contrat de génération en présence d’un chef d’entreprise senior et d’un jeune embauché en CDI » a été prévue, précise également le document remis par le ministère. Un accord collectif dans les grandes entreprises Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, le contrat de génération prendra la forme d’un accord collectif négocié dans chaque entreprise. Faute de négociation, les entreprises seront sanctionnées. Une fois l’accord conclu, ce dernier remplacera les plans seniors obligatoires depuis 2009. Dans tous les cas, les grandes entreprises ne recevront aucune aide du gouvernement, mais si elles ne signent aucun accord, elles prennent le risque de perdre une partie des allègements de cotisations sur les bas salaires. L’objectif affiché du gouvernement est d’atteindre 500.000 contrats signés sous le quinquennat. Le coût de cette mesure étant estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Le projet de loi doit être débattu au Parlement début 2013. 1. Enquête thématique mensuelle de Hays Executive sur la place des seniors dans les entreprises (avril 2012). 2. « Prévenir l’obsolescence des compétences » - Note d’information du Cedefop (juillet 2012). 37
  • 38. AVIS D’EXPERT « La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est la croissance » David Spire fait partie des fondateurs de Managers50. Un cabinet créé en 2012 qui accompagne les recruteurs dans leur recherche de cadres expérimentés en leur conseillant d’embaucher des seniors. Selon lui, les réformes et dispositifs en faveur de l’emploi des seniors n’auront pas beaucoup d’effets tant que la croissance ne sera pas repartie. Les différentes réformes politiques destinées à encourager l’embauche des seniors (comme le CDD senior ou les plans seniors), n’ont pas eu vraiment d’effets. Comment l’expliquer ? D’abord parce que la principale préoccupation des entreprises, c’est le business. Elles ne fonctionnent pas sous la menace : sanctionner les entreprises qui ne mettent pas en place des plans d’actions seniors n’est pas une bonne méthode. Les plans d’actions sont longs à élaborer, les services RH des entreprises ont déjà beaucoup de dossiers à traiter. Dans un contexte difficile, ils se concentrent en priorité sur la bonne marche de l’entreprise. Ensuite, parce que les entreprises recrutent des seniors à partir du moment où elles ont un besoin de compétences, un poste à pourvoir. La clé du problème de l’emploi des seniors, c’est donc la croissance. Est-ce que ces réformes ont tout de même permis de changer les mentalités sur la place des seniors en entreprise ? Pour les postes de cadres, les entreprises ont bien compris l’intérêt d’embaucher des populations seniors. Il n’est pas nécessaire de leur dire à nouveau. Les cadres seniors ont toute leur place dans l’entreprise. Ils ont une capacité d’adaptation importante, ils savent comment rebondir et décrocher une opportunité quand elle se présente. Pour les non-cadres, le problème est plus complexe : après une carrière en usine de plusieurs décennies par exemple, vous ne savez pas forcément comment chercher un emploi et il faut souvent envisager une reconversion, se former à un nouveau métier. Du côté des cadres seniors, quels sont les « handicaps » qui compliquent leur recherche d’emploi ? Ce que nous constatons sur le terrain, c’est que les candidats pour des postes de cadres ne sont pas assez mobiles. Nous sommes aussi confrontés à des candidats qui ne parlent pas anglais alors que c’est aujourd’hui un vrai critère dans beaucoup d’entreprises sur les postes de cadres. Enfin, il y a aussi une question d’état d’esprit : assumer d’être senior et d’avoir beaucoup d’expérience. C’est une force dont il faut être fier et que les candidats doivent apprendre à mettre en avant. 38
  • 39. AVIS D’EXPERT Le contrat de génération est la prochaine réforme à venir concernant les seniors. Ce dispositif, qui fait le lien entre les jeunes et les seniors et mise sur la transmission du savoir-faire et le tutorat, est-il une bonne idée ? C’est très intéressant d’encourager le travail intergénérationnel et d’améliorer la transmission du savoir-faire au sein des entreprises. Mais je ne suis pas sûr que le contrat de génération aille dans ce sens-là. Tant que la conjoncture n’est pas bonne et qu’il n’y a pas de créations d’emploi, toutes ces démarches n’ont pas beaucoup de sens. Même si à priori la réaction des entreprises semble favorable, il faudra l’organiser en interne. Et aujourd’hui ce n’est pas leur principale préoccupation. La priorité des entreprises à court terme c’est de maintenir leur activité et leurs emplois. C’est une réforme nécessaire mais qui aura un impact quand la croissance sera revenue à un niveau raisonnable. Dans le détail, pour les grandes entreprises, le système de pénalités ne sera pas non plus pertinent si la croissance ne repart pas. Pour les plus petites structures les avantages financiers, de l’ordre de 4000 euros sur une année, ne représentent pas grand-chose au regard du coût salarial d’un jeune et d’un senior. D’autant plus qu’il a été négocié que le senior ne sera pas forcément celui qui formera le jeune. On risque de perdre le côté intéressant de transmission du savoir-faire. L’autre limite, au niveau des postes de cadres, c’est que les jeunes et les seniors n’occupent pas du tout la même fonction. Mettre en place une politique de travail intergénérationnel peut donc paraître pertinente sur le papier, mais dans les faits, c’est beaucoup plus compliqué à organiser. Quelle autre mesure serait plus intéressante à mettre en place ? Pour les jeunes qui souhaitent créer leur entreprise, il serait peut-être intéressant de leur proposer un accompagnement par des seniors au chômage qui ont plus d’expérience. Ce « tutorat » serait utile pour aider les jeunes entrepreneurs à acquérir les bons réflexes pour lancer une activité et créer de nouveaux emplois. Mais encore une fois, cela ne sera efficace si la croissance est au rendez-vous. Il ne faut donc pas trop attendre des réformes à venir ? A court terme, non. C’est une démarche politique qui pourra être intéressante dès lors que l’économie aura retrouvé un rythme « normal ». www.managers50.fr 39
  • 40. AVIS D’EXPERT « Embaucher un senior est un investissement rentable » François Humbert, fondateur du cabinet « Cadres Seniors Consulting » et auteur du guide pratique « Le retour des quinquas - retrouver du travail après 50 ans » (Éditions Maxima) est un spécialiste de l’emploi des seniors. Il milite pour que les entreprises dépassent leurs idées reçues et investissent dans les compétences des plus de 50 ans. Un calcul bien plus rentable sur le long terme pour les employeurs. Est-ce que les entreprises ont besoin des seniors aujourd’hui ? Clairement oui. Mais la problématique n’est pas la même selon la taille de l’entreprise. Les PME- PMI ont des besoins urgents de profils expérimentés, disponibles et opérationnels immédiatement. Les grands groupes sont plus dans une démarche de plans d’actions et d’accords d’entreprises, mais ils n’ont pas beaucoup de temps à y consacrer. S’il y a un besoin de profils seniors dans les entreprises, comment expliquer alors le faible taux d’emploi des 55-64 ans ? Je pense qu’en France, on n’a pas compris qu’un senior de 50-60 ans peut transmettre un savoir-faire à des personnes de 30 ans. Il existe un capital de connaissances qui n’est pas utilisé. A 50 ans, on est loin d’être fichu, on a des compétences, de la polyvalence et de l’expérience. Dans beaucoup de pays nordiques, au Maghreb ou en Asie, les employeurs n’ont pas cette peur d’embaucher des personnes de 63 ans. Pourquoi cette différence ? Est-ce qu’en France les seniors sont considérés comme plus coûteux ? Ce n’est pas une question de coût du travail. Un jeune n’est pas aussi rentable qu’un senior. Il suffit de faire un rapide calcul : vous avez le choix entre embaucher un junior à 30KE ou un senior de 50 ans à 60KE qui coûte le double. Le profil junior, il va falloir l’intégrer, le former et l’accompagner. C’est un coût important qui n’est pas toujours pris en compte. Et souvent, au bout de quelques mois, ce jeune va quitter l’entreprise dès qu’il aura une autre opportunité. Il va falloir recommencer ce processus long et coûteux. Si vous prenez le senior, il coûtera certes plus cher, mais sera opérationnel tout de suite, n’aura pas besoin d’être managé et surtout, vous pouvez être sûr qu’il restera fidèle à l’entreprise pendant 15 ans. Sur le long terme c’est donc plus rentable d’embaucher un senior. Le problème c’est que les entreprises raisonnent beaucoup plus à court terme et ont du mal à calculer en termes d’investissement sur la durée. Enfin, pour la collectivité en général, le travail des seniors est aussi un bon investissement : il permet de limiter les besoins de financement des régimes de retraite. cadreseniorconsulting.fr 40