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WHY COACHING?
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Executive Coaching x Mentoring             Processo Executive Coaching                                                    ...
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Coaching e Mentoring           Causas de baixa performance Déficit de habilidades e capacidades      As pessoas não sabe...
Coaching e Mentoring         Agindo em baixa performance Déficit de habilidades e capacidades      As pessoas não sabem ...
Coaching e Mentoring         Agindo em baixa performance Falta de motivação      As pessoas não querem fazer o trabalho ...
Coaching e Mentoring          Agindo em baixa performance Falta de recursos       As pessoas não possuem o que necessita...
Coaching e Mentoring             10 dicas p/ uma sessão de                      Coaching Seja amigável e acolhedor – pred...
Coaching e Mentoring             10 dicas p/ uma sessão de                      Coaching Faça perguntas abertas para enco...
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  1. 1. WHY COACHING?
  2. 2. 1. Desafios dos Líderes e das Organizações no Mundo Atual  Líderes  Melhorar a performance dos negócios, aumentando a produtividade e otimizando recursos  Preparar suas Organizações para o crescimento futuro  Organizações  Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã  Criar estratégia de Atração e Retenção de TalentosQUEM SOMOS: Classe Mundial,mundialmenteO QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo
  3. 3. 2. Desafios e Soluções DESAFIOS SOLUÇÕES Metas Temas Foco Questões Necessidades Organizacional com Pessoas de Liderança Mercado Pessoas Desenvolvimento Atrair Valor da Criação  Globalização de Liderança Crescimento  Mudanças Estratégia Selecionar  Expectativas Performance Lucros Processo Organizacional Alinhar Competitividade Mudança  Custos Tecnologia Motivar Gerenciamento Eficiência  Velocidade de Talento  Diferenciação Desenvolver Organizacional Reter  Agilidade  Performance  Colaboração  InovaçãoQUEM SOMOS: Classe Mundial,mundialmenteO QUE FAZEMOS: Mundo real, no mundo
  4. 4. 3. Nossa Prática de Desenvolvimento de Liderança Modelagem Gerenciamento de Competência de Sucessão de Liderança Or Es niz Programa de ga tra ac Feedback té ion Desenvolvimento gi 360° a al de Liderança Centros de Coaching Avaliação e e Desenvolvimento Liderança
  5. 5. Executive Coaching Mentoring
  6. 6. Executive Coaching – Mentoring Consultoria Organizacional Benefícios Atingir os objetivos ($) do negócio Melhorar a performance do executivo e da equipe executiva Melhorar o relacionamento com os stakeholders, externa e internamente Incremento de alterações no estilo de liderança que impactem positivamente na cultura e no alinhamento organizacional Criação de abordagem estratégica mais ampla ao negócio
  7. 7. Executive Coaching – MentoringExecutive Coaching X Mentoring
  8. 8. Executive Coaching x Mentoring Conceito Coaching Mentoring Parceria desenvolvida para ajudar ao  Processo pelo qual o mentor coachee a encontrar resultados acompanha o desenvolvimento técnico satisfatórios em sua vida profissional e do mentee encorajando-o, mostrando pessoal a ele os papéis a serem desempenhados nas situações de Visa facilitar a busca de soluções e trabalho abordando atitudes e estratégias, ajudando aos executivos a comportamentos incrementarem sua performance  Presencial, conduzido pelo gerente ou Conceitual e Presencial, conduzido por mentor treinado dentro da organização profissional especializado (coach)
  9. 9. Executive Coaching x Mentoring Indicação Coaching Líderes emergentes  “High Potential”  Novo Papel de Liderança  Líder do Futuro Desenvolvendo Líderes  Mudança no Papel do Líder (Dimensão/ Responsabilidade)  Incrementação/ Melhoria da Eficiência na Liderança Líderes estratégicos  Líder Sênior / Nível Executivo  Visão / Direção / Estratégia  “Executive Team” – tomada de decisão/ coordenação
  10. 10. Leadership Coaching Desenvolvendo Líderes os Líderes Estratégicos s nte ge er E m sEficiência da Liderança re de Lí Impacto no Negócio Executive Coaching x Mentoring
  11. 11. Executive Coaching x Mentoring Processos Coaching Mentoring Conhecimento da situação: contato com a  Identificar as principais habilidades, empresa e com o executivo; entendimento do competências e deficiências de contexto, da cultura organizacional e do conhecimento a serem desenvolvidas segmento  Determinar quais são as performances deficientes a serem trabalhadas por Identificar os principais pontos fortes e treinamentos formais e outras ferramentas oportunidades de melhoria do perfil do executivo  Envolver e conscientizar o mentee da necessidade de desenvolvimento Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; Elaboração do Plano de Ação  Desenvolver e implementar um plano de ação Acompanhamento da implementação do  Prover feedback contínuo sobre o progresso Plano de Ação, utilizando ferramentas de do assessorado analise e feedback do processo de desenvolvimento
  12. 12. Executive Coaching x Mentoring Processo Executive Coaching Planejando Finalização os próximos Fazendo o e passos Plano de Coaching Avaliação Levantamento Desenvolvi- Plano de Desenvolvend de dados mento Desenvolvi-Envolvendo o (avaliação) mento o cliente Relacionamen e Feedback individual -tos
  13. 13. Executive Coaching x Mentoring Quando utilizar? Coaching Mentoring É um instrumento bastante forte para  Demonstra uma performance mediana papéis de liderança hoje em dia de maneira contínua É o executivo sênior que é  Tem a capacidade e potencial de responsável pela criação da missão, melhorar a qualidade/quantidade além visão e direção estratégica da da média, necessitando porém de organização treinamento e experiência adicionais Necessita de um nível baixo de  Não está ainda atingindo as supervisão expectativas de desempenho porque o funcionário é novo para a posição e/ou Utiliza o tempo de maneira eficaz empresa
  14. 14. Executive Coaching x Mentoring Quando utilizar? Coaching Mentoring Assume um alto nível de  Necessita de instruções específicas responsabilidade em áreas de conhecimentos, para desenvolver as habilidades e Demonstra um alto nível de energia disposição necessárias, a fim de Possui iniciativa atingir as expectativas de performance Necessita de pouca direção  Requer supervisão moderada É um comunicador eficaz – mantém a  Não está em condições ainda de gerência e os outros bem informados gerenciar responsabilidades importantes  Tem potencial para ser HPE no departamento ou empresa
  15. 15. Executive Coaching x Mentoring Quando utilizar? Coaching Mentoring Tem alto potencial para mobilidade de  Possui potencial para atingir níveis de carreira competências esperados Demonstra alto nível de competências  Necessita de um líder ou profissional em muitas as expectativas para trabalhar lado a lado, selecionar o corporativas que é uma tarefa crítica objetivando trazer uma melhoria significativa no Trabalha bem em equipe desempenho Está atualizado em conhecimentos e  Demonstra preocupações com foco habilidades necessárias para a maior em conhecimentos, níveis de posição habilidades, do que em aspectos Pode ser confiável em seguir relacionados a comportamentos e responsabilidades e autoridade que atitudes lhe foram delegadas
  16. 16. Executive Coaching x Mentoring COMO DEVE SER Coaching Mentoring Personalizado; focado na  Treinamento a fim de familiarizar necessidade específica da os participantes com o programa empresa e do executivo de mentoring. Desenvolvimento; implica num  Respostas de todas as questões sobre como o processo de aprendizado just on time mentoring vai ocorrer. Processo; ocorre num determinado  Ajuda para os profissionais espaço de tempo e envolve construírem habilidades eficazes mudanças para exercitarem seu papel de mentoring.
  17. 17. Executive Coaching x Mentoring COMO DEVE SER Coaching Mentoring Foco em performance  Acompanhamento individual do Objetivos de Negócios; projeto mentor no desenvolvimento da focado nas necessidades do atividade de mentoring negócio  Metodologia Metodologia  Consultores; formação acadêmica Consultores; formação acadêmica e sólida experiência e sólida experiência
  18. 18. Coaching e Mentoring Um bom líder Sabe alternar numa reunião entre coaching e mentoring dependendo do “gap” - habilidade, motivação e de recursos Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando a performance constantemente (delegar e acompanhar) Ter as pessoas prontas para novas atividades ou responsabilidades que exijam novas competências ou habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e treinando.
  19. 19. Coaching e Mentoring Porque lideres não fazem Coaching? Não...  A pessoa está motivada e não precisa de feedback Tenho tempo  A pessoa fica defensiva Sei dar feedback Quero assustar ou proteger pessoas  Precisa de mais tempo para aprender o seu trabalho Acho habitual/ normal  Fico defensivo se tiver que dar exemplos Tive coaching nunca específicos. Não tenho paciência Consigo. São muitos  Nossas expectativas são claras. As Tenho as metas definidas antes pessoas devem buscar informação e saber Ouvem meus “feedbacks” o que fazer Devia. RH deve cuidar de pessoas. Meu  Não me preocupo com o desenvolvimento negócio é rentabilidade e lucro dele. Só quero o resultado. Sou eu que devo avisar, ele deve perceber  Acho que a pessoa não reagirá bem e pedir para sair  As pessoas devem resolver seus problemas Pedem minha ajuda sozinhas Está TÃO ruim
  20. 20. Coaching e Mentoring Porque lideres não fazem mentoring? Não...  As pessoas podem ficar dependentes de Tenho tempo conselhos Gosto de lidar com conflitos  Isso é para psicólogos e psiquiatras Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira! Vou arriscar interferir nos  As decisões de carreira são pessoais outros?  E se a pessoa ficar nervosa ou chorar? Tenho soluções para o problema Acredito que ele consiga melhorar  Eu acho que sentimentos sobre as mudanças na empresa são perda de tempo. Tenho as metas definidas antes Só quero que as pessoas façam seu Ouvem meus conselhos/orientações trabalho Estou certo de que consigo e de que tenha know-how  Sentimentos e resistências passam com o tempo Quero compartilhar sentimentos Vou poder enfrentar (e resolver)  Não quero assumir os problemas de frustrações, reclamações e insatisfações ninguém. Já tenho os meus
  21. 21. Coaching e Mentoring Coaching Mentoring Orientar e treinar um novo profissional  Reorganizações na empresa Ensinar uma nova habilidade  Redução de pessoas A pessoa não atinge as metas  Restrição de remuneração, status ou compromissadas responsabilidade Tem problemas com pares  Congelamento de salários Metas ou mercado mudaram  Surge nova oportunidade de carreira V. é um líder novo  Não há perspectiva de carreira Conflito com clientes  Insatisfação com o superior / pares Definir prioridades  Insatisfação com responsabilidades Fazer follow-up  Afastou-se dos colegas ou se afastou Perde tempo e foco de tarefas mais difíceis É bom com idéias mas não  Tornou-se muito crítico em relação a implementa qualquer assunto
  22. 22. Coaching e Mentoring Coaching Mentoring Necessita de elogios pelos bons  Stress, desgaste ou fracasso resultados  Insegurança sobre Faz julgamentos frágeis ou habilidades/capacidades para um novo inconsistentes sobre o trabalho trabalho Ser preparado para desafios  Insegurança após promoção Não vem tendo Análise de  Problemas pessoais apresentados ou Desempenho / Performance impactando A pessoa busca se tornar excelente ou  A pessoa está falhando regularmente referência no que faz  Utilização inadequada do potencial da Não cumpre prazos pessoa Precisa melhorar a auto confiança com  A pessoa se avalia muito acima do novas habilidades que vem desempenhando  Falta à pessoa assertividade  Pessoas perfeccionistas
  23. 23. Coaching e Mentoring Causas de baixa performance Déficit de habilidades e capacidades  As pessoas não sabem como fazer o trabalho Falta de motivação  As pessoas não querem fazer o trabalho Falta de recursos  As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho
  24. 24. Coaching e Mentoring Agindo em baixa performance Déficit de habilidades e capacidades  As pessoas não sabem como fazer o trabalho  Analise as competências necessárias a cada função  Cheque se as pessoas apresentam essas competências  Identifique como a pessoa entende seus objetivos e metas  Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa considera necessários para sua função  Acompanhe o trabalho da pessoa e ofereça feedback constantemente
  25. 25. Coaching e Mentoring Agindo em baixa performance Falta de motivação  As pessoas não querem fazer o trabalho  Veja se a pessoa já teve melhor desempenho na atividade e se essa queda é crônica ou por um motivo específico  Avalie se há problemas pessoais envolvidos  Analise se a pessoa está desenvolvendo um trabalho que gosta e para o qual está preparada, considerando o desafio atual  Avalie o seu próprio estilo de dar e receber feedback, positivo e negativo. Pergunte à pessoa como ela avalia o tempo que você tem destinado a apoiar o trabalho dela
  26. 26. Coaching e Mentoring Agindo em baixa performance Falta de recursos  As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o trabalho  Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a função, a estrutura ou o ambiente.  Procure aproveitar o tempo disponível para treinar as pessoas (cross-training, reuniões, etc.).  Ofereça programas de Gerenciamento do Tempo e de Team Building para ensinar as pessoas a dividirem responsabilidades e apoio entre elas.  Avalie o sistema burocrático. Analise a quantidade de relatórios, reuniões ou procedimentos desnecessários que sobrecarregam as pessoas.  Acompanhe um dia das pessoas e faça junto com ela o trabalho dela para identificar que obstáculos costumeiramente ela enfrenta
  27. 27. Coaching e Mentoring 10 dicas p/ uma sessão de Coaching Seja amigável e acolhedor – predispõe a pessoa a conversar com calma. Defina com clareza a razão e o objetivo da conversa Descreva o problema de performance ou a área que precisa de melhoria, definindo o impacto em você, na pessoa, na equipe e na empresa. Reconheça e escute ativamente os sentimentos da pessoa sobre o problema
  28. 28. Coaching e Mentoring 10 dicas p/ uma sessão de Coaching Faça perguntas abertas para encorajar a pessoa a fazer sua própria análise e trazer uma visão mais abrangente. Pode surgir pontos novos e interessantes. Esteja aberto. Mostre que você respeita e acredita na capacidade da pessoa resolver o problema e desenvolver soluções Ofereça sugestões se apropriado e enriqueça as idéias da pessoa. Você deve chegar a um acordo sobre como conduzir o processo. Marque um reunião de follow-up e a faça! Lembre-se: Você deve estar confiante, aberto a ouvir, tomar notas
  29. 29. Fim
  1. A particular slide catching your eye?

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