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Recrutement & réseaux sociaux   panorama, outils et bonnes pratiques - 18062013
 

Recrutement & réseaux sociaux panorama, outils et bonnes pratiques - 18062013

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Présentation au groupe ANDRH Val d'Oise le 18/6/2013

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    Recrutement & réseaux sociaux   panorama, outils et bonnes pratiques - 18062013 Recrutement & réseaux sociaux panorama, outils et bonnes pratiques - 18062013 Presentation Transcript

    • RECRUTEMENT & RESEAUX SOCIAUXRECRUTEMENT & RESEAUX SOCIAUXPanorama, outils & bonnes pratiquesPrésentation du 18/6/13ANDRH – Groupe Val d’OisePierre CHEVALIER – STATIM Ressources Humaines06.03.43.85.86 | pchevalier@statim-rh.frLaurent FRIENCK – URVIKA06.30.25.84.74 | lfrienck@urvika.com
    • Evolution des outils & pratiquesEvolution des outils & pratiquesLimites du recrutement 2.0
    • Les outils du recrutement en 2013• 1.0 … 2.0 … 3.0 !• Le recrutement sur Internet évolue avec les outils, lapuissance des moyens de communication et d’échange• « Echange » : communication interactive entre l’entreprise etl’univers candidat• Réseaux sociaux / Jobboards / Cabinets de recrutementchacun a sa place, recrutement multicanal3
    • Le recrutement 2.0Qu’est ce que ça change ?• Accès à l’information facilitée (entreprise et candidat)• Equilibre dans la relation recruteur / candidat• Interaction recruteurs/candidats (Facebook et Twitter notamment…)• Interaction recruteurs/candidats (Facebook et Twitter notamment…)• Utilisation des réseaux sociaux = accès à une BDD candidats « géante »• Evolution des pratiques : Identification et approche directe facilitées• Plus de transparence et de réactivité - Mise en relation plus rapide(coté recruteur et candidat)• Moins de contrôle par l’employeur de son image4
    • Avantages / limites du recrutement 2.0• La possibilité de sourcer dans des CVThèques géantes / beaucoup detemps à perdre• Des économies sensibles vs abonnements jobboards / pas si gratuits ! desprofils +/- renseignés et ouvertsprofils +/- renseignés et ouverts• La possibilité d’une communication directe pour l’entreprise / maîtrise duCorporate Branding• Outils adaptés à diverses cibles candidats / il faut choisir• Contact immédiat et interactivité / pas de sélection, pas de qualification5
    • Le sourcing avec les réseaux sociaux
    • 7
    • Utilisation des réseaux sociaux pour le sourcingQuelques chiffres…• 53% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux dans leur recrutement, ce qui en fait lesixième outil le plus utilisé (sur 10).Les jobboards sont encore une fois en première place.• 45% des recruteurs qui utilisent les réseaux sociaux pour leur recrutement le fontdepuis au moins deux ans.• 62% des recruteurs cherchent des commerciaux sur les réseaux sociaux. C’est de loin leposte le plus plébiscité, mais aussi un des moins présents en ligne.• 37% des recruteurs a déjà embauché quelqu’un via un réseau social. Mais ils ne sontque 11% à avoir recruté au moins 4 personnes de cette manière lors des 12 derniersmois.• 68% des recruteurs cherchent régulièrement des informations en ligne sur lespersonnes qui postulent à leurs offres. Ils n’étaient que 44% il y a un an..8SOURCE – REGIONS JOB 2012 – Enquête emploi & réseaux sociaux
    • Qui sont les candidats présents sur les réseaux sociaux ?Profil type : entre 25 et 34 ans qui est en poste avec un niveau d’études Bac +520 % sont en recherche80 % sont « dormants »
    • Utilisation des réseaux sociaux par les candidats• 87% des cadres présents sur un ou plusieurs réseaux se connectent aumoins une fois par semaine, dont 40% quotidiennement• 3 inscrits sur 10 consultent tous les jours ou presque les réseaux sociauxen dehors de leur domicile• 87% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises qui• 87% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises quirecrutent avant de postuler. Les résultats trouvés ont une forte incidencesur l’acte de candidature.• 85% des candidats interrogés sont inscrits sur au moins un réseau social• Les CSP+ sont ceux qui cumulent le plus d’inscriptions : au moins 4réseauxSOURCE – REGIONS JOB 2012 – Enquête emploi & réseaux sociaux & Médiamétrie 2012
    • Sourcing 2.0La démarche• Définir une stratégie en amont Chasser la ou sont les candidatspotentiels !• Tester les outils à disposition avant d’utiliser les « solutions recruteurs »• Former les équipes RH au sourcing 2.0• Former les équipes RH au sourcing 2.0• Prendre en compte les aspects générationnels dans l’approche candidats• Faire du volume oui !...mais du volume qualifié !• Ne pas négliger les autres sources multicanal11
    • Présentation des principaux réseaux sociauxPierre CHEVALIER – Conseil en Ressources Humaines - 2012 12
    • • 7 millions de membres en France (+1 million en un an!)• Tout type de profils y compris des ETAM• Intéressant pour sourcing de profils commerciaux et informatique13• Intéressant pour sourcing de profils commerciaux et informatique• Une immense Cvthèque quasiment gratuite : accès à tous les profils !• Richesses des groupes : près de 25000 !
    • • Orientés cadres, haut de gamme, salaire moyen des membres > 50 K€• Profils internationaux expérimentés• 5 millions de membres en France14• 5 millions de membres en France• Préférence à la qualité plus que la quantité : les contacts au delà du niveau3 sont invisibles• Moteur de recherche évolué supportant les opérateurs Booleens
    • ComparaisonPierre CHEVALIER – Conseil en Ressources Humaines - 2012 15
    • • Réseau de micro-publication: le miroblogging (140 caracteres maximum)• Basé sur le principe fort du 2.0 : le partage d’information (ici en temps réel,en « suivant » individus et marques)• 5.5 M d’utilisateurs en France, 200 millions dans le monde• 180 millions de tweets envoyés par jour• Croissance de l’utilisation via smartphones et tablettes• Permet de faire du « buzz » : une information est rapidement relayée par lesutilisateurs de twitter et se propage sur internet)• Usages RH : veille, diffusion d’offres, animation de communauté16
    • • 23 M d’inscrits en France (845 M dans le monde)• 600 pages dédiées au recrutement en Janvier 2012• Mélange vie privée et vie professionnelle, avec possibilité de séparer lesdeux (listes d’amis + sélecteur d’audience des publications)deux (listes d’amis + sélecteur d’audience des publications)• Intérêt des pages fan pour interagir avec une communauté et développersa notoriété (forte viralité grâce au bouton « like »)• Plusieurs applications de recrutement (Oh my job, work4us…)• Ciblage candidats précis avec FACEBOOK ADDS17
    • Le positionnement des entreprises pourLe positionnement des entreprises pourattirer les meilleurs candidats
    • Ce que font les entreprises pour attirer lesmeilleurs candidats• Un travail sur 2 axes indissociables :– Développement de la marque employeurDevenir un employeur de choixDevenir un employeur de choix– Mise en place d’une communication RH 2.0Le faire savoir à sa cible19
    • Développement de la marque employeur
    • « Les deux choses les plus importantesn’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : saréputation et ses hommes »réputation et ses hommes »Henry Ford (1883-1949)
    • Marque employeurLes enjeux• Elle porte l’identité de l’entreprise, les valeurs, la culture, la réputationinterne de toute l’organisation.• Elle porte l’attractivité de l’entreprise a tous les niveaux Ce que lamarque employeur fait à l’intérieur se voit à l’extérieur.– Positionne l’entreprise comme un « employeur de choix » (ou employeur deréférence) et développe sa notoriété– Crée un à priori favorable vis-à-vis des candidats en suscitant leur curiosité etleur intérêt– Facilite le recrutement (plus de RDV candidats, augmentation descandidatures spontanées, du taux d’acceptation des offres..)– Joue également un rôle important dans la fidélisation des collaborateurs.22
    • Marque employeurLa démarche• Bien définir les objectifs• Impliquer les équipes marketing• Avoir une vision réelle des atouts et des axes de progrès.– Identifier la perception interne : enquêtes / workshops– Identifier la perception interne : enquêtes / workshops– Identifier la perception externe : e@réputation• Questionner ses pratiques (management, organisation,rémunération, développement des compétences…)• Etre authentique• Adapter les messages à chaque cible et les tester en interne23
    • Les questions à se poser• Quels sont les facteurs d’attractivité de mon entreprise?• Sont ils alignés sur les attentes de ma cible candidats ?• En quoi ce que propose mon entreprise comme expérience de travail est• En quoi ce que propose mon entreprise comme expérience de travail estdifférent de ce que proposent les concurrents?• Mon entreprise est elle perçue comme un employeur de choix (ou deréférence) en interne et en externe• Quels sont les axes d’amélioration possibles?24
    • La communication RH 2.0
    • « les médias sociaux sont très ouverts et simples. Ilspermettent d’aller à l’essentiel avec beaucoup detransparence et de vérité dans les projets que vous menez.Ils permettent également de toucher des cibles très variéesavec un ton moins « corporate », plus réel et du couphumain »Didier BAICHERE, DRH de Logica26
    • Communication RH 2.0La démarche• Impliquer les équipes marketing• Définir une ligne éditoriale cohérente par rapport aux objectifs visés• Créer une mission « community management »• Mettre en place une veille afin d’etre informés en temps réel de ce qui se• Mettre en place une veille afin d’etre informés en temps réel de ce qui sedit (e@réputation) et participer aux « buzz »• Choisir des outils de communication adaptés à la cible• Former les collaborateurs à relayer les informations corporate et RH surleur profils réseaux sociaux !• Innover !27
    • Communication RH 2.0Les outils à disposition• Site WEB emploi 1er vecteur de diffusion marque employeur– Doit permettre de postuler facilement– Présente les métiers sous forme d’interview vidéo / témoignages– A un ton adapté à la cible visée• Réseaux sociaux professionnels « traditionnels »• Réseaux sociaux professionnels « traditionnels »– Optimiser son profil recruteur– Créer des pages entreprises VIADEO et LINKEDIN avec publication de news– Utiliser les solutions de communication recrutement proposées par les RSP• Canaux plus innovants– TWITTER et FACEBOOK Communiquer et interagir avec sa cible– Développement applications mobiles et tablettes (2013 : 5 M utilisateurs)– Concepts high-tech Réalité augmentée (THALES WORLD 4U)28
    • Des questions ?