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Licenziamenti giusta causa
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Licenziamenti giusta causa

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UNA PANORAMICA DI CIO' CHE STANNO DISTRUGGENDO

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  • 1. Il codice civile prevedeva la libera recedibilità dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato salvo preavviso(art. 2118). Il datore di lavoro quindi (al pari del lavoratore) poteva recedere dal rapporto a propriadiscrezione essendo vincolato unicamente allosservanza del termine di preavviso. Tale possibilità dilicenziamento assolutamente discrezionale è divenuta, per effetto di successivi interventi legislativi, deltutto residuale (tanto da risultare attualmente praticabile unicamente nei confronti dei dirigenti e deilavoratori in prova). Il principio introdotto dalla successiva legislazione limitativa, ed ormai di pressochégenerale applicazione, è infatti quello secondo cui il licenziamento per esser legittimo deve esserenecessariamente giustificato da una circostanza di fatto (giustificato motivo o giusta causa) obiettivamenteverificabile. In caso di impugnazione giudiziaria spetta al datore di lavoro di fornirne la prova.La disciplina limitativa del licenziamento individuale è stata introdotta dalla legge n. 604/1966 la quale, inlinea di massima, ha recepito e generalizzato laccordo collettivo interconfederale relativo al settoreindustriale.Unulteriore importante innovazione si è poi avuta con lart. 18 della legge n.300/1970. Nel suo ambito dioperatività, la tutela del lavoratore illegittimamente licenziato è stata rafforzata mediante la previsionedella sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro. Conseguentemente, alla tutela contro illicenziamento di tipo obbligatorio, approntata dalla legge n. 604/1966 in forza della quale è lasciata aldatore di lavoro la scelta se riassumere il lavoratore ingiustamente licenziato od invece pagargliunindennità sostitutiva della riassunzione, si affianca, dopo lentrata in vigore della legge n. 300/1970, latutela cosiddetta reale; il datore di lavoro rientrante nellambito di operatività dellart. 18 è tenuto areintegrare nel posto di lavoro il lavoratore illegittimamente licenziato, essendo obbligato comunque apagargli la retribuzione dal momento della sentenza di condanna a quello delleffettiva reintegrazione.Il licenziamentoLicenziamento per giusta causaAffinché il licenziamento sia legittimo, il datore di lavoro deve giustificare la sua decisione. Illicenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così grave da nonconsentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In talcaso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza lobbligo di dare il preavviso, nél’indennità di mancato preavviso. Si tratta di casi così gravi da provocare l’interruzione immediatadel rapporto di lavoro (licenziamento in tronco).Generalmente i contratti collettivi prevedono determinati fatti che legittimano il licenziamentosenza preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento: • il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione; • il rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato linsussistenza di una malattia; • il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro; • la sottrazione di beni aziendali nellesercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie); • la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario); • risse nei luoghi di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori.
  • 2. Questi gravissimi inadempimenti agli obblighi contrattuali ma anche quei comportamentiextraziendali, devono determinare il venir meno della fiducia posta alla base del rapporto di lavoro.Il giudice, chiamato ad accertare la presenza della giusta causa, dovrà pertanto valutare in concretola violazione dell’elemento fiduciario, più che lo specifico inadempimento del lavoratore.Il licenziamentoLicenziamento per giustificato motivoLa motivazione del licenziamento, necessaria per la sua legittimità, può risiedere nella presenza diun giustificato motivo. In tal caso il datore di lavoro è obbligato a dare il preavviso al lavoratore(art. 1 L. n. 604/1966).La legge del 1966 prevede, allart. 3, due ipotesi di giustificato motivo: • Giustificato motivo soggettivo è costituito dal "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" da parte del lavoratore. Ipotesi però non così gravi da non consentire la prosecuzione del lavoro per il periodo del preavviso. Si configura come un inadempimento meno grave di quello che determina il licenziamento per giusta causa. Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo labbandono ingiustificato del posto di lavoro, minacce, percosse, malattia (superamento del periodo di comporto). • Giustificato motivo oggettivo riguarda i casi di licenziamento determinato da "ragioni inerenti allattività produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa", non riguarda pertanto il comportamento del lavoratore. Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo oggettivo vi sono: cessazione dellattività, fallimento, riorganizzazione aziendale; inoltre la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli, la carcerazione del lavoratore.Differenze tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivoA valutare lapplicabilità di una condotta alluna o allaltra nozione è il giudice del lavoro, che in talevalutazione dispone di ampia discrezionalità.Sul piano pratico, la differenza tra le due nozioni si basa sulla maggiore o minore gravità delcomportamento: in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore è tenuto a dare unperiodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi, oppure, se vuole estromettere subito illavoratore dallazienda, è tenuto a corrispondere al lavoratore una indennità di mancato preavviso,pari alla retribuzione complessiva che gli sarebbe spettata se avesse lavorato durante tale periodo. Incaso di licenziamento per giusta causa, invece, il rapporto si interrompe immediatamente e ildatore non deve corrispondere alcuna indennità di mancato preavviso.Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo [modifica]Spesso il licenziamento è reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da ragioni relativeallattività produttiva (innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da unacrisi aziendale. Nelle ipotesi, cioè, in cui lazienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavorosvolto da quel dipendente, o, in generale, da una categoria di dipendenti. Per ragioni di naturaeconomica o tecnica, il datore può quindi decidere di licenziare uno o più lavoratori. Se illicenziamento interessa cinque o più lavoratori nellarco di 120 giorni, il datore è tenuto adosservare la speciale disciplina prevista per i licenziamenti collettivi. Se tali soglie non sonoraggiunte, si applica la generale disciplina sui licenziamenti qui esposta.
  • 3. Casi di giustificato motivo oggettivo [modifica]Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo, sempre che non si rientri nella nozione dilicenziamento collettivo: • la chiusura dellattività produttiva • la soppressione del posto di lavoro • introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani • affidamento di servizi ad imprese esterneA queste si aggiungono due ipotesi che riguardano la persona del lavoratore ma sotto il profili delregolare funzionamento dellorganizzazione produttiva. la prima consiste nel superamento del"periodo di comporto", cioè del periodo di malattia, stabilito dai contratti collettivi, durante il qualeil lavoratore non può essere licenziato. La seconda è relativa alla sopravvenuta inidoneità dellavoratore alle mansioni. Va precisato che le ragioni sopra esposte devono sussistere effettivamentee al momento in cui il licenziamento viene intimato, a pena dellinefficacia dello stesso. Il giudicepuò controllare leffettiva sussistenza delle ragioni tecniche ed organizzative, anche se non puòsindacare sulla loro reale convenienza ed opportunità[4]. Una presunzione di illegittimità dellicenziamento si ha qualora il datore assuma, nei mesi successivi al licenziamento, nuovi lavoratori(anche a termine) per ricoprire le stesse mansioni in precedenza esercitate dai dipendenti licenziati[5] .In caso di contestazione in giudizio, è sempre il datore di lavoro a dover provare: 1. leffettiva sussistenza delle ragioni tecniche o organizzative 2. limpossibilità di adibire il lavoratore ad attività equivalente in azienda, ad esempio perché al momento del licenziamento non sussisteva in azienda alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere assegnato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle da lui in precedenza svolte, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo 3. il nesso tra le esigenze aziendali e il licenziamento intimato.Scelta del dipendente e obbligo di repêchage [modifica]Il lavoratore da licenziare deve essere scelto secondo correttezza e buona fede. Se esistono, devonoessere applicati i criteri concordati con le associazioni sindacali (es. minore anzianità di servizio,minore carico di famiglia, età, ecc.). In ogni caso è ovviamente vietato scegliere il lavoratore dalicenziare sulla base di motivazioni discriminatorie (razziali, di sesso, di orientamento sessuale,ecc.)[6].In caso di licenziamento illegittimo larticolo 18 impone allazienda sia il reintegro del lavoratore che unasanzione pecuniaria, rendendo di fatto nullo il licenziamento stesso. Viene disposta la reintegrazione dellavoratore e non la riassunzione, perché altrimenti il dipendente perderebbe lanzianità di servizio e i dirittiacquisiti con il precedente contratto.

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