2. Inhoud
Kijk anders! (ontwikkelen verbinden met presteren)
• H1: Opleidingsreflex
H2: Aard van performancevraagstukken
H3: Kern HPI-gedachte (stappen tot verbetering)
Analyseer anders! (systematisch en doelgericht)
H4: Kritieke organisatieprobleem en performance gap
H5: Echte oorzaken (negen velden model Rummler)
Doe anders! (oplossing kiezen en invoeren)
H6: Principes om oplossingen te selecteren
H7: Hoe je een gekozen training performancegericht maakt
Terugkoppeling interviews Houtman
3. Performance paradox (1)
Managers eisen wel een betere performance maar kiezen niet die
interventies waarmee ze de werkelijke oorzaak van performance-
problemen kunnen oplossen.
•
Bijna iedereen denkt dat zijn prestatie beter kan, maar wat houdt ons
tegen (performanceblokkaddes)?
Extern
Beeld van Fysieke middelen Structuur/ proces Informatie
blokkades in 75%
Kennis/ skills Motieven Gezondheid/
ogen van
welzijn
performers 25%
Intern
Extern
Beeld van Fysieke middelen Structuur/ proces Informatie
blokkades in 58%
Kennis/ skills Motieven Gezondheid/
ogen van
welzijn 42%
managers
Intern
De belangrijkste blokkades liggen in omgevingsfactoren (extern)
Onderzoek (Piskourich e.a. 2002) toont aan dat 80% van performance problemen niet komt door tekort
aan competenties
Terugkoppeling interviews Houtman
4. Performance paradox (2)
Resultaat boeken met training is -op deze manier- toeval!
•
De paradox ontstaat ook doordat managers niet het probleem
benoemen maar de oplossing; er onstaat een opleidingsreflex.
De valkuil van ‘Denken in oplossingen’
Negatieve gevolgen paradox:
Verspilling tijd en geld
Scepsis over effectiviteit van de manager (wie heeft dit bedacht?)
Frustraties bij manager en trainer
Cynisme op werkvloer over trainingen
Verhoogde weerstand tegen veranderingen
Déja-vu-effect als in andere situatie over training wordt gesproken
Terugkoppeling interviews Houtman
5. Performance paradox (3)
Performance probleem
•
Gegevens
Analyse van:
verzamelen
• gewenste resultaat
om de oplossing
• gap preciseren
te kunnen
• oorzaken gap
uitvoeren
Interventie passend
Training bij performance-
Paradigmashift probleem
Trainingsgericht Performancegericht
Terugkoppeling interviews Houtman
6. Voorkom de performance paradox
•
Ontwikkelingsgericht Performancegericht
leren leren
Competenties
Doel: Performance van
ontwikkelen bij
organisatie verbeteren
performers
•Human Performance Improvement
•Gebruik van POP’s
•Performancemetingen
Kenmerken: •Competentiemetingen
•Focus op teamontwikkelplan (TOP’s)
•Ontwikkeling performer centraal
•Presteren organisatie centraal
Competentieontwikkeling kan ook bij performancegericht leren, maar dan volledig
op maat gemaakt en bedoeld om organisatieresultaten te verbeteren
Terugkoppeling interviews Houtman
7. Drie dimensies aan performance
De noodzaak om performers op gedrag te beoordelen neemt toe naarmate minder werktijd kan worden verklaard door vastgestelde resultaten (targets).
Gedrag is alleen van belang als dit bijdraagt tot de gewenste prestatie.
Te veel nadruk op gedrag levert bij performers gevoelens van subjectiviteit op, vandaar dat men beter de nadruk kan leggen op het beoordelen van taken.
•
Organisatie
Organisatie
Processen Processen
Performers
Performers
Het is de taak van de manager om de omgeving effectief in te richten, zodat de
organisatie en de processen sturend zijn voor het realiseren van de resultaten
door de performer(s).
Terugkoppeling interviews Houtman
8. Het managen van de samenhang
Het negenvelden model (Rummler 1995) vereenvoudigt het driedimensionaal
managen. Je kan op systeemniveau naar het functioneren van prestaties kijken.
•
Performancebehoeften
Doelen Ontwerp Management
Performancevariabelen
Organisatie- Organisatie- Managen van de
Organisatie doelen structuur organisatie
niveau ontwerpen
Procesdoelen Processtructuur Managen van de
Proces ontwerpen processen
niveau
Performer Functiedoelen Functies Managen van de
niveau ontwerpen functies
Het model is te gebruiken bij het gericht inzetten van trainingen.
Terugkoppeling interviews Houtman
9. Analyseer anders
Stap 1:
Zoek kritieke organisatieprobleem
•
Stap 2 Stap 5
Bepaal performance gap Evalueer
Stap 4
Stap 3
Selecteer oplossingen
Zoek echte oorzaken
(interventieplan op 9 niveaus)
Vier principes van HPI:
Focus op resultaten die waarde achter laten i.p.v. focus op gedrag
Organisaties zijn systemen: negen velden model
Voeg waarde toe: wat kost het als we niks doen? wat kost de
interventie?
Werk in partnership, maar klant blijft verantwoordelijk voor oplossen
probleem!
Terugkoppeling interviews Houtman
10. Stap 1:
Zoek kritieke organisatieprobleem
Stap 1
Stap 2 Stap 5
Bepaal performance gap Evalueer
Stap 4
Stap 3
Selecteer oplossingen
Zoek echte oorzaken
(interventieplan op 9 niveaus)
Performance wordt in deze richting gerealiseerd
•
Beinvloedings- Resultaat dat Organistie-
Taken Processen
factoren waarde toevoegt doelen
Bepaalde .. invloed … deze taken … deze leiden … die leiden tot
factoren hebben op vormen tot resultaten realisatie van
kunnen … wijze taak- samengevoegd die waarde doelen
uitoefenen processen toevoegen
Analyseer in deze richting
Veel managers hebben de neiging het analyse proces niet nauwkeurig te
doorlopen. Hun ‘mentale’ analyse is echter wel de basis voor de oplossing
die ze aan de consultant presenteren. (‘We moeten trainen om de cultuur te
veranderen.’)
Principes bij stap 1:
1: Bepaal of er sprake is van een kritiek organisatieprobleem
2: Bepaal welke organisatieonderdelen (of performers) bij dit probleem de
meeste impact hebben op het wel of niet realiseren van de organisatieresultaten
Terugkoppeling interviews Houtman
11. Stap 1:
Zoek kritieke organisatieprobleem
Stap 2 Stap 2
Bepaal performance gap
Stap 5
Evalueer
Stap 4
Stap 3
Selecteer oplossingen
Zoek echte oorzaken
(interventieplan op 9 niveaus)
• Gemiddeld
Slecht Top
Principes bij stap 2:
3: Focus niet op gedrag maar op resultaten
4: Performance gaps zijn gebaseerd op gekwantificeerde organisatieresultaten
5: Organisaties zijn systemen
6: Onderzoek de effectivtiteit van de top performers (niet altijd rolmodellen;
beschikken over betere tools en informatie)
Terugkoppeling interviews Houtman
12. Stap 1:
Zoek kritieke organisatieprobleem
Stap 3 Stap 2
Bepaal performance gap
Stap 5
Evalueer
Stap 4
Stap 3
Selecteer oplossingen
Zoek echte oorzaken
(interventieplan op 9 niveaus)
Principes bij stap 3:
•
1: Formuleer hypothesen over oorzaken (o.b.v. interviews en documentonderzoek; gebruik
negen velden model)
2: Toets de hypothese aan de hand van de verzamelde gegevens (feiten)
3: Bepaal de impact van de oorzaken op het performanceprobleem (20/80 regel) en stel
prioriteiten vast (quick wins?)
Vijf blokkades waardoor oorzaken en problemen te weinig
gekoppeld worden:
Neiging om in oplossingen te denken
Symptomen verwarren met oorzaken
Constante druk om snel de performance te verbeteren
Keuze voor oplossingen van het type ‘one size fits all’
Conclusies zijn onvoldoende gebaseerd op data
Terugkoppeling interviews Houtman
13. Stap 1:
Zoek kritieke organisatieprobleem
Doe anders Stap 2
Bepaal performance gap
Stap 5
Evalueer
Stap 4
Stap 3
Selecteer oplossingen
Zoek echte oorzaken
(interventieplan op 9 niveaus)
Stap 4: Selecteer oplossingen (H6)
•
1: De oorzaak stuurt de oplossing
2: Maak gebruik classificatie van oplossingen
Gebruik negen velden model om te classificeren
Tips bij selectie:
Benoem oorzaken en oplossingen op drie niveaus
Focus op high impact
oplossing
Organisatie Organisatie
Processen Processen
Let op volgorde
interventies
Performers Performers
Kosten oplossing <
kosten probleem
Oorzaken Oplossingen
Overweeg quick wins
Principe 3: Hanteer systeemperspectief op
Effect=Kwaliteit x
oplossingen
Acceptatie (!!)
Terugkoppeling interviews Houtman
14. Performance gericht trainen (1)
Oplossing: Oorzaak: Gedrag: Resultaten: Doelen:
• Training Kennis en De De De doelen
zodat … vaardig- medewerker medewerker van de Vanuit
heden gewenste de vereiste afdeling/
aanwezig gedrag resultaten organisatie organisatiedoel
zijn zodat … vertoont behaalt worden
zodat … zodat … behaald. en naar gedrag
Performance (lijkt logisch)
Dit hoeft niet de oorzaak te zijn
van het performanceprobleem
Terugredenerend
vanuit performance-
doel is snel te zien dat
oplossing niet leidt tot
Doelen: Resultaten: Gedrag: Oorzaak: Oplossing: het doel
Afdeling Vergade- Voorzitters Iedereen Training
moet meer ringen moeten ver- mag over vergader-
beleid moeten gaderingen alles mee- technieken
formuleren korter en strakker praten en voor voor-
effectiever leiden -beslissen zitters
Performance
Terugkoppeling interviews Houtman
15. Performance gericht trainen (2)
Gangbare aanpak brengt drie hardnekkige problemen met zich mee:
Resultaat-competentie match onzeker
•
Uniformiteit versus diversiteit: Leidt dezelfde competentieset bij ieder individu
afzonderlijk tot de gewenste resultaten?
Performer versus omgeving: Competentie als hefboom of … tóch de omgeving?
Leerdoelen omzetten naar performancedoelen
1: Wat moeten mensen bereiken (performance doel) in plaats van kunnen
(leerdoel)?
2: Formuleer performancedoelen in termen van resultaten en niet in termen van
gedrag (activiteiten)
3: Zet psychologisch getinte begrippen (bewust worden, awareness, drive,
gemotiveerd, pro-actiever) om in termen van output
4: Zet ‘zachte’ doelen om in ‘harde’ doelen (meetbaar in termen van kwaliteit,
kwantiteit, tijdigheid) door de vraag te stellen: ‘Waaraan merk ik straks dat
zachte doelen bereikt zijn?’
Terugkoppeling interviews Houtman
16. Hoe wel aanpakken? 10 stappen
1. Bepalen per TP gewenste performance in termen van meetbaar resultaat
2. Zekeren van commitment van bovenliggende laag
•
3. Meten van huidige performance TP door nulmeting
1. KPI-indexmeter: 5 harde performance- en 3 (max!) compentiemetingen
4. Informeren TP’s over principes HPI om hen beter te leren om
performanceproblemen te analyseren en op te lossen
5. Vaststellen van individuele route door het traject door TP en manager
6. Uitvoeren van modulaire en plenaire trainingen
7. Signaleren en oplossen van belemmerende omgevingsfactoren in de
trainingszaal (transferbevorderend!)
8. Bespreken performanceverbeteringen in intervisie- en supervisiemeetings
(transferbevorderend!)
9. Meten van voortgang t.o.v. nulmeting op meerdere momenten
10. Uitvoeren van performance-assessment (einde)
Terugkoppeling interviews Houtman
17. • Doorpraten? Meer weten?
Bel 0620-615536
of
Mail naar peter@jtro.nl
Terugkoppeling interviews Houtman