SlideShare a Scribd company logo
1 of 17
Download to read offline
Liever (g)een training
Op weg naar prestatieverbetering


                                   Gebaseerd op:
Inhoud
     Kijk anders! (ontwikkelen verbinden met presteren)
•      H1: Opleidingsreflex
       H2: Aard van performancevraagstukken
       H3: Kern HPI-gedachte (stappen tot verbetering)
     Analyseer anders! (systematisch en doelgericht)
       H4: Kritieke organisatieprobleem en performance gap
       H5: Echte oorzaken (negen velden model Rummler)
     Doe anders! (oplossing kiezen en invoeren)
       H6: Principes om oplossingen te selecteren
       H7: Hoe je een gekozen training performancegericht maakt



                     Terugkoppeling interviews Houtman
Performance paradox (1)
      Managers eisen wel een betere performance maar kiezen niet die
       interventies waarmee ze de werkelijke oorzaak van performance-
       problemen kunnen oplossen.
•
      Bijna iedereen denkt dat zijn prestatie beter kan, maar wat houdt ons
       tegen (performanceblokkaddes)?
                                                                                                      Extern
Beeld van               Fysieke middelen           Structuur/ proces       Informatie
blokkades in                                                                                           75%
                        Kennis/ skills             Motieven                Gezondheid/
ogen van
                                                                           welzijn
performers                                                                                             25%
                                                                                                      Intern

                                                                                                      Extern
Beeld van               Fysieke middelen           Structuur/ proces       Informatie
blokkades in                                                                                           58%
                        Kennis/ skills             Motieven                Gezondheid/
ogen van
                                                                           welzijn                     42%
managers
                                                                                                      Intern
     De belangrijkste blokkades liggen in omgevingsfactoren (extern)
     Onderzoek (Piskourich e.a. 2002) toont aan dat 80% van performance problemen niet komt door tekort
      aan competenties



                                   Terugkoppeling interviews Houtman
Performance paradox (2)

     Resultaat boeken met training is -op deze manier- toeval!
•
     De paradox ontstaat ook doordat managers niet het probleem
      benoemen maar de oplossing; er onstaat een opleidingsreflex.
         De valkuil van ‘Denken in oplossingen’

     Negatieve gevolgen paradox:
         Verspilling tijd en geld
         Scepsis over effectiviteit van de manager (wie heeft dit bedacht?)
         Frustraties bij manager en trainer
         Cynisme op werkvloer over trainingen
         Verhoogde weerstand tegen veranderingen
         Déja-vu-effect als in andere situatie over training wordt gesproken




                          Terugkoppeling interviews Houtman
Performance paradox (3)

                       Performance probleem
•


       Gegevens
                                                       Analyse van:
      verzamelen
                                                       • gewenste resultaat
    om de oplossing
                                                       • gap preciseren
       te kunnen
                                                       • oorzaken gap
        uitvoeren



                                                        Interventie passend
        Training                                          bij performance-
                           Paradigmashift                     probleem

    Trainingsgericht                                   Performancegericht



                   Terugkoppeling interviews Houtman
Voorkom de performance paradox


  •
                     Ontwikkelingsgericht                        Performancegericht
                            leren                                       leren

                         Competenties
Doel:                                                             Performance van
                         ontwikkelen bij
                                                                organisatie verbeteren
                           performers

                                                          •Human Performance Improvement
                •Gebruik van POP’s
                                                          •Performancemetingen
Kenmerken:      •Competentiemetingen
                                                          •Focus op teamontwikkelplan (TOP’s)
                •Ontwikkeling performer centraal
                                                          •Presteren organisatie centraal


 Competentieontwikkeling kan ook bij performancegericht leren, maar dan volledig
  op maat gemaakt en bedoeld om organisatieresultaten te verbeteren




                            Terugkoppeling interviews Houtman
Drie dimensies aan performance
 De noodzaak om performers op gedrag te beoordelen neemt toe naarmate minder werktijd kan worden verklaard door vastgestelde resultaten (targets).
 Gedrag is alleen van belang als dit bijdraagt tot de gewenste prestatie.
 Te veel nadruk op gedrag levert bij performers gevoelens van subjectiviteit op, vandaar dat men beter de nadruk kan leggen op het beoordelen van taken.


 •




                              Organisatie
                                                                                                 Organisatie

                                                        Processen                                                   Processen

                                                                                                 Performers
                             Performers



       Het is de taak van de manager om de omgeving effectief in te richten, zodat de
        organisatie en de processen sturend zijn voor het realiseren van de resultaten
        door de performer(s).

                                                        Terugkoppeling interviews Houtman
Het managen van de samenhang
                      Het negenvelden model (Rummler 1995) vereenvoudigt het driedimensionaal
                       managen. Je kan op systeemniveau naar het functioneren van prestaties kijken.

•
                                                                   Performancebehoeften
                                                 Doelen                   Ontwerp             Management
    Performancevariabelen




                                                 Organisatie-           Organisatie-        Managen van de
                             Organisatie           doelen                 structuur           organisatie
                             niveau                                      ontwerpen
                                                Procesdoelen          Processtructuur       Managen van de
                             Proces                                     ontwerpen             processen
                             niveau

                              Performer         Functiedoelen             Functies          Managen van de
                              niveau                                     ontwerpen             functies



                             Het model is te gebruiken bij het gericht inzetten van trainingen.

                                                   Terugkoppeling interviews Houtman
Analyseer anders
                                   Stap 1:
                     Zoek kritieke organisatieprobleem

•

              Stap 2                                        Stap 5
      Bepaal performance gap                               Evalueer


                                                          Stap 4
              Stap 3
                                                  Selecteer oplossingen
       Zoek echte oorzaken
                                              (interventieplan op 9 niveaus)

     Vier principes van HPI:
          Focus op resultaten die waarde achter laten i.p.v. focus op gedrag
          Organisaties zijn systemen: negen velden model
          Voeg waarde toe: wat kost het als we niks doen? wat kost de
           interventie?
          Werk in partnership, maar klant blijft verantwoordelijk voor oplossen
           probleem!

                    Terugkoppeling interviews Houtman
Stap 1:
                                                                                    Zoek kritieke organisatieprobleem




                    Stap 1
                                                                                Stap 2                            Stap 5
                                                                        Bepaal performance gap                   Evalueer


                                                                                                                   Stap 4
                                                                               Stap 3
                                                                                                           Selecteer oplossingen
                                                                         Zoek echte oorzaken
                                                                                                       (interventieplan op 9 niveaus)




                             Performance wordt in deze richting gerealiseerd
•
                  Beinvloedings-                                Resultaat dat              Organistie-
                                      Taken        Processen
                     factoren                                  waarde toevoegt               doelen

                  Bepaalde         .. invloed     … deze taken   … deze leiden … die leiden tot
                  factoren         hebben op      vormen         tot resultaten realisatie van
                  kunnen …         wijze taak-    samengevoegd   die waarde     doelen
                                   uitoefenen     processen      toevoegen
                                           Analyseer in deze richting


     Veel managers hebben de neiging het analyse proces niet nauwkeurig te
      doorlopen. Hun ‘mentale’ analyse is echter wel de basis voor de oplossing
      die ze aan de consultant presenteren. (‘We moeten trainen om de cultuur te
      veranderen.’)
     Principes bij stap 1:
          1: Bepaal of er sprake is van een kritiek organisatieprobleem
          2: Bepaal welke organisatieonderdelen (of performers) bij dit probleem de
           meeste impact hebben op het wel of niet realiseren van de organisatieresultaten

                                   Terugkoppeling interviews Houtman
Stap 1:
                                                                   Zoek kritieke organisatieprobleem




                             Stap 2                            Stap 2
                                                       Bepaal performance gap
                                                                                                 Stap 5
                                                                                                Evalueer


                                                                                                  Stap 4
                                                               Stap 3
                                                                                          Selecteer oplossingen
                                                        Zoek echte oorzaken
                                                                                      (interventieplan op 9 niveaus)




•                                          Gemiddeld




                                Slecht                           Top




     Principes bij stap 2:
         3: Focus niet op gedrag maar op resultaten
         4: Performance gaps zijn gebaseerd op gekwantificeerde organisatieresultaten
         5: Organisaties zijn systemen
         6: Onderzoek de effectivtiteit van de top performers (niet altijd rolmodellen;
          beschikken over betere tools en informatie)


                             Terugkoppeling interviews Houtman
Stap 1:
                                                                        Zoek kritieke organisatieprobleem




                                 Stap 3                             Stap 2
                                                            Bepaal performance gap
                                                                                                      Stap 5
                                                                                                     Evalueer


                                                                                                       Stap 4
                                                                    Stap 3
                                                                                               Selecteer oplossingen
                                                             Zoek echte oorzaken
                                                                                           (interventieplan op 9 niveaus)




     Principes bij stap 3:
•
         1: Formuleer hypothesen over oorzaken (o.b.v. interviews en documentonderzoek; gebruik
          negen velden model)
         2: Toets de hypothese aan de hand van de verzamelde gegevens (feiten)
         3: Bepaal de impact van de oorzaken op het performanceprobleem (20/80 regel) en stel
          prioriteiten vast (quick wins?)


     Vijf blokkades waardoor oorzaken en problemen te weinig
      gekoppeld worden:
         Neiging om in oplossingen te denken
         Symptomen verwarren met oorzaken
         Constante druk om snel de performance te verbeteren
         Keuze voor oplossingen van het type ‘one size fits all’
         Conclusies zijn onvoldoende gebaseerd op data



                               Terugkoppeling interviews Houtman
Stap 1:
                                                           Zoek kritieke organisatieprobleem




               Doe anders                              Stap 2
                                               Bepaal performance gap
                                                                                         Stap 5
                                                                                        Evalueer


                                                                                          Stap 4
                                                       Stap 3
                                                                                  Selecteer oplossingen
                                                Zoek echte oorzaken
                                                                              (interventieplan op 9 niveaus)




Stap 4: Selecteer oplossingen (H6)
 •
  1: De oorzaak stuurt de oplossing
  2: Maak gebruik classificatie van oplossingen
       Gebruik negen velden model om te classificeren
                                                                                                   Tips bij selectie:
       Benoem oorzaken en oplossingen op drie niveaus
                                                                                                       Focus op high impact
                                                                                                        oplossing
               Organisatie               Organisatie
                       Processen                  Processen
                                                                                                       Let op volgorde
                                                                                                        interventies
               Performers                Performers
                                                                                                       Kosten oplossing <
                                                                                                        kosten probleem
                 Oorzaken                Oplossingen
                                                                                                       Overweeg quick wins
       Principe 3: Hanteer systeemperspectief op
                                                                                                       Effect=Kwaliteit x
        oplossingen
                                                                                                        Acceptatie (!!)


                              Terugkoppeling interviews Houtman
Performance gericht trainen (1)

                Oplossing:      Oorzaak:         Gedrag:      Resultaten:      Doelen:

    •          Training       Kennis en        De            De              De doelen
               zodat …        vaardig-         medewerker    medewerker      van de          Vanuit
                              heden            gewenste      de vereiste     afdeling/
                              aanwezig         gedrag        resultaten      organisatie     organisatiedoel
                              zijn zodat …     vertoont      behaalt         worden
                                               zodat …       zodat …         behaald.        en naar gedrag
                                                    Performance                              (lijkt logisch)
Dit hoeft niet de oorzaak te zijn
van het performanceprobleem
                                                                                           Terugredenerend
                                                                                           vanuit performance-
                                                                                           doel is snel te zien dat
                                                                                           oplossing niet leidt tot
                Doelen:       Resultaten:       Gedrag:       Oorzaak:       Oplossing:    het doel

              Afdeling       Vergade-         Voorzitters   Iedereen        Training
              moet meer      ringen           moeten ver-   mag over        vergader-
              beleid         moeten           gaderingen    alles mee-      technieken
              formuleren     korter en        strakker      praten en       voor voor-
                             effectiever      leiden        -beslissen      zitters


                                   Performance


                                           Terugkoppeling interviews Houtman
Performance gericht trainen (2)
     Gangbare aanpak brengt drie hardnekkige problemen met zich mee:
         Resultaat-competentie match onzeker
•
         Uniformiteit versus diversiteit: Leidt dezelfde competentieset bij ieder individu
          afzonderlijk tot de gewenste resultaten?
         Performer versus omgeving: Competentie als hefboom of … tóch de omgeving?

     Leerdoelen omzetten naar performancedoelen
         1: Wat moeten mensen bereiken (performance doel) in plaats van kunnen
          (leerdoel)?
         2: Formuleer performancedoelen in termen van resultaten en niet in termen van
          gedrag (activiteiten)
         3: Zet psychologisch getinte begrippen (bewust worden, awareness, drive,
          gemotiveerd, pro-actiever) om in termen van output
         4: Zet ‘zachte’ doelen om in ‘harde’ doelen (meetbaar in termen van kwaliteit,
          kwantiteit, tijdigheid) door de vraag te stellen: ‘Waaraan merk ik straks dat
          zachte doelen bereikt zijn?’


                           Terugkoppeling interviews Houtman
Hoe wel aanpakken? 10 stappen
    1. Bepalen per TP gewenste performance in termen van meetbaar resultaat
    2. Zekeren van commitment van bovenliggende laag
•
    3. Meten van huidige performance TP door nulmeting
         1. KPI-indexmeter: 5 harde performance- en 3 (max!) compentiemetingen

    4. Informeren TP’s over principes HPI om hen beter te leren om
       performanceproblemen te analyseren en op te lossen
    5. Vaststellen van individuele route door het traject door TP en manager
    6. Uitvoeren van modulaire en plenaire trainingen
    7. Signaleren en oplossen van belemmerende omgevingsfactoren in de
       trainingszaal (transferbevorderend!)
    8. Bespreken performanceverbeteringen in intervisie- en supervisiemeetings
       (transferbevorderend!)
    9. Meten van voortgang t.o.v. nulmeting op meerdere momenten
    10. Uitvoeren van performance-assessment (einde)
                          Terugkoppeling interviews Houtman
•   Doorpraten? Meer weten?


        Bel 0620-615536
                of
      Mail naar peter@jtro.nl




      Terugkoppeling interviews Houtman

More Related Content

What's hot

De essenties van hrm beleid
De essenties van hrm beleidDe essenties van hrm beleid
De essenties van hrm beleidVanraaijhrm
 
Organisatieadvies tips-implementatiefase
Organisatieadvies tips-implementatiefaseOrganisatieadvies tips-implementatiefase
Organisatieadvies tips-implementatiefaseRobHeukers
 
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatieJeroen De Flander
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performancehverbeek
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performancecathelijne87
 
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...Adformatie Groep
 
Business Case Newtel (2)
Business Case Newtel (2)Business Case Newtel (2)
Business Case Newtel (2)Paul Bollen
 
Organisatieadvies tips-orientatiefase
Organisatieadvies tips-orientatiefaseOrganisatieadvies tips-orientatiefase
Organisatieadvies tips-orientatiefaseRobHeukers
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of Performancefarts
 
Presentatie Operationeel Management 261011 A
Presentatie Operationeel Management 261011 APresentatie Operationeel Management 261011 A
Presentatie Operationeel Management 261011 Ahermkens
 
Rapportage performt uw performance management
Rapportage performt uw performance managementRapportage performt uw performance management
Rapportage performt uw performance managementNolan, Norton & Co.
 
Leiderschap en verandering nhl -11032013 - handout
Leiderschap en verandering   nhl -11032013 - handoutLeiderschap en verandering   nhl -11032013 - handout
Leiderschap en verandering nhl -11032013 - handoutGert Veenhoven
 
Altran Operation Excellence
Altran Operation ExcellenceAltran Operation Excellence
Altran Operation Excellencefverduin
 

What's hot (18)

De essenties van hrm beleid
De essenties van hrm beleidDe essenties van hrm beleid
De essenties van hrm beleid
 
Organisatieadvies tips-implementatiefase
Organisatieadvies tips-implementatiefaseOrganisatieadvies tips-implementatiefase
Organisatieadvies tips-implementatiefase
 
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie
(DUTCH) Haal meer uit je matrix organisatie
 
Portfolio
PortfolioPortfolio
Portfolio
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performance
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performance
 
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...
Praktijkdag iChange - 07-02-2013 - Het meten van draagvlak voor verandering -...
 
Business Case Newtel (2)
Business Case Newtel (2)Business Case Newtel (2)
Business Case Newtel (2)
 
Organisatieadvies tips-orientatiefase
Organisatieadvies tips-orientatiefaseOrganisatieadvies tips-orientatiefase
Organisatieadvies tips-orientatiefase
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of Performance
 
Presentatie Operationeel Management 261011 A
Presentatie Operationeel Management 261011 APresentatie Operationeel Management 261011 A
Presentatie Operationeel Management 261011 A
 
Rapportage performt uw performance management
Rapportage performt uw performance managementRapportage performt uw performance management
Rapportage performt uw performance management
 
Leiderschap en verandering nhl -11032013 - handout
Leiderschap en verandering   nhl -11032013 - handoutLeiderschap en verandering   nhl -11032013 - handout
Leiderschap en verandering nhl -11032013 - handout
 
Altran Operation Excellence
Altran Operation ExcellenceAltran Operation Excellence
Altran Operation Excellence
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
 
Team
TeamTeam
Team
 
De "Next level" - meer met minder!
De "Next level" - meer met minder!De "Next level" - meer met minder!
De "Next level" - meer met minder!
 
Actieplan
ActieplanActieplan
Actieplan
 

Viewers also liked

Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkelingHoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkelingTrommelen & Co bv
 
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...buildchem-project
 
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...buildchem-project
 
Relationship Nuggets (Spring 2012)
Relationship Nuggets (Spring 2012)Relationship Nuggets (Spring 2012)
Relationship Nuggets (Spring 2012)RUBibleStudy
 
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigum
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - DerbigumStartevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigum
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigumbuildchem-project
 
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016Bruno Machado
 
Aplication & flow system
Aplication & flow systemAplication & flow system
Aplication & flow systempendi pendi
 
презентация
презентацияпрезентация
презентацияAlexander She
 
Comic Imagenologia Rayos x
Comic Imagenologia Rayos xComic Imagenologia Rayos x
Comic Imagenologia Rayos xMariana López
 
CV_Binsy_15yrs exp_Finance
CV_Binsy_15yrs exp_FinanceCV_Binsy_15yrs exp_Finance
CV_Binsy_15yrs exp_FinanceBinsy Bose
 

Viewers also liked (20)

Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkelingHoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
 
Food
FoodFood
Food
 
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Nieuwe bouwtoepassingen met oude ma...
 
Clinical Audit Service
Clinical Audit ServiceClinical Audit Service
Clinical Audit Service
 
MD University Technofest Organised By KIIT Group Of Colleges
MD University Technofest Organised By KIIT Group Of CollegesMD University Technofest Organised By KIIT Group Of Colleges
MD University Technofest Organised By KIIT Group Of Colleges
 
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...
Startevent KHBO Brugge - 7 februari 2013: Oplossing voor een probleemstroom -...
 
Kazi nazrul islam by tanbircox
Kazi nazrul islam by tanbircoxKazi nazrul islam by tanbircox
Kazi nazrul islam by tanbircox
 
RELESTED.PDF
RELESTED.PDFRELESTED.PDF
RELESTED.PDF
 
Relationship Nuggets (Spring 2012)
Relationship Nuggets (Spring 2012)Relationship Nuggets (Spring 2012)
Relationship Nuggets (Spring 2012)
 
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigum
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - DerbigumStartevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigum
Startevent Cedubo - 26 februari 2013 - Derbigum
 
Managing Long Term Conditions
Managing Long Term ConditionsManaging Long Term Conditions
Managing Long Term Conditions
 
Google tips by tanbircox
Google  tips by tanbircoxGoogle  tips by tanbircox
Google tips by tanbircox
 
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016
Portfólio Bruno Ortiz Machado 2016
 
Aplication & flow system
Aplication & flow systemAplication & flow system
Aplication & flow system
 
презентация
презентацияпрезентация
презентация
 
Appropriate preposition by tanbircox
Appropriate preposition by tanbircoxAppropriate preposition by tanbircox
Appropriate preposition by tanbircox
 
The ultimate e books, software, windows and tutorial collection
The ultimate e books, software, windows and tutorial collectionThe ultimate e books, software, windows and tutorial collection
The ultimate e books, software, windows and tutorial collection
 
I phone by tanbircox
I phone by tanbircoxI phone by tanbircox
I phone by tanbircox
 
Comic Imagenologia Rayos x
Comic Imagenologia Rayos xComic Imagenologia Rayos x
Comic Imagenologia Rayos x
 
CV_Binsy_15yrs exp_Finance
CV_Binsy_15yrs exp_FinanceCV_Binsy_15yrs exp_Finance
CV_Binsy_15yrs exp_Finance
 

Similar to Liever geen training jtro

M&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijers
M&L congres Effectief leiderschap - Christine MeijersM&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijers
M&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijersimkopleidingenbv
 
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...mvanmoerkerk
 
Leidinggeven aan professionals niet doen!
Leidinggeven aan professionals niet doen!Leidinggeven aan professionals niet doen!
Leidinggeven aan professionals niet doen!Carole Derks
 
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_template
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_templateCongres iia strategic_alignment_20062011___iia_template
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_templateiiacongres
 
Pm Epp Uitleg 2.0 Vw
Pm  Epp Uitleg 2.0 VwPm  Epp Uitleg 2.0 Vw
Pm Epp Uitleg 2.0 VwHombergh
 
Ascento Talent & Performance Management
Ascento Talent & Performance ManagementAscento Talent & Performance Management
Ascento Talent & Performance Managementstijnmaes
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance managementBram van Vliet
 
You Get Presentatie Ao 20100624
You Get Presentatie Ao 20100624You Get Presentatie Ao 20100624
You Get Presentatie Ao 20100624gerardsavenije
 
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)bimoa
 
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012AvansAlumniHRM
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performancesannie41
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceJoost Preyde
 
Hc 3 performancemanagement
Hc 3 performancemanagementHc 3 performancemanagement
Hc 3 performancemanagementhmanders
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Judith Joe
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Judith Joe
 
M&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergen
M&L congres Middle Management A - Sander van EijnsbergenM&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergen
M&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergenimkopleidingenbv
 
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013Raedelijn
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of Performancefarts
 
Zenith Training & Consultancy Impressie
Zenith Training & Consultancy ImpressieZenith Training & Consultancy Impressie
Zenith Training & Consultancy Impressieremwest
 

Similar to Liever geen training jtro (20)

M&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijers
M&L congres Effectief leiderschap - Christine MeijersM&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijers
M&L congres Effectief leiderschap - Christine Meijers
 
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...
HRM Hijst De Zeilen - presentatie Organisatieverandering door co-creatie 17-0...
 
Leidinggeven aan professionals niet doen!
Leidinggeven aan professionals niet doen!Leidinggeven aan professionals niet doen!
Leidinggeven aan professionals niet doen!
 
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_template
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_templateCongres iia strategic_alignment_20062011___iia_template
Congres iia strategic_alignment_20062011___iia_template
 
Pm Epp Uitleg 2.0 Vw
Pm  Epp Uitleg 2.0 VwPm  Epp Uitleg 2.0 Vw
Pm Epp Uitleg 2.0 Vw
 
Ascento Talent & Performance Management
Ascento Talent & Performance ManagementAscento Talent & Performance Management
Ascento Talent & Performance Management
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance management
 
Klantgericht verbeteren
Klantgericht verbeterenKlantgericht verbeteren
Klantgericht verbeteren
 
You Get Presentatie Ao 20100624
You Get Presentatie Ao 20100624You Get Presentatie Ao 20100624
You Get Presentatie Ao 20100624
 
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
Informatieblad Effectief Opleiden (Bimoa)
 
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
 
Bedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of PerformanceBedrijfspresentatie House Of Performance
Bedrijfspresentatie House Of Performance
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of Performance
 
Hc 3 performancemanagement
Hc 3 performancemanagementHc 3 performancemanagement
Hc 3 performancemanagement
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
 
M&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergen
M&L congres Middle Management A - Sander van EijnsbergenM&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergen
M&L congres Middle Management A - Sander van Eijnsbergen
 
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013
Verbeter uw prakijkvoering begin met lean Agora 2013
 
Bedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of PerformanceBedrijfspresentatie House of Performance
Bedrijfspresentatie House of Performance
 
Zenith Training & Consultancy Impressie
Zenith Training & Consultancy ImpressieZenith Training & Consultancy Impressie
Zenith Training & Consultancy Impressie
 

Liever geen training jtro

  • 1. Liever (g)een training Op weg naar prestatieverbetering Gebaseerd op:
  • 2. Inhoud  Kijk anders! (ontwikkelen verbinden met presteren) • H1: Opleidingsreflex H2: Aard van performancevraagstukken H3: Kern HPI-gedachte (stappen tot verbetering)  Analyseer anders! (systematisch en doelgericht) H4: Kritieke organisatieprobleem en performance gap H5: Echte oorzaken (negen velden model Rummler)  Doe anders! (oplossing kiezen en invoeren) H6: Principes om oplossingen te selecteren H7: Hoe je een gekozen training performancegericht maakt Terugkoppeling interviews Houtman
  • 3. Performance paradox (1)  Managers eisen wel een betere performance maar kiezen niet die interventies waarmee ze de werkelijke oorzaak van performance- problemen kunnen oplossen. •  Bijna iedereen denkt dat zijn prestatie beter kan, maar wat houdt ons tegen (performanceblokkaddes)? Extern Beeld van Fysieke middelen Structuur/ proces Informatie blokkades in 75% Kennis/ skills Motieven Gezondheid/ ogen van welzijn performers 25% Intern Extern Beeld van Fysieke middelen Structuur/ proces Informatie blokkades in 58% Kennis/ skills Motieven Gezondheid/ ogen van welzijn 42% managers Intern  De belangrijkste blokkades liggen in omgevingsfactoren (extern)  Onderzoek (Piskourich e.a. 2002) toont aan dat 80% van performance problemen niet komt door tekort aan competenties Terugkoppeling interviews Houtman
  • 4. Performance paradox (2)  Resultaat boeken met training is -op deze manier- toeval! •  De paradox ontstaat ook doordat managers niet het probleem benoemen maar de oplossing; er onstaat een opleidingsreflex.  De valkuil van ‘Denken in oplossingen’  Negatieve gevolgen paradox:  Verspilling tijd en geld  Scepsis over effectiviteit van de manager (wie heeft dit bedacht?)  Frustraties bij manager en trainer  Cynisme op werkvloer over trainingen  Verhoogde weerstand tegen veranderingen  Déja-vu-effect als in andere situatie over training wordt gesproken Terugkoppeling interviews Houtman
  • 5. Performance paradox (3) Performance probleem • Gegevens Analyse van: verzamelen • gewenste resultaat om de oplossing • gap preciseren te kunnen • oorzaken gap uitvoeren Interventie passend Training bij performance- Paradigmashift probleem Trainingsgericht Performancegericht Terugkoppeling interviews Houtman
  • 6. Voorkom de performance paradox • Ontwikkelingsgericht Performancegericht leren leren Competenties Doel: Performance van ontwikkelen bij organisatie verbeteren performers •Human Performance Improvement •Gebruik van POP’s •Performancemetingen Kenmerken: •Competentiemetingen •Focus op teamontwikkelplan (TOP’s) •Ontwikkeling performer centraal •Presteren organisatie centraal  Competentieontwikkeling kan ook bij performancegericht leren, maar dan volledig op maat gemaakt en bedoeld om organisatieresultaten te verbeteren Terugkoppeling interviews Houtman
  • 7. Drie dimensies aan performance  De noodzaak om performers op gedrag te beoordelen neemt toe naarmate minder werktijd kan worden verklaard door vastgestelde resultaten (targets).  Gedrag is alleen van belang als dit bijdraagt tot de gewenste prestatie.  Te veel nadruk op gedrag levert bij performers gevoelens van subjectiviteit op, vandaar dat men beter de nadruk kan leggen op het beoordelen van taken. • Organisatie Organisatie Processen Processen Performers Performers  Het is de taak van de manager om de omgeving effectief in te richten, zodat de organisatie en de processen sturend zijn voor het realiseren van de resultaten door de performer(s). Terugkoppeling interviews Houtman
  • 8. Het managen van de samenhang  Het negenvelden model (Rummler 1995) vereenvoudigt het driedimensionaal managen. Je kan op systeemniveau naar het functioneren van prestaties kijken. • Performancebehoeften Doelen Ontwerp Management Performancevariabelen Organisatie- Organisatie- Managen van de Organisatie doelen structuur organisatie niveau ontwerpen Procesdoelen Processtructuur Managen van de Proces ontwerpen processen niveau Performer Functiedoelen Functies Managen van de niveau ontwerpen functies  Het model is te gebruiken bij het gericht inzetten van trainingen. Terugkoppeling interviews Houtman
  • 9. Analyseer anders Stap 1: Zoek kritieke organisatieprobleem • Stap 2 Stap 5 Bepaal performance gap Evalueer Stap 4 Stap 3 Selecteer oplossingen Zoek echte oorzaken (interventieplan op 9 niveaus)  Vier principes van HPI:  Focus op resultaten die waarde achter laten i.p.v. focus op gedrag  Organisaties zijn systemen: negen velden model  Voeg waarde toe: wat kost het als we niks doen? wat kost de interventie?  Werk in partnership, maar klant blijft verantwoordelijk voor oplossen probleem! Terugkoppeling interviews Houtman
  • 10. Stap 1: Zoek kritieke organisatieprobleem Stap 1 Stap 2 Stap 5 Bepaal performance gap Evalueer Stap 4 Stap 3 Selecteer oplossingen Zoek echte oorzaken (interventieplan op 9 niveaus) Performance wordt in deze richting gerealiseerd • Beinvloedings- Resultaat dat Organistie- Taken Processen factoren waarde toevoegt doelen Bepaalde .. invloed … deze taken … deze leiden … die leiden tot factoren hebben op vormen tot resultaten realisatie van kunnen … wijze taak- samengevoegd die waarde doelen uitoefenen processen toevoegen Analyseer in deze richting  Veel managers hebben de neiging het analyse proces niet nauwkeurig te doorlopen. Hun ‘mentale’ analyse is echter wel de basis voor de oplossing die ze aan de consultant presenteren. (‘We moeten trainen om de cultuur te veranderen.’)  Principes bij stap 1:  1: Bepaal of er sprake is van een kritiek organisatieprobleem  2: Bepaal welke organisatieonderdelen (of performers) bij dit probleem de meeste impact hebben op het wel of niet realiseren van de organisatieresultaten Terugkoppeling interviews Houtman
  • 11. Stap 1: Zoek kritieke organisatieprobleem Stap 2 Stap 2 Bepaal performance gap Stap 5 Evalueer Stap 4 Stap 3 Selecteer oplossingen Zoek echte oorzaken (interventieplan op 9 niveaus) • Gemiddeld Slecht Top  Principes bij stap 2:  3: Focus niet op gedrag maar op resultaten  4: Performance gaps zijn gebaseerd op gekwantificeerde organisatieresultaten  5: Organisaties zijn systemen  6: Onderzoek de effectivtiteit van de top performers (niet altijd rolmodellen; beschikken over betere tools en informatie) Terugkoppeling interviews Houtman
  • 12. Stap 1: Zoek kritieke organisatieprobleem Stap 3 Stap 2 Bepaal performance gap Stap 5 Evalueer Stap 4 Stap 3 Selecteer oplossingen Zoek echte oorzaken (interventieplan op 9 niveaus)  Principes bij stap 3: •  1: Formuleer hypothesen over oorzaken (o.b.v. interviews en documentonderzoek; gebruik negen velden model)  2: Toets de hypothese aan de hand van de verzamelde gegevens (feiten)  3: Bepaal de impact van de oorzaken op het performanceprobleem (20/80 regel) en stel prioriteiten vast (quick wins?)  Vijf blokkades waardoor oorzaken en problemen te weinig gekoppeld worden:  Neiging om in oplossingen te denken  Symptomen verwarren met oorzaken  Constante druk om snel de performance te verbeteren  Keuze voor oplossingen van het type ‘one size fits all’  Conclusies zijn onvoldoende gebaseerd op data Terugkoppeling interviews Houtman
  • 13. Stap 1: Zoek kritieke organisatieprobleem Doe anders Stap 2 Bepaal performance gap Stap 5 Evalueer Stap 4 Stap 3 Selecteer oplossingen Zoek echte oorzaken (interventieplan op 9 niveaus) Stap 4: Selecteer oplossingen (H6) •  1: De oorzaak stuurt de oplossing  2: Maak gebruik classificatie van oplossingen  Gebruik negen velden model om te classificeren Tips bij selectie:  Benoem oorzaken en oplossingen op drie niveaus  Focus op high impact oplossing Organisatie Organisatie Processen Processen  Let op volgorde interventies Performers Performers  Kosten oplossing < kosten probleem Oorzaken Oplossingen  Overweeg quick wins  Principe 3: Hanteer systeemperspectief op  Effect=Kwaliteit x oplossingen Acceptatie (!!) Terugkoppeling interviews Houtman
  • 14. Performance gericht trainen (1) Oplossing: Oorzaak: Gedrag: Resultaten: Doelen: • Training Kennis en De De De doelen zodat … vaardig- medewerker medewerker van de Vanuit heden gewenste de vereiste afdeling/ aanwezig gedrag resultaten organisatie organisatiedoel zijn zodat … vertoont behaalt worden zodat … zodat … behaald. en naar gedrag Performance (lijkt logisch) Dit hoeft niet de oorzaak te zijn van het performanceprobleem Terugredenerend vanuit performance- doel is snel te zien dat oplossing niet leidt tot Doelen: Resultaten: Gedrag: Oorzaak: Oplossing: het doel Afdeling Vergade- Voorzitters Iedereen Training moet meer ringen moeten ver- mag over vergader- beleid moeten gaderingen alles mee- technieken formuleren korter en strakker praten en voor voor- effectiever leiden -beslissen zitters Performance Terugkoppeling interviews Houtman
  • 15. Performance gericht trainen (2)  Gangbare aanpak brengt drie hardnekkige problemen met zich mee:  Resultaat-competentie match onzeker •  Uniformiteit versus diversiteit: Leidt dezelfde competentieset bij ieder individu afzonderlijk tot de gewenste resultaten?  Performer versus omgeving: Competentie als hefboom of … tóch de omgeving?  Leerdoelen omzetten naar performancedoelen  1: Wat moeten mensen bereiken (performance doel) in plaats van kunnen (leerdoel)?  2: Formuleer performancedoelen in termen van resultaten en niet in termen van gedrag (activiteiten)  3: Zet psychologisch getinte begrippen (bewust worden, awareness, drive, gemotiveerd, pro-actiever) om in termen van output  4: Zet ‘zachte’ doelen om in ‘harde’ doelen (meetbaar in termen van kwaliteit, kwantiteit, tijdigheid) door de vraag te stellen: ‘Waaraan merk ik straks dat zachte doelen bereikt zijn?’ Terugkoppeling interviews Houtman
  • 16. Hoe wel aanpakken? 10 stappen 1. Bepalen per TP gewenste performance in termen van meetbaar resultaat 2. Zekeren van commitment van bovenliggende laag • 3. Meten van huidige performance TP door nulmeting 1. KPI-indexmeter: 5 harde performance- en 3 (max!) compentiemetingen 4. Informeren TP’s over principes HPI om hen beter te leren om performanceproblemen te analyseren en op te lossen 5. Vaststellen van individuele route door het traject door TP en manager 6. Uitvoeren van modulaire en plenaire trainingen 7. Signaleren en oplossen van belemmerende omgevingsfactoren in de trainingszaal (transferbevorderend!) 8. Bespreken performanceverbeteringen in intervisie- en supervisiemeetings (transferbevorderend!) 9. Meten van voortgang t.o.v. nulmeting op meerdere momenten 10. Uitvoeren van performance-assessment (einde) Terugkoppeling interviews Houtman
  • 17. Doorpraten? Meer weten? Bel 0620-615536 of Mail naar peter@jtro.nl Terugkoppeling interviews Houtman