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119127311 2638.comportamentalismo

  1. 1. COMPORTAMENTALISMO 2006
  2. 2. COMPORTAMENTALISMO PROGRAMA: 1. As Origens da Teoria Comportamental 2. A Motivação 3. A Teoria do Equilíbrio de Herbert Simon
  3. 3. Introdução: • Não existem organizações sem pessoas... • São as pessoas - o seu comportamento - que condicionam o sucesso e/ou as dificuldades das organizações... • O lado humano do trabalho é um elemento crítico no funcionamento eficiente e eficaz das organizações... • O campo de estudo do Comportamento Organizacional (C.O.) está centrado no comportamento humano nas organizações. • A ênfase permanece nas pessoas.
  4. 4. Introdução A Teoria Comportamental da Administração veio significar uma nova direcção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: • a abordagem das ciências do comportamento (behavioral sciences approach) ... • o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia) ... • e a adopção de posições explicativas e descritivas, mantendo, porém, o ênfase nas pessoas.
  5. 5. Introdução • o comportamento individual cedeu espaço ao comportamento grupal e, posteriormente, ao comportamento organizacional (organizational behavior). • a Teoria Comportamental surge, então, no final da década de 50 com uma redefinição de conceitos e com a introdução de outros novos conceitos... • ... motivação, liderança, comunicação, comportamento organizacional, dinâmica de grupos, estilos de liderança, processo decisório, etc..
  6. 6. 1.As Origens da Teoria Comportamental: a) A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria Clássica caminhou para um segundo estágio evolutivo: a Teoria Comportamental. b) A Teoria Comportamental é, no fundo, um desdobramento da Teoria das Relações Humanas. Apesar de compartilhar alguns dos seus conceitos fundamentais, utiliza-os apenas como pontos de partida, ou pontos de referência, e reformula-os profundamente. c) O início da Teoria Comportamental é marcado pelo lançamento do livro «Comportamento Administrativo», de Herbert Simon (New York, 1945).
  7. 7. 2. A Motivação: O que é a Motivação? • é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direcção a determinados objectivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. • é o conjunto de processos que despertam, conduzem e mantêm um determinado comportamento humano, tendente a atingir certo objectivo / propósito. • é um processo contínuo de satisfação de necessidades individuais.
  8. 8. O Ciclo Motivacional... EQUILÍBRI O INCENTIVO NECESSIDADE SATISFAÇÃO TENSÃO COMPORTAMENTO
  9. 9. ... O Ciclo Motivacional FRUSTRAÇÃO EQUILÍBRIO INCENTIVO NECESSIDADE COMPENSAÇÃO TENSÃO
  10. 10. Teorias da Motivação As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: A) Teorias de conteúdo relacionam-se com o que se passa dentro das pessoas ou no seu ambiente de trabalho, que lhe dá energia e sustenta o seu comportamento; as “coisas” que motivam as pessoas. B) Teorias de processo tentam explicar e descrever como o comportamento ganha energia, como é orientado, sustentado e detido; proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, e que influenciam o seu comportamento.
  11. 11. Teorias da Motivação A) Teorias de conteúdo: A.1.) Hierarquia das Necessidades - Abraham Maslow A.2.) Teoria ERC - Clayton Alderfer A.3.) Teoria dos Dois Factores - Frederick Herzberg A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas / Aprendidas - David McClelland
  12. 12. Teorias da Motivação B) Teorias de processo: B.1.) Teoria da Equidade - J. Stacy Adams B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa - Victor Vroom B.3.) Teoria do Reforço - B. F. Skinner B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos - Edwin Locke
  13. 13. A.1.) Hierarquia das Necessidades - A. Maslow Apesar de ser questionada por alguns autores contemporâneos, é a mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana. Esta teoria sublinha dois pontos fundamentais: a) somos animais insatisfeitos, cujas necessidades dependem daquilo que já possuímos. Só as necessidades ainda não satisfeitas podem influenciar o comportamento, ou seja, uma necessidade satisfeita não é motivadora. b) as nossas necessidades estão estruturadas hierarquicamente, por ordem de importância. Quando uma necessidade é satisfeita, logo outra emerge que exige, também, ser satisfeita.
  14. 14. A.1.) Hierarquia das Necessidades Autorealização Estima Sociais Segurança Necessidades Básicas - Fisiológicas
  15. 15. A.1.) Hierarquia das Necessidades (cont.) • Maslow afirma que, se num dado momento nenhuma das necessidades de uma pessoa estiver satisfeita, a pressão irá manifestar-se no sentido de satisfazer a que for mais premente. • As necessidades mais elevadas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas. • Assim, o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer o nível da hierarquia que ela está a focalizar, para poder satisfazer essa necessidade, ou carência específica.
  16. 16. A.1.) Hierarquia das Necessidades (cont.) • De acordo com a teoria de Maslow, existem, basicamente, duas categorias de necessidades: a) as necessidades de baixo nível (fisiológicas; de segurança); b) as necessidades de alto nível (sociais; de estima; de auto-realização). • A diferença baseia-se na premissa de que as necessidades mais elevadas são satisfeitas internamente (dentro da pessoa), enquanto que as de baixo nível são satisfeitas externamente (através da remuneração, tipo de contrato, horário de trabalho, conforto físico).
  17. 17. A.2.) Teoria ERC - C. Alderfer • É uma teoria “alternativa” à de Maslow; procura modificar e simplificar as necessidades enunciadas. • Reduz as cinco necessidades de Maslow a três necessidades essenciais: Existência, Relacionamento e Crescimento. a) Necessidades de Existência: são as necessidades de bem-estar físico (existência, preservação e sobrevivência); incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. b) Necessidades de Relacionamento: referem-se ao desejo de interacção social; incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow. c) Necessidades de Crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e o desejo de crescimento e competência pessoal; incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow e de autorealização.
  18. 18. A.2.) Teoria ERC (cont.) Autorealiza ção Estima Sociai s Segura nça Fisioló gicas Maslow to scimen Cre to namen o Relaci nc Existê ia Alderfer
  19. 19. A.2.) Teoria ERC (cont.) • De acordo com a Teoria ERC existe uma componente de frustração-regressão que sugere que: quando uma necessidade de nível superior não pode ser satisfeita (= frustração), uma necessidade de nível inferior já satisfeita pode ser reactivada (= regressão). • Ao contrário da teoria de Maslow, a Teoria ERC afirma, ainda, que mais do que uma necessidade pode influenciar activamente a motivação, e ao mesmo tempo.
  20. 20. A.3.) Teoria dos Dois Factores - F. Herzberg • Desenvolvida por Herzberg em 1959, a Teoria dos Dois Factores baseou-se num estudo sobre a satisfação das necessidades e seu impacto na motivação. • É também chamada de Teoria dos Factores Higiénicos e Motivacionais ou Teoria da Higiene-Motivação.
  21. 21. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) • De acordo com Herzberg, os factores que levam à satisfação no trabalho não se confundem com os factores que conduzem à insatisfação. • Assim, o autor considera dois tipos de factores: a) os Factores Higiénicos (ou de Insatisfação); b) os Factores Motivacionais (ou de Satisfação).
  22. 22. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) Factores Higiénicos Factores Motivacionais Contexto do cargo Conteúdo do cargo (Como a pessoa se sente em relação à organização) (Como a pessoa se sente em relação ao cargo) • Políticas organizacionais • Realização pessoal • Qualidade da supervisão • Reconhecimento • Condições de trabalho • O trabalho em si • Base salarial ou salário • Responsabilidade • Relacionamento profissional • Progresso profissional Alta Insatisfação no trabalho 0 Satisfação no trabalho Alta
  23. 23. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) • Os Factores Higiénicos causam muita insatisfação quando não estão presentes, mas não são geradores de uma forte motivação quando estão presentes. • Por outro lado, os Factores Motivacionais conduzem a uma forte motivação e satisfação quando estão presentes, mas quando ausentes podem causar desmotivação, ainda que não causem insatisfação.
  24. 24. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) • Para proporcionar uma contínua motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas”... • ... também chamado de “enriquecimento do cargo”.  consiste na constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional.  depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve ser feito de acordo com as suas características individuais.
  25. 25. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) • O “enriquecimento de tarefas” pode ser feito... Verticalmente Outras atribuições mais complexas adicionadas Atribuições básicas do cargo Horizontalmente Outras atribuições incorporadas Atribuições básicas do cargo Outras atribuições incorporadas
  26. 26. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.) • Porém, o “enriquecimento de tarefas” traz, também, alguns efeitos... Efeitos desejáveis •Aumento da motivação •Aumento da produtividade •Redução do absentismo •Redução do turnover Efeitos indesejáveis Enriquecimento do cargo •Aumento da ansiedade •Aumento do conflito •Sentimentos de exploração •Redução das relações interpessoais
  27. 27. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas - McClelland • De acordo com McClelland, e ao contrário das outras teorias da motivação, as necessidades são adquiridas no decorrer do tempo, e como resultado das experiências de vida de cada um... • ... as necessidades são aprendidas e, nesse caso, podem ser desenvolvidas ou ensinadas. • Como resultado, as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afectam o seu comportamento e desempenho... • ... o que vai permitir ao administrador localizar a presença dessas necessidades, em si mesmo e nos subordinados, para criar um ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades identificados.
  28. 28. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas (cont.) • McClelland identifica três tipos de necessidades humanas: Necessidade de Realização Necessidade de Poder Necessidade de Associação Quer: Ser excelente Ser melhor / mais eficiente Resolver problemas Dominar tarefas complexas Quer: Controlar os outros Influenciar comportamentos Ser responsável pelos outros Quer: Estabelecer e manter relações de amizade amigáveis e calorosas com os outros Quer ter: Responsabilidade individual Metas desafiadoras Feedback do desempenho Quer ter: Autoridade Poder: - positivo / social - negativo / pessoal Quer ter: Trabalho com relações interpessoais e oportunidades de comunicação
  29. 29. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas (cont.) • Um dos aspectos mais relevantes da teoria de McClelland é o da identificação do perfil típico dos administradores bem-sucedidos... ... o “padrão de motivo de liderança”, que combina... •... uma alta necessidade de poder... Influenciar ( + ) •... baixa necessidade de associação Influenciar( – )
  30. 30. Comparação das Teorias de Conteúdo da Motivação Maslow Hierarquia das Necessidades • Auto-realização Alderfer Herzberg McClelland Teoria ERC Teoria dos Dois Factores Teoria das Necessidades Aprendidas • Crescimento • Estima • Sociais • Segurança • Fisiológicas • Motivacionais / • Realização de Satisfação • Relacionamento • Existência • Higiénicos / de Insatisfação • Poder • Associação
  31. 31. B.1.) Teoria da Equidade - Stacy Adams • Stacy Adams afirma que quando as pessoas avaliam o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao trabalho dos outros é um estado de consciência motivador. • Tal acontece, por exemplo, sempre que uma pessoa acredita que a recompensa obtida pelo seu contributo é menor do que a de outras pessoas. • Quando essa “injustiça” é percebida, a Teoria da Equidade prevê que as pessoas serão motivadas a agir de modo a restaurar o senso de equidade.
  32. 32. B.1.) Teoria da Equidade (cont.) • As comparações servem para definir inequidades e, então, as pessoas podem reagir a elas ou tentar eliminá-las. Recompensas pessoais Contribuições pessoais Comparação... Recompensas dos outros Contribuições dos outros = equidade > inequidade positiva (sobre-recompensado) < inequidade negativa (sub-recompensado)
  33. 33. B.1.) Teoria da Equidade (cont.) • Quer se sinta inequidade negativa (sub-recompensação), como inequidade positiva (sobre-recompensação), a pessoa tende a comportar-se de modo a restaurar uma sensação de equidade. • Porém, alguns estudos têm revelado que as pessoas são mais sensíveis à inequidade negativa... ... parece que as pessoas ficam menos confortáveis quando estão sub-recompensadas do que quando estão sobre-recompensadas!...
  34. 34. B.1.) Teoria da Equidade (cont.) • Outros estudos indicam que pessoas que se sentem sobre-recompensadas (inequidade positiva)... ... tentam aumentar a quantidade ou a qualidade do seu trabalho. • ... aqueles que se sentem sub-recompensados (inequidade negativa)... ... tentam diminuir a quantidade ou a qualidade do seu trabalho.
  35. 35. B.2.) Teoria da Expectação - V. Vroom • A abordagem da expectação de Victor Vroom é, actualmente, uma das teorias mais aceites para explicar a motivação. • Segundo esta teoria, a motivação do indivíduo para exercer esforço é baseada nas suas expectativas de sucesso... • ... por isso, a motivação das pessoas para produzir e cooperar com as metas da organização, num dado momento, depende dos objectivos individuais e da percepção que a pessoa tem da utilidade desse desempenho, como meio de atingir aqueles objectivos.
  36. 36. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • A Teoria da Expectação focaliza três relações:  Esforço / Desempenho: é a percepção de que determinado esforço pessoal o levará ao desempenho (muito esforço  bom desempenho; pouco esforço  fraco desempenho).  Desempenho / Recompensa: o indivíduo acredita que um bom desempenho trará determinadas recompensas.  Recompensas / Objectivos Pessoais: as recompensas satisfazem os objectivos ou as necessidades pessoais do indivíduo e são, por isso, atractivas.
  37. 37. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a sua produtividade quando três condições se impõem: Desejo de alcançar os objectivos individuais Expectativas Percepção da relação entre a satisfação dos seus objectivos e a alta produtividade Recompensas Percepção da sua capacidade de influenciar o seu padrão de produtividade Relação entre expectativas e recompensas
  38. 38. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • Cada indivíduo tem preferência por determinados resultados finais, aos quais Vroom chama “valências”. • “Valência positiva” Desejo de os alcançar • “Valência negativa” Desejo de os evitar • A lógica da motivação da expectativa é a de que as pessoas escolhem entre comportamentos alternativos.
  39. 39. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • Na teoria motivacional da expectativa existem três variáveis: •Expectativa •Instrumentalidade •Valências É a percepção subjectiva da relação esforço / desempenho É a percepção da relação desempenho / recompensa É o valor atribuído aos diversos resultados (recompensas / punições)
  40. 40. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • Para determinar a motivação para o trabalho, Vroom propôs uma equação: M= E× I× V Valências Motivação Expectativa Instrumentalidade
  41. 41. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • ... ou seja, a motivação para o trabalho (M) resulta da expectativa (E) multiplicada pela instrumentalidade (I) e pela valência (V). • Visto que há um efeito multiplicador, imagine-se as consequências de E, I ou V se aproximarem do valor “zero”!... • Assim, para criar altos níveis de motivação, o administrador vai ter que aumentar, conjuntamente, as três variáveis.
  42. 42. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.) • Esta teoria encara a motivação como uma combinação de determinantes, que se conjugam com outras variáveis... • ... competências, habilidades, oportunidades • Assim, a motivação não é equivalente a desempenho profissional; esta depende de uma combinação de variáveis que determinam opções de comportamento, os quais irão, então, influenciar o grau de motivação.
  43. 43. B.3.) Teoria do Reforço - B. F. Skinner • A Teoria do Reforço baseia-se na ideia de que o comportamento resulta das consequências... •... e prevê o uso de reforços para motivar ou criar um ambiente de motivação. • Esta teoria não se preocupa com as necessidades nem com o motivo das escolhas das pessoas,... •... mas incide no que ocorre a uma pessoa quando ela pratica uma determinada acção.
  44. 44. B.3.) Teoria do Reforço (cont.) • De acordo com esta teoria, o comportamento é controlado pelos reforços externos (= consequências) que, quando imediatamente seguidos a uma resposta, aumentam a probabilidade do comportamento ser repetido. • As premissas básicas desta teoria assentam na «Lei do Efeito» • Elaborada por Thorndyke (1911) resultado agradável repetido resultado desagradável não repetido Comportamento
  45. 45. B.3.) Teoria do Reforço (cont.) • Com base nesta lei, Skinner popularizou o conceito de condicionamento operante... •... é o processo de aplicar a “lei do efeito” ao controlo do comportamento para manipular as suas consequências; •... é uma forma de aprendizagem por reforço; •... é um poderoso instrumento utilizado para modificar o comportamento organizacional.
  46. 46. B.3.) Teoria do Reforço (cont.) • Existem quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional: • Aumenta a frequência / intensidade do Reforço positivo Reforço negativo Punição Extinção comportamento desejável, relacionando-o com as consequências agradáveis da sua ocorrência. • Evita a consequência desagradável, reforçando a ocorrência do comportamento desejável. • Diminui ou elimina um comportamento indesejável pela aplicação consequência desagradável. de uma • Diminui ou elimina um comportamento indesejável pela remoção consequência agradável. de uma
  47. 47. B.3.) Teoria do Reforço (cont.) • Estas estratégias representam, no fundo, alternativas a utilizar pelo administrador para influenciar os colaboradores a terem melhor desempenho. Fortalece os comportamentos desejáveis  Reforço positivo + Reforço negativo  Punição + Extinção Enfraquece / elimina os comportamentos indesejáveis
  48. 48. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos • Em 1960, Edwin Locke defendeu que a fixação de objectivos constitui a maior fonte de motivação. • Esta teoria refere que as pessoas, para além de estarem motivadas para satisfazerem as suas necessidades, estão-no, também, para o alcançar de determinadas metas. • Com o estabelecimento de objectivos, o que está em causa é a determinação de níveis de desempenho específicos, que se espera sejam atingidos pelos membros de uma organização.
  49. 49. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos (cont.) • Esta teoria sugere que definir objectivos influencia as pessoas (as suas crenças), no sentido de se julgarem capazes de alcançar um desempenho (auto-eficácia), bem como os seus objectivos pessoais.  Estes dois factores - as crenças das pessoas quanto ao seu desempenho e os seus objectivos pessoais - vão, por sua vez, influenciar o próprio desempenho. • Locke e Latham acreditam que um objectivo serve como motivador, dado que leva a pessoa a comparar a sua capacidade presente com a que seria necessária (nível de desempenho) para atingir tal fim.
  50. 50. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos (cont.) • A existência de objectivos aumenta o desempenho, uma vez que os objectivos tornam claro qual o tipo e o nível de desempenho esperado... •... E se as pessoas entenderem como seus os objectivos da organização, então, irão melhorar o seu desempenho.  Comprometimento com os objectivos organizacionais - se as pessoas participam na formulação / definição dos objectivos, há menor resistência e maior probabilidade de aceitação, o que irá influenciar positivamente a motivação e, por conseguinte, o nível de desempenho.
  51. 51. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos (cont.) • As pesquisas têm revelado as seguintes conclusões: Objectivos específicos • Conduzem a melhor desempenho do que os objectivos vagos, imprecisos ou genéricos. Objectivos difíceis • Conduzem a melhor desempenho do que os objectivos fáceis, mas há que manter uma relação coerente entre objectivo / desempenho. Participação • A oportunidade de participar da definição de objectivos diminui as resistências; as pessoas tendem a comprometer-se com as escolhas das quais participam. Feedback/Retroacção • O conhecimento dos resultados, proporciona informação sobre a evolução da relação esforço / desempenho / objectivo.
  52. 52. 3. A Teoria do Equilíbrio de Herbert Simon: • Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os comportamentalistas passam a ver a organização como um sistema... •... que recebe contribuições dos participantes e, em troca, oferece incentivos.  A este processo de reciprocidade, Herbert Simon dá o nome de equilíbrio organizacional.
  53. 53. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.) • Os conceitos básicos desta teoria são os seguintes: • Incentivos Utilidade dos Incentivos São os “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes. Ex.º: salários, benefícios, prémios, elogios, oportunidades de promoção, reconhecimento. • A cada incentivo é, geralmente, atribuído um valor de utilidade, que varia em função das necessidades pessoais (subjectividade). • São os “pagamentos” efectuados pelos Contribuições participantes à organização a que estão ligados. Ex.º: trabalho, dedicação, assiduidade, desempenho, lealdade. Utilidade das Contribuições • É o valor que o esforço de um colaborador tem para a organização, a fim de que esta alcance os seus objectivos.
  54. 54. 3. A Teoria do Equilíbrio - Postulados Básicos (cont.)  uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados, dos diversos participantes da organização.  cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.  um participante só manterá a sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou superiores às contribuições que lhe são exigidas.  as contribuições dos grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta, através dos incentivos que oferece.  uma organização será “solvente” e continuará a existir somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos, incentivos em quantidade bastante para induzir os participantes a prestarem contribuições. contribuições
  55. 55. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.) • Esta teoria evidencia a importância do equilíbrio de três elementos... Organização Incentivos Contribuições
  56. 56. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.) • O equilíbrio destes factores reflecte... ... o êxito da organização em remunerar os seus participantes com quantias adequadas (monetária; satisfações não-materiais); ... a existência de padrões de motivação, que levarão os participantes a quererem continuar a fazer parte da organização; ... e garante, assim, a própria sobrevivência da organização. • A Teoria do Equilíbrio reflecte, então, um carácter racional de busca de objectivos, pessoais e/ou organizacionais.
  57. 57. Considerações Finais: • Pelo que ficou dito, parece-nos relevante reflectir sobre o seguinte: ... Até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes dará e o que eles devem dar à organização em troca, coincidem com as expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber; e... ... Supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas, a natureza do que é efectivamente intercambiado resulta, afinal, mais dos desejos implícitos do que dos expressos pelas partes (≅ “contrato psicológico”). ... A habilidade dos contraentes estará, então, na capacidade de manter níveis de percepção das expectativas mútuas.
  58. 58. Textos para Reflexão - 1 "... os indivíduos possuem objectivos que desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. A motivação desenvolve-se somente depois de se ter um objectivo a concretizar. O objectivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza as energias de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. Nessa perspectiva, a motivação liga-se à acção (...). A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização." Motta, 1991
  59. 59. Textos para Reflexão - 2 «Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados, porém os factores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante, são mais implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta 'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico do contrato». Buono, 1992

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