La Motivacion como Estrategia de Desarrollo

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Este trabajo de investigación analizamos la importancia de la motivación, mirando sus teorías, tanto tradicionales como las contemporáneas y las mas usados en las organizaciones actuales.

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La Motivacion como Estrategia de Desarrollo

  1. 1. TALLER: LA MOTIVACION COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLOFacilitador:Ing. Pedro Hector Castillopcastillo@technologyint.net30 de mayo del 2013
  2. 2. LA MOTIVACION COMOESTRATEGIA DE DESARROLLOESTRATEGIA DE DESARROLLO
  3. 3. Una Organización:Es una herramienta que utilizan las personas para coordinarsus acciones con el fin de obtener algo que desean o valoranes decir, lograr sus metas.Teoría OrganizacionalDiseño y cambio en las organizacionesGareth R. Jones, Pag 2Organizaciones sin fines de lucro yCon fines de lucro o comerciales.
  4. 4. Consiste en la planeación, organización,desarrollo y coordinación, así como tambiénLa administración delTalento Humanodesarrollo y coordinación, así como tambiéncomo control de técnicas, capaces depromover el desempeño eficiente delpersonal, a la vez que el medio que permite alas personas que colaboran en ella alcanzar losobjetivos individuales relacionadosdirectamente o indirectamente con el trabajo.
  5. 5. Definición de Motivación.Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistenciadel esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de unobjetivo.Comportamiento Organización,Decimoquinta EdiciónStephen P Robbis y Timothy A. JudgePag.175
  6. 6. Primeras Teorías de la Motivación.•Teoría de la Jerarquía de las necesidades•Teoría de la Jerarquía de las necesidades•Las teorías X y Y•Teoría de las Necesidades de McClelland
  7. 7. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades:Teorías Motivacionales Tradicionales:Década del 1950Autor Abraham MaslowEstableció que dentro de cada ser humano existen5 necesidades.
  8. 8. Las Teorías X y YEstos gerentescreenque a losempleadosLes disgusta eltrabajo,Suponen que losEmpleadosconsideranEl trabajo comoalgonormal, por lo queTeorías Motivacionales Tradicionales:Década del 1950Autor Douglas McGregorPropuso dos visiones diferentes de los seres humanos, unoNegativo en esencia, llamado Teoría X y otro positivo Teoría Y.trabajo,por lo que debenserdirigidos inclusoforzarlos.normal, por lo quela personaNormal aceptainclusobuscaresponsabilidad.
  9. 9. TeoríadelaMotivacióneHigiene Teorías Motivacionales Tradicionales:Teoríadelosdosfactores.TambiénllamadalaTeoríadelaMotivacióneHigieneDécadadel1950AutorFrederikHezberg
  10. 10. Teorías Motivacionales Tradicionales:Teoría de las Necesidades de McClellandDécada del 1950Autor David MacClellandSe centra en tres necesidades: LOGRO, PODER Y AFILIACION
  11. 11. Teorías contemporáneas de la motivación.•Teoría de la evaluación cognitiva.•Teoría del establecimiento de metas.•Teoría de la eficacia personal.•Teoría de la eficacia personal.•Teoría del reforzamiento.•Teoría de la equidad.•Teoría de las expectativas.
  12. 12. Teorías Motivacionales Contemporáneas:Teoría de la Evaluación Cognitiva.Es extraño, dice Maria. “Comencé a trabajar en La Casa de AncianosComo voluntaria, dedicaba 4 horas a la semana para ayudar los ancianosEn sus quehaceres, y me encantaba ir a trabajar. Después, hacer variosMeses me contrataron a tiempo completo con un buen salario. Hagoel mismo trabajo que antes, pero no lo encuentro tan divertido.”Autor Clark L. HullA esto se le llama Teoría de Evaluación Cognitiva, propone que laintroducción de premios por un trabajo que antes tenia recompensaComo el placer asociado con el contenido de la labor en si, tiendeA disminuir la motivación general.
  13. 13. Teorías Motivacionales Contemporáneas:Teoría del establecimiento de metas.Un padre a su hijo:- Haz lo que puedas.- Debes luchar por obtener unacalificación de 85 o más, entodos tus trabajos de ingles.Autor Gene Broadwarertodos tus trabajos de ingles.Las metas dicen al empleado loque debe hacerse y cuantoesfuerzo necesita dedicar.Teoría: Las metas especificas,dificiles y con retroalimentaciónConducen a un rendimiento elevado.
  14. 14. Teoría de Administración por objetivos:Hace énfasis en el hecho de establecer de manera participativa metasQue sean tangibles, verificables y mensurables.
  15. 15. Teoría de la Eficacia Personal.Se refiere a la convicción que tiene el individuo de que es capazde llevar a cabo una tarea.EFICACIAPERSONALEXITOEFICACIAPERSONALTAREAS
  16. 16. Según Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoríade la Eficacia Personal,afirma que existen 4 maneras de aumentarla.•Dominio de aprobación•Modelo indirecto•Persuasión Verbal•Sacudida
  17. 17. •Dominio de aprobación.Consiste en obtener experiencia relevanteen la tarea.“Si en el pasado he sido capaz“Si en el pasado he sido capazde realizar con éxito el trabajo,entonces tengo mas confianza enque lo podre hacer mejor en el futuro”.
  18. 18. •Persuasión VerbalSe refiere a lograr masconfianza debido aque alguien lo convenced que tienen Las aptitudesnecesarias para triunfar.Los oradores motivacionalesUtilizan muchoesta táctica.
  19. 19. La mejor forma de que un gerente use la persuasión verbal es através delEfecto Pigmaleon o el efecto Galatea.“A un grupo de profesores se les dijoque sus estudiantes tenían un alto CIque sus estudiantes tenían un alto CI(Coeficiente Intelectual_Inteligencia)y estos sacaron mejores notas.Les asignaban mas tareas, esperabanmas de ellos, los forzaban más, ”
  20. 20. Es una forma de profecía autocumplida,por lo que se cree que si algoes verdad, se convertirá en verdad.Efecto Pigmaleon.
  21. 21. Ocurre cuando las expectativas de altorendimiento se comunican directamenteal empleado.Efecto Galatea“ A los marines de un barco,se les dijo de forma convincenteque no se marearían y alfinal pocos se marearon.”al empleado.
  22. 22. •Modelo indirecto.Consiste en tener más confianza debidoa que se observa a otro hacer la tarea.“Si mi amiga baja de peso, eso entoncesaumenta mi confianza de que yo tambiénbajaré de peso”
  23. 23. •Sacudida.La sacudida lleva a un estado de energíaque hace que la persona realice la tarea.que hace que la persona realice la tarea.
  24. 24. Teoría del Reforzamiento.Establece que el reforzamientocondiciona el comportamiento.Esta teoría ignora los sentimientos,Esta teoría ignora los sentimientos,actitudes expectativas.Se usan los reforzadores como el dinero.
  25. 25. Teoría de la Equidad.Se trata de la comparación que hacenlos empleados respecto a lo que ellosAportan (esfuerzo, educación, competencia,experiencia) con respecto a lo queexperiencia) con respecto a lo queReciben (salarios, aumento y reconocimiento).Si percibimos nuestra situación como justa,prevalece la justicia. Cuando vemos la razóncomo desigual, experimentamos estrés por la equidad.
  26. 26. Juana recién graduada, entra a trabajar, le pagan 15,000 pesos al mes y al añoLe aumentan 1,500 pesos. Recientemente contratan a su ex-compañero, muy mala en laclase, con 25,000 de sueldo en la misma posición, en el mismo departamento.
  27. 27. Con base a la teoría de la Equidad,se puede predecir que cuando los empleadosperciben desigualdad harán una de lasseis elecciones siguientes:1.CAMBIAR SUS APORTES1.CAMBIAR SUS APORTES(NO ESFORZARSE DEMASIADO)
  28. 28. 2. CAMBIAR SUS RESULTADOS(CREAN SERVICIOS O PRODUCTOSDE MENOR CALIDAD)
  29. 29. 3. DISTORSIONAR LAS PERCEPCIONES(PENSE QUE TRABAJABA MODERADO,PERO ME AHORE VEO QUE TRABAJOMUY DURO).
  30. 30. 4. ELEGIR UNA REFERENCIADISTINTA (NO HAGO TANTOCOMO MI CUÑADO, PEROSI HAGO IGUAL QUE MI PADRECUANDO TENIA SU EDAD.
  31. 31. 5. ABANDONAR(RENUNCIAR AL EMPLEO)
  32. 32. Teoría de las Expectativas.Platea que a los empleados los motivará adesarrollar cierto nivel de esfuerzocuando crean que esto lo llevará aAutor Victor Vroomcuando crean que esto lo llevará auna buena de su desempeño yque esta conducirá a premios comobonos, salarios y ascenso.
  33. 33. Esta teoría de las expectativasse basa en tres relaciones.1. Relación Esfuerzo Desempeño:1. Relación Esfuerzo Desempeño:La probabilidad que percibe elindividuo de que desarrollar ciertacantidad de esfuerzo conducirá aldesempeño.
  34. 34. 2. Relacióndesempeñorecompensa: Gradorecompensa: Gradoen que el individuocree que elDesempeño a unnivel particular llevaraal resultado quedesea.
  35. 35. 3. Relación Recompensa-Metaspersonales: Grado en que lasrecompensas personalesrecompensas personalessatisfacen las metas o necesidadespersonales de alguien.
  36. 36. Cómo usar la Motivaciónen una Organización.MOTIVAR MEDIANTE EL DISEÑO DEL TRABAJOLos estudios sobre el diseño del trabajoproporcionan evidencias de que la forma enque se organizan los elementos de la tareaincrementan o disminuyen el esfuerzo que sele dedica.
  37. 37. El MCT (Modelo de las Características del Trabajo) desarrollado porJ. Richard Hackman y Greg Oldham, propone que cualquier trabajoQueda descrito en cinco dimensiones1.VARIEDAD DE APTITUDES.Grado en que se requiere que se usen varias aptitudes, calcular, hablarUnos usan muchas aptitudes otros usan pocas. Por ejemplo unobrero en una zona franca que pegue bolsillos 8 horas al dia.obrero en una zona franca que pegue bolsillos 8 horas al dia.
  38. 38. 2. IDENTIDAD DE LA TAREA.Grado en que el puesto requiere completar un elemento del trabajototal e identificable.El trabajo del ebanista que corta la madera, lo arma, lo pinta, le daterminación hasta la perfección, esta tarea tiene mucha identidad.Poca identidad es el pintor, que solo pinta piezas de madera.
  39. 39. 3. SIGNIFICANCIA DE LA TAREA.Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajosde otras personas. Una enfermera en la sala de cuidados intensivos tienemucha significancia, un empleado de limpieza en el hospital tiene pocasignificancia.
  40. 40. 4.AUTONOMIA.Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial,independencia y discrecionalidad al individuo, para que programesus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.El vendedor corporativo, que programa sus visitas, tiene mucha autonomía.y el vendedor de Call Center, que tiene un guion de ventas.tiene poca autonomía.
  41. 41. 5.Retroalimentación:Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere su puestoDa como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobreLa eficacia de su desempeño.Un empleado que tiene que hace fabrica sillas y las prueba después que lasUn empleado que tiene que hace fabrica sillas y las prueba después que lasEnsambla. Y otro que cuando fabrica la silla la pasa otro departamento para queLa pruebe haga los ajustes.
  42. 42. Todos los días era lo mismo, tomar la pieza, colocarla, 8 horas al día,Día por día, hasta me soñaba comiendo piezas, año por año. Ganaba$24 dólares la hora. Hable con mi esposa, le dije que esto me volveríaLoco. Renuncia, tome otro empleo. Solo ganaba US$17 dólares la horaPero era haciendo diseños de logo en una imprenta, hablaba conClientes, diseñaba, imprimía, facturaba, cambiaba todo el tiempo,Aprendo muchas cosas y el nuevo trabajo me plantea retos dificiles.Cada mañana anhelo regresar al trabajo.Cada mañana anhelo regresar al trabajo.Este trabajo era repetitivo, y no le daba variedad, autonomía o motivación
  43. 43. Como diseñar las tareas paraque sean mas motivadoras:Rotación de Puestos.Rotación de Puestos.También llamada capacitación cruzada. Es el cambio periodico de unEmpleado de una tarea otra.La rotación de puestos en Singapure Airlines es una de las razonesPor las que dicha empresa tiene tan buena calificación como lugarDeseable para trabajar.
  44. 44. Una Fábrica de maquinas personalizadas capacita de forma continuaEn todos los equipos de trabajo, de manera talque se puedan moverA requerimientos de trabajo.
  45. 45. Los aciertos de la rotación de puestosradican en que reduce El aburrimiento, incrementala motivación a través de diversificar Las actividadesde los empleados y los ayuda a entender mejorLa forma en que su trabajo contribuye al logrode los objetivos.de los objetivos.Otro beneficio indirecto es que los empleadoscon mas aptitudes dan a la gerencia masflexibilidad para programar el trabajo,Adaptarse a los cambios y cubrir vacantes.
  46. 46. Diversificación del Puesto:Significa expandir el puesto lo mas que se pueda.En vez solo de chequear Los baños,la ama de llaves también hace otras cosas.El ama de llaves de ciertos hoteles pequeños,no solo limpia los baños, Tiende las camas,aspira la habitación, cambia los bombillos quemados,Da el servicio de planchado, reabastece los minibares.
  47. 47. Enriquecimiento del puestoSe refiere a la expansión vertical del puesto.Un puesto enriquecido organiza las tareas de modoque permite que el empleado realice una actividadcompleta, incrementa su libertad y su independencia.
  48. 48. Arreglos de trabajos alternativos.Consiste en modificar los acuerdoslaborables. Se estudian tres casos:-Horarios flexibles-Puestos compartidos-Teletrabajo
  49. 49. INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.Un proceso participativo que utilizaaportaciones de los trabajadores paraincrementar su compromiso con el éxitode la organización.de la organización.Caso StarbucksDa acciones a sus empleadosSegún van avanzando en la empresa.
  50. 50. La lógica que subyace es que al involucrar al personal enlas decisiones que lo afectan y con el incremento de suautonomía y del control sobre sus vidas laborales, losempleados estarán mas motivados, mas comprometidoscon la organización, serán mas productivos, y están massatisfechos con sus trabajos.Los trabajadores participanLos trabajadores participanen las tomas de decisiones.Se crean círculos de calidad que se reúnen para analizarproblemas, buscar causas, recomendar solucionesy emprender acciones correctivas.
  51. 51. LA RECOMPENSA DE LOS EMPLEADOS.El pago no es un factor que impulse de manera importanteLa motivación en el trabajo. Sin embargo sí motiva a las personasY es frecuente que las compañías subestimen la importanciaQue tiene el salario para conservar los talentos notables.Necesitamos saber quéy cómo pagar a los empleados.
  52. 52. Los salarios que pagará la empresa,superaran, igualaran o serán menos queLo que se paga en el mercado?Si se paga más se obtendrán empleadosSi se paga más se obtendrán empleadosmejor calificados y más motivadosque permanecerán mas tiempo con laOrganización.
  53. 53. Pago con base al merito.Se apoyan en la calificación de la evaluación de desempeño.Estos planes de pagos son motivadores si los individuos percibenUna relación entre su desempeño y las recompensas que reciben.Es un esfuerzo para motivary conservar a los empleadosque dan los mejores resultados.
  54. 54. Bonos:Son un componente importante de la compensación.Los planes de bono se amplían cadaLos planes de bono se amplían cadavez mas en las organizacionesA fin de incluir puestos inferiores.
  55. 55. Pago con base en las aptitudes:También llamado pago con baseal conocimiento o con base en lascompetencias.Esta alternativa de pago se basa en el puesto. Frito Lay Corporationliga la compensación de los gerentes de operaciones en líneacon el desarrollo de sus aptitudes de liderazgo, desarrollo dela fuerza de trabajo y excelencia en sus funciones.Este plan de pago tiene que ver sólo con las aptitudes que elempleado adquiera. No tiene que ver con el desempeño del mismo.
  56. 56. Planes de reparto de utilidades.Este programa incluye a toda la organizacióny distribuye la compensación en base a unay distribuye la compensación en base a unaformula de acuerdo la rentabilidad de la empresa.
  57. 57. Recompensas intrínsecas:Adoptan la forma de programasde reconocimiento al empleado.Recompensas extrínsecas:Son los sistemas de compensaciones quetienen los empleados.
  58. 58. Los programas de reconocimiento van desde decir“GRACIAS”En forma espontanea y en privado,hasta las actividades formalesMuy publicitadas con las queestimulan cierto tipo de comportamiento
  59. 59. Algunas investigaciones sugierenque aunque los incentivosfinancieros motivan en el cortofinancieros motivan en el cortoplazo, los no financieros sonmas motivadores en el largo plazo
  60. 60. Nichols Foods empresa embotelladora de refrescos,Tiene un programa de reconocimiento.En el área de producción tienen un pizarrónde la presunción.Anotan los elogios a varios individuos y equipos.Los colegas seleccionan a uno cada mes.Los colegas seleccionan a uno cada mes.El que más gante tiene un reconocimientoadicional en la reunión anual fuera de la oficina.
  61. 61. Hace años se aplicó una encuestaa 1500 empleados para descubrir loqué más los motivaba.Cual fué la respuesta?Cual fué la respuesta?Reconocimiento,Reconocimiento,Reconocimiento
  62. 62. Una pequeña cadena de hoteles de Phoenix, en l os Estados UnidosInvita a los empleados a sonreír para hacer que los clientes identifiquenDicho comportamiento como deseable, para después reconocer en forma deRecompensas y publicidad a quienes se identifico con mas frecuencia.
  63. 63. Una ventaja de los programasde reconocimientos.NO SON CAROS Y SON MUY EFECTIVOSNO SON CAROS Y SON MUY EFECTIVOS
  64. 64. La Asertividad.El trabajador no debe esperar únicamente que su empresalo motive, sino también debemostrar una actitud proactiva,mostrar una actitud proactivacon capacidad para comprometerse con los objetivos laborales.La asertividad se define como la facultad o cualidad de unapersona de poder expresar sus sentimientos y opinionesde la manera mas adecuada e inteligible para los demás,sin ofender o atacar a las personas que tienen distintos puntosde vistas.
  65. 65. Una persona asertiva juega un papelclave en las organizaciones y es unelemento clave para el buen tratocon sus compañeros y sus superiores.La asertividad puede mejorarsemediante entrenamiento por tratarsede una habilidad humana.
  66. 66. -Mostrar satisfacción con su trabajo.-Comunicar su disconformidad cuandoexista y buscar soluciones.Una persona asertiva debe:-Tomar la iniciativa cuando cree quealgo no va bien.-Hacerse responsable de sus actos,trabajando en todo momento con suequipo para alcanzar las metas propuestas.
  67. 67. Porqué buenos empleados se desmotivan:-Promesas incumplidas.-Falta de oportunidades.-Falsas expectativas.-Falsas expectativas.-Falta de apoyo y comunicación.-Reconocimientos vacios.-Para ellos si, para ti no.
  68. 68. Técnicas Modernas de MotivaciónConclusión.-Asertividad Auto motivación.-El dinero.-El dinero.-Enriquecimiento delpuesto de trabajo.
  69. 69. -El Agradecimiento.-Otras recompensas:-Felicitar, festejar cumpleaños.-Día libre, comida.-Entradas a espectáculo.-Entradas a espectáculo.-Premio de formación o asistencia a curso.-Publicación de reconocimiento.-Oficina propia.-Juguetes para los hijos.
  70. 70. Estimular la creatividad.Que aporta esto?.Que aporta esto?.- Beneficios para la organización.- Satisfacción personal.
  71. 71. Concursos.- Unir premios con objetivos alcanzados.- Empleado del mes.- Teletrabajo.- Gimnasio, sala de ocio.- Gimnasio, sala de ocio.- Facilitar compra de casa, auto, computador.- Ayudar a Gestionar Visa extranjera.- Actividades de entrenamiento.
  72. 72. -Reforzar el comportamientodeseado.Formación Personal.-Desarrollar programasde capacitación continuosdentro de la organización.
  73. 73. Muchas GraciasMuchas Graciaspedrohcastillo@gmail.compcastillo@technologyint.netwww.centrotechnologyint.netIng. Pedro Héctor Castillo Rodríguez

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