Esitelmä Työelämän tutkimuspäivillä Tampereella 7.11.2013

  • 89 views
Uploaded on

Esitelmässä tarkastellaan työhyvinvoinnin strategista johtamista kunta-alalla sekä henkilöstöjohdon rooleja.

Esitelmässä tarkastellaan työhyvinvoinnin strategista johtamista kunta-alalla sekä henkilöstöjohdon rooleja.

More in: Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
89
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
1
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Työhyvinvoinnin johtamisen strategisuus ja henkilöstöjohdon rooli kunta-alalla Esitelmä Työelämän tutkimuspäivillä Tampereella 7.11.2013. Pauli Forma Esitys pohjautuu Kevan Henkilöstöjohdon tutkimukseen.
  • 2. Mitä on strateginen työhyvinvointijohtaminen? • Henkilöstövoimavarojen merkitys organisaation tavoitteiden saavuttamisessa ymmärretään ja voimavaroja johdetaan. • Henkilöstövoimavarojen johtaminen on osa organisaation johtamisjärjestelmää. – Roolit ja vastuut organisaation eri tasoilla ovat selviä. – Mittarit, seuranta, arviointi. – Organisaatio pyrkii suunnitelmallisesti parantamaan toimintaansa ja työhyvinvointia. 7.11.2013 Pauli Forma 2
  • 3. Henkilöstöjohdon rooli 7.11.2013 Pauli Forma 3
  • 4. Tutkimuskysymykset ja aineisto 1. Kuinka strategista työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla on? 2. Mikä on henkilöstöjohdon rooli strategisessa johtamisessa? 3. Mitkä tekijät selittävät henkilöstöjohdon arvioita työssä jatkamisen tukemisen haasteellisuudesta? • Kysely kuntien, kaupunkien ja kuntayhtymien henkilöstöasioista vastaaville vuosien 2012/2013 vaihteessa (n=316, vastausprosentti 53) 7.11.2013 Pauli Forma 4
  • 5. Kunta-alan henkilöstöjohdon taustatietoja Kaikki Miehet Naiset Naisten osuus 59 % - - Keski-ikä 52 v. 54 v. 51 v. Kunta-alan työkokemus keskimäärin 17 v. 19 v. 16 v. Muun julkisen sektorin työkokemus keskimäärin 5 v. 5 v. 6 v. Yksityisen sektorin työkokemus keskimäärin 6 v. 6 v. 6 v. Päätoimisesti henkilöstöasioita hoitavien osuus 45 % 34 % 52 % Johtoryhmässä toimivien henkilöstöjohtajien osuus 85 % 86 % 84 % 7.11.2013 Pauli Forma 5
  • 6. Henkilöstövoimavarojen seurantaan liittyvien toimenpiteiden yleisyys 82 Terveystarkastusten tekeminen Henkilöstötilipäätöksen tekeminen 79 Eläkepoistuman arviointi (5v) 14 78 Tarvittavan työvoiman ennakoiminen (1v) 15 62 Työhyvinvointikyselyjen tekeminen 4 29 61 24 58 Eri eläkkeille siirtymisen seuraaminen 24 56 Eläkkeellesiirtymisiän seuraaminen 25 53 Työhyviinvointi- ja työkykyriskien arviointi 34 Verkostoneuvotteluissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen 35 36 Puheeksiottotilanteiden määrän seuraaminen 33 39 Puheeksiottotilanteissa sovittujen toimenpiteiden seuraaminen 33 39 28 Verkostoneuvottelujen määrän seuraaminen Osaamistarpeiden ennakointi 25 Osaamiskartoitukset Laskelmat työkyvyttömyyyskustannuksista 17 Fyysisen kunnon testaaminen 17 säännöllisesti 7.11.2013 52 18 0% satunnaisesti Pauli Forma 40 48 41 56 20 % on ainakin kerran tehty 40 % 60 % ei ole tehty kertaakaan 80 % 100 % en osaa sanoa 6
  • 7. Sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden seuranta 0 % 50 % 100 % 41 Seuraamme säännöllisesti sairauspoissaoloja 55 Tavoite sairauspoissaoloihin liittyen 3 31 Seuraamme sairauspoissaolojen kustannuksia 4 11 5 Sairauspoissaolojen taustalla olevia syitä tunnistetaan 47 Suunnitelma sairauspoissaolojen vähentämiseksi 2 10 2 Seuraamme säännöllisesti työtapaturmia 62 Meillä on työtapaturmiin liittyvä lukumääräinen tavoite 5 35 Seuraamme työtapaturmakustannuksia 5 22 Olemme tunnistaneet työtapaturmien taustalla olevia syitä 6 Olemme tehneet suunnitelman työtapaturmien ehkäisemiseksi 40 8 Alkaneita työkyvyttömyyseläkkeitä seurataan 40 8 81 Työkyvyttömyyseläkkeisiin liittyvä lukumääräinen tavoite 7 22 Varhaiseläkemenoperusteisen maksun kehitystä seurataan 38 Työkyvyttömyyseläkkeiden taustalla olevia syitä selvitetään 69 Tavoite työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisemiseksi kyllä 7.11.2013 Pauli Forma ei 4 8 7 en osaa sanoa 7
  • 8. Miten henkilöstöjohdon rooleja mitattiin? Strateginen kumppani • Teen tiivistä yhteistyötä organisaation ylimmän johdon kanssa • Henkilöstönäkökulma on kiinteä osa organisaatiomme strategiaa • Organisaatiomme strategiset mittarit mittaavat henkilöstövoimavaroja Hallinnollisten toimintojen johtaminen • Hallinnollisten henkilöstöprosessien toteuttaminen (rekrytointi, perehdytys, koulutus, palkitseminen, ym.) on keskeistä henkilöstöhallinnon toiminnassa • Työsuhdeasioiden hoitaminen on keskeinen henkilöstöhallinnon tehtävä • Esimiesten tuki työsuhde- ja palkka-asioihin liittyen on tärkeä henkilöstötoimen tehtäväalue Organisaation ja henkilöstön vuorovaikutus ja kehittäminen • Vastaamme keskeisten henkilöstöprosessien kehittämisestä (esim. rekrytointi, perehdytys, osaamisen kehittäminen) • Henkilöstöhallinto tuntee organisaatiossamme tehtävät työt ja niiden vaatimukset • Henkilöstöhallinto vastaa henkilöstön kehittämiseen liittyvistä hankkeista Muutoksen johtaminen • Tuemme organisaation ylintä johtoa ja esimiehiä muutosten johtamisessa • Muutosprosessien tunnistaminen on keskeinen henkilöstöhallinnon tehtävä 7.11.2013 Pauli Forma 8
  • 9. Henkilöstöjohdon roolit eri organisaatiotyypeissä Pienet kunnat Kuntayhtymät 7.11.2013 Pauli Forma Suuret kaupungit Osakeyhtiöt 9
  • 10. Summamuuttujat 1. Strategisen työhyvinvointijohtamisen taso – Seuranta, tavoitteet, suunnitelmallinen parantaminen 2. Henkilöstöjohdon rooli 1) Strateginen kumppani 2) Muutoksen tukija 3) Hallinnollinen asiantuntija 4) Työelämän kehittäjä. Summamuuttujat additiivisia. Cronbachin alfat vaihtelivat välillä 0.70-0.80. 3. Työssä jatkamisen tukeminen 1) Strategiset linjaukset 2) Mittarit ja tietoisuus 3) Käytännöt 7.11.2013 Pauli Forma 10
  • 11. Työhyvinvoinnin johtamisen strategisuutta kuntaorganisaatioissa selittävä regressioanalyysi Henkilöstöjohdon rooli Työelämän kehittäjä Hallinnollinen asiantuntija Muutoksen tukija *** Strateginen kumppani Organisaation piirteitä *** Työhyvinvointipäällikkö Osakeyhtiö * Kuntayhtymä *** Organisaation koko -0,2 7.11.2013 Pauli Forma -0,1 0 0,1 0,2 0,3 11
  • 12. Työssä jatkamisen tukemiseen liittyvät näkökulmat (summamuuttujat) Strategiset linjaukset • Työssä jatkamisen tukemisen/työurien pidentämisen sisällyttäminen organisaation strategiseksi linjaukseksi • Työhyvinvoinnin edistämisen sisällyttäminen organisaation strategiseksi linjaukseksi Työssä jatkamista koskeva tieto ja mittarit • Esimiesten tietoisuuden lisääminen työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista • Esimiesten tietoisuuden lisääminen eri eläkevaihtoehdoista • Työhyvinvointiin ja työkyvyttömyyteen liittyvien mittareiden luominen lähiesimiehille • Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen työkyvyttömyyden aiheuttamista kustannuksista • Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen eläkemaksuista • Poliittisen johdon tietoisuuden lisääminen työhyvinvoinnin edistämisen hyödyistä • Työhyvinvointiin ja työkyvyttömyyteen liittyvien mittareiden luominen poliittiselle johdolle Työssä jatkamisen tukemisen käytännöt • Konkreettisten keinojen pitäminen esillä työssä jatkamisen tukemiseksi/työurien pidentämiseksi • Uudelleensijoitusmahdollisuuksien luominen osatyökykyisille 7.11.2013 Pauli Forma 12
  • 13. Työssä jatkamista tukevien toimenpiteiden aikaansaamisen helppoutta koskeva regressioanalyysi Strategiset linjaukset Työelämän kehittäjä Mittarit ja tietoisuus ** Käytännöt *** ** Hallinnollinen asiantuntija *** Muutoksen tukija Strateginen kumppani *** *** *** ** Tyhypäällikkö * Osakeyhtiö * Kuntayhtymä Organisaation koko -0,2 7.11.2013 0 Pauli Forma 0,2 0,4 -0,2 0 0,2 0,4 -0,2 0 0,2 0,4 13
  • 14. Lopuksi • Strategisen työhyvinvointijohtamisen perusta vahva, tietoa on olemassa paljon. • Parantamisen varaa olisi tavoitteistamisessa ja suunnitelmallisessa parantamisessa. • Henkilöstöjohdon rooli on merkityksellinen: – Työhyvinvointijohtamisen strategisuuden kannalta – Työurien pidentämisen kannalta. 7.11.2013 Pauli Forma 14