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L'égalité professionnelle hommes-femmes

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Que dit le Code du Travail - une synthèse juridique

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  • 1. ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL? Une étude Parménide 1samedi 14 juillet 2012
  • 2. Le cadre général Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes sont dispersées dans le Code du Travail. On retiendra trois éléments majeurs: 1- les dispositions générales qui sont abordées dans le livre 1 (dispositions préliminaires), titre IV. Ces dispositions fixent les grands principes applicables et sont donc essentielles (slides 3 à 28) 2 - les dispositions relatives à la négociation collective, qu’il s’agisse des accords de branche (L2241-3) ou des accords d’entreprise (L2242-5 à 7) ainsi que les décrets d’application (slides 29 à 45) 3 - les dispositions relatives à l’égalité salariale (L3221) (slides 46 à fin) Ces dispositions étant denses, le document qui suit a volontairement écarté les informations relatives au Conseil Supérieur pour l’Egalité Professionnelle. http://www.parmenide.fr 2samedi 14 juillet 2012
  • 3. Les points-clés du livre 1 Le Code du Travail, dans son livre I, titre IV, distingue plusieurs chapitres dans le domaine de l’égalité homme-femme: - chapitre 1: champ d’application - chapitre 2: dispositions générales - chapitre 3: plan et contrat pour l’égalité professionnelle - chapitre 4: actions en justice - chapitre 5: instances concourant à l’égalité professionnelle (uniquement réglementaire) - chapitre 6: dispositions pénales L’entreprise prêtera donc la plus grande attention à satisfaire aux exigences formulées par l’ensemble de ces chapitres. http://www.parmenide.fr 3samedi 14 juillet 2012
  • 4. Quel champ d’application pour la loi? L’article L 1141-1 du Code du Travail indique que: «Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi quà leurs salariés. Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.» L’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de droit privé est donc concerné par les dispositions en vigueur, y compris les contractuels de la fonction publique bénéficiant d’un contrat de droit privé. Sont donc exclus les contractuels dits de droit public, qui relèvent de la loi du 12 mars 2012. Secteur privé Secteur public contrat de droit privé Code du Contractuels du service Loi du Travail public 12/3/2012 contrat de droit public http://www.parmenide.fr 4samedi 14 juillet 2012
  • 5. Les dispositions générales L’article L 1142 - 1 à 6 fixe les dispositions générales applicables en matière d’égalité professionnelle. Elles se structurent comme suit: 1 - le recrutement et la carrière Le législateur a chaque fois encadré les 2 - les exceptions à la règle exceptions aux règles qu’il a posées 3 - les traitements privilégiés 4 - les traitements privilégiés temporaires 5 - dispositions pour les entreprises non soumises à l’obligation de négocier 6 - publicité Le législateur a donc souhaité couvrir l’ensemble de la relation individuelle de travail. http://www.parmenide.fr 5samedi 14 juillet 2012
  • 6. Recrutement et carrières Offres d’emploi L’article L 1142-1 précise: «Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre demploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser dembaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail dun salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, daffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.» Recrutement et carrières http://www.parmenide.fr 6samedi 14 juillet 2012
  • 7. Le recrutement Le Code du Travail pose deux dispositions simples: - l’offre d’emploi ne peut comporter aucune mention introduisant le sexe ou la situation de famille comme critère de choix. Cette interdiction vaut même pour les offres d’emploi saisonnières ou de stage (attention à: «La stagiaire assumera telle mission...» dans l’offre de stage. Le simple fait de prévoir des procédures de recrutement différentes pour les hommes et pour les femmes relève de la discrimination. - le recrutement ne peut en aucun cas être justifié par des critères liés au sexe de la personne. Une mention particulière doit être faite aux situations de grossesse: refuser une candidate parce qu’elle est enceinte est un cas de discrimination. Dans l’hypothèse où l’entreprise découvre cette grossesse entre la promesse d’embauche et la signature du contrat de travail, l’employeur n’a pas d’autre choix que de procéder au recrutement... Conseil: «objectiver» le recrutement le + possible, dès la rédaction de l’offre d’emploi ou de la fiche de poste, même pour des emplois peu qualifiés. http://www.parmenide.fr 7samedi 14 juillet 2012
  • 8. Le déroulement de carrière Toute référence au sexe dans le déroulement de carrière est discriminatoire. Le déroulement de carrière s’entend au sens large: rémunération, promotion, mutation, fin de contrat. La règle générale est celle de l’égalité de traitement. Le sujet le plus sensible est celui de la grossesse et de la maternité dans le déroulement de carrière. Ainsi, toute mesure interne privant une femme en congé maternité de son droit à notation ou à promotion est discriminatoire. Le refus de promouvoir une femme parce qu’elle déclare sa grossesse l’est également. En outre, le changement de fonction au retour du congé maternité est extrêmement risqué juridiquement, car forcément examinée sous le prisme de la discrimination en cas de conflit avec le salarié. Conseil: «objectiver» ses procédures, là encore... une mesure de prudence. Ce point est très important pour tout ce qui touche à la rémunération, où les différences de traitement sont évaluées par comparaison, et à la promotion... http://www.parmenide.fr 8samedi 14 juillet 2012
  • 9. La rupture de contrat La loi prohibe tout recours à la rupture de contrat pour des raisons liées au sexe. Le contentieux de la maternité est ici très important et très fourni. Quelques exemples: - Un employeur a été sanctionné après avoir licencié pour motif économique une femme qui ne pouvait plus tenir son poste de travail en raison de sa grossesse (non sans lui avoir suggéré, auparavant, de recourir à l’avortement... HALDE, délibération 2010-156) - Un employeur a nié avoir licencié une femme enceinte à cause de sa grossesse. Mais l’enquête montre que, contrairement à ses affirmations, il avait eu connaissance de cet état de grossesse avant le licenciement. Il ne peut apporter la preuve de la non-discrimination, puisque les reproches de négligence faits à la salariée ne sont pas étayés (HALDE, 2009-244) - Un employeur licencie une femme en congé parental, 10 jours après la fin de la période de protection, en invoquant des motifs liés à l’activité de la salariée antérieurs à son congé maternité. Les motifs sont imprécis: le licenciement est jugé discriminatoire... (HALDE, 2009-388) Conseil: toute mesure prise à l’encontre d’une salariée en situation de grossesse ou de congé parental est systématiquement examinée sous le prisme de la discrimination... à mesurer au préalable... http://www.parmenide.fr 9samedi 14 juillet 2012
  • 10. Les exceptions à la règle d’égalité La loi du 27 mai 2008 a introduit une modification dans l’édifice juridique français, prévue par l’article L 1142-2, complétées par l’article R 1142-1 du Code. L’article L 1142-2 précise: «Lorsque lappartenance à lun ou lautre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que lobjectif soit légitime et lexigence proportionnée, les interdictions prévues à larticle L. 1142-1 ne sont pas applicables. Un décret en Conseil dEtat détermine, après avis des organisations demployeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour lexercice desquels lappartenance à lun ou lautre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.» L’article R 1142-1 précise: «Les emplois et activités professionnelles pour lexercice desquels lappartenance à lun ou lautre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants : 1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; 2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; 3° Modèles masculins et féminins.» http://www.parmenide.fr 10samedi 14 juillet 2012
  • 11. Quelles exceptions possibles? L’article 1142-2 provient des dispositions de l’article 6 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Cette loi a transposé diverses directives européennes en matière de lutte contre les discriminations. Le législateur avait alors indiqué, dans l’exposé des motifs de la loi: «La Commission européenne, en effet, estime que le législateur français na pas tiré toutes les conséquences de lintervention de ces trois directives, notamment en ce quil a omis dinscrire en droit français la définition des discriminations directes et indirectes, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Elle lui reproche également davoir imparfaitement transposé celles des dispositions de ces directives qui interdisent denjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination, et celles qui assurent la défense des droits des victimes de discriminations.» En l’état, les seules exceptions aux dispositions en matière d’égalité hommes-femmes portent sur les métiers très spécifiques du mannequinat ou du spectacle. Conseil: dans la pratique, aucune discrimination n’est possible... et l’employeur respectera rigoureusement les dispositions légales. http://www.parmenide.fr 11samedi 14 juillet 2012
  • 12. Les traitements privilégiés L’article 1142-3 précise les conditions dans lesquelles un traitement privilégié peut être accordé à certains salariés: «Est nulle toute clause dune convention ou dun accord collectif de travail ou dun contrat de travail qui réserve le bénéfice dune mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet lapplication des dispositions relatives : 1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ; 2° A linterdiction demploi prénatal et postnatal, prévues à larticle L. 1225-29 ; 3° A lallaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ; 4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à larticle L. 1225-34 ; 5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ; 6° Au congé dadoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.» http://www.parmenide.fr 12samedi 14 juillet 2012
  • 13. Les traitements privilégiés temporaires L’article 1142-4 précise que: «Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à lintervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir légalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : 1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de lorganisation et des conditions de travail ; 2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou daccords collectifs étendus ; 3° Soit de lapplication du plan pour légalité professionnelle entre les femmes et les hommes.» http://www.parmenide.fr 13samedi 14 juillet 2012
  • 14. Les points-clés des traitements privilégiés Les articles 1142- 3 et 4 ne permettent pas d’instaurer des traitements privilégiés en dehors de toute limite. Dans tous les cas, les entreprises restent sous le contrôle du droit communautaire, qui peut être appliqué directement si le juge considère que la loi ne le précise pas assez. L’entreprise a néanmoins vocation à se doter des dispositifs utiles pour assurer un rattrapage effectif des inégalités. La circulaire du 19 avril 2007 comporte, dans ce cadre, une fiche dédiée à l’amélioration des droits liés à la «parentalité». Celle-ci incite notamment à mettre en oeuvre des plans de rattrapage salarial pour les femmes revenant de congé-maternité. Elle n’épuise, bien entendu, pas les dispositifs imaginables. Ces deux articles du Code sont indispensables pour fonder juridiquement les plans d’actions contre les inégalités homme-femme que les entreprises doivent mettre en oeuvre. La loi prévoit que les traitements privilégiés peuvent être intégrés à des accords d’entreprise, mais aussi de branche. http://www.parmenide.fr 14samedi 14 juillet 2012
  • 15. Les entreprises sans représentation salariale La loi a explicitement prévu des dispositions applicables pour les entreprises où il existe une carence syndicale et dans les entreprises de moins de 200 salariés. L’article 1142-5 précise en effet: «Il incombe à lemployeur de prendre en compte les objectifs en matière dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2° Dans les entreprises non soumises à lobligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ; 3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à légalité salariale entre les femmes et les hommes.» Concrètement, aucune entreprise n’échappe donc à l’obligation de «prendre en compte les objectifs» en matière d’égalité homme-femme. Quelle que soit sa taille... http://www.parmenide.fr 15samedi 14 juillet 2012
  • 16. Publicité L’article L 1142-6 précise que: «Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait lembauche.» Cette obligation de publicité sur les dispositions pénales en vigueur est un élément important de la stratégie de transparence qui prévaut dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Pour mémoire, l’article 225-1 du Code Pénal définit la discrimination de la façon suivante: «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.» On retiendra que «toute distinction opérée entre les personnes physiques» constitue une discrimination... http://www.parmenide.fr 16samedi 14 juillet 2012
  • 17. Le plan pour l’égalité professionnelle Le chapitre III du titre IV, article L1143-1, précise les contours du plan pour l’égalité professionnelle qu’une entreprise peut négocier avec ses représentants du personnel: «Pour assurer légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir légalité des chances prévues à larticle L. 1142-4 peuvent faire lobjet dun plan pour légalité professionnelle négocié dans lentreprise. Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à larticle L. 2323-57.» L’article L 1143-2 ajoute: «Si, au terme de la négociation, aucun accord nest intervenu, lemployeur peut mettre en oeuvre le plan pour légalité professionnelle, sous réserve davoir préalablement consulté et recueilli lavis du comité dentreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.» Même si la situation comparée des femmes et des hommes n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 300 salariés, toutes les entreprises ont donc intérêt à mettre en oeuvre un plan pour l’égalité professionnelle. http://www.parmenide.fr 17samedi 14 juillet 2012
  • 18. Le plan pour l’égalité professionnelle: subvention Les dispositions réglementaires apportent d’importants aménagements au plan d’égalité: R1143-1: «Toute entreprise de moins de trois cents salariés peut conclure avec lEtat une convention lui permettant de recevoir une aide financière afin de faire procéder à une étude portant sur: 1° Sa situation en matière dégalité professionnelle ; 2° Les mesures à prendre pour rétablir légalité des chances entre les femmes et les hommes.» D1143-2: «La convention détude est conclue après avis du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sil en existe.» D1143-3: «La convention détude fixe: 1° Lobjet, le contenu, le délai de réalisation et les conditions de diffusion de létude ; 2° Le montant de laide financière de lEtat.» D1143-4: «Pour chaque convention, laide financière de lEtat est au plus égale à 70 % des frais dintervention hors taxe du consultant chargé de létude. Elle ne peut excéder 10 700 euros.» D1143-5: «Le comité dentreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur létude réalisée dans les conditions prévues à larticle R. 1143-1 et les suites à lui donner. Létude est également communiquée aux délégués syndicaux. Létude et les avis recueillis sont communiqués au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi.» (attention au pouvoir de blocage de ce dernier, prévu au D1143-6) http://www.parmenide.fr 18samedi 14 juillet 2012
  • 19. Que retenir du plan dans les moins de 300? Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une subvention de l’Etat par voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle. Le processus est le suivant: La convention fixe l’objet, le contenu, le délai de réalisation, les conditions de diffusion, le montant d’aide Projet de CE ou DP Avis CE ou Signature convention consultés, DP convention avec l’Etat info DS Pouvoir de L’aide ne peut dépasser blocage dans 10.700€, elle est égale à 70% les 2 mois des honoraires Info (D1143-6) DIRRECTE http://www.parmenide.fr 19samedi 14 juillet 2012
  • 20. Le contrat pour l’égalité professionnelle Conclu entre l’Etat et l’employeur, ou une organisation professionnelle, ce contrat permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide de l’Etat. Ses modalités de conclusion sont déclinées dans les articles D1143-7 à 11 du Code. Retenons: D1143-8: «Le contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut intervenir quaprès : 1° Soit la conclusion dun accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de légalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 2° Soit ladoption dun plan pour légalité professionnelle ; 3° Soit ladoption dune ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.» D1143-9: «Le contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise : 1° Lobjet et la nature des engagements souscrits par lemployeur ; 2° Le montant de laide de lEtat et ses modalités de versement ; 3° Les modalités dévaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.» D1143-10: «Les engagements souscrits par lemployeur dans le contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de légalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise ou létablissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois, par ladoption de mesures de sensibilisation, dembauche, de formation, de promotion et damélioration des conditions de travail.» http://www.parmenide.fr 20samedi 14 juillet 2012
  • 21. Comment signer un contrat pour l’égalité? Accord Avis des collectif sur Projet de contrat organisations Signature par le l’égalité ou Etat/employeur syndicales Préfet de Région adoption d’un ou branche représentatives plan Le contrat précise l’objet et la nature des engagements, le montant de l’aide et les modalités d’évaluation Les engagements doivent L’accord doit comporter des avoir pour but de contribuer actions exemplaires significativement à la mise en place de l’égalité professionnelle http://www.parmenide.fr 21samedi 14 juillet 2012
  • 22. L’aide financière au contrat Les aides financières de l’Etat aux contrats pour l’égalité sont régies par les dispositions des articles D1143-12 à D1143-16. D1143-12: «La participation financière de lEtat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la limite maximale dun pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions : 1° 50 % du coût dinvestissement en matériel lié à la modification de lorganisation et des conditions de travail ; 2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par lemployeur pour les salariés bénéficiant dactions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour légalité professionnelle. Sont exclues de laide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles quen soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ; 3° 50 % des autres coûts.» A noter: la rédaction antérieure est simplifiée depuis le décret n°2011-1830 du 6 décembre 2011, qui a ajouté la notion de «mixité des emplois» à l’égalité professionnelle http://www.parmenide.fr 22samedi 14 juillet 2012
  • 23. Que retenir des aides financières au contrat? CDD et intérimaires Aide de l’Etat non cumulable Remboursement en de + de 6 mois pris avec d’autres aides publiques cas de non-respect en compte dans le même secteur Aide financière de l’Etat 50% de 30% des l’investissement en dépenses de matériel pour rémunération des 50% des autres coûts modifier salariés formés, hors l’organisation du augmentations travail http://www.parmenide.fr 23samedi 14 juillet 2012
  • 24. Evaluation du plan Celle-ci est essentiellement menée par la DIRECCTE, sous le contrôle du comité d’entreprise: D1143-16: «Le comité dentreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont régulièrement informés de lexécution des engagements souscrits par lemployeur dans le contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes.» D1143-17: «Le compte rendu de lexécution des engagements souscrits par lemployeur dans le contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à légalité.» D1143-18: «Au terme du contrat pour la mixité des emplois et légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de lemployeur signataire du contrat. Cette évaluation est transmise au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à légalité.» http://www.parmenide.fr 24samedi 14 juillet 2012
  • 25. Les actions en justice Le Code du Travail pose un principe général: le partage de la charge de la preuve. L1144-1: «Lorsque survient un litige relatif à lapplication des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer lexistence dune discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures dinstruction quil estime utiles.» Dans le cadre d’un recrutement, il appartient donc à la victime éventuelle d’une discrimination d’apporter la preuve de celle-ci. A charge pour l’employeur de prouver qu’elle n’existe pas. On notera que la Directive communautaire 2000/43/CE mentionnait dans son article 8: « il incombe à la partie défenderesse de prouver quil ny a pas eu violation du principe de légalité de traitement.» Le partage de la preuve retenue en droit français constitue l’application du droit la plus favorable aux employeurs. http://www.parmenide.fr 25samedi 14 juillet 2012
  • 26. L’intérêt à agir des organisations syndicales L’article L1144-2 précisent les responsabilités incombant aux organisations syndicales dans la lutte contre les discriminations: «Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans lentreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de lapplication des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à légalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur dun candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou dun salarié. Lorganisation syndicale na pas à justifier dun mandat de lintéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne sy soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle lorganisation syndicale lui a notifié son intention dagir. Lintéressé peut toujours intervenir à linstance engagée par le syndicat.» Cette disposition permet donc aux organisations syndicales représentatives d’intenter des actions notamment judiciaires sans disposer d’un mandat explicite du salarié concerné. http://www.parmenide.fr 26samedi 14 juillet 2012
  • 27. Nullité du licenciement pour discrimination L’article L1144-3 précise les modalités d’annulation du licenciement reconnu discriminatoire: «Est nul et de nul effet le licenciement dun salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à légalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsquil est établi que le licenciement na pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par lemployeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme nayant jamais cessé doccuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre lexécution du contrat de travail, le conseil des prudhommes lui alloue : 1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ; 2° Une indemnité correspondant à lindemnité de licenciement prévue par larticle L. 1234-9 ou par la convention ou laccord collectif applicable ou le contrat de travail. Larticle L. 1235-4, relatif au remboursement à linstitution mentionnée à larticle L. 5312-1, pour le compte de lorganisme mentionné à larticle L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable.» http://www.parmenide.fr 27samedi 14 juillet 2012
  • 28. Dispositions pénales Le Code du Travail précise les aspects pénaux de la discrimination hommes-femmes dans ses articles L1146-1 à 3. 1146-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à légalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni dun emprisonnement dun an et dune amende de 3 750 Euros. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, laffichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à larticle 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux quelle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de lamende encourue.» 1146-2: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à lajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes : 1° Lajournement comporte injonction à lemployeur de définir, après consultation du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans lentreprise en cause le rétablissement de légalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 2° Lajournement peut également comporter injonction à lemployeur dexécuter dans le même délai les mesures définies. La juridiction peut ordonner lexécution provisoire de sa décision.» http://www.parmenide.fr 28samedi 14 juillet 2012
  • 29. Egalité et négociation collective Le Code du Travail pose deux obligations de négociations collectives en matière d’égalité professionnelle. Au niveau de la branche: L2241-3 - «Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer légalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions daccès à lemploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; 2° Les conditions de travail et demploi et notamment celles des salariés à temps partiel. Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.» Au niveau de l’entreprise: L2242-5 à 7. On notera que la branche ne doit pas négocier les dimensions liées à la rémunération. http://www.parmenide.fr 29samedi 14 juillet 2012
  • 30. Négociation obligatoire d’entreprise L’article L2242-5 fixe le cadre général de la négociation collective obligatoire en entreprise: «Lemployeur engage chaque année une négociation sur les objectifs dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans lentreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation sappuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par larticle L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de lentreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions daccès à lemploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et demploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et larticulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur lapplication de larticle L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles lemployeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Lorsquun accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans lentreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.» Pour mémoire, l’article 241-3-1 prévoit la possibilité de maintenir des cotisations retraite pour une pleine quotité de travail lorsque le salarié est à temps partiel. http://www.parmenide.fr 30samedi 14 juillet 2012
  • 31. Pénalité financière Pour les entreprises de + de 50 salariés, l’article 2242-5-1 prévoit un mécanisme de sanction financière en cas de non-respect des dispositions légales: «Les entreprises dau moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de lemployeur lorsquelles ne sont pas couvertes par un accord relatif à légalité professionnelle mentionné à larticle L. 2242-5 ou, à défaut daccord, par les objectifs et les mesures constituant le plan daction défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de laccord et du plan daction sont fixées par décret. Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de larticle L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de larticle L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles lentreprise nest pas couverte par laccord ou le plan daction mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par lautorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil dEtat, en fonction des efforts constatés dans lentreprise en matière dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à larticle L. 135-1 du code de la sécurité sociale.» http://www.parmenide.fr 31samedi 14 juillet 2012
  • 32. L’application concrète des sanctions financières Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour légalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les conditions d’application de larticle 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites vise à faciliter lévaluation des écarts de situation dans lentreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de lentreprise comme vis-à-vis de lextérieur, et à sanctionner linaction par une pénalité financière, dont l’article L 2242-5-1 est la codification. Ce décret, très directif, a donné lieu à la publication d’une circulaire, en date du 28 octobre 2011, précisant l’interprétation et les conditions d’application de la loi. Il précise les conditions dapplication de cette pénalité. A lissue dune phase contradictoire de six mois au plus, au cours de laquelle lentreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à sy conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi et sera due par lentreprise tant que sa situation demeurera irrégulière. Le décret précise en outre le contenu du plan daction en faveur de légalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que lentreprise devra rendre publique. Les planches qui suivent en présentent l’essentiel. http://www.parmenide.fr 32samedi 14 juillet 2012
  • 33. Le contenu de l’accord collectif Le décret du 7 juillet 2011 a créé un article R2242-2 du Code du Travail, qui fixe le contenu obligatoire de l’accord sur l’égalité professionnelle: «Laccord collectif ou, à défaut, le plan daction prévu à larticle L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines daction mentionnés au troisième alinéa de larticle L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines mentionnés au deuxième alinéa de larticle L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés dindicateurs chiffrés.» A retenir: l’obligation qui porte sur les entreprises de 50 à 300 salariés est un peu moins lourde que celle qui porte sur les plus de 300 salariés... 2 ou 3 objectifs, et des indicateurs chiffrés. L’égalité homme-femme est enserrée dans un cadre précis... http://www.parmenide.fr 33samedi 14 juillet 2012
  • 34. Les domaines d’action de l’accord La circulaire du 28 octobre 2011 rappelle quels sont les domaines sur lesquels l’accord doit au moins en partie porter. Ces domaines sont ceux visés par le rapport de situation comparée prévu par l’article L2323-57 du Code, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Les entreprises doivent, selon leur taille, choisir deux ou trois de ces domaines au moins pour décliner les actions qu’elles comptent entreprendre. http://www.parmenide.fr 34samedi 14 juillet 2012
  • 35. Que doit comporter l’accord? La circulaire définit également les grands principes de méthode qui doivent guider la rédaction de l’accord. Ils sont présentés comme ceci: On retiendra donc le tryptique essentiel: objectifs de progression, actions pour les réaliser, indicateurs chiffrés. http://www.parmenide.fr 35samedi 14 juillet 2012
  • 36. Le rôle de l’Inspecteur du Travail Le contrôle de la politique d’égalité professionnelle menée au sein de l’entreprise est confié à l’Inspection du Travail. Celui-ci dispose des pouvoirs prévus aux articles R2242-3 et 4: R2242-3: «Lorsque linspecteur ou le contrôleur du travail constate quune entreprise nest pas couverte par laccord collectif ou, à défaut, le plan daction prévu à larticle L. 2242-5-1, il met en demeure lemployeur, par lettre recommandée avec demande davis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.» R2242-4: «Dans le délai prévu à larticle R. 2242-3, lemployeur lui communique laccord ou, à défaut, le plan daction mis en place ou modifié, par lettre recommandée avec demande davis de réception. Sil nest pas en mesure de communiquer lun ou lautre, il justifie des motifs de la défaillance de lentreprise au regard de cette obligation. A sa demande, il peut être entendu.» L’Inspecteur du Travail dispose donc de la faculté d’initier une procédure de sanction, contradictoire, mais impérative. http://www.parmenide.fr 36samedi 14 juillet 2012
  • 37. Le rôle du DIRECCTE En cas d’inertie de l’entreprise, l’Inspecteur du Travail saisit le Directeur régional: R2242-5: «A lissue du délai prévu à larticle R. 2242-3, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi décide sil y a lieu dappliquer la pénalité mentionnée au premier alinéa de larticle L. 2242-5-1 et en fixe le taux.» R2242-6: «Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont lemployeur a justifié, des mesures prises par lentreprise en matière dégalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de lemployeur. Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de lemployeur susceptibles de justifier le non-respect de lobligation prévue à larticle L. 2242-5-1, et notamment : 1° La survenance de difficultés économiques de lentreprise ; 2° Les restructurations ou fusions en cours ; 3° Lexistence dune procédure collective en cours ; 4° Le franchissement du seuil deffectifs prévu à larticle L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de lenvoi de la mise en demeure mentionnée à larticle R. 2242-3.» Le Directeur Régional dispose donc d’un pouvoir discrétionnaire de modulation sur le principe et le montant de la pénalité. http://www.parmenide.fr 37samedi 14 juillet 2012
  • 38. Le montant de la pénalité L’article R2242-7 fixe les conditions de calcul de la pénalité: «La pénalité mentionnée à larticle L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de larticle L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de larticle L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à larticle R. 2242-3. Elle est due jusquà la réception par linspection du travail de laccord relatif à légalité professionnelle ou du plan daction mentionnés à larticle L. 2242-5-1.» Pour mémoire, l’article 242-1 du CSS définit la rémunération comme «toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à loccasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par lentremise dun tiers à titre de pourboire.» On notera précieusement que le pouvoir réglementaire a souhaité réserver la pénalité effective pour les cas exceptionnels. La pénalité est due tant que l’employeur n’a pas régularisé sa situation... Le directeur régional est donc incité à faire usage de son pouvoir discrétionnaire avec tact et mesure. http://www.parmenide.fr 38samedi 14 juillet 2012
  • 39. Les formes de la pénalité R2242-8: «Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi adresse à lemployeur qui na pas rempli les obligations en matière dégalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à larticle L. 2242-5-1, par lettre recommandée avec demande davis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai dun mois à compter de la date dexpiration de la mise en demeure prévue à larticle R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à larticle R. 2242-7 dans le délai dun mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à larticle R. 2242-7. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à limpôt et au domaine.» L’employeur Titre de Recouvrement Notification communique le perception, avec comme une recommandée du montant des pénalité par créance DIRECCTE avec rémunérations défaut si silence étrangère à % de pénalité dans les 30 jours de l’employeur l’impôt http://www.parmenide.fr 39samedi 14 juillet 2012
  • 40. Les autres négociations L’article L2242-6 pose un principe général d’intégration systématique de l’égalité professionnelle homme-femme dans les négociations obligatoires d’entreprise. Ce principe est précisé à l’article 2242-7 du Code pour les négociations salariales: «La négociation sur les salaires effectifs que lemployeur est tenu dengager chaque année, conformément au 1° de larticle L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A défaut dinitiative de la partie patronale dans lannée suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à légalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation sengage dans les quinze jours suivant la demande dune des organisations syndicales de salariés représentatives dans lentreprise au sens de larticle L. 2231-1.» Le législateur a donc pris soin d’inciter les partenaires sociaux au sein de l’entreprise à diffuser la culture de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations. http://www.parmenide.fr 40samedi 14 juillet 2012
  • 41. Impact sur le rapport annuel des moins de 300 L’article R2323-9 qui fixe le contenu du rapport annuel présenté dans les entreprises de moins de 300 salariés est enrichi et approfondi par le décret du 7 juillet 2011. «4° Situation comparée des femmes et des hommes. a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et darticulation entre lactivité professionnelle et lexercice de la responsabilité familiale ; b) Plan daction : - mesures prises au cours de lannée écoulée en vue dassurer légalité professionnelle. Bilan des actions de lannée écoulée et, le cas échéant, de lannée précédente lorsquun plan dactions a été antérieurement mis en œuvre par lentreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - objectifs de progression pour lannée à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à larticle R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues». Le rapport annuel doit donc désormais comporter des indicateurs de performances avec des explications lorsque les objectifs ne sont pas atteints. http://www.parmenide.fr 41samedi 14 juillet 2012
  • 42. Les indicateurs obligatoires des moins de 300 Le rapport d’information annuelle des moins de 300 salariés comporte en outre des indicateurs minimaux obligatoires, définis par l’article D2323-9-1, tel que le décret du 7 juillet 2011 l’a créé: «La synthèse du plan daction défini dans le rapport prévu à larticle L. 2323-47 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 3° A lexercice de fonctions dencadrement ou décisionnelles. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés dindicateurs chiffrés, mentionnés à larticle R. 2242-2.» Les entreprises de moins de 300 salariés ont intérêt à se doter des moyens statistiques nécessaires pour mener à bien leurs analyses... http://www.parmenide.fr 42samedi 14 juillet 2012
  • 43. Le rapport de situation comparée des + de 300 L’article L2323-57 prévoit l’obligation de communiquer annuellement au comité d’entreprise, dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport de situation comparée: «Chaque année, dans les entreprises dau moins trois cents salariés, lemployeur soumet pour avis au comité dentreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par lintermédiaire de la commission de légalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales demploi et de formation des femmes et des hommes dans lentreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant dapprécier, pour chacune des catégories professionnelles de lentreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière dembauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et darticulation entre lactivité professionnelle et lexercice de la responsabilité familiale. Il est établi à partir dindicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de lentreprise. Il établit un plan daction destiné à assurer légalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de lannée écoulée, ce plan daction, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour lannée à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et lévaluation de leur coût. Une synthèse de ce plan daction, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par lemployeur, par voie daffichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions dexercice de lactivité de lentreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de lentreprise lorsquil en existe un. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité dentreprise.» http://www.parmenide.fr 43samedi 14 juillet 2012
  • 44. Le contenu du rapport des + de 300 Ce contenu est défini par l’article R2323-12 du Code du Travail. Le rapport contient le plan d’action «destiné à assurer légalité professionnelle entre les hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.» La situation comparée repose sur deux volets majeurs: 1° Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans lentreprise, structurés de la façon suivante: - conditions générales d’emploi - rémunérations - formation - conditions de travail 2° Indicateurs relatifs à larticulation entre lactivité professionnelle et lexercice de la responsabilité familiale, structurés de la façon suivante: - congés - organisation du temps de travail dans l’entreprise. Le plan d’action établit un bilan des actions menées et une présentation des actions à venir. http://www.parmenide.fr 44samedi 14 juillet 2012
  • 45. Les indicateurs obligatoires des + de 300 L’article D2323-12-1 du Code définit les indicateurs obligatoires que le rapport de situation comparée doit comporter dans les entreprises de + de 300 salariés: «La synthèse du plan daction défini dans le rapport prévu à larticle L. 2323-57 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 1° Au salaire médian ou au salaire moyen ; 2° A la durée moyenne entre deux promotions ; 3° A lexercice de fonctions dencadrement ou décisionnelles. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés dindicateurs chiffrés, mentionnés à larticle R. 2242-2.» ☹ Le Ministère des Affaires Sociales ne tient pas régulièrement ses documents de conseil à jour. L’entreprise doit donc largement «improviser» pour mettre en oeuvre le décret. L’UCANSS fournit toutefois des éléments utiles. http://www.parmenide.fr 45samedi 14 juillet 2012
  • 46. La rémunération L3221-2: «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, légalité de rémunération entre les femmes et les hommes.» La difficulté d’application de cette règle tient toutefois à la possibilité qu’elle comporte de traiter différemment des salariés placés dans des situations différentes. En outre, le chef d’entreprise conserve sa liberté d’apprécier au cas par cas les augmentations de rémunération. La Cour de Cassation a posé, pour clarifier le problème, la doctrine selon laquelle une différence de traitement se justifie dès lors que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage accordé, selon des règles préalablement définies et contrôlables (Soc. 18 janvier 2000). Le L3221-3 rappelle en outre: «Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par lemployeur au salarié en raison de lemploi de ce dernier.» Ce point fait l’objet de jurisprudences régulières et doit être observé soigneusement. En particulier, la définition des catégories de salariés pose des problèmes majeurs de compatibilité avec ce principe général http://www.parmenide.fr 46samedi 14 juillet 2012
  • 47. La notion d’égalité Le L3221-4 définit la notion d’égalité: «Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de lexpérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.» Cette définition essentielle donne lieu à des appréciations très sensibles. Dans sa délibération 2010-79 du 1er mars 2010, par exemple, la HALDE avait traité une réclamation pour discrimination du fait d’un système de rémunération caractérisé par un manque de transparence suffisant pour faire naître une présomption de discrimination. En réponse à cette observation, l’employeur s’est engagé à mettre en oeuvre la méthode Hay, fondée sur une cotation des responsabilités. L’arrêt N°2167 de la Cour de Cassation du 16 novembre 2010 confirme le contrôle que la HALDE a exercé sur les entreprises. En l’espèce, elle a pris en compte l’organigramme fonctionnel affiché par l’entreprise et retenu qu’une salariée femme occupant l’un des 4 postes de chargés de mission placés à rang hiérarchique équivalent était moins payée que ses collègues masculins à cause d’une mesure discriminatoire, au regard des éléments de fait qui lui étaient soumis. http://www.parmenide.fr 47samedi 14 juillet 2012
  • 48. Le périmètre de l’égalité Le Code du Travail précise le périmètre d’analyse de l’égalité de rémunération au sein de l’entreprise: L3221-5: «Les disparités de rémunération entre les établissements dune même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur lappartenance des salariés de ces établissements à lun ou lautre sexe.» L3221-6: «Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes dévaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.» L3221-7: «Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant dune décision dun employeur ou dun groupement demployeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de lun des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de lautre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.» http://www.parmenide.fr 48samedi 14 juillet 2012
  • 49. Le risque pénal Le Code précise le risque auquel s’expose l’employeur qui méconnaît les dispositions qui précèdent en matière d’égalité de rémunération: R3221-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à légalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, est puni de lamende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Lamende est appliquée autant de fois quil y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.» Pour mémoire, les articles 132-11 et 132-15 du Code Pénal prévoient des majorations pour les cas de récidive (10 fois le montant initial pour une personne morale, 3.000 euros pour une personne physique). Dans le cas d’une personne morale, la récidive est constituée si les mêmes faits se produisent dans un délai d’un an. Ce délai est de trois ans pour les personnes physiques. http://www.parmenide.fr 49samedi 14 juillet 2012
  • 50. Le pouvoir de l’Inspecteur du Travail En application de ces dispositions, l’inspecteur du travail dispose de pouvoirs extrêmement étendus, définis par l’article R3221-1: «Linspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans lentreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à larticle L. 3221-6. Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle lemployeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister dune personne de leur choix. En cas de mise en œuvre dune procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à larticle R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.» Refuser la communication de ces documents à l’Inspecteur du Travail est une infraction pénale, définie par l’article R3222-2 du Code: «Le fait de ne pas communiquer les éléments concourant à la détermination des rémunérations dans lentreprise, en méconnaissance des dispositions de larticle R. 3221-1, est puni de lamende prévue pour les contraventions de la troisième classe.» Les amendes qui punissent les infractions de 3è classe sont de 450 euros. http://www.parmenide.fr 50samedi 14 juillet 2012
  • 51. Publicité L’ensemble des dispositions en matière d’égalité homme-femme doit faire l’objet d’une large publicité, prévue par l’article R3221-2 du Code du Travail: «Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait lembauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour lapplication de ces articles.» Les manquements à cette règle de publicité sont sanctionnés conformément aux dispositions de l’article R3222-3: «Le fait de ne pas afficher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait lembauche, les articles relatifs à légalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de larticle R. 3221-2, est puni de lamende prévue pour les contraventions de la troisième classe.» L’amende prévue pour le défaut de publicité est de 450 euros. http://www.parmenide.fr 51samedi 14 juillet 2012
  • 52. Dispositions juridiques importantes L’article 3221 pose des principes importants pour l’application concrète de ses dispositions: L3221-8: «Lorsque survient un litige relatif à lapplication du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à larticle L. 1144-1 sappliquent.» En matière d’égalité de rémunération, c’est donc la mécanique de la charge partagée de la preuve qui fonctionne. L3221-9: «Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. L’inspection du travail est donc dotée d’un pouvoir judiciaire important. L3221-10: «Un décret en Conseil dEtat détermine les modalités dapplication du présent chapitre.» Ce décret précise les pouvoirs de l’inspection du travail, notamment en matière d’enquête, exposés plus haut. http://www.parmenide.fr 52samedi 14 juillet 2012
  • 53. Dispositions pénales Concernant l’égalité en matière de rémunération, le Code du Travail apporte deux éléments importants, qui précise les risques pénaux auxquels s’expose l’employeur: L3222-1: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à lajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, sous réserve des mesures particulières prévues par le présent article. Lajournement comporte injonction à lemployeur de définir, après consultation du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans lentreprise en cause le rétablissement de légalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Lajournement peut comporter également injonction à lemployeur dexécuter dans le même délai les mesures définies. Le juge peut ordonner lexécution provisoire de sa décision.» L3222-2: «A laudience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par lemployeur, la juridiction apprécie sil y a lieu de prononcer une dispense de peine ou dinfliger les peines prévues par la loi. Toutefois, dans le cas où le délai prévu au deuxième alinéa de larticle L. 3222-1 na pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et impartir un nouveau délai au prévenu pour exécuter linjonction.» http://www.parmenide.fr 53samedi 14 juillet 2012

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