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4 mois à passer: quel rythme?     Le rythme idéal pour mener à bien sa démarche «égalité     professionnelle» correspond à...
Comprendre le «risque égalité professionnelle»     Le chef dʼentreprise ne peut se désintéresser de la question de     lʼé...
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Etape 4: identifier les risques et les évaluer...        En gestion des risques, une phase essentielle consiste à identifier...
Comment identifier les risques «cachés»?     Cette phase est un peu délicate, car elle suppose: 1°) de reconnaître     que ...
Etape 5: rédiger l’accord     Une fois votre démarche dʼidentification des risques cachés achevée,     vous pouvez commence...
Rappel: le rapport de situation comparée          Dans le cadre du dialogue social habituel de lʼentreprise, le rapport de...
Les subventions égalité professionnelle: une chance...                               Que retenir du plan dans les moins de...
Etape 6: négocier l’accord     Cette étape très classique dans les entreprises peut donner lieu à quelques pannes... Voici...
Etape 7: conclure l’accord     Si le travail en amont a été bien fait, cette étape nʼest quʼune formalité.     Quelques pi...
Etape 8: communiquer les résultats de la démarche     Le choix de communiquer sur les résultats de la négociation est un  ...
Etape 9: le plan d’actions concret     Lʼentreprise a tout intérêt à diffuser largement le plan dʼactions     concret quʼe...
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Un guide pour réussir sa politique égalité en 4 mois

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  • un vademecum concret et clef en main qui permettra à la fois de poser les bases juridiques de la mise en oeuvre de la politique d'égalité en entreprise, d'en préciser les acteurs, les outils 'accélérateurs' et fédérateurs pour la négociation, les méthodes optimales afin qu'elle s'inscrive dans une démarche collaborative et représentative de l'ensemble des salariés, en accord avec la politique de l'entreprise.

    Détecter les points dit 'faibles' dans l'entreprise (cela peut être le recrutement, la formation, la promotion des talents) pour le choix des thématiques du plan est impératif et permettra donc d'apporter, in fine, une plus value qui redonnera un éclat de l'image de marque de l'entreprise, ainsi qu'une confiance accentuée des salariés envers la Direction.
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Guide pratique égalité

  1. 1. Mettre en oeuvre sa politique dʼégalité professionnelle en 4 mois Une étude Parménide 1 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  2. 2. Pourquoi 4 mois? Lors de la conférence sociale de juillet 2012, le gouvernement a annoncé son intention de durcir les pénalités financières en matière dʼégalité professionnelle hommes-femmes. Autrement dit, les entreprises qui ne pourront démontrer leur respect de la réglementation en vigueur seront soumises à des sanctions fortes, probablement à compter du 1er janvier 2013. Compte tenu de la complexité de la réglementation, il est tentant de se laisser déborder par la peur de ne pas y arriver. Le document qui suit vise à répondre à cette peur en proposant des «praticables» simples à suivre. Ils ne remplacent évidemment pas une étude juridique. En revanche, ils permettent au dirigeant de PME de répondre assez rapidement, cʼest-à-dire dans un délai de 4 mois, aux exigences légales. De cette façon, lʼentreprise peut se mettre à lʼabri du risque juridique que représente la nouvelle réglementation en matière dʼégalité. 2 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  3. 3. 4 mois à passer: quel rythme? Le rythme idéal pour mener à bien sa démarche «égalité professionnelle» correspond à peu près au découpage suivant: Septembre Octobre Novembre Décembre Sensibiliser son comité de Bien identifier les risques Communiquer au sein de direction internes «cachés» l’entreprise Préparer la négociation, Lister ce qui change en Rédiger l’accord mobiliser l’entreprise interne Rencontrer les négociateurs futurs de l’accord le cas Négocier l’accord Conclure l’accord échéant 3 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  4. 4. Comprendre le «risque égalité professionnelle» Le chef dʼentreprise ne peut se désintéresser de la question de lʼégalité. En effet, celle-ci est porteuse de nombreux risques: 1. des risques pénaux pouvant conduire à des peines de prison: dans le domaine de la rémunération, notamment... mais attention aux recrutements et aux déroulements de carrière 2. des risques contentieux: annulation dʼun licenciement reconnu comme discriminatoire, par exemple 3. des risques financiers, qui apparaissent aujourdʼhui comme les risques les plus lourds, depuis que la loi du 7 juillet 2011 a prévu une pénalité pouvant aller jusquʼà 1% de la masse salariale en cas de non-respect des règles en matière dʼégalité hommes-femmes. Cʼest précisément cette dernière disposition qui devrait donner lieu à un durcissement majeur à lʼoccasion dʼune loi qui devrait déposée à lʼautomne sur le bureau de lʼassemblée nationale. 4 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  5. 5. Comprendre l’opportunité de l’égalité professionnelle Il serait très injuste dʼaborder la question de lʼégalité par le seul prisme du risque juridique, au sens large, quʼil fait peser sur lʼentreprise. En termes de gestion interne, il peut constituer une véritable opportunité: - il est lʼoccasion de «checker» une bonne partie des processus RH de lʼentreprise pour les analyser en profondeur et les améliorer. En particulier, les processus de recrutement, de promotion ou dʼaugmentation de salaire, notamment dans les unités décentralisées ou dans les filiales, peuvent être revus dans le contexte de lʼégalité hommes-femmes; - il est aussi lʼoccasion de se doter dʼune nouvelle stratégie en matière de ressources humaines, en valorisant mieux les personnes, quʼelles soient hommes ou femmes, et en le faisant savoir; - surtout, lʼégalité hommes-femmes est un puissant facteur de motivation interne, puisque, pour être efficace, il doit passer par une démarche de professionnalisation et dʼobjectivation des ressources humaines. 5 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  6. 6. L’égalité professionnelle pour les nuls Le chef dʼentreprise doit savoir trois choses essentielles sur lʼégalité hommes-femmes: 1. Le Code du Travail prohibe toute forme de différence de traitement liée au genre du salarié, à tous les stades de lʼexécution du contrat de travail, cʼest-à-dire depuis le recrutement jusquʼau licenciement, et dans tous les domaines de lʼactivité professionnelle. 2. La loi encourage vivement TOUTES les entreprises à se doter dʼun plan pour lʼégalité professionnelle. Elle oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à disposer dʼun plan pour lʼégalité professionnelle, de préférence négocié avec les représentants des salariés. 3. Ce plan pour lʼégalité, dont le contenu est fléché, sʼajoute aux obligations en matière de négociation annuelle, notamment dans le domaine de la rémunération, où lʼemployeur doit produire un rapport de situation comparée avec des analyses statistiques. Lʼégalité professionnelle gagne à se structurer en une démarche globale. Lʼentreprise a tout intérêt à «jouer le jeu» du plan: cʼest le meilleur moyen dʼécarter lʼInspecteur du Travail et le juge... 6 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  7. 7. Etape 1: sensibiliser son comité de direction Une politique dʼégalité ne peut durablement «passer le cap» de la conformité légale quʼavec le soutien des cadres dirigeants de lʼentreprise. Dans le cas contraire, ceux-ci saperont en effet les décisions collectives et mettront tôt ou tard lʼentreprise en difficulté. Il est donc indispensable de sensibiliser son comité de direction à la problématique. 4 étapes sont recommandées pour y parvenir: Mesurer la réalité et les Quelle opportunité pour Quelles obligations? Les étapes de la démarche risques l’entreprise? Obligations anciennes Risque pénal, mais surtout Quatre mois pour réussir: il auxquelles s’ajoute le plan Un nouveau souffle dans la risque financier nouveau, faut annoncer le calendrier pour l’égalité politique des ressources face à une situation à d’action aux managers de professionnelle avec humaines analyser objectivement l’entreprise contenu fléché 7 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  8. 8. Désamorcer la réticence du comité de direction Vous connaissez sans doute lʼanthologie des réticences... Pour vous aider, malgré tout, voici un petit jeu de questions-réponses pour désamorcer les éventuels refus dʼagir... Encore une perte de temps inutile... pendant ce temps, L’entreprise risque de perdre plus de temps encore si elle ne l’entreprise ne tourne pas, alors que c’est la crise réagit pas et n’anticipe pas les effets de la réglementation Qui, dans l’entreprise, a identifié et mesuré précisément tous L’entreprise est déjà au point sur l’égalité hommes/femmes et les risques pris? procédures de recrutement et de n’a plus rien à apprendre rémunération notamment... Attention aux objectifs quantifiables, qui doivent être déclinés Une simple démarche de façade suffit amplement à satisfaire le dans le plan d’action. Quitte à passer du temps sur la législateur... pas la peine de faire de l’excès de zèle démarche, autant qu’elle serve à quelque chose Le problème des RH, c’est de mettre l’activité en conformité L’égalité professionnelle, c’est un problème de ressources dans l’entreprise, pas seulement «d’éteindre l’incendie» une fois humaines qu’il est allumé Les procédures ne peuvent plus être améliorées... s’il y a Ce phénomène est vrai. Raison de plus pour mettre en oeuvre inégalité, l’explication se trouve hors de l’entreprise: pas assez des procédures qui permettent de documenter et de prouver la de femmes ingénieures par exemple sincérité de l’entreprise 8 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  9. 9. Un premier diagnostic En principe, lʼentreprise documente chaque année les différences hommes-femmes. Dans le cas contraire, il faut rapidement dresser lʼétat de lʼentreprise, autour des sujets-clés, notamment: recrutement, promotion, formation, rémunération. Il est important de disposer de quelques indicateurs-clés pour imaginer sa politique dʼégalité. Si vous nʼen avez pas, financez une étude, au besoin en appelant un cabinet de conseil. Les statistiques: quelle place 9)*,%)()*0."%&*()%0/,-0%"&+$-)&()*0:$3,&+$-*()."%%+;%) dans le plan égalité h/f? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Catégories Sexe Effectif Nombre Nombre moyen Type de contrat Nombre de Durée du travail Age moyen Ancienneté Rémunération professionnelles Total embauches d’heures de [DADS S41.G01.00.013 promotion [DADS S41.G01.00.013 – moyenne au choix [DADS – 31/12 au 31/12 formation/an/ – S41.G01.2.001] dans l’année** S41.G01.00.020] Certes, les statistiques, c’est S..G01.0 [DADS Salarié 0.01.001] S.30] [Doc Cerfa 2483] important. Utile de les avoir à sa CDI CDD Temps Temps 11 bis 11 ter 11 quater complet partiel disposition. Mais, selon nous, elles ne Rémuné- Rémuné- = Mini conventionnel ! ration ration A B C D E peuvent suffire à mener une politique moyenne Effective moyenne base 100 >0 à >X àY Yà Z% >à Z% égalité efficace, et constituent même ! [S41.G01.00. X% % 029.001] une occasion manquée pour redonner < du sens «humain». Privilégiez les diagnostics directs, et «subjectifs». = Appuyez vous sur les statistiques, < mais ne vous y enfermez pas... = >$,?*)3$-3"#)%&+-)-.)?*,%,-)#0%+$()#3,*3$-@,)A ! !"##$%&()*+&,"&+$-.$/#"%0)12,+()()%0"3+*"&+$- 1456781 9 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  10. 10. Etape 2: préparer la négociation, mobiliser... Quatre mois pour préparer les esprits, cʼest court... Voici comment accélérer la mobilisation de lʼentreprise... Organiser des rencontres Dévoiler le calendrier Profiter du prochain Rassembler les premières bilatérales avec les prévu de négociation: une Comité d’entreprise pour idées et statistiques pour représentants du personnel preuve de votre engagement annoncer ses intentions donner un contenu au plan pour expliquer à réussir A l’issue des premières réactions à la La rencontre bilatérale permet de faire passer démarche, vous disposez probablement d’une les messages utiles... et parfois difficiles à première «prise de température» qui permet expliquer. Dans ce cas précis, elle est l’occasion d’orienter le contenu de l’accord... sinon de dresser un premier état des lieux, et de reprenez les thèmes favoris de la loi et sonder les négociateurs sur leurs priorités interrogez votre management Fixer des échéances permet toujours Une belle occasion d’improviser un débat utile à d’améliorer la productivité de la discussion. l’entreprise. Comment les élus reçoivent-ils votre Annoncer publiquement ces échéances permet annonce? Quels sont les thèmes privilégiés qu’ils de contraindre l’entreprise dans une logique de évoquent? Quelles sont les urgences? production, surtout si le calendrier est court 10 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  11. 11. Quelques idées supplémentaire à ce stade Si vous considérez que la politique dʼégalité est une opportunité pour lʼentreprise, vous pouvez tester les idées suivantes: Ce diagnostic fonctionne très simplement: chaque salarié répond à une Faire un diagnostic batterie de 100 questions, de façon anonyme, sur Internet. Les managers Interrogez Parménide égalité à 360° pour répondent aux même questions. Pour ce faire, chacun dispose d’un code pour avoir accès à cet identifier les enjeux secret aléatoire. De cette façon, un diagnostic apparaît très simplement, sur outil simple les différences de perception entre salariés et managers sur l’égalité professionnelle. Besoin d’aide Cette formule est pratique: elle permet à chacun de s’exprimer librement, Mettre en place un technique? Parménide sans crainte de prendre la parle en public. Pour l’entreprise, elle donne enfin forum Internet dédié vous aide à développer accès à un espace collectif permanent où les opinions, les avis, les idées, pour la politique égalité votre réseau social s’échangent sur un sujet transversal à l’entreprise, sans perte de temps en au sein de l’entreprise interne, calibré pour réunions chronophages... l’égalité professionnelle Ces ambassadeurs de l’égalité sont des salariés que vous avez repérés parce Pensez à leur donner Choisissez des qu’ils sont sensibles à la question et qu’ils ont envie de la faire progresser. une formation d’une ambassadeurs de l’égalité Vous les chargez de vous fournir des idées après avoir interrogé leurs journée sur les qui animeront la collègues. Une bonne façon de mettre en avant des talents que vous avez techniques à utiliser... ou démarche identifié et que vous souhaitez fidéliser à leur offrir un coaching 11 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  12. 12. Etape 3: la première séance de négociation Voici nos préconisations pour conduire cette réunion sans stress et disposer à sa sortie dʼun premier schéma dʼaccord: 1. L’entreprise doit agir III. Les thèmes de pour appliquer la loi avant le II. Quels thèmes prioritaires? l’entreprise choisis par IV. Calendrier 1er janvier l’employeur Cette méthode de négociation est Donnez-leur le choix entre les Si vous avez déjà à l’esprit les Conseil: annoncez le calendrier le un peu risquée, mais efficace différents thèmes. Interrogez-les sur thèmes que vous souhaitez traiter plus précis possible et faites-les quand elle est bien pratiquée. leurs priorités. Ainsi, vous saurez en priorité dans votre négociation, réagir. N’oubliez pas d’expliquer Risquée car les négociateurs par avance ce à quoi ils tiennent annoncez-le aux négociateurs, mais que vous obéissez à la loi... Ce n’est adverses connaissent alors le prix par-dessus tout. après avoir vérifié qu’ils ne l’ont pas vous qui choisissez d’avancer à que vous attachez à la contrainte pas spontanément évoqué. Dans la hussarde de calendrier. tous les cas, laissez leur le soin de Efficace car elle vous donne le parler en premier. Tout sujet qu’ils levier du PV de désaccord pour les font le choix d’évoquer est une pousser à l’action... opportunité pour vous... CONSEIL: ne dévoilez pas forcément vos intentions immédiatement. Annoncez un diagnostic partagé avec les représentants du personnel, par exemple grâce à l’outil Parménide. Dans tous les cas, votre entreprise gagnerait à disposer d’un rapport de situation comparée... 12 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  13. 13. Etape 4: identifier les risques et les évaluer... En gestion des risques, une phase essentielle consiste à identifier les risques auxquels vous êtes exposé. Cette démarche permet de prendre conscience de dangers mal repérés jusquʼici.Comportements Recrutement Salaires Conditions de travail Vie Politique privée, formation Choix vie perso de promotion Qualifications LECTURE du tableau: certains risques sont des risques juridiques et d’état- major, comme la classification des emplois au sein de l’entreprise. D’autres Contrats risques sont très décentralisés et comportementaux: par exemple, le de travail recrutement délégué à un manager de terrain pour des emplois ordinaires, qui se transforme en espace de discrimination à l’insu de la direction de l’entreprise. ATTENTION aux procédures salariales...Droit Classifications Centre Terrain 13 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  14. 14. Comment identifier les risques «cachés»? Cette phase est un peu délicate, car elle suppose: 1°) de reconnaître que des risques peuvent échapper à la maîtrise du dirigeant, 2°) de remettre en cause des pratiques parfois bien ancrées dans la vie de lʼentreprise. Voici quelques idées pour réussir cette phase: Faites-vous aider: choisissez un Préparez soigneusement la réunion en Prenez le temps de traiter le problème consultant pour sensibiliser votre interrogeant les membres du comité à avec votre comité de direction: prévoir au encadrement, et «forcez le passage» en l’avance. La réunion doit se transformer moins 2 heures de discussion, et d’examen menant une véritable enquête auprès des en «revue des risques» objectivés autant du dossier managers sur la réalité des risques - que possible utilisez l’outil de diagnostic Parménide Dressez un diagnostic partagé avec vos Osez le diagnostic 360°... un véritable cadres, en «scorant» les principaux risques Reprenez les éléments statistiques à votre enjeu. Il vous permet de confronter vos - par ex: risque maximal sur le disposition. En particulier ceux que vous certitudes avec la perception des recrutement des personnels d’exécution, tirez d’une étude spécifique ad hoc. salariés... un exercice décapant. qui est masculin à 95% et n’est pas contrôlé Un exercice salutaire: décomposez un ou La rapport de situation comparée... une deux processus de l’entreprise, et technique à laquelle la loi incite identifiez avec vos cadres les risques fortement, et qui peut se révéler afférents «gagnante»... 14 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  15. 15. Etape 5: rédiger l’accord Une fois votre démarche dʼidentification des risques cachés achevée, vous pouvez commencer à rédiger le projet dʼaccord avec les organisations syndicales. Voici un plan type... Préambule: Partie 5: Partie 1: Partie 2: Rappeler les enjeux de l’égalité Dispositions «voiture-balai» du professionnelle et l’attachement Champ d’application et grands Thème n°1 choisi par type «mixité dans les de l’entreprise à sa réalisation principes applicables à l’accord l’entreprise - ex: le recrutement institutions représentatives du pleine et entière personnel» Partie 4: Partie 3: Partie 6: Thème n°3 choisi par Thème n°2 choisi par l’entreprise - ex: la Appareil juridique habituel: l’entreprise - ex: la formation rémunération (choix utile, qui modalités de suivi + publicité professionnelle permet de rappeler l’accord de l’accord rémunération) 15 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  16. 16. Rappel: le rapport de situation comparée Dans le cadre du dialogue social habituel de lʼentreprise, le rapport de situation comparée hommes-femmes exige un effort dʼanalyse qui peut être repris dans lʼaccord égalité homme-femme. Une synthèse à réfléchir... ! "#$%&#!(!)!*&+,&!-&+!./#,0+!-&!,.12.,#0342!&20,&!%&+!5&11&+!&0!%&+!6411&+7!! ! (! ?! D! H! R! 8! Q! T! B! (E! I#0.J4,3&+! >&M& N55&/035! ;2/3&22&0.! ;J&! 9.12.,#0342!14:&22&!4! ;2/3&22&0.! F,.&! ":<&!-&! F,.&!-!0,#G#3%! <,45&++342&%%&+ 040#%! 14:&22&! 14:&2! 14:&22&!-#2+! 14:&22&! /420,#0+! ! #! -#2+! #! 1.-3#2&! %#!/#0.J4,3&! -O320&,,<0342 ! ! ! ;!<#,03,!-&!=>!)?(!@?((A! =>!)!((! ! D(C(?! %O&20,&<,3+&! D(C(?! <,45&++3422&%%& ! @((?C((DA! =>!)!H(!@H(HA! KI4,,&+<42-#2/&! ! ;!<#,03,!-&!=>!)!(T ! #!D(C(?! ! ! #G&/! =>!)!((! ! 9.12.,#0342! ><./353/30.! IFU! IFF! "&1<+! "&1<+! "&1<+! %&!=3%#2!+4/3#%L! @(((A! P!<#,03,!-&! =>!)((!@((QA! ;!<#,03,! 14:&22&!4! S! /41<%&0 9)*,%)()*0."%&*()%0/,-0%"&+$-)&()*0:$3,&+$-*()."%%+;%) <#,03&%!)! <#,03&%!)! -&!=>!)((! -&!?E6! #0,&+! @((8A! 1.-3#2&! ,.12.,#0342 V!DE6! 54,1&+! ! 9":3)",;</)*,%)()*0=$3,&+$-*()."%%+>%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 W! ! ! ! ! X3C242! ! ! ! ! ! ! ! ! Catégories Sexe Effectif Nombre Nombre moyen Type de contrat Nombre de Durée du travail Age moyen Ancienneté Rémunération ! 4 ; D ? 7 5 G M 8 4O ! professionnelles Total embauches d’heures de [DADS S41.G01.00.013 promotion [DADS S41.G01.00.013 – moyenne au choix Y! ! ! ! Q"&0R$%+)* ! C)U) X3C242! @$,=)/)-&*6A- VLL).&+L ! AR) A-.+)--)&0 ! H$/:%)/$I)-(JK),%)* ! ! ! ! N%$/$&+$-* ! H$/:%) P,%0)(,&%"="+3 [DADS – 31/12 au 31/12 formation/an/ – S41.G01.2.001] dans l’année** S41.G01.00.020] ! #%$L)**+$-)33)* &$&"3 /$I)- /$I)--) (J".&+$-*() (J+-&)%%,#1 BC<?4E?4?F ! D464; BC<4DE4D464D; ", S..G01.0 ("-* [DADS L$%/"&+$-6*"3"%+06"- Salarié &+$-* W! ! ! ! ! X3C242! ! 0.01.001] ! ! ! S.30] ! ![Doc Cerfa 2483] ! SQ$%%)*#$-("-.) BC<4?F D464; 3J)-&%)#%+*) BC<74E74?6747F WX5/$+* ! ! "=). BC<44 H$/:%) H$/:%) ",D464; A("#&"&+$- @"+-&+)- P0=)3$#1 H$/:%)() P,%0)CDI A#"%&+% CDD 9)/#* 9)/#* Temps 9)/#* Temps 11 bis 11 ter 11 quater ! Y! ! ! ! 3)B+3"-*$.+"3T ! E444F X3C242! (J)/:",.K)* ! () A ! !",#$*&) ! ("-* ! ! #)/)-&()* ! #%$/$&+$-* /$I)--) BC<4M .$/#3)& #"%&+)3< #"%&+)3< complet partiel Rémuné- Rémuné- = Mini conventionnel ! ! ",D464; (0#"%&* #"%&+% A#"%&+%() 3J)/#3$+ .$/#0&)-.)* ",D464; )-&%); ();OX ",&%)* ration ration A B C D E ! #"%&I#)() ",D464; () BC<44E44GF BC<47 #%$/$* DOKY L$%/)* W! ! ! ! ! X3C242! ! ! ! ! ! ! ! moyenne moyenne base ! >0 >X Yà >à .$-&%"&() *)3$- BC<44 ! Effective 100 à àY Z% Z% ! &%"="+3 3)* E445F ! ! [S41.G01.00. X% % Y! ! ! ! ! X3C242! ! /$&+L* ! ! ! ! ! ! ! 029.001] Z ! < ;32+3!Z&!%&!5#30!#<<#,#[0,&!%&!0#$%&#!-&!241$,&M!32-3/#0&,+!+420!/4112+!#!,#<<4,0!-&!+30#0342!/41<#,.&!&0!#!$3%#2!+4/3#%7!! [ ! = Z ! < 9#<<4,0!-&!+30#0342!/41<#,.&!S!]3-&!-&!,.#%3+#0342!! ! [ ! S!B!CRB!S! = Z [ >$,?*)3$-3"#)%&+-)-.)?*,%,-)#0%+$()#3,*3$-@,)A ! ! !"##$%&()*+&,"&+$-.$/#"%0)12,+()()%0"3+*"&+$- !"##$%&()*+&,"&+$-.$/#"%0)12,+()()%0"3+*"&+$- 1456781 1456781 16 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  17. 17. Les subventions égalité professionnelle: une chance... Que retenir du plan dans les moins de 300? Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier dʼune Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une subvention de l’Etat par subvention, grâce à une convention, pour mettre en place un plan voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle. dʼégalité professionnelle. Le circuit est le suivant: Le processus est le suivant: La convention fixe l’objet, le contenu, le délai de réalisation, les conditions de diffusion, le montant d’aide Projet de CE ou DP Avis CE ou Signature convention consultés, DP convention avec l’Etat info DS Pouvoir de L’aide ne peut dépasser blocage dans 10.700!, elle est égale à 70% les 2 mois des honoraires Info (D1143-6) DIRRECTE http://www.parmenide.fr 19 samedi 14 juillet 2012 17 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  18. 18. Etape 6: négocier l’accord Cette étape très classique dans les entreprises peut donner lieu à quelques pannes... Voici quelques idées pour donner du contenu à votre texte en cas de blocage. RECRUTEMENT: panne de CV féminins? FORMATION: trop peu de femmes formées? PROMOTION: que des hommes? Indiquez les actions de communication que Osez le e-learning et la gratification de temps Osez le schéma pluriannuel de promotion, où vous entreprendrez pour améliorer votre en cas de recours à celui-ci. Il permet un bon vous identifiez les talents futurs, dont les sourcing. équilibre vie privée-vie familiale... Inscrivez-le talents féminins, que vous préparez Pourquoi ne pas oser le recrutement en ligne dans l’accord, avec un objectif chiffré patiemment par une formation adaptée. Une sur les réseaux sociaux pour améliorer la méthode efficace pour produire performance? reconnaissance et fidélisation SALAIRES: des différences criantes? VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE: trop CONDITIONS DE TRAVAIL: les femmes de pression au travail? pénalisées? Vous avez forcément pensé à l’enveloppe Annoncez un diagnostic transparent et spéciale de «rattrapage salarial», qui permet Osez l’accord de télé-travail. Être présent au anonyme. Les revendications cachent peut- de corriger les distorsions les plus criantes. bureau 8h par jour ne se justifie plus être un sujet sur le stress au travail. Abordez- Mais avez-vous bien affiné vos statistiques forcément dans un grand nombre de tâches. le sereinement, avec un objectif internes pour identifier les accidents de Pensez Google, osez le temps de loisir d’amélioration (Parménide développe des parcours qui expliquent ces différences? obligatoire... solutions express pour vous) 18 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  19. 19. Etape 7: conclure l’accord Si le travail en amont a été bien fait, cette étape nʼest quʼune formalité. Quelques pièges à éviter toutefois: SE LAISSER SURPRENDRE PAR VOULOIR CONCLURE TROP NE PAS AVOIR DEFINI SA BATNA UNE REVENDICATION DE VITE! DES LE DEBUT... DERNIERE MINUTE C’est dans ces moments qu’on Connaissez-vous le Best Alternative La plus dure à contrer, si elle prend lâche des concessions inutiles... To a Negotiated Agreement? au dépourvu NE PAS MAÎTRISER LE RAPPORT NE PAS MAÎTRISER LE ETRE PRIS PAR LE TEMPS DE FORCES ENTRE CHIFFRAGE DES MESURES PARTENAIRES Les dernières séances de Le plus sûr moyen de concéder des négociation sont redoutables... Attentions aux alliances et aux mesures coûteuses. Border le sujet maîtriser l’horloge revirements mal contrôlés au maximum à l’avance... 19 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  20. 20. Etape 8: communiquer les résultats de la démarche Le choix de communiquer sur les résultats de la négociation est un élément important de la stratégie de lʼentreprise: 1 - il manifeste lʼimportance que lʼemployeur accorde à la réalisation du plan. Les dirigeants ne mesurent pas suffisamment lʼimpact de leur parole. Une intervention directe affirmant que lʼégalité est une priorité interne est fondamentale 2 - il produit de la reconnaissance au sein de lʼentreprise, en manifestant clairement les valeurs qui portent lʼemployeur dans son approche des salariés. Une dimension à prendre en compte 3 - il libère certain(e)s salarié(e)s de leur gêne à témoigner sur des situations qui risquent tôt ou tard de se régler devant les prudʼhommes, si elles ne sont pas exprimées. Un gain de temps pour lʼentreprise 4 - il favorise lʼimplication du management et des représentants du personnel dans lʼapplication du plan, en indiquant quʼil sʼagit dʼune «politique officielle». Et si vous pensiez à lancer votre premier réseau colloboratif interne pour suivre l’application du plan «égalité professionnelle» en direct avec vos salariés? 20 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  21. 21. Etape 9: le plan d’actions concret Lʼentreprise a tout intérêt à diffuser largement le plan dʼactions concret quʼelle établit à lʼissue de son accord égalité. Ce plan dʼactions constitue un élément fort de mobilisation en interne. Il donne une lisibilité à lʼaction du management. Il challenge de façon vertueuse les équipes, en développant du bien social et en permettant à chacun de prendre une part active à la réalisation des objectifs. Le pari de l’innovation pour l’égalité hommes-femmes La mise en place d’un plan d’égalité hommes-femmes peut être une magnifique opportunité pour diffuser un nouvel esprit dans l’entreprise. En particulier, le manager peut s’en saisir pour redonner une place à l’humain et à l’ambition collective dans un espace de plus en plus saturé par la logique statistique et la préoccupation financière. Ce choix peut s’accompagner de méthodes innovantes, comme la mise en place de réseaux collaboratifs, qui créent du lien et de la cohésion dans le quotidien de l’entreprise. 21 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012
  22. 22. CONCLUSION Pour tout renseignement complémentaire, contactez-nous sur notre site: http://www.parmenide.fr ou à: contact@parmenide.fr 22 http://www.parmenide.frmardi 7 août 2012

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